"Contar con un director de RRHH que sepa canalizar los influjos, problemas y nuevos cambios que nacen en las personas que componen los distintos equipos de la empresa, a raíz de la reconversión de los servicios, productos y formas de trabajo al mundo digital es fundamental para que el proceso llegue a buen puerto".
Nuevos desafíos del Director de Personas,(antes llamado Director de RRHH),en la empresa del siglo XXI: Aptitudes, competencias y habilidades requeridas.
El mercado de empleo local comienza a experimentar una falta de captación y retención del talento que hace de la Dirección de RRHH una pieza fundamental en las organizaciones. La progresiva globalización de las empresas así como las nuevas tecnologías representan además un desafío adicional para este departamento.
Además, en el contexto actual donde los procesos de digitalización de las empresas están afectando a todos los departamentos, los RRHH no podían ser una excepción. La transformación digital debe ser vista como una oportunidad para liderar estos nuevos departamentos de RRHH y gestionar la selección, adaptándola al actual entorno digital empresarial.
¿Qué aptitudes, conocimientos y habilidades deben tener los ejecutivos de recursos humanos para poder gestionar un equipo de éxito? ¿Existen diferencias significativas según el sector para el cual se demanda esta posición?.
1.Competencias técnicas: Poseer una buena formación, conocimiento de un segundo y/o tercer idioma, un postgrado en recursos humanos o MBA, así como contar con programas específicos relacionados con el ámbito de la transformación digital, serán competencias muy valoradas. Asimismo, aportar experiencia internacional y conocimiento sobre diversos sectores supondrán un activo altamente reconocido por las organizaciones.
2.Competencias directivas: Será clave demostrar un elevado nivel de liderazgo e influencia con el entorno, sensibilidad con el negocio, flexibilidad y una clara orientación a resultados. Convertirse en un agente innovador y de cambio, además de en un embajador del departamento y de la marca en sí misma serán aspectos que aportarán un gran valor añadido al/la Directora/o de RRHH.
3.Competencias de gestión: La capacidad para medir el ROI de las políticas y acciones del departamento a través de las diferentes herramientas disponibles (HR Data, KPI’s, SLA´s), será uno de los objetivos de su rol. La función de recursos humanos deberá utilizar el business intelligence a la hora de extraer conclusiones y tomar decisiones estratégicas.
4.Habilidades comerciales: En un escenario local que empieza a “sufrir” en la captación y retención del talento, las/los directoras/es de personas tienen un papel crucial que deben aprovechar. La promoción interna del departamento justificada con políticas que se adelantan y responden a las necesidades del negocio, debe permitir el protagonismo de los directores de recursos humanos al mismo nivel que el resto de sus compañeros/as del comité de dirección. Se espera que la/el Directora/or de RRHH posicione la función en el lugar de relevancia que le corresponde.
5.Habilidades adaptativas: El sector en el que el profesional forja su carrera determina su mayor fortaleza hacia áreas hard y/o soft. Sectores muy operacionales y /o industriales suelen proveer perfiles más potentes en la parte de relaciones laborales. Tecnología, digital o aquellos muy de nicho hacen desarrollar más las patas de talento y desarrollo. Sin embargo, fuera de las grandes compañías se necesitan transformadores y generalistas, profesionales que sean igual de solventes negociando un convenio colectivo que implementando planes de carrera individualizados.
Fuente: Maribel Rodríguez- Head of HR Division & Added Value Services Robert Walters/ Managers Magazine.
Pilar Llácer, Directora del Senior Management Program in Digital Talent (SMPDT) de ICEMD, el Instituto de la Economía Digital de ESIC
Además, y en relación a la obligada transformación digital de las empresas hay que considerar:
6. El Director de RRHH pasa a denominarse Director de Personas: El nuevo paradigma de las tecnologías de la información y comunicación ha evolucionado el rol hacia la figura de Director de Personas, una nueva posición que oriente e impulse la transformación digital en todos los stakeholders: personas, clientes y sociedad.
7.La transformación en interacción y liderazgo: El impacto de la tecnología y la diversidad cultural, generacional y de género exi gen unas nuevas competencias. La gestión de Millennials o aprender cómo gestionar personas “diversas” aplicando la tecnología, son cuestiones a tener muy en cuenta.
8. El cambio radical en el desarrollo de equipos: Modelar la cultura de las organizaciones adaptándolas a los entornos digitales supone novedades en la manera que desarrollamos a los equipos, los formamos, los entrenamos, los seleccionamos y los cuidamos.
9.Cuidar en lugar de retener y otros nuevos conceptos asociados al cargo: Reputación, influencia, transparencia, ética, gestión en tiempo real, liderazgo ejemplar, cuidar en lugar de retener, son los conceptos que hay que incluir en el perfil del Director de personas.
10. El nuevo modelo de liderazgo ético: Este nuevo modelo debe englobar tres tipos de liderazgo a. El ejemplar (predicar con el ejemplo)b. El inspirador (las emociones entran en juego) y 3. El prudente (reflexionar antes de actuar).
11.Descubrir las motivaciones de los trabajadores: Las organizaciones deben preocuparse por saber qué les emociona y apasiona a sus colaboradores. Además, los nuevos perfiles que más valoran las empresas son: el compromiso, la confianza, la transparencia, la ejemplaridad, la pasión, un perfil emprendedor y una inagotable capacidad de aprendizaje.
12.Convertir a todos los profesionales en fans de la compañía: Con ese fin es imprescindible conocer e incentivar el uso de los entornos digitales. Por ejemplo, si no estamos en Twitter, no sabremos qué dicen de nosotros, de nuestra gestión, de nuestra empresa.
13.Sé conductor de la felicidad de las personas: Construyamos una cultura corporativa que tenga como objetivo la Felicidad. Todas las personas de la empresa, encabezadas por el Director de Recursos Humanos, tienen que estar involucradas en este proceso de convertir la organización en una marca que enamore a los candidatos.
Conclusión.
Los nuevos Directores de Personas en el seno de las organizaciones están obligados a adaptarse a la nueva realidad del entorno en el que la empresa desarrolla su actividad. Factores tales como la globalización, la transformación digital o el liderazgo ético aplicado a la gestión estratégica, han derivado en la necesidad de contar con competencias, aptitudes y habilidades de nuevo cuño que exigen la readaptación de dicho perfil al contexto en el que se desenvuelven las relaciones humanas y laborales de las compañías del siglo XXI.
Fuente: Maribel Rodríguez- Head of HR Division & Added Value Services Robert Walters/ Managers Magazine y Pilar Llácer- Directora del Senior Management Program in Digital Talent (SMPDT) de ICEMD,Instituto de la Economía Digital de ESIC
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lunes, 13 de noviembre de 2017
domingo, 2 de julio de 2017
Aportando valor y diferenciándose para competir y adaptarse a los cambios: La importancia de la formación y el entrenamiento directivo en las organizaciones
"¿El problema consiste en formar al capital humano y que éste abandone luego la empresa... o más bien el de no formarlo y que luego permanezca en la organización?".
Aportando valor y diferenciándose para competir y adaptarse a los cambios: La importancia de la formación y el entrenamiento directivo en las organizaciones.
A pesar de la crisis, empresas y organizaciones siguen destinando a la formación y al entrenamiento recursos nada desdeñables. Y es de esperar que en un futuro no muy lejano se dediquen aún muchos más: Si son costosas las inversiones en formación y en el entrenamiento directivo, imaginemos el coste de no invertir.
Cuestión diferente es la eficacia, incluso el ROI, el rendimiento de esos recursos. Son tres los factores que afectan a la eficacia de la formación , en definitiva al buen fin, al éxito de los cambios, porque formación y cambio están estrechamente vinculados.
Los tres elementos son: 1. Los formadores 2. Los sujetos de la formación 3. Las empresas u organizaciones que patrocinan y destinan recursos a la formación.
A pesar de todo el tiempo, dinero y energía que los ejecutivos dedican a programas de cambio corporativo, la cruda realidad es que pocas compañías logran reinventarse a sí mismas.
Los formadores.
De alguna manera, la de formador, la de facilitador, es una de las conocidas como “ profesiones de ayuda”. Desde un punto de vista neuro-evolutivo, cuando ayudamos estamos desarrollando nuestros “créditos de supervivencia” a costa de otros seres humanos; ayudar y ser ayudado puede evocar la transferencia de emociones y de comportamientos provenientes de las relaciones humanas más tempranas y potentes: las relaciones entre padres e hijos.
Por lo tanto, la motivación para ayudar conecta directamente con nuestro “teatro interior” ; quienes ayudan necesitan explorar y comprender sus propias motivaciones para hacerlo; también necesitan asegurarse el equilibrio personal entre ayudar y ser ayudados en sus propias vidas. Necesitan supervisar su trabajo.
Con las breves premisas expuestas, motivaciones de tipo dominante, narcisista, “intelectualoide” ( “yo sé cosas que vosotros no sabéis y me necesitáis para aprenderlas”) , teóricas ( cuando lo que se explica está mucho mejor expuesto en muchos libros de management) y de lucimiento personal son incompatibles con la ayuda; también lo son los “gurus” que pretenden que los demás acepten y practiquen a pies juntillas lo que ellos predican.
El objetivo principal del formador debe ser generar pensamiento en los demás, nunca su propio lucimiento personal y para ello tiene que poner al servicio de ellos sus experiencias prácticas, sus vivencias, sus vulnerabilidades; y de ellas y bajo ellas indagar en las teorías, profundizar en los principios generales subyacentes que ayudarán a pensar a los demás.
A veces el formador es un “objeto transicional” , es decir se proyectan en él muchos fenómenos organizativos (camaradería, amistad, colaboración, miedo, ira, rabia, etc. ) y el profesional experimentado tiene que saber que ninguno de esos sentimientos van dirigidos a él personalmente: Son proyecciones de lo que ocurre en la organización que se manifiestan ( a veces en forma de silencio, desdén, desinterés) durante la formación- porque es un espacio generalmente exento de los riegos que implica actuarlas en las operaciones normales de la empresa o con sus jerarquías organizativas -y tiene que saber elaborarlos en beneficio del aprendizaje y del descubrimiento: de la ayuda a los demás para que piensen por sí mismos.
Los participantes.
“Otra jornada de formación más, nos contarán un “rollo” , se irán y todo seguirá igual”. Un comentario muy común. Las razones del mismo pueden ser experiencias negativas vividas pero también lo que Edgar Schein llama “la ansiedad del aprendizaje”. Vayamos con las experiencias negativas, incluso aceptemos que los formadores que han conocido los participantes no han estado a la altura de lo esperado.
Pero ¿qué era lo esperado?; ¿qué el ponente contara su rollo y se fuera?. De ser así, se habría producido una colusión entre formadores y participantes. ¿Por qué estos últimos no han tomado la iniciativa?, ¿por qué no han pedido al ponente que se aparte del guión y que relate sus experiencias?, ¿por qué no han tomado el control de la situación y aprovechando ese “espacio transicional” conversar sobre los temas que les preocupan?; ¿ por disciplina, por no querer tener una cierta confrontación con el departamento de Recursos Humanos?. ¿Qué nos está diciendo todo esto de los participantes y de la organización en la que trabajan?.
En una entrevista que Harvard Business Review , su editora Diane Coutou hace a Edgar Schein hace ya algunos años se dice:
“A pesar de todo el tiempo, dinero y energía que los ejecutivos dedican a programas de cambio corporativo, la cruda realidad es que pocas compañías logran reinventarse a sí mismas. Y esto se debe a que las personas de esas compañías raramente dominan el arte del aprendizaje transformador, es decir, cuestionar profundamente los supuestos o creencias dominantes y, como respuesta, alterar sus pensamientos y acciones. Por el contrario, la mayoría de las personas acaban haciendo lo de siempre de formas maquilladas superficialmente.
¿Por qué es tan difícil de conseguir este aprendizaje transformador”. En la entrevista, a una pregunta de la editora, contesta Edgar Schein: “ tengo una posición bastante cauta sobre lo que las compañías pueden lograr y lo que no pueden. El aprendizaje es un proceso coercitivo que necesita sangre, sudor, lágrimas y un cierto nivel de ansiedad para lograr el efecto deseado. La ansiedad es de dos tipos, la del aprendizaje y la de la supervivencia. Esta última nace de la convicción, no siempre consciente, de que sin aprendizaje, en algún momento dejaremos de ser útiles a la empresa y si no somos útiles… La del aprendizaje deriva del miedo a intentar aprender- aprender y cambiar son términos intercambiables- y no conseguirlo”. Continua Schein diciendo que es difícil alterar y actuar sobre la primera; y que es más fácil hacerlo sobre la segunda , siempre se ofrecerán nuevas oportunidades si las personas siguen interesadas.
¿Están siempre los participantes dispuestos a sudar, sangrar y tener un cierto nivel de ansiedad?. En definitiva, ¿quieren aprender?, ¿quieren cambiar?.
Sería mejor para todos que quienes no quieran no asistan a estos programas de formación pero entonces entra en juego la otra ansiedad , la de la supervivencia. Quizá las organizaciones deberían explicar este proceso con todo detalle, en toda su crudeza… y que cada persona elija…
Las empresas.
Cuando forma parte de la cultura de la empresa la creencia de que la estategia es coto privado de la alta dirección, es muy probable que los participantes en los procesos formativos no se impliquen, entre otras cosas porque tienen esa ansiedad de supervivencia que nadie es capaz de abordar.
Las organizaciones que operan con esta creencia ofrecerán formaciones dispersas, fragmentadas y que acabarán provocando el hastío de los participantes porque éstos, de manera inconsciente, cuando no consciente y verbalizada, hablarán del modelo mental prevalente que consiste en dividir el personal en dos grupos: uno, relativamente pequeño, los que piensan; otro, relativamente grande, los que hacen.
Es una división artificial y perjudicial porque no aprovecha la inteligencia colectiva y porque causa desánimo ver que hay un grupo de poder inexpugnable que desdeña toda lo que venga de fuera de él.
Una de las respuestas es ofrecer formación a cargo de profesionales que están más en el “show business” que en el auténtico desarrollo de personas; otra, contratar a las firmas de formación más caras. Si contratamos a los mejores y no dan la talla no podrá decirse que no hemos hecho todo lo que hemos podido.
El Financial Times publica un comentario sobre Nokia, sobre cómo las culturas nacionales influyen en las organizaciones. En un determinado momento Nokia fue la mayor compañía tecnológica europea, pero ahora está en declive. El artículo achaca que su rápido crecimiento fue facilitado por la “psique finlandesa”: trabajo duro, honradez, unión para superar la adversidad y orientación a los hechos por encima de las emociones. Sin embargo, a medida que creció su mercado, fue víctima de la “tendencia nacional” ( finlandesa) a la renuencia al compromiso emocional que hizo que se distanciara de sus clientes.
Si distanciarse de los clientes en la cultura finlandesa, y probablemente en todas, lleva a la decadencia, ¿qué efectos tendrá distanciarse de los empleados?.
Conclusión.
El aprendizaje directivo fundamental del que se derivan todos los demás es el estratégico, si por estrategia entendemos el pensamiento y las acciones necesarios para asegurar la supervivencia, la sostenibilidad de las empresas.
La formación y el entrenamiento que ofrecen las empresas a sus empleados deben pretender el acercamiento, el apego (en otro artículo me referiré a este concepto con detalle) y no el distanciamiento.
Fuente: Carlos Herreros de las Cuevas/ Managers Magazine.
Aportando valor y diferenciándose para competir y adaptarse a los cambios: La importancia de la formación y el entrenamiento directivo en las organizaciones.
A pesar de la crisis, empresas y organizaciones siguen destinando a la formación y al entrenamiento recursos nada desdeñables. Y es de esperar que en un futuro no muy lejano se dediquen aún muchos más: Si son costosas las inversiones en formación y en el entrenamiento directivo, imaginemos el coste de no invertir.
Cuestión diferente es la eficacia, incluso el ROI, el rendimiento de esos recursos. Son tres los factores que afectan a la eficacia de la formación , en definitiva al buen fin, al éxito de los cambios, porque formación y cambio están estrechamente vinculados.
Los tres elementos son: 1. Los formadores 2. Los sujetos de la formación 3. Las empresas u organizaciones que patrocinan y destinan recursos a la formación.
A pesar de todo el tiempo, dinero y energía que los ejecutivos dedican a programas de cambio corporativo, la cruda realidad es que pocas compañías logran reinventarse a sí mismas.
Los formadores.
De alguna manera, la de formador, la de facilitador, es una de las conocidas como “ profesiones de ayuda”. Desde un punto de vista neuro-evolutivo, cuando ayudamos estamos desarrollando nuestros “créditos de supervivencia” a costa de otros seres humanos; ayudar y ser ayudado puede evocar la transferencia de emociones y de comportamientos provenientes de las relaciones humanas más tempranas y potentes: las relaciones entre padres e hijos.
Por lo tanto, la motivación para ayudar conecta directamente con nuestro “teatro interior” ; quienes ayudan necesitan explorar y comprender sus propias motivaciones para hacerlo; también necesitan asegurarse el equilibrio personal entre ayudar y ser ayudados en sus propias vidas. Necesitan supervisar su trabajo.
Con las breves premisas expuestas, motivaciones de tipo dominante, narcisista, “intelectualoide” ( “yo sé cosas que vosotros no sabéis y me necesitáis para aprenderlas”) , teóricas ( cuando lo que se explica está mucho mejor expuesto en muchos libros de management) y de lucimiento personal son incompatibles con la ayuda; también lo son los “gurus” que pretenden que los demás acepten y practiquen a pies juntillas lo que ellos predican.
El objetivo principal del formador debe ser generar pensamiento en los demás, nunca su propio lucimiento personal y para ello tiene que poner al servicio de ellos sus experiencias prácticas, sus vivencias, sus vulnerabilidades; y de ellas y bajo ellas indagar en las teorías, profundizar en los principios generales subyacentes que ayudarán a pensar a los demás.
A veces el formador es un “objeto transicional” , es decir se proyectan en él muchos fenómenos organizativos (camaradería, amistad, colaboración, miedo, ira, rabia, etc. ) y el profesional experimentado tiene que saber que ninguno de esos sentimientos van dirigidos a él personalmente: Son proyecciones de lo que ocurre en la organización que se manifiestan ( a veces en forma de silencio, desdén, desinterés) durante la formación- porque es un espacio generalmente exento de los riegos que implica actuarlas en las operaciones normales de la empresa o con sus jerarquías organizativas -y tiene que saber elaborarlos en beneficio del aprendizaje y del descubrimiento: de la ayuda a los demás para que piensen por sí mismos.
Los participantes.
“Otra jornada de formación más, nos contarán un “rollo” , se irán y todo seguirá igual”. Un comentario muy común. Las razones del mismo pueden ser experiencias negativas vividas pero también lo que Edgar Schein llama “la ansiedad del aprendizaje”. Vayamos con las experiencias negativas, incluso aceptemos que los formadores que han conocido los participantes no han estado a la altura de lo esperado.
Pero ¿qué era lo esperado?; ¿qué el ponente contara su rollo y se fuera?. De ser así, se habría producido una colusión entre formadores y participantes. ¿Por qué estos últimos no han tomado la iniciativa?, ¿por qué no han pedido al ponente que se aparte del guión y que relate sus experiencias?, ¿por qué no han tomado el control de la situación y aprovechando ese “espacio transicional” conversar sobre los temas que les preocupan?; ¿ por disciplina, por no querer tener una cierta confrontación con el departamento de Recursos Humanos?. ¿Qué nos está diciendo todo esto de los participantes y de la organización en la que trabajan?.
En una entrevista que Harvard Business Review , su editora Diane Coutou hace a Edgar Schein hace ya algunos años se dice:
“A pesar de todo el tiempo, dinero y energía que los ejecutivos dedican a programas de cambio corporativo, la cruda realidad es que pocas compañías logran reinventarse a sí mismas. Y esto se debe a que las personas de esas compañías raramente dominan el arte del aprendizaje transformador, es decir, cuestionar profundamente los supuestos o creencias dominantes y, como respuesta, alterar sus pensamientos y acciones. Por el contrario, la mayoría de las personas acaban haciendo lo de siempre de formas maquilladas superficialmente.
¿Por qué es tan difícil de conseguir este aprendizaje transformador”. En la entrevista, a una pregunta de la editora, contesta Edgar Schein: “ tengo una posición bastante cauta sobre lo que las compañías pueden lograr y lo que no pueden. El aprendizaje es un proceso coercitivo que necesita sangre, sudor, lágrimas y un cierto nivel de ansiedad para lograr el efecto deseado. La ansiedad es de dos tipos, la del aprendizaje y la de la supervivencia. Esta última nace de la convicción, no siempre consciente, de que sin aprendizaje, en algún momento dejaremos de ser útiles a la empresa y si no somos útiles… La del aprendizaje deriva del miedo a intentar aprender- aprender y cambiar son términos intercambiables- y no conseguirlo”. Continua Schein diciendo que es difícil alterar y actuar sobre la primera; y que es más fácil hacerlo sobre la segunda , siempre se ofrecerán nuevas oportunidades si las personas siguen interesadas.
¿Están siempre los participantes dispuestos a sudar, sangrar y tener un cierto nivel de ansiedad?. En definitiva, ¿quieren aprender?, ¿quieren cambiar?.
Sería mejor para todos que quienes no quieran no asistan a estos programas de formación pero entonces entra en juego la otra ansiedad , la de la supervivencia. Quizá las organizaciones deberían explicar este proceso con todo detalle, en toda su crudeza… y que cada persona elija…
Las empresas.
Cuando forma parte de la cultura de la empresa la creencia de que la estategia es coto privado de la alta dirección, es muy probable que los participantes en los procesos formativos no se impliquen, entre otras cosas porque tienen esa ansiedad de supervivencia que nadie es capaz de abordar.
Las organizaciones que operan con esta creencia ofrecerán formaciones dispersas, fragmentadas y que acabarán provocando el hastío de los participantes porque éstos, de manera inconsciente, cuando no consciente y verbalizada, hablarán del modelo mental prevalente que consiste en dividir el personal en dos grupos: uno, relativamente pequeño, los que piensan; otro, relativamente grande, los que hacen.
Es una división artificial y perjudicial porque no aprovecha la inteligencia colectiva y porque causa desánimo ver que hay un grupo de poder inexpugnable que desdeña toda lo que venga de fuera de él.
Una de las respuestas es ofrecer formación a cargo de profesionales que están más en el “show business” que en el auténtico desarrollo de personas; otra, contratar a las firmas de formación más caras. Si contratamos a los mejores y no dan la talla no podrá decirse que no hemos hecho todo lo que hemos podido.
El Financial Times publica un comentario sobre Nokia, sobre cómo las culturas nacionales influyen en las organizaciones. En un determinado momento Nokia fue la mayor compañía tecnológica europea, pero ahora está en declive. El artículo achaca que su rápido crecimiento fue facilitado por la “psique finlandesa”: trabajo duro, honradez, unión para superar la adversidad y orientación a los hechos por encima de las emociones. Sin embargo, a medida que creció su mercado, fue víctima de la “tendencia nacional” ( finlandesa) a la renuencia al compromiso emocional que hizo que se distanciara de sus clientes.
Si distanciarse de los clientes en la cultura finlandesa, y probablemente en todas, lleva a la decadencia, ¿qué efectos tendrá distanciarse de los empleados?.
Conclusión.
El aprendizaje directivo fundamental del que se derivan todos los demás es el estratégico, si por estrategia entendemos el pensamiento y las acciones necesarios para asegurar la supervivencia, la sostenibilidad de las empresas.
La formación y el entrenamiento que ofrecen las empresas a sus empleados deben pretender el acercamiento, el apego (en otro artículo me referiré a este concepto con detalle) y no el distanciamiento.
Fuente: Carlos Herreros de las Cuevas/ Managers Magazine.
lunes, 27 de marzo de 2017
Estrategia empresarial, productos, servicios y relación con el consumidor: Outbound Marketing vs Inbound Marketing
"Las técnicas de inbound marketing y outbound marketing no solo no son incompatibles, sino que deben utilizarse como una herramienta conjunta en la estrategia de la empresa en su relación con el consumidor".
Estrategia empresarial, productos, servicios y relación con el consumidor: Outbound Marketing vs Inbound Marketing
Outbound Marketing e Inbound Marketing... qué son y en qué se diferencian.
Estos dos conceptos nacen al mismo tiempo para explicar una nueva metodología de marketing surgida en 2005 y que los fundadores de HubSpot bautizaron como inbound marketing.
El inbound marketing es una metodología que combina técnicas de marketing y publicidad, especialmente no intrusivas, con la finalidad de atraer al consumidor ofreciéndole contenidos y experiencias relevantes, más que inrerrumpiéndole con anuncios de productos o servicios en televisión, radio, emails promocionales o llamadas telefónicas (estrategias habituales del outbound marketing o marketing tradicional).
Frente a esas técnicas invasivas clásicas nació un nuevo enfoque de atracción del cliente a una página web, blog, redes sociales, y utilizando como base la publicación de contenidos de calidad que le resulten útiles y le hagan interesarse por nuestros productos o servicios.
Si el contenido es relevante, informativo y añade valor provocará una reacción positiva en el usuario, que se volverá más propenso a comprar un producto. De este modo su coste es menor al tener mejor retorno de la inversión (ROI). Esta nueva forma de comunicación es mucho más amable, cercana y seductora.
¿Realmente son dos conceptos excluyentes?.
La experiencia demuestra que no existe confrontación entre los términos inbound marketing y outbound marketing, sino que ambos podrían formar parte de un mismo conjunto de acciones, llegando así a ser más eficaces.
A todas las técnicas de marketing y publicidad utilizadas en el llamado marketing interruptivo se les puede dar un enfoque "inbound" y capitalizarlas, logrando resultados más satisfactorios. Sumar en lugar de restar. A este proceso, totalmente innovador, le llamamos inboundización.
Un ejemplo claro: Imaginemos una empresa dedicada a la comercialización de productos para bebés y que tiene una web y un blog en los que tratan temas que podría interesar a una madre o padre primerizos. En su site incluyen contenidos interesantes, vídeos, descargables... toda una serie de recursos de utilidad para su público objetivo.
Este canal acabaría atrayendo de forma natural tráfico de madres y padres que están buscando aclarar dudas sobre recién nacidos. También habrá visitas de personas que encuentren un contenido, lo valoren y lo acaben compartiendo, o usuarios a los que una información les parece muy valiosa y la referencian en su página web, lo que hará que sus visitas encuentren allí el link al blog y tengan así acceso directo a él. Todo este tráfico lo podemos convertir en una base de datos a través de una serie de procesos y "educar" a esos usuarios para dirigirlos a un ecommerce o una venta más cercana a través de un comercial.
Sin embargo, este proceso online no está en contradicción con técnicas más clásicas. Así, si tenemos ese blog de gran calidad, donde hay un contenido excelente y donde los visitantes pueden resolver sus dudas, podemos también poner en marcha acciones de publicidad, de relaciones públicas y marketing tradicionales. Por ejemplo, podríamos hacer una campaña de televisión masiva en la que al final incluyéramos el dato de que esta marca tiene un canal de contenido en el que se van a poder resolver todas las dudas a los papás y mamás primerizos. De ese modo también vamos a poder atraer visitas.
Por lo tanto no se trata tanto de contraponer los conceptos de inbound marketing y outbound marketing, a pesar de que sean polos opuestos, sino de unirlos, es decir integrar todo el marketing, la publicidad y las relaciones públicas con una filosofía inbound. La finalidad sería capitalizar cada euro invertido en nuestra estrategia.
Diferencias clave entre el outbound marketing y el inbound marketing.
A. Outbound marketing.
1. Su metodología está centrada en la marca y producto, en mostrar sus características y bondades. Busca e interrumpe al cliente cuando no ha solicitado esa información, por lo que puede resultar molesto. ¿Cuál es la probabilidad de que pueda interesarle? No se sabe, pero está claro que el contacto es frío, y no se tienen los suficientes datos para saber si es de su agrado o no.
2. Los clientes son buscados en medios tradicionales (radio, televisión, prensa, emailing, banners...) para tratar de llamar su atención.
•La comunicación es en una sola dirección. Se lanza una información, pero no se habilitan canales para establecer un intercambio recíproco. Se desconoce el feedback del consumidor.
3. Llega al gran público indiscriminadamente. Es impersonal, y por lo tanto arriesgada, ya que puede no causar ningún efecto en el usuario que, a priori, no está interesado.
4. Tiene que ver con la dimensión del presupuesto, que suele ser alto, ya que necesita contratar espacios publicitarios pagados.
5. Busca vender y así lo muestra directamente con su enfoque comercial. No permite que el usuario haga una investigación de lo que se le ofrece ni tampoco proporcionarle contenidos de calidad y útiles para solucionar su necesidad.
6. En la mayoría de los casos, es difícil de medir, dado los canales que utiliza.
B. Inbound marketing.
1. Su metodología está centrada en el usuario y cliente potencial, que se convierte en el rey. Se trata de ganar su interés, su confianza, ofreciéndole contenidos estrella relevantes.
2. Atrae al cliente, no le interrumpe. Se gana su atención, y es él mismo el que encuentra esos contenidos que le resultan atractivos.
3. Los medios son digitales: buscadores, referencias, webs, blogs, redes sociales, etc.
4. La comunicación es interactiva, en dos direcciones, lo que posibilita establecer un contacto y conocer de primera mano las necesidades y opiniones del cliente potencial.
5. Llega a un público más cualificado e interesado en nuestro producto, ya que centra sus esfuerzos en los gustos y necesidades del buyer persona (cliente-tipo ideal). Basándose en un estudio específico de ese prototipo de consumidor es más fácil tratar de satisfacer sus necesidades.
6. Tiene que ver sobre todo con la creatividad, por lo que necesita un presupuesto más bajo que el outbound marketing.
7. Con los contenidos busca informar y entretener, no directamente la venta. El usuario puede iniciar una investigación que le lleve a concluir si le interesa o no lo que se le ofrece.
8. Aporta valor añadido al usuario, ya que no solo muestra el producto, sino que integra contenidos relevantes que interesan al consumidor y le son de utilidad para su día a día.
9. Sus resultados son medibles con herramientas digitales, lo que posibilita comprobar el rendimiento de las acciones establecidas a lo largo de todo el proceso y reconducir la estrategia en caso de que no cumplan las expectativas marcadas.
Beneficios del inbound marketing.
Es un hecho que el consumidor ha cambiado, y tal y como afirma Brian Halligan, cofundador y CEO de HubSpot, "Los compradores tienen más información disponible y mayores expectativas de una compra relevante y personal. Darles esa experiencia, que es impulsada por sus necesidades y sucede bajo sus tiempos es de lo que trata el dar un enfoque inbound a las ventas".
Con el inbound marketing se consigue:
1. Incrementar el tráfico cualificado a tu página web.
2. Obtener más registros (leads) de calidad.
3. Ganar la confianza y el engagement del consumidor, ya que no se envía información a quien no quiere recibirla y a quien no está interesado en lo que se ofrece.
4. Aumentar el ROI (retorno de la inversión). Mejorarán los ratios de conversión de registros a clientes y, por lo tanto, se optimizarán los costes de inversión.
5. Fidelizar a actuales clientes.
6. Conocer la relación y el comportamiento de contactos con la marca, producto o servicio.
7. Mejorar la reputación online de la marca, que no solo generará confianza, sino que va a impulsar el posicionamiento en el mercado, la visibilidad y el que el consumidor lo vea como referente del sector.
8. Disponer de mayor presupuesto, ya que las acciones son más económicas.
9. El inbound marketing ayuda a guiar al usuario por el embudo de ventas de tu empresa. No hay que olvidar que el objetivo último será generar ventas para la empresa.
10. Conseguir prescriptores de marca.
Cómo es el proceso de venta inbound integrado.
Como el consumidor ha evolucionado, también lo ha hecho el proceso de venta. El nuevo modelo integra todas las estrategias inbound y outbound en el funnel de conversión, uniendo marketing, publicidad y relaciones públicas en un único canal que acaba generando más ventas.Incluye las siguientes fases:
1. Attention: Seguimos captando la atención del consumidor con estrategias outbound: publicidad, banners, emailing, etc.
2. Traction: Atraemos tráfico a nuestra página web con técnicas inbound y outbound: SEO, SEM, publicidad, relaciones públicas, social media, eventos, etc.
3. Engagement: Una vez que tenemos ese tráfico en nuestra web, tratamos de que el usuario permanezca con nosotros, que se descargue contenidos, interactúe y sobre todo, que vuelva. Esto lo haremos a través de contenidos relevantes que cubran las necesidades del cliente. Nos ganamos su confianza.
4. Nurturing: Es la llamada fase de nutrición, en la que ese tráfico, que ya hemos convertido en registro, es "alimentado" de forma personalizada según el comportamiento del usuario. Disponemos de tecnología que monitoriza al posible cliente y nos proporciona información detallada de sus movimientos, qué hace, qué visita, qué contenidos se descarga o qué herramientas prefiere. Le ofrecemos contenidos a medida.
5. Activate: "Educamos" a los usuarios para que conozcan nuestros productos y servicios, se activen y compren.
6. Interest: El interés del usuario despierta.
7. Desire: Surge el deseo de compra.
8. Action: Se produce la compra. Además, un cliente satisfecho con nuestro producto o servicio puede llegar a ser promotor de nuestra marca.
Conclusión.
En estos tiempos, en los que no es fácil llegar al consumidor, que espera que las ofertas aparezcan justo cuando las necesita y no cuando las marcas quieren, que no desea ser interrumpido, que exige calidad en los contenidos, y que tiene los medios tecnológicos para bloquear la publicidad, el inbound marketing puede ser una buena solución, sin olvidar y aprovechar las estrategias tradicionales del outbound marketing para completarlo.
Generar contenidos útiles, ebooks, webinars, posts de calidad que generen likes en Facebook, retuits en Twitter, links a nuestra web, buen uso de palabras clave y optimización de nuestro site, y con las acciones automatizadas de marketing posteriores que estimemos oportunas, dirigiremos al posible cliente por el funnel de ventas y podremos conseguir nuestro último objetivo: vender. ¿A qué está esperando para hacer la prueba?.
Fuente: Pau Valdés/ InboundCycle.
Estrategia empresarial, productos, servicios y relación con el consumidor: Outbound Marketing vs Inbound Marketing
Outbound Marketing e Inbound Marketing... qué son y en qué se diferencian.
Estos dos conceptos nacen al mismo tiempo para explicar una nueva metodología de marketing surgida en 2005 y que los fundadores de HubSpot bautizaron como inbound marketing.
El inbound marketing es una metodología que combina técnicas de marketing y publicidad, especialmente no intrusivas, con la finalidad de atraer al consumidor ofreciéndole contenidos y experiencias relevantes, más que inrerrumpiéndole con anuncios de productos o servicios en televisión, radio, emails promocionales o llamadas telefónicas (estrategias habituales del outbound marketing o marketing tradicional).
Frente a esas técnicas invasivas clásicas nació un nuevo enfoque de atracción del cliente a una página web, blog, redes sociales, y utilizando como base la publicación de contenidos de calidad que le resulten útiles y le hagan interesarse por nuestros productos o servicios.
Si el contenido es relevante, informativo y añade valor provocará una reacción positiva en el usuario, que se volverá más propenso a comprar un producto. De este modo su coste es menor al tener mejor retorno de la inversión (ROI). Esta nueva forma de comunicación es mucho más amable, cercana y seductora.
¿Realmente son dos conceptos excluyentes?.
La experiencia demuestra que no existe confrontación entre los términos inbound marketing y outbound marketing, sino que ambos podrían formar parte de un mismo conjunto de acciones, llegando así a ser más eficaces.
A todas las técnicas de marketing y publicidad utilizadas en el llamado marketing interruptivo se les puede dar un enfoque "inbound" y capitalizarlas, logrando resultados más satisfactorios. Sumar en lugar de restar. A este proceso, totalmente innovador, le llamamos inboundización.
Un ejemplo claro: Imaginemos una empresa dedicada a la comercialización de productos para bebés y que tiene una web y un blog en los que tratan temas que podría interesar a una madre o padre primerizos. En su site incluyen contenidos interesantes, vídeos, descargables... toda una serie de recursos de utilidad para su público objetivo.
Este canal acabaría atrayendo de forma natural tráfico de madres y padres que están buscando aclarar dudas sobre recién nacidos. También habrá visitas de personas que encuentren un contenido, lo valoren y lo acaben compartiendo, o usuarios a los que una información les parece muy valiosa y la referencian en su página web, lo que hará que sus visitas encuentren allí el link al blog y tengan así acceso directo a él. Todo este tráfico lo podemos convertir en una base de datos a través de una serie de procesos y "educar" a esos usuarios para dirigirlos a un ecommerce o una venta más cercana a través de un comercial.
Sin embargo, este proceso online no está en contradicción con técnicas más clásicas. Así, si tenemos ese blog de gran calidad, donde hay un contenido excelente y donde los visitantes pueden resolver sus dudas, podemos también poner en marcha acciones de publicidad, de relaciones públicas y marketing tradicionales. Por ejemplo, podríamos hacer una campaña de televisión masiva en la que al final incluyéramos el dato de que esta marca tiene un canal de contenido en el que se van a poder resolver todas las dudas a los papás y mamás primerizos. De ese modo también vamos a poder atraer visitas.
Por lo tanto no se trata tanto de contraponer los conceptos de inbound marketing y outbound marketing, a pesar de que sean polos opuestos, sino de unirlos, es decir integrar todo el marketing, la publicidad y las relaciones públicas con una filosofía inbound. La finalidad sería capitalizar cada euro invertido en nuestra estrategia.
Diferencias clave entre el outbound marketing y el inbound marketing.
A. Outbound marketing.
1. Su metodología está centrada en la marca y producto, en mostrar sus características y bondades. Busca e interrumpe al cliente cuando no ha solicitado esa información, por lo que puede resultar molesto. ¿Cuál es la probabilidad de que pueda interesarle? No se sabe, pero está claro que el contacto es frío, y no se tienen los suficientes datos para saber si es de su agrado o no.
2. Los clientes son buscados en medios tradicionales (radio, televisión, prensa, emailing, banners...) para tratar de llamar su atención.
•La comunicación es en una sola dirección. Se lanza una información, pero no se habilitan canales para establecer un intercambio recíproco. Se desconoce el feedback del consumidor.
3. Llega al gran público indiscriminadamente. Es impersonal, y por lo tanto arriesgada, ya que puede no causar ningún efecto en el usuario que, a priori, no está interesado.
4. Tiene que ver con la dimensión del presupuesto, que suele ser alto, ya que necesita contratar espacios publicitarios pagados.
5. Busca vender y así lo muestra directamente con su enfoque comercial. No permite que el usuario haga una investigación de lo que se le ofrece ni tampoco proporcionarle contenidos de calidad y útiles para solucionar su necesidad.
6. En la mayoría de los casos, es difícil de medir, dado los canales que utiliza.
B. Inbound marketing.
1. Su metodología está centrada en el usuario y cliente potencial, que se convierte en el rey. Se trata de ganar su interés, su confianza, ofreciéndole contenidos estrella relevantes.
2. Atrae al cliente, no le interrumpe. Se gana su atención, y es él mismo el que encuentra esos contenidos que le resultan atractivos.
3. Los medios son digitales: buscadores, referencias, webs, blogs, redes sociales, etc.
4. La comunicación es interactiva, en dos direcciones, lo que posibilita establecer un contacto y conocer de primera mano las necesidades y opiniones del cliente potencial.
5. Llega a un público más cualificado e interesado en nuestro producto, ya que centra sus esfuerzos en los gustos y necesidades del buyer persona (cliente-tipo ideal). Basándose en un estudio específico de ese prototipo de consumidor es más fácil tratar de satisfacer sus necesidades.
6. Tiene que ver sobre todo con la creatividad, por lo que necesita un presupuesto más bajo que el outbound marketing.
7. Con los contenidos busca informar y entretener, no directamente la venta. El usuario puede iniciar una investigación que le lleve a concluir si le interesa o no lo que se le ofrece.
8. Aporta valor añadido al usuario, ya que no solo muestra el producto, sino que integra contenidos relevantes que interesan al consumidor y le son de utilidad para su día a día.
9. Sus resultados son medibles con herramientas digitales, lo que posibilita comprobar el rendimiento de las acciones establecidas a lo largo de todo el proceso y reconducir la estrategia en caso de que no cumplan las expectativas marcadas.
Beneficios del inbound marketing.
Es un hecho que el consumidor ha cambiado, y tal y como afirma Brian Halligan, cofundador y CEO de HubSpot, "Los compradores tienen más información disponible y mayores expectativas de una compra relevante y personal. Darles esa experiencia, que es impulsada por sus necesidades y sucede bajo sus tiempos es de lo que trata el dar un enfoque inbound a las ventas".
Con el inbound marketing se consigue:
1. Incrementar el tráfico cualificado a tu página web.
2. Obtener más registros (leads) de calidad.
3. Ganar la confianza y el engagement del consumidor, ya que no se envía información a quien no quiere recibirla y a quien no está interesado en lo que se ofrece.
4. Aumentar el ROI (retorno de la inversión). Mejorarán los ratios de conversión de registros a clientes y, por lo tanto, se optimizarán los costes de inversión.
5. Fidelizar a actuales clientes.
6. Conocer la relación y el comportamiento de contactos con la marca, producto o servicio.
7. Mejorar la reputación online de la marca, que no solo generará confianza, sino que va a impulsar el posicionamiento en el mercado, la visibilidad y el que el consumidor lo vea como referente del sector.
8. Disponer de mayor presupuesto, ya que las acciones son más económicas.
9. El inbound marketing ayuda a guiar al usuario por el embudo de ventas de tu empresa. No hay que olvidar que el objetivo último será generar ventas para la empresa.
10. Conseguir prescriptores de marca.
Cómo es el proceso de venta inbound integrado.
Como el consumidor ha evolucionado, también lo ha hecho el proceso de venta. El nuevo modelo integra todas las estrategias inbound y outbound en el funnel de conversión, uniendo marketing, publicidad y relaciones públicas en un único canal que acaba generando más ventas.Incluye las siguientes fases:
1. Attention: Seguimos captando la atención del consumidor con estrategias outbound: publicidad, banners, emailing, etc.
2. Traction: Atraemos tráfico a nuestra página web con técnicas inbound y outbound: SEO, SEM, publicidad, relaciones públicas, social media, eventos, etc.
3. Engagement: Una vez que tenemos ese tráfico en nuestra web, tratamos de que el usuario permanezca con nosotros, que se descargue contenidos, interactúe y sobre todo, que vuelva. Esto lo haremos a través de contenidos relevantes que cubran las necesidades del cliente. Nos ganamos su confianza.
4. Nurturing: Es la llamada fase de nutrición, en la que ese tráfico, que ya hemos convertido en registro, es "alimentado" de forma personalizada según el comportamiento del usuario. Disponemos de tecnología que monitoriza al posible cliente y nos proporciona información detallada de sus movimientos, qué hace, qué visita, qué contenidos se descarga o qué herramientas prefiere. Le ofrecemos contenidos a medida.
5. Activate: "Educamos" a los usuarios para que conozcan nuestros productos y servicios, se activen y compren.
6. Interest: El interés del usuario despierta.
7. Desire: Surge el deseo de compra.
8. Action: Se produce la compra. Además, un cliente satisfecho con nuestro producto o servicio puede llegar a ser promotor de nuestra marca.
Conclusión.
En estos tiempos, en los que no es fácil llegar al consumidor, que espera que las ofertas aparezcan justo cuando las necesita y no cuando las marcas quieren, que no desea ser interrumpido, que exige calidad en los contenidos, y que tiene los medios tecnológicos para bloquear la publicidad, el inbound marketing puede ser una buena solución, sin olvidar y aprovechar las estrategias tradicionales del outbound marketing para completarlo.
Generar contenidos útiles, ebooks, webinars, posts de calidad que generen likes en Facebook, retuits en Twitter, links a nuestra web, buen uso de palabras clave y optimización de nuestro site, y con las acciones automatizadas de marketing posteriores que estimemos oportunas, dirigiremos al posible cliente por el funnel de ventas y podremos conseguir nuestro último objetivo: vender. ¿A qué está esperando para hacer la prueba?.
Fuente: Pau Valdés/ InboundCycle.
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