Inteligencia económica aplicada a la búsqueda del talento y la gestión de los recursos humanos en la empresa

"La aparición de metodologías específicas de Inteligencia Económica aplicadas a Recursos Humanos ofrecen un nuevo horizonte de posibilidades en la gestión del conocimiento y la protección del capital humano clave como estrategia de desarrollo de la empresa".

Inteligencia económica aplicada a la búsqueda del talento y la gestión de los recursos humanos en la empresa.

Mediante la aplicación de técnicas de Inteligencia Económica se pueden gestionar algunas áreas de interés para Recursos Humanos. Dos de ellas de gran importancia como son:

a. Gestión interna del conocimiento.

b. Selección y protección del talento.

Se trata de técnicas legales, ya que como siempre nos basamos en fuentes abiertas.

Gestión interna del Conocimiento.

Los procesos de Inteligencia Económica persiguen varias fases que van desde 1) La obtención de datos, 2) El tratamiento de estos datos para generar información, 3) La puesta en perspectiva con la situación del entorno y de los propios intereses de la empresa para generar conocimiento que finalmente se traduce en 4) Inteligencia al ponerse en práctica y tomar decisiones.

En última instancia consiste en suministrar la información justa, a la persona adecuada en el momento preciso para que tome sus decisiones correctamente. Por tanto debe controlar perfectamente dos factores: INFORMACIÓN y PERSONAS.

Numerosas empresas presumen de saber mucho de sus mercados, sectores, clientes, proveedores… sin embargo esta información está dispersa en la organización. Muchas veces se subestima esta información “en el aire” incluso se desprecia, cuando además de ser de elevado interés controlarla y sacarle el máximo provecho interno puede incluso volverse peligrosa para la organización, sobre todo, si cae en manos ajenas.

Mediante los procesos de irrigación de los informes de Inteligencia Económica se llegan a desarrollar proyectos de Gestión del Conocimiento de diferentes áreas. Además los procesos de retroalimentación y feedback permite mantener actualizada la red interna de conocimiento en todo momento.

Una vez determinada esta red de gestión del conocimiento según áreas de interés pueden desarrollarse plataformas específicas para irrigar y compartir la información relevante ya sea por áreas de negocio, países, delegaciones, diferentes niveles de seguridad…

Por información relevante, nosotros en Inteligencia Económica, nos referimos siempre a la información justa. No son 200 hojas, son 2. No son 75 inputs, son 4.

Selección y protección del talento.

Ha dejado de ser una novedad, pero aún así son muchas las empresas y headhunters que todavía no hacen Análisis de E-Reputación o incluso sociales de sus candidatos.

La obtención de información desde la red (insistimos, fuentes abiertas) ofrecen mucha información sobre un posible candidato. Como mínimo sirve, como tantos test, para descartar directamente un candidato ante alguna “falta grave”.

Nos referimos a candidatos de puestos de un determinado nivel. No todos los profesionales tienen una vertiente “social/profesional/personal” en la red, pero si son muchísimos los que están presentes y puede ser una falta grave no conocer al candidato en estos aspectos.

De hecho, podríamos hablar de un sistema de captación del talento al revés. Imaginen que yo soy una mayorista del sector de perfumería y estoy buscando un Director de Compras/Comercial, podría preguntarme: ¿Quién es el máximo experto y más influyente internauta que hable de colonias y fragancias en los foros y blogs de Internet?.

Podemos conocer el grado de expertise de un profesional mediante la monitorización de sus charlas, conferencias, clases, artículos y participaciones en espacios profesionales y apariciones varias. Ojo! Que estas apariciones tampoco pasan desapercibidas por nuestra competencia!.

Y no sólo eso, ¿cuántas empresas monitorizan la imagen de sus principales directivos una vez dentro?, os habéis preguntado alguna vez ¿cuánto puede influir la imagen de un primer directivo en la imagen de la marca a la que representa.

Por otro lado a través de la monitorización de perfiles críticos se puede trazar planes de desarrollo en conjunción con la información obtenida de los procesos de Gestión del Conocimiento. De esta forma incentivamos a estos perfiles críticos motivándolos con nuevos retos en función de su valía y cualificación.

No olvidemos, que muchas de las salidas de perfiles de alto valor para las organizaciones son debidas a la aparición de proyectos más ilusionantes, ambiciosos, arriesgados, motivantes…

Conclusión.

La aparición de metodologías específicas de Inteligencia Económica aplicadas a Recursos Humanos ofrecen un nuevo horizonte de posibilidades en la gestión del conocimiento y la protección del capital humano clave como estrategia de desarrollo de la empresa.

Más información en los siguientes links:

http://wp.me/p1rjej-p0

http://wp.me/P1rjej-9I

Fuente: Bértol Gorospe -Director idInteligencia y profesor ESIC Business School/ Executive Excellence