Gestión empresarial, estrategia y mejora continua: Aprendiendo de las historias que construyen futuro

“I am a Story Maker”. Las historias inspiradoras tienen la capacidad de hacer reflexionar y cambiar a las personas.

Gestión empresarial, estrategia y mejora continua: Aprendiendo de las historias que construyen futuro.

Ante el reto de dar de respuesta a cuatro desafíos clave para los líderes del actual mundo de los negocios –estos son: los desafíos personales, la gestión del talento, las estrategias de crecimiento y la permanente transformación–, los siguientes personajes exponen sus relatos, a veces estimulantes, otras pausados.

A continuación recogemos una selección de historias memorables, para el aprendizaje y la reflexión.

1. Sarah Lewis- Historiadora cultural en la Universidad de Harvard.

"El fracaso es solo vivir intentando moverte en otra dirección".

El proceso creativo es, en realidad, la manera en la que fraguamos nuestras vidas y perseguimos nuestros objetivos. El fracaso no es algo potencialmente útil: constituye el proceso mismo.

El fracaso es solo vivir intentando moverte en otra dirección. Es la distancia entre el lugar donde estamos y el lugar al que queremos llegar, y el objetivo debemos ponérnoslo con lo que está a nuestro alcance, no con lo inalcanzable.

El éxito puede estar en generar una buena idea, pero no significa nada sin el dominio de poder repetirlo. La maestría consiste en replicar ese resultado más veces.

Los líderes tienen nuevas ideas constantemente, y son perseverantes para conseguirlas. La dificultad radica en encontrar el equilibrio entre la perseverancia y el abandono, cuando se ha fracasado muchas veces.

2. Simon Sinek- Escritor y experto en liderazgo.

"El liderazgo es una responsabilidad, no un rango".

En los contextos laborales donde el cinismo, la paranoia y los intereses personales imperan, los grandes líderes sacrifican sus privilegios por el bien de las personas bajo su tutela, fomentando la confianza y cooperación mediante la creación de un círculo seguridad que ampara al grupo de los desafíos del exterior.

El líder debe empezar por alimentar la confianza de los compañeros, por crear entornos seguros dentro de la organización.

Debemos conocer el mecanismo biológico que refuerza nuestras actividades positivas. La confianza en la organización depende de cuatro sustancias químicas (EDSO): endorfinas, dopamina, serotonina y oxitocina.

Las endorfinas ocultan el dolor físico, y la risa es su máximo liberador. Las empresas han de favorecer el poder liberador promoviendo un clima laboral donde fluya el engagement.

La dopamina traduce el placer de haber conseguido un logro. En torno a la declaración de intenciones de la visión de una empresa, se pueden proponer retos parciales que hagan posible alcanzar esa visión. La serotonina aporta sensación de orgullo, algo que en la organización se manifiesta en la gratitud hacia el apoyo del otro para conseguir el éxito. La oxitocina genera sentimiento de felicidad y generosidad. Cuando damos tiempo y energía, obtenemos recompensa en forma de engagement.

El liderazgo es una elección. Tomar una gran decisión no te convierte en líder, sino que el viaje está lleno de pequeñas decisiones cotidianas. Para un líder, la consistencia es más importante que la intensidad.

3. Ángel Bonet- Experto en áreas de innovación y estrategia en marketing.

"El talento te hace destacar; el corazón, trascender"

Las mejores compañías son más sostenibles y trabajan por un mundo mejor. El 44% de los consumidores dejó de comprar una marca en 2014 por tener esta problemas sociales o ambientales.

Las organizaciones disruptivas trabajan en equipo, retienen a clientes satisfechos, aprenden sobre lo que ocurre (está atentas a cualquier incidencia, comentario del cliente…), están focalizadas en el empleado, están deslocalizadas, sus directivos pasan más del 50% de su tiempo solo pensando en la gente, se sirven del crowdsourcing, externalizan las tareas que no son el core de su compañía, eliminan los managers intermedios, son escalables, están orientadas a solucionar los grandes problemas de la humanidad…, pero, sobre todo, trascienden.

4. Federico J. González- CEO de NH Hotel Group.

"Hoy el cambio es la norma"

Destaca las cinco las claves que han hecho posible el cambio de los hoteles NH en los últimos años. En primer lugar, establecer y elaborar un plan claro, que pueda pagarse, relevante y en continua evolución, y con sistemas integrados. Para desarrollarlo, según González, hay que tener capacidad de cambio y de adaptación, siendo uno de los retos más complicados el que “no podemos cambiar nada hasta que se acepte y se visualice la diferencia”.

Como tercera clave, la capacidad de rodearse de las personas acertadas con una única forma de hacer las cosas, seguida de la honestidad, entre otros motivos porque “todo el mundo puede verte ahora; no puedes esconderte”. Por último, el liderazgo basado en capacidades como la generosidad, el carácter, el coraje, la comunicación… pero, sobre todo, en la percepción de uno mismo y en la curiosidad.

5. Linda A. Hill- Profesora de Administración de Empresas en la Escuela de Negocios de Harvard.

"A veces un empleado puede salvar una compañía"

La función de un líder es crear un mundo al que la gente quiera pertenecer. Por eso es necesario que el líder logre que, desde abajo hasta arriba, se haga un trabajo útil. Ese líder no debe estar sobre el escenario, sino en el centro de lo que ocurre, conocer a sus empleados y darles las herramientas y facilidades para que se sientan parte de un proceso creativo.

La innovación es un proceso de colaboración entre personas con ideas diferentes, en el que deben de involucrarse todos los empleados. Para un buen líder, el empleado ha de estar siempre por delante del cliente.

6. Oliver Stone- Director de cine y ganador de tres Oscar.

"Ponerse un rato frente al espejo es la medicina más poderosa para analizar nuestros errores"

Soy un dramaturgo que estudia a las personas y cuenta sus historias en películas que son una dramatización que se queda en la mente de quienes las ven.

Hay que enfrentarse a uno mismo, examinarnos, pero juzgarnos con cierta compasión, porque muchas veces somos el peor juez. Es muy importante analizar nuestros errores, porque si no los olvidas. Ponerse un rato frente al espejo es la medicina más poderosa.

Sé que nunca llegaré a ser un cineasta amado por la industria cinematográfica, pero si me odian, que lo hagan por lo que realmente soy, una persona honesta que trata de ser cada día mejor.

Un líder debe tener una visión inclusiva y generosa.

Fuente: Executive Excellence.

La gamificación o ludificación como instrumento de mejora empresarial: Qué es y cómo utilizarla

"La gamificación consiste en trasladar mecanismos heredados de los videojuegos en otros dominios de aplicaciones aparte de la esfera lúdica, como la formación y aprendizaje, sitios web, situaciones de trabajo, relación con el cliente".

La gamificación o ludificación como instrumento de mejora empresarial: Qué es y cómo utilizarla.

Empieza la partida y hay una misión que cumplir. Si queremos afrontarla con éxito tendremos que respetar las reglas del juego e ir superando toda una serie de pruebas.

Para ello contamos con nuestras habilidades; unas habilidades que iremos mejorando a medida que entrenemos y ganemos puntos. Conforme vayamos subiendo de nivel nos enfrentaremos a retos más difíciles, pero también podremos conseguir mayores recompensas…

Lo anterior parece sacado de la sinopsis de un videojuego, pero en realidad podría aplicarse a muchos aspectos de nuestra propia vida. Por ejemplo, al trabajo. Porque, si lo pensamos detenidamente, el trabajo es como un juego: tenemos objetivos, tenemos recompensas si cumplimos los objetivos y, si hacemos bien las cosas, podemos ascender, es decir, subir de nivel. Entonces, ¿por qué no convertir el trabajo en un juego? Pues eso es exactamente lo que busca la gamificación.

El término gamificación, del inglés gamification, puede traducirse como “convertir en un juego”. Se trata de un concepto emergente que procede, como no, del mundo anglosajón. Una definición formal podría ser la de “la aplicación de conceptos y técnicas de la teoría de juegos a contextos ajenos al juego”.

La gamificación de los procesos de trabajo o estrategias web de marketing es una tendencia de fondo en el funcionamiento de las empresas actualmente. La integración de los mecanismos heredados de los videojuegos en la empresa se adentra en diferentes dominios como en la comunicación y relación con el cliente, reclutamiento, formación y aprendizaje.

La idea es motivar a través del juego, utilizando diferentes incentivos. No hay nada nuevo en realidad, las técnicas de motivación en la empresa llevan usándose desde que existe el empleado del mes. La gamificación no es más que una puesta al día de ese modelo.

Objetivos más comunes de la gamificación.

Los objetivos que comúnmente busca la empresa con esta técnica de juego son:

1. Branding: Crear o mejorar una imagen de marca potente en internet e innovadora.

2. Engagement: Aportar valor a los clientes para poder conseguir su fidelización.

3. Incremento de las ventas: Un estudio muy reciente afirma que el 75% de las empresas declara que han realizado más ventas gracias al móvil. Y además se estima que las ventas de móvil serán más de la mitad de las ventas online en 2018.

Servicios y las herramientas online de gamificación.

1. Foursquare: Esta herramienta de red social geolocalizada de juego y de microblogging permite a los miembros señalar su presencia en lugares de consumo o lugares públicos (bares, restaurantes, museos, etc.). Mediante esta herramienta, los pequeños comercios pueden implementar, creando un sistema de cuponeo geolocalizado, un programa de fidelización que recompensa a sus clientes más fieles (que se hacen "alcalde" del lugar).

2. Facebook: Los juegos concurso en Facebook son otro ejemplo de gamificación al servicio del marketing relacional (cuestionarios, quizzes o aplicaciones lúdicas más elaboradas que se basan en la competición entre usuarios).

3. Badgeville: Esta startup creada en 2010 permite a las marcas implementar programas de fidelización online apoyándose en mecanismos de ludificación. Ofrece una plataforma de gestión de programas de fidelidad que se basa en el comportamiento online de los usuarios y permite recompensarlos con regalos personalizados. La plataforma de gamificación BigDoor está entre sus competidores.

Técnicas de gamificación más utilizadas por las empresas.

1. Badges (condecoraciones): Distinguir a los empleados más productivos mediante insignias (como el anteriormente citado “Empleado del mes” o cualquier otro título). Es decir, algún tipo de reconocimiento al trabajo bien hecho.
Recompensas: más allá del simple reconocimiento, algunas empresas apuestan por premiar a sus mejores empleados con cosas más tangibles como ser el primero en elegir el turno de vacaciones o tener la mejor plaza de aparcamiento.

2. Clasificaciones: establecer una clasificación a tiempo real en la que los empleados compitan directamente entre sí -en cosas como el número de ventas- por ser los primeros del ranking.

Gamificación y fidelización del cliente

La integración de dispositivos lúdicos en la oferta comercial de una marca tiene vocación de favorecer las interacciones entre clientes potenciales o clientes y los servicios o productos propuestos, con vistas a perpetuar la relación marca-cliente.

La gamificación está más dirigida a los representantes de la "Generación Y" ya que están más familiarizados con los videojuegos y las redes sociales.

En este marco, los mecanismos más frecuentemente integrados en las aplicaciones (por ejemplo: móviles y web) creadas o utilizadas por las marcas son las insignias o medallas (que recompensan la fidelidad del cliente), o incluso cuadros con mejores puntuaciones para un videojuego (el mecanismo de interés es la competición).

Reclutamiento y gamificación.

Los juegos serios (serious games) son el mejor ejemplo de gamificación en situación de trabajo. El juego serio se define como un programa que combina un juego con una intención seria de tipo pedagógico, informativo, comunicacional, marketing, ideológico o de entrenamiento.

L'oréal lanzó hace unos años "Reveal", un juego de reclutamiento online, donde los jugadores (candidatos a un período de prácticas en la empresa) circulan virtualmente por las oficinas de L'Oréal y ganan puntos según su rapidez para resolver diferentes tipos de juegos como puzzle, conocimiento del universo de la marca, etc. Su clasificación también evoluciona en función al número de invitados al que llegan a reclutar mediante las redes sociales.

Otras grandes empresas, como BNP Paribas con Aces Manager, ofrecen este tipo de juego con un objetivo similar. Teniendo en cuenta sus costes de desarrollo, estos juegos serios están reservados para las grandes empresas.

Ciertos juegos serios desarrollados por editores terceros responden a necesidades específicas en las empresas. Es el caso de PEPCo MISIVIAS, un juego serio de evaluación de competencias s en escenarios virtuales realistas (3D).

Permite a las empresas someter a un test diferentes capacidades de un candidato como la toma de riesgo, el tiempo de reacción, capacidad de administrar equipos, voluntad de adoptar una posición de líder o, a la inversa, de "seguido

Conclusión.

la gamificación es una actividad muy innovadora capaz de conseguir resultados muy positivos para una compañía. Es una apuesta casi segura para el crecimiento de las empresas, de los empleados y de los clientes. Todos ganan motivación, aprendizaje y satisfacción.

La gamificación está pegando realmente fuerte en todo el mundo y dando muy buenos resultados. Está demostrado que el uso de cualquier tipo de gamificación aumenta la motivación de los empleados, lo que desde luego se nota en la productividad de la empresa.

De hecho, según Gartner (una de las principales empresas consultoras y de investigación de las tecnologías de la información) más del 70% de las empresas del ranking Global 2000 de Forbes aplicarán gamificación en el 2015.

Fuente: Drakhar Studio y CCM

Cuando el producto eres tú mismo: Cómo crear una marca personal desde cero

"El personal branding consiste en identificar y comunicar las características que nos hacen sobresalir: ser visibles, innovadores, pro-activos y singulares." Tomás Marcos.

Cuando el producto eres tú mismo: Cómo crear una marca personal desde cero..

Si es Ud. un profesional de cualquier sector, su objetivo ha de ser convertise en referente – en la medida de lo posible – de su sector, o como mínimo, de una parte suficientemente grande de su sector que le permita mantener su carrera profesional con el nivel de actividad que desea.

En este sentido no se debe perder de vista que las personas somos, en cierta medida y en algunos aspectos, micro empresas, con nuestros proveedores y nuestros clientes, por lo que es muy importante difundir una imagen acorde con nuestra aptitudes.

Los tiempos en los que nuestra imagen se limitaba a lo que nuestros círculos de contactos veían de nosotros, ha pasado definitivamente a la historia. Hoy en dia estamos “proyectando” nuestra imagen 24 horas al día y en muchos más ámbitos de los que nos imaginamos. Sus aptitudes y preparación hace tiempo que abandonaron el papel del Curriculum y ahora deambulan por el espacio virtual a la espera de caer en manos de algún posible cliente.

Seguramente, todos hemos leído infinidad de artículos que hablan acerca de la importancia de la marca personal, y hemos leído también lo importante que es para ello, diferenciarnos del resto aportando un valor que nadie más puede hacer, pero, partiendo de cero, ¿cómo se hace?, ¿qué es lo primero que necesitamos para empezar a crear nuestra marca personal?.

la marca personal no es sólo una identidad definida, sino que está condicionada por lo que los demás perciben. La tarea más difícil en la creación del Personal Branding es ser percibido como se desea ser percibido. Pero la mejor solución es el poder que existe para cambiar lo que no gusta.

Pasos a seguir para la creación de la marca.

Antes que nada, es necesario señalar que necesitamos saber en qué nicho nos vamos a mover, sea cual sea, y cómo vamos a querer definirnos y vendernos de cara a los demás, puesto que eso será lo que los demás van a percibir de nosotros.

Así pues, lo primero que necesitamos plantearnos a la hora de crear nuestra marca personal, la que nos defina y nos diferencie será sentarnos tranquilamente a pensar, saber sobre el tema en el que nuestro branding va a asentarse, o lo que es lo mismo, pensar en un tema, en un sector que nos apasione del que queramos hacer nuestra forma de vida, puesto que, a la hora de crear nuestra marca el camino y el proceso que seguimos es incluso más importante que el resultado que obtengamos.

Necesitamos pasión, puesto que si no somos enamorados de nuestro trabajo no vamos a ser capaces de satisfacer todos sus requerimientos (que son muchos).

Pero, el tema que nos apasiona, ¿nos encanta lo bastante como para crear nuestra marca personal en base a él? Para comprobarlo, escribamos una cantidad considerable de artículos, como 50, y veamos si tras escribirlos, seguimos sintiendo lo mismo. No podemos agotarnos, pero debemos tener en cuenta que el contenido es la gasolina que hace funcionar a nuestra marca personal, por lo que los demás usuarios van a conocernos y a diferenciarnos.

La pasión que sentimos por un tema es lo que nos va a dar la energía necesaria para poder continuar trabajando y desarrollando la marca personal.

Una vez hecho lo anterior, es hora de dar a nuestra marca personal un nombre que llegue a los demás y que nos diferencie, y cuando lo tengamos, diseñar nuestro blog, el estilo que seguiremos, y, por supuesto, empezar un blog donde alojar todo el contenido que vayamos desarrollando durante el proceso de creación de nuestra marca personal, que, al fin y al cabo, es lo que nos permitirá llegar a nuestros usuarios.

La creación de marca personal implica la creación de una comunidad, por lo que necesitamos crear un engagement con nuestros usuarios creando llamadas a la acción e invitando y facilitando en la mayor medida posible que los usuarios se unan a la comunidad, para lo que debemos hacer nuestro blog lo más social posible, añadiendo los iconos sociales en las plataformas más relevantes para nosotros.

Acto seguido, es el momento de nuestra actuación, saliendo al escenario cada día, o, al menos, lo más frecuentemente posible, siendo constantes en todo momento.

La creación de marca personal no es un carrera de velocidad, sino de resistencia. Para crear una comunidad tenemos que tener en cuenta que los usuarios deben confiar en nosotros, por lo que es imprescindible que nosotros formemos parte de ella. ¿Y cómo lo hacemos? Escuchando y creando vínculos con la audiencia, ya que la escucha es una parte fundamental de la conversación, o lo que es lo mismo, no hay conversación sin escucha.

Tenemos que comprender que nuestros usuarios están en las redes sociales charlando, así que nosotros estamos en la obligación de estar donde estén ellos y charlar con ellos, contarles cosas que les interese y seducirles.

Conclusión.

La marca personal hace que las personas sean el producto a vender. Tú ¿Qué tipo de producto eres? ¿Cuáles son tus atributos? Tu marca personal es tu identidad, así que, el segundo paso es definirte profesionalmente, exponer claramente cuáles son tus capacidades, conocimientos, talento, habilidades y aspiraciones.

Es un trabajo constante y que requiere de gran esfuerzo, pero, lo cierto es que si lo conseguimos, el esfuerzo merece la pena.

Fuente: Inmaculada Jiménez

Más allá del compromiso: El engagement como herramienta estratégica empresarial

"En una empresa no basta con la implicación de su capital humano, hay que conseguir que éste se integre e involucre plenamente en el proyecto."

Más allá del compromiso: El engagement como herramienta estratégica empresarial

Hace ya muchos años escuché la expresión por primera vez. Corrían los primeros años 90, cuando trabajaba para la AT&T americana, en una de sus fábricas de alta tecnología en España. En una de las frecuentes visitas de directivos corporativos, nuestro huésped se reunía con los miembros del comité de dirección.

Entre los asuntos que abordábamos, nos exhortaba a ofrecer el máximo nivel de compromiso –engagement– con los resultados. Para ilustrar sus consignas nos ponía un ejemplo que luego he escuchado muchas veces. No basta con la implicación, decía, hay que conseguir la involucración. “En un plato de huevos con bacon, la gallina se implica y el cerdo se involucra”, comentaba jocoso. Todos reímos la expresión, que me pareció de lo más gráfica. Desde entonces, me acuerdo de vez en cuando de la frase al referirme al compromiso en las organizaciones.

El engagement y sus características

Efectivamente, implicar supone envolver a alguien en algo, mientras involucrar significa algo más, comprometerle en ello. Pero al margen de las diferencias semánticas entre ambas palabras, si nos centramos en el mundo laboral o profesional, hemos de ir más allá del compromiso para referirnos a la relación ideal entre las organizaciones y quienes prestan sus servicios en ellas.

Así surge como expresión importada del inglés el conocido engagement, cuya traducción es complicada, si queremos abarcar su completo significado con los matices adecuados.

Ya en el año 2002, el profesor de la Universidad de Utrecht Wilmar Schaufeli definía el engagement como “un estado psicológico positivo relacionado con el trabajo y que está caracterizado por el vigor, la dedicación y la absorción o concentración en el trabajo”.

Estos términos aportan el sentido positivo a la expresión, como opuestos a la falta de energía, desmotivación, cinismo y agotamiento propios del otro extremo, el famoso síndrome del quemado o burnout, al que se han dedicado en los últimos años multitud de páginas, sobre todo a medida que la situación económica y social ha ido deteriorando el clima en las organizaciones.

Pero si nos centramos en lo positivo, como sugiere Seligman en su exitosa corriente de la “Psicología positiva”, las personas que demuestran engagement, se sienten plenas de energía y estrechamente vinculadas con un trabajo al que consideran que pueden contribuir con total eficacia. Así, el vigor les lleva a poner de su parte todos sus recursos y esfuerzos necesarios para conseguir los objetivos, perseverando frente a la adversidad para intentar superarla.

La dedicación se presta en generosas dosis, pues el trabajo aporta un significado importante, un sentido a nuestra vida –como dice Dave Ulrich en su último libro–, en el que se mezclan el entusiasmo, la sensación de reto y el orgullo de pertenencia. Por último, la concentración hace que disfrutemos durante el tiempo de trabajo, que fluye sin apenas darnos cuenta, y deseemos por ello continuar centrados en lo que hacemos, en lo que nos mantiene absortos.

La medición del compromiso

El nivel de compromiso o engagement, definido con las anteriores explicaciones, supone un buen indicador del grado de motivación intrínseca en el trabajo, en su sentido más amplio, vinculado directamente con el rendimiento. Eso es precisamente lo que miden las encuestas de opinión de empleados, también llamadas de satisfacción o clima laboral, que tratan de pulsar las actitudes, intereses o inquietudes de los empleados, junto con sus niveles de vinculación al proyecto empresarial.

Estos estudios han alcanzado hoy un índice de fiabilidad muy elevado y son capaces de medir, con precisión, el estado de ánimo colectivo en sus más variados componentes. Ya nadie duda de que si los empleados se sienten tratados con respeto y justicia, en un ambiente de trabajo saludable, con relaciones abiertas y sinceras con el jefe y los compañeros, con el grado de libertad suficiente y las oportunidades de aprendizaje y desarrollo adecuadas, su contribución, su esfuerzo y su iniciativa aumentarán de forma automática.

Los frutos, en forma de mejor desempeño, constituyen un indudable beneficio para cualquier organización, que será percibido claramente por sus clientes. Esta afirmación es aún más evidente en quienes se dedican al sector servicios y tienen que interactuar continuamente con los clientes, que recibirán un trato diferente en función de la motivación y el compromiso de quien ha de proporcionarle el servicio, de una manera directa y personal.

La crisis económica y su impacto

La situación económica tan desfavorable que afrontamos tiene una indudable influencia en la vinculación emocional de los empleados. Es difícil evitar sustraerse al entorno en el que vivimos, con noticias tan pesimistas, perspectivas poco halagüeñas y, lo que es peor, un deterioro del nivel de empleo creciente que parece no tener fin.

Ante esta coyuntura, es inevitable que los empleados teman el futuro y piensen que su situación profesional podría ser efímera, pues una de las primeras medidas drásticas de reducción de costes suele ser la reducción de plantilla. ¿Cómo generar compromiso a largo plazo, si la propia relación laboral y el contrato de trabajo pueden estar en la picota en cualquier momento? ¿Cómo evitar esa desagradable sensación de provisionalidad, de corto plazo, a quienes viven rodeados de amigos o familiares que se han visto en la calle sin esperarlo?

La gestión del vínculo laboral y emocional en estos momentos se convierte en un reto de primera magnitud para las organizaciones. Es importante destacar el carácter recíproco que se suele atribuir al compromiso. Si la compañía pide compromiso a sus empleados, es importante que también estos perciban que la compañía se compromete con ellos.

No es necesario asegurar el empleo de por vida, ya sabemos que eso es imposible. Pero sí al menos demostrar el debido respeto, tanto en las formas como en el fondo. Es importante transmitir, por ejemplo, que la reducción de plantilla, cuando haya de abordarse, sea el último recurso, después de haber intentado toda posible reducción de costes por otras vías.

En cuanto a las formas, la comunicación interna juega un papel fundamental a la hora de cuidarlas. Actuar con sensibilidad hacia los aspectos humanos, preocuparse por los problemas sociales derivados de la pérdida del empleo y ofrecer las mejores condiciones posibles son algunas de las acciones que diferencian unas compañías de otras, a la hora de acometer un proceso tan traumático como suele ser este. Cuidar las formas tanto como el fondo en los aspectos señalados es una buena manera de demostrar compromiso con los empleados. Y además, legitima a la empresa para pedirles a cambio el de ellos, por encima de las situaciones económicas adversas que hayan de afrontarse.

Algunas recomendaciones para generar compromiso

En las relaciones de trabajo podríamos establecer una pirámide de necesidades que atender, bastante comunes, parecida a la que el famoso Maslow elaboró con carácter general para los seres humanos. Desde las más básicas hasta las más sofisticadas, a continuación se indican algunos de los componentes de esa pirámide, que incidirían directamente en la motivación y el vínculo con los empleados.

a. Trabajar en un ambiente saludable.

b. Ser tratados con respeto, especialmente por los jefes.

c. Que las condiciones disfrutadas sean justas y equitativas.

d. Saber bien lo que se espera de ellos.

e. Recibir la formación necesaria para desempeñar bien sus puestos.

f. Recibir feedback sobre cómo están haciendo su trabajo.

g. Recibir una evaluación fidedigna de sus capacidades y necesidades de desarrollo.

h. Saber cómo su trabajo contribuye al resultado conjunto.

i. Disponer de oportunidades de aprendizaje y desarrollo para poder optar a otros puestos diferentes.

j. Disponer de oportunidades para promocionar o aumentar el nivel de responsabilidad, de acuerdo a sus capacidades.

k. Sentirse libre para aportar ideas de mejora y tomar iniciativas.

l. Desarrollar un ambiente de confianza en el que la comunicación fluya.

m. Percibir que es posible la conciliación del trabajo con la vida personal.

Conclusión

En los entornos empresariales es relevante indicar la importancia de la confianza en las propias capacidades –o autoeficacia–, a la hora de generar engagement o compromiso en las organizaciones.

Para ello, lo primero es creernos capacitados para hacer bien nuestro trabajo, a lo que hay que sumar después los otros componentes analizados, como el vigor, la dedicación y la concentración.

Esta creencia interna, fruto de la propia estima –y aspecto crucial para sentirnos realizados en el trabajo–, puede ser reforzada desde la propia organización, mediante dos mensajes clave: que las personas realmente poseen las capacidades necesarias para hacer bien su trabajo, y que además se confía en que serán capaces de conseguir aquello que se proponen.

Como en la profecía auto cumplida de Pigmalión, elevar las expectativas sobre alguien, proporcionándole al mismo tiempo la confianza necesaria, es un camino seguro hacia su motivación y compromiso, así como una vía acelerada hacia la consecución de resultados.

Fuente: Plácido Fajardo- Leaders Trust International / Executive Excellence

Dirección de personas en entornos globales: Organizaciones con engagement

"La motivación nos impulsa a comenzar y el hábito nos permite continuar."
Peter Drucker

Emoción inteligente y conocimiento psicológico en las organizaciones


Las organizaciones modernas están cambiando hacia una dirección del conocimiento psicológico y la experiencia debida básicamente a las nuevas necesidades en la Dirección de Personas (DP).

Cada día se espera de ellas que muestren más iniciativa (proactividad) y colaboración con los demás, que tomen responsabilidades en el propio desarrollo de carrera, y que se comprometan con la excelencia.

Este objetivo no puede alcanzarse con una fuerza laboral 'saludable' al estilo tradicional: personas satisfechas, sin estrés ni absentismo. Se necesita 'algo más'. Los modelos psicológicos 'tradicionales' centrados sólo en los problemas, los trastornos y el malestar no son suficientes.

Así surge la Psicología Positiva, centrada en las fortalezas del profesional y en el funcionamiento organizacional óptimo. Y con ella, un nuevo concepto: el engagement de las personas ('vinculación o unión psicológica' con el trabajo), que desempeña un rol crucial en la consecución de estos objetivos. El engagement es '… un estado mental positivo relacionado con el trabajo y caracterizado por Vigor, Dedicación y Absorción en el trabajo'.

a. Vigor: Altos niveles de energía, resiliencia y alto esfuerzo en el trabajo incluso cuando aparecen obstáculos en el camino.

b. Dedicación: Alta implicación laboral, sentimientos de significación, entusiasmo, inspiración, orgullo y reto por el trabajo.

c. Absorción: Estado mental que ocurre cuando se está totalmente concentrado en el trabajo, se experimenta que el tiempo 'pasa volando', y se experimentan fuertes dosis de disfrute y placer

¿Cómo son los empleados 'engaged'? Se ha demostrado científicamente que:

a. Son tanto hombres como mujeres de muy diversas edades, en ocupaciones con altos recursos laborales (elevada autonomía, clima social positivo)

b. Son recursos humanos q que experimentan más emociones positivas que negativas a lo largo de su carrera profesional.

c. Emprenden más iniciativas, tomando el control de sus vidas.

d. Saben generar feedback propio sobre su desempeño y crean sus propias 'recompensas'.

e. Muchos de ellos han experimentado alguna vez la 'llamada' o vocación pasional por su trabajo.

f. Tienen valores y creencias que ajustan a la cultura de la organización.

g. Se entregan a su trabajo, pero no son 'adictos al mismo'. Para los adictos al trabajo, su trabajo es una obsesión y se sienten culpables y ansiosos si no están trabajando.

h. Los profesionales 'engaged' disfrutan también de su vida fuera del trabajo.

i. Se 'contagian' entre los miembros del equipo, generando así un engagement colectivo en donde el entusiasmo, la dedicación al trabajo y las emociones colectivas positivas son sus detonantes principales; configurándose así las organizaciones con 'engagement'.

Los recursos humanos en la organización: Cómo potenciar el engagement


Las organizaciones pueden potenciar el engagement a través de sus procesos de recursos humanos. El proceso de selección de personal es un buen momento para establecer las bases de los valores corporativos respecto al bienestar psicosocial. También en los procesos de evaluación y/o mediante el (re/)diseño del trabajo se incrementan los recursos disponibles y los niveles deseados de engagement.

Muchos profesionales desmotivados estaban 'engaged' al principio de su carrera laboral, pero el incumplimiento de promesas organizacionales y la violación del contrato psicológico les llevaron a 'quemarse' poco a poco; básicamente por la inexistencia de esos recursos valorados y esperados por la persona….

La rotación de puestos, la recolocación, o los cambios temporales de trabajo potencian el engagement cuando son percibidos como 'nuevos retos'. Finalmente, el liderazgo y el aprendizaje están fuertemente vinculados al engagement del equipo de trabajo.

Conclusión

El elemento central de una dirección de personas, y en suma, de la excelencia organizacional, es 'cuidar', y no 'quemar' a los profesionales, ya que éstos son el 'corazón' de la organización. Los buenos profesionales, las personas 'positivas,' son el capital humano de la organización, y por eso, parece lógico que la política de DP se centre en cuidar y desarrollar ese capital tanto como sea posible.


Fuente: Marisa Salanova- Profesora titular de la Universidad Jaime I/ Executive Excellence