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martes, 28 de enero de 2020

Competitividad y competencia internacional: La cooperación entre empresas como instrumento estratégico para ganar poder en los mercados



El nuevo escenario global, complejo, incierto y cambiante en el que se desenvuelven los negocios internacionales ha conducido a las empresas hacia formas de competencia más globales, lo que exige de éstas mayor flexibilidad, y una adaptación continua a la realidad de cada mercado.

Lograr el mayor y mejor aprovechamiento de las oportunidades requiere, en la mayoría de los casos, de un nivel inversor del que muchas organizaciones carecen, especialmente si se trata de pequeñas o medianas empresas.

En este ámbito de los intercambios comerciales los acuerdos de cooperación y/o colaboración constituyen una de las alternativas y recursos estratégicos más recurrentes.

No se trata tan solo de minimizar riesgos, sino básicamente de acelerar procesos sabiendo aprovechar las sinergias . Así, las alianzas permiten especializarse en lo que mejor se sabe hacer y transmitir una tecnología que más pronto o más tarde va a repercutir en beneficio de todos los implicados en el proyecto.

Igualmente las formas agrupadas de exportación constituyen un instrumento esencial para poder actuar en mercados caracterizados por sus altos niveles del competitividad y competencia.

domingo, 16 de junio de 2019

Diferenciación, leit motiv y valores de la empresa del siglo XXI



Actualmente las organizaciones y su entorno se encuentran en constante transformación, porque el objetivo al que dirigen su actividad - consumidores y público objetivo- conoce, indica, exige y cambia permanentemente.

En este contexto cuentan los procesos de mejora continua en la búsqueda de la excelencia a través de la obligada digitalización de la empresa, de la innovación abierta y el impulso del valor de los intangibles, del replanteamiento, fortalecimiento y creación de nueva oferta de alto valor añadido, de la complementariedad y transversalidad de servicios y, sobre todo de la formación e implicación real de un capital humano que trabaja en cooperación, sintiendo como suyos los logros alcanzados por la compañía.

Se trata, en suma, de saber como diferenciarse de la competencia y poder mantener el valor de esa diferenciación en el tiempo.

martes, 17 de julio de 2018

Cooperación internacional entre empresas: Necesidad y oportunidad de las organizaciones en el nuevo ecosistema global


Las características que actualmente definen el contexto y el ecosistema económico mundial no solo justifican, sino que además impulsan el desarrollo de todo tipo de relaciones de cooperación entre empresas, ya se encuentren éstas fundamentadas en criterios estratégicos de necesidad o de oportunidad.

En este sentido, y al objeto de mejorar sus ratios de rentabilidad, crecer más, reducir costes, minimizar riesgos o alcanzar mayores niveles de competitividad y productividad, muchas organizaciones se inclinan por la cooperación internacional en cualquiera de sus formas.

Así las cosas se puede observar que, poco a poco, se está descomponiendo el complejo entramado de grandes compañías integradas, sustituyendo a los viejos esquemas organizativos de las empresas por novedosos entramados comerciales y de negocios que adoptan formas híbridas denominadas redes de cooperación empresarial, redes organizativas o redes estratégicas.

martes, 13 de febrero de 2018

Pensamiento estratégico y contexto global: Razones para buscar la cooperación empresarial en mercados internacionales



La globalización, la progresiva supresión de las barreras a los intercambios comerciales de índole internacional y la consiguiente interdependencia entre los mercados han derivado en un mayor nivel de exigencia para las organizaciones y, en consecuencia, en un considerable aumento de la competitividad internacional. En este contexto complejo la empresa se ve obligada a afrontar la nueva y cambiante realidad, ampliando el espectro geográfico de sus negocios como estrategia para adquirir más poder e influencia sobre los mercados ... pero ¿ por qué buscar la cooperación en la actividad comercial internacional?.

Aquí se detallan algunas de las razones más importantes : 1. Redistribución del riesgo asociado a la actividad 2. Reducción de incertidumbres 3. Racionalización de los recursos necesarios 4. Superación de las barreras y dificultades de entrada en los mercados seleccionados 5. Conocimiento y aprendizaje 6. Creación de sinergias en beneficio del conjunto 7. Superación de carencias organizativas propias,impulso de la competitividad y mejora de los ratios de rentabilidad 8. Aceleración de procesos y captación de nuevos clientes 9. Adquisición y/o acceso a avances y elementos tecnológicos 10. Por imperativo legal, cuando, por ejemplo, se participa en un proyecto asociado a una Licitación Pública Internacional.

miércoles, 13 de diciembre de 2017

Liderazgo efectivo y toma de decisiones: Cómo cerrar la brecha entre el diseño y la implementación de las estrategias

"No es lo mismo ejercer la Dirección de una organización que ejercer el verdadero liderazgo. Cuando ambas condiciones coinciden en el tiempo la empresa se comporta como un verdadero equipo capaz de asumir cualquier reto y transformar las buenas ideas en realidades".

Liderazgo efectivo y toma de decisiones: Cómo cerrar la brecha entre el diseño y la implementación de las estrategias.

Uno de los mayores problemas con los que se encuentran las organizaciones es el relativo al fracaso en la implementación de las estrategias concebidas en un proceso previo de análisis y toma de decisiones desde el pensamiento crítico. La realidad evidencia que, en la mayoría de los casos, esa responsabilidad nace de la falta de un verdadero liderazgo y espíritu de cooperación en el seno de la misma.

Claves para implementar la estrategia.

1. Toda implementación de una estrategia requiere de una investigación previa en profundidad que sirva de punto de referencia para aportan soluciones derivadas de la práctica y también del pensamiento. De esta forma la organización estará capacitada para asumir los retos a los que se enfrenta, cerrando la brecha que existe entre el diseño de una estrategia y su implementación. Igualmente se deben observar y tomar en consideración las buenas prácticas que utilizan las empresas que tienen éxito en similares escenarios y con condiciones parecidas.

2. Una de las claves de gran importancia es hacer crecer las capacidades de la empresa para gestionar con éxito los posibles cambios de estrategia, siendo así capaz de identificar y reconocer a las personas que gestionan bien estos aspectos. Se trata entonces de conocer y saber aplicar las herramientas que permiten llevar a la práctica lo expuesto desde el punto de vista teórico, con la finalidad de que la organización sea más efectiva.

3. Otro aspecto relevante, que nunca debe ser olvidado es el relativo al networking. En este ámbito es fundamental promover la comunicación y el desarrollo de estas ideas. Es en estos entornos donde se discuten y piensan las ideas. En este sentido no solo es conveniente, sino también necesario que los líderes, tanto de empresas como de pensamiento, se sienten, hablen y compartan ideas sobre cómo superar el reto que supone transformar las ideas en realidades.

Ejemplos y cuantificación del impacto producido por la brecha existente entre el diseño de la estrategia y su implementación.

Según un estudio de The Economist Intelligence Unit, más del 60% de los ejecutivos reconocen que sus organizaciones tiene dificultades a la hora de pasar de las ideas, del desarrollo de las estrategias, al día a día, a ponerlas en marcha. ¡Sólo el 10% de las organizaciones tiene éxito en el cumplimiento total de sus objetivos estratégicos!.

Por otro lado, un estudio del Project Management Institute (PMI), señala que de cada billón que se invierte en proyectos, 97 millones se pierden por mala implementación. Esto puede parecer poco, pero si aplicamos este ratio al total de la inversión de capital (partiendo de datos del Banco Mundial), la cifra es terrible: Se desperdicia un millón de dólares cada 20 segundos, o lo que es los mismo: ¡dos trillones de dólares al año! Este monumental desperdicio de recursos no sólo afecta a la cuenta de resultados de las empresas; afecta también a ONGs y a gobiernos.

Imagínense lo que se podría hacer reduciendo esa brecha entre la creación de estrategias y su implementación; trabajar para reducir esa brecha puede ayudar mucho a nuestra sociedad.

¿Hasta que punto es culpa de nuestros líderes de esta situación? ¿Deberían responsabilizarse ellos de cerrar esa brecha?.

Si se tuviera elegir entre todos los factores clave, dos de los más importantes serían el liderazgo y la responsabilidad:Somos responsables de que se realice la estrategia que diseñamos. Por eso, el liderazgo es clave.

Muchas veces se piensa que los retos a los que se enfrenta la puesta en marcha de una estrategia son de índole regulatoria o técnica. Pero como dice Tom Peters, el mayor reto son las personas. Es en la motivación de las personas donde el liderazgo es realmente crítico.

El verdadero compromiso de los trabajadores con la organización es el único camino para rellenar esa brecha de la que hablamos. Pero, si queremos que esto suceda, necesitamos contar con un auténtico líder.

Todo parece muy bonito sobre el papel. Es fácil imaginar coches autónomos. Incluso es posible diseñarlos y plantear un business plan. Pero sin un liderazgo efectivo, capaz no sólo de imaginar el proyecto, sino también de liderarlo y ayudar a las personas y a los equipos a llevarlo a cabo, no se alcanzará la meta. Por ese motivo se deben promover tanto el compromiso como la cooperación efectiva entre áreas y equipos de una organización. Para ello, el líder tiene que comprometerse firmemente con las prioridades que requiera la implementación de esa estrategia y reforzar esa noción entre los involucrados.

Factores relevantes a la hora de demostrar decisión.

Siempre es complicado tomar decisiones. El cambio a veces tiene consecuencias imprevisibles, y no siempre se tiene toda la información que se desea a la hora de decidir, especialmente ahora que vivimos en un entorno VICA (volatilidad, incertidumbre, la complejidad y ambigüedad). Lo cierto es que nunca se dan las condiciones perfectas a la hora de cambiar y de tomar decisiones.

Por todo ello los líderes han de demostrar predisposición a tomar decisiones en cuanto tengan información para decidir. Se debe evitar el concepto ambiguo de suficiente, porque para muchos líderes nunca existe suficiente información y esto hace que se paralicen.

Una vez adoptada la decisión, el líder tiene que ser el dueño de ella y apoyarla con fuerza, pero sin tener miedo de reconocer los errores lo antes posible. Esta es una de las competencias críticas a la hora de liderar en ese reducido grupo de organizaciones que consiguen sacar adelante todas las iniciativas estratégicas planificadas. El máximo común denominador que une a este reducido grupo es la capacidad de actuar deprisa utilizando adecuadamente la información, sobre todo externa (mercado, competidores y clientes) en el proceso de implementación de la estrategia. Son líderes que responden muy deprisa tanto a los retos como a las oportunidades.

Culturas más adecuadas para fomentar la implantación de estrategias.

Cada cultura puede tener características que jueguen a favor y en contra de la implementación estratégica de proyectos o programas. De hecho, un estudio realizado por de The Economist afirma que la cultura es la principal barrera para la implementación. Además, el 57% de los líderes cree que la cultura corporativa apoya una rápida implementación de la estrategia. Con todos estos datos, es evidente la importancia que tiene la cultura corporativa en todo el proceso.

Para entender cómo es la cultura de una organización es muy importante observar cómo reacciona el equipo ante el fracaso y cómo celebra el éxito. En este sentido es importante reconocer e identificar la importancia de tener planes sólidos, pero también aceptar que pueden darse pasos en falso, o que existan planes que fracasen deprisa.

Las organizaciones tienen que capacitar a sus equipos de implementación con recursos que les permitan experimentar y aprender rápido. Eso sólo se consigue en entornos de discusión abierta y franca, donde el fracaso no esté penalizado, y donde se fomente ese necesario proceso de aprendizaje que aportan los errores; eso sí, poniendo en acción ese concepto de fracasar deprisa…

Nick Fry, co propietario del equipo Mercedes McLaren, también suele insistir mucho en este aspecto. A veces se tardan años en completar un proyecto y se nos olvida celebrar los hitos que se cumplen en el camino o, simplemente, no damos importancia a los pequeños logros. Pero hay que celebrarlos siempre. Eso el lo que hacen las organizaciones de alto rendimiento, dan forma a una cultura activa, comprometiendo y estimulando a las personas responsables de la implementación de los programas estratégicos. A la hora de valorar el funcionamiento de los procesos.

¿Cómo nos aseguramos de que las personas relevantes están al corriente de los que funcionan bien y los que no?.

Como es lógico no parece adecuado ni conveniente cantar victoria antes de tiempo, pero tampoco es cuestión de echar culpas. Se debe evitar la búsqueda de culpables, porque siempre es preferible estimular el consenso y el compromiso para encontrar soluciones. Si algo no funciona, los hechos deben ser analizados colectivamente y las decisiones al respecto deben tomarse de forma colaborativa, siempre de forma transparente.

Hemos de entender que los procesos cambian y tienen que adaptarse continuamente a las características específicas de cada una de las iniciativas. Los procesos y las personas están integradas, y el estudio realizado nos sugiere que las mejoras más efectivas para cubrir la brecha son: Mejorar la cooperación entre el desarrollador y el implementador, alinear la política de Recursos Humanos con la de la estrategia y, por último, mejorar la comunicación entre los stakeholders involucrados. Si comunicar es importante, el cómo se hace es crítico. Esta debe ser una estrategia multidireccional en toda la organización.

Qué hacer cuando falta involucración por parte de los altos cargos y los mandos intermedios.

Aquellos que tienen éxito en el desarrollo de sus estrategias dan gran importancia a la colaboración entre quienes desarrollan las estrategias y quienes las implementan. Los altos cargos son los responsables de involucrar a todos los que están por debajo de ellos, haciendo que estos entiendan la estrategia, los objetivos y los retos que se han de superar para conseguir resultados. Cuando los que desarrollan y los que implementan trabajan juntos, todo resulta más sencillo. Por eso es importante resaltar la importancia de que el middle management y la primera línea tengan la motivación suficiente para actuar como campeones e impulsar la estrategia y no como simples gestores o supervisores.

Existen dos prácticas clave para evitar el desinterés de quienes están por debajo. La primera es considerar que el diseño y la implementación de la estrategia forman parte de actividades interconectadas y no de áreas diferenciadas de desigual importancia. Si un equipo crea el plan y otro lo implementa por separado, las cosas no funcionan igual de bien que si ambos equipos interactúan y colaboran entre ellos. Por eso, como mencionaba anteriormente, debe existir un flujo de información cruzada entre los diferentes niveles de la organización por parte de los niveles más senior pero también de los menos senior para fomentar la transversalidad entre funciones y áreas.

Si somos capaces de involucrar a los niveles medios de gestión en un entorno de interacción y comunicación efectiva, las personas involucradas estarán más inspiradas para ser los campeones de dichas iniciativas.

Dificultades para la implementación y existencia de compartimentos. ¿Cómo se pueden superar estas barreras?.

Es habitual que las personas intenten proteger sus dominios. Pero, además, hay que tener en cuenta que las estructuras están organizadas por áreas y funciones. Esto hace que existan silos en las organizaciones que, lógicamente, intentan protegerse a sí mismos y a sus intereses.

La pregunta es, ¿se pueden evitar estos silos? Es difícil, pero si creamos un entorno donde no se penalice el fracaso y se estimule la creatividad y el tomar riesgos, reconociendo que de los errores se aprende, estaremos en el buen camino.

En el libro 'Creativity Inc. : Superando las fuerzas invisibles que nos encontramos en el camino de la verdadera inspiración', Ed Catmull (co-fundador de PIXAR) afirma: “No estas intentando hacer algo realmente grande si tiene fracasos”. El texto explica que las organizaciones deberían tener una perspectiva diferente sobre el fracaso, porque éste no es más que algo normal (y esencial) en el proceso de aprendizaje. Eliminando el miedo al fracaso y al castigo se crea un mejor ambiente para la colaboración y el trabajo en equipo.

Muchas compañías de IT usan el concepto fail fast-learn fast, una idea similar que les permite no tener miedo a los riesgos, facultándolas para pensar de forma diferente. Consideran los fracasos como algo positivo y no los esconden, lo cual permite a otros aprender de ellos. Son organizaciones donde las personas se sienten cómodas compartiendo los problemas en cuanto aparecen. Y cuanto antes se conocen…¡antes se solucionan!


Implementación de la estrategia y asignación de recursos.

Se trata de un asunto complicado que constituye la segunda barrera más importante para implementar de forma correcta una estrategia.

Movilizar y dedicar los recursos adecuados a la implementación de las estrategias se conforma en un elemento básico para alcanzar los objetivos. Para ello, los líderes han de ser capaces de asignar los proyectos a las personas adecuadas, sin perder de vista las necesidades del negocio y manteniendo un equilibrio entre el día a día y la gestión del cambio, dos aspectos que tienen diferentes necesidades.

En segundo lugar, las empresas han de ser capaces de priorizar y focalizarse en las iniciativas más importantes. Estos proyectos deben contar con los mejores líderes y equipos a tiempo completo y con buenos recursos. El líder debe de ser capaz de promover que estos proyectos tengan un buen foco y combinen la visión a largo plazo con la capacidad de respuesta. Una de las conclusiones del estudio que realizamos es que las organizaciones líderes evitan distracciones cortoplacistas y reacciones excesivas a cambios momentáneos en el entorno.

Para poder hacer todo esto, las empresas han de ser conscientes de cuáles son sus puntos fuertes y también sus carencias. Para identificar sus competencias (como empresas) y sus debilidades, los líderes pueden recurrir a muchos estudios que les ayuden a entender sus carencias y, una vez detectadas, dedicarse a cerrar esas brechas que hayan descubierto entre lo que necesitan y lo que tienen. De esta manera podrán llevar a cabo sus estrategias. En este punto hay que dejar claro que si bien los recursos económicos son un factor clave, no siempre son lo más importantes. Se necesitan personas adecuadas, así como material y equipo, para construir una casa… ¡no sólo dinero!.


Fuente: Ricardo Viana- Director ejecutivo de Brightline Initiative/ Executive Excellence.

Entrevista publicada en Executive Excellence

miércoles, 13 de septiembre de 2017

Cultura organizacional y liderazgo real : Si quiere motivación en su empresa no trate a su capital humano como un recurso humano

"No deje a nadie decir que algo es demasiado competitivo. Una vez que disminuyen las personas que no trabajan muy duro y las personas que no son tan buenas como Usted, su competencia se reduce drásticamente.” (Maggie Mason).

Cultura organizacional y liderazgo real: Si quiere motivación en su empresa no trate a su capital humano como un recurso humano.

Existen muchas empresas que día a día pierden liderazgo y competitividad en el mercado, debido a que cuentan con organizaciones deficientes u obsoletas que les generan un lastre a su rentabilidad y a la vez un impacto negativo al desarrollo y motivación de las personas que la conforman. Acrecentado éste, por Directivos o Gerentes que sólo buscan su beneficio y desarrollo propio, no importándoles la organización, ni su Capital Humano, generando discriminación y conflictos con reglas y exigencias para los demás en forma coercitiva y punitiva.

1. “El principal medio de producción en la aldea global es el cerebro humano…”.

2. “La demanda mundial se reorientará crecientemente a productos que sean intensivos en conocimiento más que en materia”.

3. “Las ventajas competitivas valdrán menos que los sueños de una mariposa si no le incorporamos conocimiento”.

Sin embargo, se autoexoneran de ellas y para colmo promueven ante los demás su cumplimiento, buscando imponer su autoridad formal y tratan a sus colaboradores como un recurso descartable que solo sirve para explotar y conseguir sus objetivos personales.

No entienden que el Capital Humano, mal denominado Recurso Humano, es lo más importante de una organización ya que es su nervio vital. Una empresa puede tener la mejor infraestructura, tecnología, planta industrial o el equipo más moderno pero no será suficiente para continuar y tener una garantía de éxito en el mercado. Solamente las personas con sus conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes son capaces de impulsar o destruir una organización, por tanto, su significación es invaluable.

“Los gerentes y los investigadores de la administración llevan mucho tiempo suponiendo que las metas de la organización son inalcanzables, a menos que exista un compromiso permanente de los miembros de la organización. La motivación es una característica de la psicología humana que contribuye al grado de compromiso de la persona.”

Veamos, de acuerdo con el diccionario, que significa Recursos: pl. Bienes, medios o riqueza. Conjunto de medios disponibles para resolver una necesidad o llevar a cabo una empresa. Recursos naturales, hidráulicos, forestales, económicos, humanos.

Entonces, cuando la empresa considera a los humanos como recursos, los está considerando en el mismo plan que sus bienes, sus pertenencias (riqueza) o como un medio para conseguir sus objetivos personales. Como cualquier recurso, los recursos humanos son susceptibles de ser contabilizados, medidos, pesados, controlados y utilizados como cualquier otro bien o medio de la empresa, es decir de un modo racional, objetivo e impersonal.

Peter Senge, el creador de la Quinta Disciplina y conocido gurú del aprendizaje organizacional, se volvió inmensamente popular gracias a una obra revolucionaria que la Harvard Business Review eligió, en 1997, como uno de los textos más influyentes de las últimas dos décadas: La Quinta Disciplina (1990).

En este libro no se encuentran las diez recetas para ser un buen ejecutivo. Por el contrario, se ofrece una nueva manera (y un nuevo lenguaje) para pensar las organizaciones. Antes, las organizaciones se pensaban como máquinas compuestas por partes que se podían aislar unas de otras. Los fenómenos se estudiaban en forma aislada y parcial.

Senge, que introdujo los conceptos de “pensamiento sistémico”, “organización inteligente” y “organización abierta al aprendizaje”, se define así mismo como un “anti-recursos humanos” y define como “cancerígena” la actual política seguida por las empresas y declara que los empresarios deben incluir las inversiones en el ambiente y la sociedad como parte de su cadena de valor.

Senge declaró: – Nunca consideré que el término “recursos humanos” fuese correcto. No es muy significativo, dado que las personas no son recursos de la organización, son “la” organización. Por ejemplo, usted no es un “recurso” de su familia, sino un miembro de la misma. Si fuera sólo un recurso, sus familiares lo verían como una fuente de dinero o de cualquier otra cosa. En resumen, “recurso” es algo muy limitado.

Teniendo en cuenta ello, los profesionales sabemos que los recursos tienen un costo, una rentabilidad, son aprovechables y sumisos a los cálculos económicos como los recursos financieros, técnicos y materiales de la empresa.


Considerar a los humanos como recursos nos lleva a considerar nuestra relación con ellos desde una óptica legal, y no moral ni real, y sabemos que son dos puntos de vista que no son siempre iguales, ni parecidos.

“En todo el universo de Dios no hay dos almas iguales. No hay dos que tengan el mismo trabajo en sus vidas. No hay dos talentos que sean rivales, o que entren en conflicto. Este pensamiento debería poner fin de una vez por todas a la envidia de la vida. Cada alma humana puede decir que es única, en todo el mundo en todas las edades, nunca hubo ni habrá nadie igual que yo”.

Siendo recursos, entonces los humanos no sienten, no opinan, no se motivan, no se desarrollan, ni se consideran; son bienes, medios utilizados para conseguir nuestros fines u objetivos. Para mí este planteamiento tiene un serio sabor a obsoleto, a post taylorismo ¿si o no?. Cabría la pregunta si los denominados por algunos, empleados o trabajadores de las empresas de hoy, se identifican o se sienten como un medio al servicio de los objetivos de los directivos o propietarios industriales.

Cuenta la historia que Marco Tulio Cicerón, cuando los plebeyos se segregaron de los patricios y se refugiaron en la romana Colina Palatina, les narró la fábula de los miembros y del estómago. Les explicó que el estómago moriría si los miembros dejasen de recoger y traerle alimentos, pero que también morirían los miembros si el estómago no transformara estos alimentos en energía. Cicerón les mostró la interdependencia y las relaciones simbióticas, en las que nadie puede desarrollarse sin la existencia del otro. Para ser más ilustrativo se las comento:

El estomago y los miembros en la pelea del cuerpo.

Un día la mano izquierda le dijo confidencialmente a la mano derecha:

– Mira, nosotras trabajamos todo el día, mientras el estómago no hace nada.

Las piernas escucharon y dijeron:

– Tiene razón, nosotras también estamos cansadas caminando todo el día para comprarle alimentos al estómago y él sólo come sin hacer nada para conseguirlo.

La mano derecha gritó:

– Hagamos huelga, no le demos comida al estómago. Que él se las arregle si quiere.

Entonces habló el estómago:

– Amigos, ustedes están pensando mal. Nuestros trabajos y aptitudes son muy diferentes, pero la verdad es que dependemos muchísimo los unos de los otros.

De repente los brazos le gritaron:

– Cállate. Esos son los argumentos de un vago. Desde ahora no vas a comer nada, absolutamente nada.

Pasaron unos días.

– ¡Ay, qué débil me siento! –se quejó un brazo al otro.

– Yo también, no sabes lo cansado que me siento…

Las piernas se quejaron:

– Nosotras apenas nos podemos mover.

Y todas las partes del cuerpo decían lo mismo. Todos se sentían desfallecer.

Entonces el estómago habló:

– Yo también me siento débil. Si me alimentan podré trabajar de nuevo y Ustedes y yo nos sentiremos mejor.

– Bueno, vale la pena probarlo –dijo la mano derecha.

Y las piernas con mucha dificultad llevaron el cuerpo a la mesa, las manos cooperaron y metieron la comida en la boca.

Al poco rato las manos exclamaron:

– Ya nos sentimos mejor.

Todos los miembros del cuerpo decían lo mismo.

Entonces comprendieron que todos los miembros del cuerpo deben cooperar si quieren conservarse con buena salud. Y el estómago comprendió que él depende del trabajo de los miembros y que debe repartir por igual con los miembros todo lo que llegue a él.

El valor de las personas es irremplazable y su incidencia en las empresas es trascendental. Hoy en día cuando una empresa, sea pública o privada, habla de sus Recursos Humanos, debe denominarla como su Capital Humano, su socio estratégico y si no es así, necesitan urgentemente un Cicerón moderno, quien podría argumentar irrefutablemente que la propiedad empresarial y los colaboradores son en realidad socios en el negocio. El capital que podemos denominar como analogía al estómago necesita tanto a todos los miembros colaboradores y su interacción, como es cierta la recíproca relación y dependencia.

Conclusión.

Tengamos presente que las personas no son un instrumento de la organización, sino que forman la organización. La organización no dispone de personas, sino que se encuentra formada por personas.

Enfocándonos en este cambio de perspectiva debiera formalizarse un nuevo nombre para la función. Podríamos dejar de denominar erróneamente Recursos Humanos, debiéramos hablar de Asuntos Humanos o Gestión Humana y esto, a su vez, nos llevaría a replantearnos si el título de Director o Gerente de Recursos Humanos es correcto.

¿Se dirige a un socio, o se colabora y negocia con él?, ¿Es un Recurso o es un Capital?

Fuente: Luis Meneses/ Manager Magazine.

jueves, 1 de diciembre de 2016

Firmeza y flexibilidad: El difícil equilibrio para superar los grandes retos globales ... un debate vivo que no ha hecho más que empezar

"Globalización, incertidumbre...nadie dijo que la lucha contra los grandes retos fuera fácil, pero vale la pena plantarles cara".


Firmeza y flexibilidad: El difícil equilibrio para superar los grandes retos globales...un debate vivo que no ha hecho más que empezar.

Cambio climático, pobreza, crisis migratoria, escasez de agua... Algunos problemas incluyen tantos obstáculos y son tan complejos que requieren nuevas formas de colaboración entre las personas, las empresas y los gobiernos.

El profesor del IESE Fabrizio Ferraro, Dror Etzion y Joel Gehman alertan de que, aunque es tentador afrontarlos con los marcos concebidos para dirigir empresas, estos resultan insuficientes por la complejidad de los grandes retos globales. L

Los autores repasan el trabajo de los pragmáticos estadounidenses y luego se centran en el concepto sociológico de la "acción enérgica" (conocido en inglés como robust action) para ofrecer tres estrategias que permitan hacerles frente.

Las tres caras de los grandes retos.

En primer lugar destacan los tres atributos principales de lo que ellos consideran grandes retos, que son complejos, inciertos y admiten diversas valoraciones. Y recurren al cambio climático como ejemplo para explicarlos:

1. Complejos: Los grandes retos se caracterizan por involucrar a una gran cantidad de actores que lidian con temas que evolucionan, se superponen y mutan. En este contexto dinámico, las consecuencias imprevistas son habituales.

Pongamos por caso la utilización de maíz para producir etanol, que inicialmente se promovió con el objetivo de reducir las emisiones de gases de efecto invernadero. Esto fue tildado posteriormente por un experto en alimentación de Naciones Unidas de "crimen contra la humanidad" porque implicaba que ese maíz no se destinaba a alimentar a los pobres.

Las soluciones pueden revelar más aspectos del problema o incluso crear otros, obligando a quienes toman las decisiones a replanteárselo todo desde el principio.

2. Inciertos: Los grandes retos se caracterizan también por una extrema incertidumbre. Los científicos no pueden predecir con precisión el alcance del cambio climático. Las previsiones, en cuanto al aumento del nivel del mar, por ejemplo, oscilan entre los 0,28 y los 0,90 metros, mientras que el ascenso de la temperatura para final de siglo se prevé entre los 1,5º C y los 4º C.

3. Valorados de distintas maneras: Los diferentes actores pueden hacer valoraciones muy diferentes de los grandes retos, ya que rebasan disciplinas y fronteras. Por ejemplo, el cambio climático puede verse como un problema ético y moral del que culpar a las naciones ricas por su excesivo consumo y producción.

Pero también puede considerarse como un fallo de los gobiernos o incluso como un problema menor que puede resolverse con ingenio. Ninguno de estos puntos de vista es totalmente acertado o erróneo. Aun así, las valoraciones por sí mismas son relevantes de cara a afrontar el reto del cambio climático.

Un repaso al pragmatismo estadounidense.

Teniendo en cuenta que el pragmatismo estadounidense nació a raíz de la Guerra de Secesión, un tiempo de grandes cambios e incertidumbre, no sorprende que se le vuelva a prestar atención en una época globalmente tumultuosa.

Ante los grandes retos pendientes de resolver, parece oportuna la perspectiva de los pragmáticos según la cual "los seres humanos son resolutivos y la función del pensamiento es guiar la acción al servicio de la solución de problemas prácticos" (cita del sociólogo Neil Gross).

En el pragmatismo estadounidense, los actores experimentan. En lugar de guiarse por un conjunto predeterminado de creencias y preferencias, plantean hipótesis a partir de una serie de medios y fines para elegir un curso de acción, y luego lo ajustan en función de los resultados obtenidos.

Los tribunales de drogas en Estados Unidos y la Directiva Marco del Agua (DMA) de la Unión Europea son algunos de los casos de éxito documentados internacionalmente que se guían por estos principios. Pero son casos en los que el protagonismo recae en el Estado. Y los pragmáticos no especifican cómo otros grupos de interés y organizaciones no gubernamentales pueden desarrollar procesos destinados a resolver grandes retos.

¿Ha llegado la hora de una acción firme?.

El concepto sociológico de "acción firme" resulta útil en los tiempos tumultuosos que corren, ya que mantiene las opciones abiertas, incluso cuando algunos implicados tratan de cerrar puertas para reducirlas.

El concepto surgió a partir de un estudio sobre jugadores de ajedrez que concluyó que los mejores eran aquellos capaces de perseverar en una estrategia pero con la flexibilidad necesaria para adaptarse a los movimientos de sus contrincantes.

A partir de la investigación sociológica, los autores definen "acción firme" como "el conjunto de acciones que mantienen las futuras líneas de actuación abiertas en contextos estratégicos donde los oponentes tratan de reducirlas". Además, consideran que no se tiene suficientemente en cuenta a la hora de afrontar los grandes retos y destacan las tres áreas principales donde podría aplicarse:

1. Arquitectura participativa: Un espacio para todo el mundo. La idea es permitir que diversos actores interactúen de forma constructiva durante periodos de tiempo prolongados. La Global Reporting Initiative (GRI) es un buen ejemplo de ello. Esta organización inclusiva es la responsable de desarrollar y actualizar un estándar para la elaboración de informes sobre sostenibilidad e involucra a empresas, activistas, organizaciones no gubernamentales y otros grupos de interés.

2. Inscripción de múltiples voces: Participación y coordinación sin necesidad de consenso. Las organizaciones deben adoptar principios que acepten diferentes interpretaciones para coordinar los esfuerzos a pesar de la falta de consenso. Uno de los beneficios de esto es unificar culturalmente a diversos actores y ocuparse mejor de los intereses en conflicto.

Esta idea es evidente en los Principios de Inversión Responsable (PRI, según sus siglas en inglés), apoyados por Naciones Unidas, que valoran tanto los deberes fiduciarios como la alineación de las prácticas de inversión con los intereses sociales, apelando así a los inversores convencionales, a los Gobiernos y a las organizaciones no gubernamentales por igual (todas ellas comunidades con diferentes criterios de evaluación).

En última instancia, los PRI pretenden realinear el sistema financiero con los intereses generales de la sociedad, sin necesidad de un consenso explícito. Una inscripción de múltiples voces creíble solo puede ser practicada por una entidad que también tenga una naturaleza contradictoria, que sea ambigua realmente y no solo sienta empatía por la ambigüedad de los demás.

3. Experimentación repartida: Permitir pequeñas victorias para impulsar los esfuerzos. Las iniciativas tendrían que promover el aprendizaje y fomentar el compromiso, y los esfuerzos fracasados deberían dejarse de lado. Las políticas regionales sobre el cambio climático ofrecen ejemplos de éxito cuando abren nuevos espacios para la discusión pública y amplían el abanico de grupos de interés que se implican.

Cooperación y pragmatismo.

Ferraro, Etzion y Gehman encuentran un punto débil clave en la investigación previa: La falta de reconocimiento de los diferentes puntos de vista entre los grupos implicados.

Con este punto débil en mente, han encontrado un sentido a la acción firme, ya que pretende fomentar la cooperación entre múltiples partes con diferentes intereses y puntos de vista

"Al aplicar la acción firme para afrontar los grandes retos, abogamos por un enfoque más participativo y menos heroico; más ambiguo y menos prescriptivo; más experimental y menos dirigido; tal vez menos intuitivo, pero, con suerte, más eficaz".


Fuente: Fabrizio Ferraro, Dror Etzion y Joel Gehman/ IESE Insight.

jueves, 4 de febrero de 2016

Gestionando la empresa del siglo XXI: Valores, ética e inteligencia social como pilares de la estrategia en las organizaciones

"La rentabilidad de la ética, el significado de los valores o la ejemplaridad de los directivos son algunos de los elementos estratégicos básicos de la empresa del siglo XXI. El gran reto consiste en lograr que sean asumidos por las organizaciones, las empresas, los políticos y la sociedad en general".

Gestionando la empresa del siglo XXI: Valores, ética e inteligencia social como pilares de la estrategia en las organizaciones.

Una empresa que no es ética ni es rentable ni es una buena empresa”; por el contrario, acaba generando mala reputación, pérdida de confianza y de clientes. Por fortuna, los ciudadanos vamos madurando y cada vez exigen más a las empresas, queremos “que se preocupen de todos los grupos de interés, no solo de los accionistas”.

Esta mayor concienciación ha promovido más demanda de auditorías éticas por parte de las organizaciones. La empresa inteligente es la que cuida todos estos factores.

El objetivo es aumentar la probabilidad de ser rentable y de tener éxito, especialmente en un momento de grandes transformaciones: Cuando el futuro es incierto, si una empresa no sabe ni quién es, ni cuáles son sus valores, ni adónde quiere ir, realmente se está arriesgando, y mucho. Es bueno tener claras estas cuestiones y crear un clima ético en la compañía, es decir, que en todos los niveles de la empresa se sepa que se están tomando las decisiones teniendo en cuenta los valores de la empresa. Optar por unos valores comunes une mucho, cohesiona y da fuerza para el futuro.

En relación con esa cohesión, es importante llamar la atención sobre el concepto de ejemplaridad, que acompaña al hombre desde que es hombre. Desde un punto de vista estrictamente moral, es la conciencia de que todos somos ejemplos para todos. Y la verdad moral se aprende a través del ejemplo. Cuando uno es consciente de ello, que todos somos ejemplo para todos, es cuando nace en la conciencia un imperativo de ejemplaridad. Que tu ejemplo produzca un efecto virtuoso, social, responsable y que propicie la convivencia.

En este sentido, los políticos, gobernantes, directivos o medios de comunicación no tienen una responsabilidad distinta a la del resto de ciudadanos, “que es la de el propio ejemplo. Es la misma, pero acentuada, porque el círculo de influencia es mayor.

Aquellos con responsabilidad deberían tener la inteligencia social suficiente para darse cuenta de que se está produciendo un cambio muy importante que exige que las empresas estén más que nunca cerca de la sociedad, no solo haciendo trabajo, sino también estando atentos a sus demandas.

La inteligencia social es neutra éticamente. Es la facultad para comprender mejor a los demás y conseguir que cooperen con nosotros en la consecución de nuestros objetivos. Por tanto, no es más que un instrumento. Desde ese punto de vista, puede ser utilizada de manera positiva o negativa de modo que la pregunta es: ¿Qué valores deberían orientar el uso de esta facultad? En cualquier caso, la inteligencia social es, hoy en día, una herramienta fundamental en el mundo de la empresa y de las habilidades directivas.

Igualmente relevante es el valor de la cooperación que persigue la inteligencia social, por tratarse de algo inherente al ser humano, al igual que el valor del cuidado y el de la justicia.

Siempre hemos tenido valores, la cuestión está en cómo priorizarlos. Los primeros que tenemos son los del cuidado. Los seres humanos empezamos cuidando a nuestros hijos, a los que son próximos y cercanos, y creo que hoy es tiempo de recuperar ese valor, que también debería incorporarse al mundo empresarial.

Es un valor fundamental para una inteligencia que quiera ser social, porque cuando la gente se siente cuidada tiene más ganas de responder y colaborar. Desde el punto de vista biológico, los seres humanos somos capaces de cooperar, y en eso nos distinguimos de los animales; podemos trabajar conjuntamente. Por este motivo, la inteligencia social tendría que consistir también en trabajar por la cooperación, y no por el conflicto.

En este sentido es del todo desafortunado educar para competir, y no para cooperar. La empresa inteligente trata de ser competitiva desde la cooperación. Cuando vemos que las compañías trabajan con justicia, la gente se fideliza.

Es imprescindible que la empresa de hoy sea socialmente inteligente.

La inteligencia social se basa en el comportamiento humano; sin embargo, no existe un único patrón de comportamiento en las personas, que además no siempre entienden de razones, pero... ¿Hasta qué punto es por tanto efectiva la inteligencia social?

Precisamente, la no racionalidad del comportamiento humano es lo que exige que empleemos una inteligencia distinta a la lógico-matemática para entenderlo. La inteligencia social no es la que aplicamos a los objetos que se comportan de forma más previsible, sino a las relaciones humanas.

Sin embargo, el hecho de ser una facultad que tradicionalmente se ha ocupado de un ámbito que no se puede reducir a enunciados lógicos y a fórmulas matemáticas –como es el comportamiento de las personas–, no quiere decir que no podamos encontrar regularidades. Y allí donde hay una regularidad, la matemática puede aportar valor por medio de la estadística.

Contexto y papel esencial el big data.

Los seres humanos somos poco racionales, pero todos lo somos de un modo parecido. Hay pautas y hábitos de comportamiento compartidos, aunque no sean lógicos. Esto se puede explotar mediante el big data. 

La irrupción del análisis big data y los algoritmos de predicción que se derivan de esta técnica es un fenómeno que ha llegado para quedarse. Vemos cómo ya está aplicándose a todos los ámbitos de la naturaleza (la astronomía, la medicina, la biología, los negocios), incluido el comportamiento humano. Se trata de relacionar una inmensa cantidad de datos para encontrar regularidades que nos permitan hacer predicciones. Es decir: aquellas realidades que ya intuíamos con el uso clásico de la inteligencia social, ahora las hacemos emerger en forma de algoritmo, es decir, según una fórmula matemática.

Tenemos una herramienta cada vez más potente. La inteligencia social, bien sea aplicada según el modo clásico –más bien intuitivo y de carácter más impreciso–, o según las posibilidades abiertas por el big data. Lo que está en juego hoy más que nunca es cómo la empleamos: qué fines elegimos, y qué principios morales abrazamos para impedir que la persecución de los fines comporte un peaje moral inaceptable.

La inteligencia social en la consecución de los objetivos de las empresas.

Para crear una empresa o conseguir que esta sea sostenible, no basta con cumplir leyes y conocer las normativas; ni siquiera basta con tener un buen producto o servicio. Es imprescindible que la empresa tenga unos valores claros y que además sea socialmente inteligente, que conozca a su público y desarrolle su actividad teniendo en cuenta el contexto social en el que se encuentra.

La inteligencia social y el cambio de valores.

Estamos viviendo un momento de grandes expectativas sociales de transformación, probablemente estimuladas por un cambio previo en los valores cívicos. Muchos ciudadanos tienen, hoy, ganas e ilusión por provocar un cambio y conseguir una sociedad más justa. Y los directivos, políticos y empresarios deberíamos tener la inteligencia social suficiente para entender bien estas expectativas y acompañarlas en la medida de nuestras posibilidades.

En estos momentos, parece que la ciencia nos está diciendo que el comportamiento socialmente ético está grabado en nuestros genes y es el resultado de millones de años de evolución. En otras épocas históricas, los sabios han dicho que los seres humanos son tablas rasas y que todo lo que somos lo hemos aprendido a lo largo de nuestras vidas.

La naturaleza humana, incluso la naturaleza animal, es poliédrica. Si buscamos, no nos costará encontrar ejemplos de comportamiento humano o animal en que la empatía es dejada de lado y se compite y combate con fiereza.

Por tanto, de lo que se trata es de tener presente precisamente esta multiplicidad de posibilidades y la riqueza social que esta lleva aparejada.

Ejercicio de la inteligencia social.

Descartes decía que el buen sentido es la facultad mejor repartida del mundo, puesto que no parece que haya nadie que reclame más del que ya tiene. Por tanto, quizá no se trata tanto de tener más inteligencia o ser más inteligentes en lo social, sino de emplear mejor la que ya tenemos. “No basta, en efecto, tener el ingenio bueno; lo principal es aplicarlo bien”.

La inteligencia social debe, o debería, llevar aparejado un componente ético. Y la ética sí se trabaja con el ejercicio. Quizá el hábito no haga al monje; pero solo si hablamos de la tela. El otro hábito, la repetición de acciones virtuosas, la reiteración en las acciones rectas, naturaliza un comportamiento bueno.

El buen comportamiento hace más fácil igualmente el buen juicio. El lenguaje es por definición una herramienta de comunicación. Es, de hecho, la herramienta de comunicación. De ahí la importancia de formar bien a nuestros hijos en el dominio de la lengua. Necesitamos ciudadanos que sepan hablar y entender, que sepan leer, que sepan expresarse con claridad y eficiencia. Por eso creo que el primer paso para conseguir una comunidad socialmente más inteligente es que cada uno de sus miembros tenga una buena competencia lingüística.

Cómo impulsar una comunidad socialmente más inteligente.

Los valores cambian en función de la época y de la cultura; de hecho, esta evolución de los valores es lo que da la medida del nivel de civilización que alcanza una sociedad. En el trasfondo de todas las sociedades civilizadas encontramos un pacto social tácito que permite gestionar sin violencia la complejidad y el conflicto entre las personas o los grupos. Cuando este pacto se desdibuja; cuando, en lugar de pacto, la fórmula de relación entre los ciudadanos es la imposición, entonces se abre la puerta a la posibilidad de cometer las barbaridades más grandes.

Fuente: Jaume Giró/ Executive Excellence.

lunes, 11 de enero de 2016

Hacia dónde va el nuevo "desorden" económico mundial: Análisis y claves económicas y geopolíticas

"El nuevo entorno global caracteriza por la rápida sucesión de cambios, a menudo imprevisibles, y por la ausencia de un sistema de gobernanza mundial capaz de controlar y neutralizar los crecientes desequilibrios políticos, económicos, sociales y ambientales".
Hacia dónde va el nuevo "desorden" económico mundial: Análisis y claves económicas y geopolíticas.

Las guerras en Siria e Irak; la crisis de los refugiados y el problema del control de la inmigración en Europa; los conflictos regionales en Oriente Medio y el este de Europa; el papel de China como motor del crecimiento económico mundial; la pérdida de liderazgo de Estados Unidos y Europa, o el desplazamiento del poder económico hacia la región Asia-Pacífico son solo algunos de los "elementos de contexto" que están modelando el nuevo "desorden" económico mundial.

Este nuevo entorno se caracteriza por la rápida sucesión de cambios, a menudo imprevisibles, y por la ausencia de un sistema de gobernanza mundial capaz de controlar y neutralizar los crecientes desequilibrios políticos, económicos, sociales y ambientales.

Víctor Pou, profesor de Economía del IESE y experto en relaciones internacionales, lo analiza con la finalidad de poder hacerse una idea, lo mejor fundamentada posible, sobre lo que está ocurriendo en el mundo en los inicios del siglo XXI, así como de los posibles escenarios de futuro que nos aguardan.

Tendencias del siglo XXI.

Entender los hitos de la historia reciente y sus derivadas en los ámbitos de las relaciones internacionales, la geopolítica y la economía mundial es la clave para tratar de anticipar lo que nos espera de ahora en adelante. Así, el libro apunta algunas de las grandes tendencias que probablemente nos acompañarán en las próximas décadas, entre las que cabe resaltar las siguientes:

1. Desplazamiento del poder económico y político hacia la región Asia-Pacífico: Al igual que la mayoría de expertos, Víctor Pou opina que la suerte del siglo XXI se decidirá en gran medida según se vaya produciendo, de manera pacífica o no, el ascenso de China a primera potencia mundial.

2. Pérdida progresiva de liderazgo por parte de Estados Unidos: Aun así, se mantendrá como primera potencia mundial y gran líder energético gracias a la revolución del gas de esquisto o shale gas.

3. Avance hacia la creación de una unión bancaria y política en Europa: Esta unión permitiría construir un modelo social sostenible, contrarrestar el creciente euroescepticismo y recuperar parte del protagonismo perdido en el ajedrez político y económico mundial.

4. Progreso y consolidación de las potencias emergentes: Destaca el prometedor desarrollo previsto para algunos países en África y América Latina, así como el progresivo ascenso de la India como tercera potencia económica mundial.

5. Avances en el terreno de la sostenibilidad: El aumento de las clases medias emergentes, su concentración en megaciudades y la gran presión que eso ejercerá sobre los recursos naturales obligarán, ahora sí, a situar la lucha por la sostenibilidad y contra el cambio climático en lo más alto de la agenda de prioridades.

6. Fragmentación de la gobernanza económica del mundo: Cada vez cobrarán más protagonismo las iniciativas de los países emergentes para contrarrestar la excesiva presencia de los países occidentales en las instituciones políticas y económicas internacionales creadas después de la Segunda Guerra Mundial, como el Banco Mundial o el Fondo Monetario Internacional.

¿Cómo hemos llegado hasta aquí?.

El autor establece el inicio del siglo XXI en 1989, con la caída del Muro de Berlín, y lo divide en dos etapas bien diferenciadas: una primera década larga que abarca de 1989 a 2001, marcada por el "idealismo" en las relaciones internacionales, y un segundo ciclo mucho más convulso, que va de 2001 a 2014.

La primera etapa se caracteriza por el triunfo de la democracia, de los procesos de integración y de los avances económicos y sociales forjados al calor de una economía de mercado capitalista y globalizada.

El segundo periodo se inicia abruptamente con los atentados del terrorismo islamista en Estados Unidos y continúa con las intervenciones militares en Irak y Afganistán. Su punto álgido lo marca a escala global la gran recesión iniciada en 2007-2008 y, a escala europea, la crisis de la deuda soberana de 2010.

En esta nueva etapa, en la que todavía estamos inmersos, se impone el "realismo" de aceptar el inquietante avance del terrorismo yihadista, la incapacidad para llevar la paz a algunas zonas con conflictos enquistados, el descontento global con los diferentes sistemas de gobernanza (incluida la democracia) o los riesgos de dejar la economía en manos de un capitalismo salvaje y deshumanizado.

Lecciones aprendidas.

Si algo hemos aprendido de todo lo vivido en los últimos cien años de historia es que la humanidad está condenada a cooperar, aunque continúa siendo esencialmente tribal. De ahí la tensión permanente entre cooperación y conflicto, entre integración económica y división política.

El siglo XXI expresa con fuerza dos necesidades: Por un lado, la consecución de un gobierno mundial justo y democrático, y por otro, un nuevo humanismo que inspire el funcionamiento del sistema económico mundial.

Cualquier institución o iniciativa de gobierno a escala global que pretenda poner orden en este agitado escenario debería asumir la necesidad de un nuevo orden mundial y de un sistema económico centrado en la búsqueda del bien común.

Fuente: Victor Pou Serradell/ IESE Insight.

sábado, 26 de diciembre de 2015

¿Qué aporta a la empresa una organización matricial? : Aspectos básicos, problemas, competencias y herramientas

"¿Es adecuada la estructura de la empresa para afrontar con éxito situaciones complejas y cambiantes?".

¿Qué aporta a la empresa una organización matricial? : Aspectos básicos, problemas, competencias y herramientas.

¿Está preparada una empresa para adaptarse e innovar en entornos de gran incertidumbre? ¿Es flexible y promueve la creatividad entre sus empleados? ¿Se estimula la cooperación entre departamentos?.

Muchos de los objetivos pueden alcanzarse si se adopta una organización de tipo matricial. Este sistema de división del trabajo intenta combinar lo mejor de los organigramas empresariales más habituales: el funcional y el divisional.

El primero se articula en torno a las actividades o funciones principales que desempeña la empresa, como producción, ventas, ingeniería o finanzas, mientras que el divisional se estructura en relación a los elementos producidos, los mercados geográficos o los clientes y no a las funciones realizadas.

De todas formas, implantar una estructura matricial que combine estos dos tipos de organización también comporta inconvenientes debido a su complejidad.

Sebastián E. Lavezzolo y el profesor del IESE Carlos Rodríguez Lluesma explican las claves de este modelo de división del trabajo, sus ventajas y cómo afrontar los problemas que surgen al aplicarlo.

¿Cómo funciona una organización matricial?.

El rasgo distintivo de este tipo de organización es que reconoce dos o más dimensiones en una empresa, lo que le lleva a implantar un sistema de responsabilidad de mandos duales asignados a departamentos de función (por ejemplo, marketing) y a departamentos de productos, clientes o mercados.

Se trata de un modelo de organización menos jerárquico y vertical que el funcional o el divisional, que plantea una forma de trabajar distinta, donde personas y roles se entretejen y se complementan.

La organización matricial permite una mayor autonomía, estimula la cooperación entre áreas de especialización y entre departamentos, establece una nueva relación en la cadena de mandos y brinda a los empleados la oportunidad de adquirir habilidades de dirección funcional o general.

La organización matricial resulta muy útil cuando se precisa de una doble o triple orientación relacionada con el tipo de tarea, el producto, la tecnología o las singularidades geográficas del mercado. O cuando opera en entornos muy complejos. En estos casos la estructura matricial ofrece una gran capacidad de adaptación y una significativa fuerza innovadora.

Pero la clave para que todo este entramado funcione a la perfección es la coherencia entre las diferentes partes de la organización. Si las piezas no encajan, la estructura no funcionará. Por eso el diálogo entre todas las partes implicadas es fundamental.

Los riesgos de la matriz.

Ocho son problemas más comunes de estas estructuras organizativas, cuyos responsables deben atajar en cuanto surjan:

1. Tendencia a la anarquía: Para evitar el caos, todos los directivos implicados deben conocer quién hace qué y entablar una óptima relación entre ellos.

2. Luchas de poder: Es básico mantener un equilibrio de poder entre los directivos que contribuya a minimizar el riesgo y aumentar la calidad de las decisiones. Para atajar las luchas internas, debe concienciarse a los ejecutivos de que ganar demasiado puede suponer perderlo todo.

3. "Grupitis": Es clave que los gerentes sepan qué es una matriz y qué no lo es, ya que una gestión matricial no es sinónimo de una toma de decisiones en grupo.

4. Colapso durante una crisis: Para evitarlo, se deben cultivar y mejorar las capacidades directivas de planificación y gestión de los principales responsables de la empresa.

5. Excesivo gasto general: La dirección debe reducir gradualmente el exceso de personal, asignar roles directivos en el mismo lado de la matriz o crear matrices funcionales por clientes para controlar el gasto.

6. Proliferación incontrolada de capas: Para evitar que un jefe de cualquier dimensión se vea amenazado o con poco peso, es vital que exista un equilibrio de poder en la matriz.

7. Introspección patológica: Los directivos nunca pueden perder el contacto con el mercado exterior y deben ser capaces de institucionalizar las relaciones matriciales.

8. Estrangulamiento de las decisiones: Los ejecutivos han de saber delegar y estar familiarizados con las dinámicas matriciales. Por su parte, la gerencia debe evitar que la dirección tome decisiones unilaterales.

Claves del éxito.

Los aspectos más relevantes y necesarios para que una organización de estas características prospere se pueden resumir en:

1. Comprender la razón de ser de la matriz, en la que los roles estén bien definidos.

2. Establecer controles y sistema de evaluación duales.

3. Promover a líderes que sepan trabajar en procesos de toma de decisiones laterales.

4. Fomentar una cultura organizativa que propicie la negociación de los conflictos y el equilibrio de poderes.

5. Reconocer la existencia de diferentes clases de autoridad.

6. Dar autonomía a los directivos, con un gerente que ejerza el papel de equilibrador.

7. Saber convivir con situaciones de ambigüedad, recurriendo al diálogo para resolver conflictos.

8. Desarrollar vínculos eficaces para lograr una coherencia entre las diferentes partes de la empresa.

Conclusión.

Pese a las dudas y confusiones que este modelo despierta a veces entre los cuadros directivos, lo cierto es que sus ventajas en determinadas circunstancias son innegables. Por eso es importante conocer sus aspectos básicos, sus pros y contras, y saber así si en un momento determinado puede ser útil incorporarlo a nuestra empresa.

Fuente: Sebastián E. Lavezzolo y Carlos Rodríguez Lluesma/ IESE Insight.

miércoles, 4 de noviembre de 2015

Firmeza y flexibilidad: El difícil equilibrio para superar los grandes retos globales

"Nadie dijo que la lucha contra los grandes retos fuera fácil. Pero vale la pena plantarles cara, tanto si Usted es un directivo como si forma parte de algún grupo implicado".


Firmeza y flexibilidad: El difícil equilibrio para superar los grandes retos globales.

Cambio climático, pobreza, crisis migratoria, escasez de agua... Algunos problemas incluyen tantos obstáculos y son tan complejos que requieren nuevas formas de colaboración entre las personas, las empresas y los gobiernos.

El profesor del IESE Fabrizio Ferraro, Dror Etzion y Joel Gehman alertan de que, aunque es tentador afrontarlos con los marcos concebidos para dirigir empresas, estos resultan insuficientes por la complejidad de los grandes retos globales.

Los autores r se centran en el concepto sociológico de la "acción enérgica" (conocido en inglés como robust action) para ofrecer tres estrategias que permitan hacerles frente.

Las tres caras de los grandes retos.

En primer lugar existen tres atributos principales de los grandes retos, que son complejos, inciertos y admiten diversas valoraciones. Los autores recurren al cambio climático como ejemplo para explicarlos:

1. Complejos: Los grandes retos se caracterizan por involucrar a una gran cantidad de actores que lidian con temas que evolucionan, se superponen y mutan. En este contexto dinámico, las consecuencias imprevistas son habituales. Pongamos por caso la utilización de maíz para producir etanol, que inicialmente se promovió con el objetivo de reducir las emisiones de gases de efecto invernadero.

Esto fue tildado posteriormente por un experto en alimentación de Naciones Unidas de "crimen contra la humanidad" porque implicaba que ese maíz no se destinaba a alimentar a los pobres. A partir de este ejemplo, los autores recalcan que las soluciones pueden revelar más aspectos del problema o incluso crear otros, obligando a quienes toman las decisiones a replanteárselo todo desde el principio.

2. Inciertos: Los grandes retos se caracterizan también por una extrema incertidumbre. Los científicos no pueden predecir con precisión el alcance del cambio climático. Las previsiones, en cuanto al aumento del nivel del mar, por ejemplo, oscilan entre los 0,28 y los 0,90 metros, mientras que el ascenso de la temperatura para final de siglo se prevé entre los 1,5º C y los 4º C.

3. Valorados de distintas maneras: Los diferentes actores pueden hacer valoraciones muy diferentes de los grandes retos, ya que rebasan disciplinas y fronteras. Por ejemplo, el cambio climático puede verse como un problema ético y moral del que culpar a las naciones ricas por su excesivo consumo y producción.

Pero también puede considerarse como un fallo de los gobiernos o incluso como un problema menor que puede resolverse con ingenio. Ninguno de estos puntos de vista es totalmente acertado o erróneo. Aun así, las valoraciones por sí mismas son relevantes de cara a afrontar el reto del cambio climático.

Un repaso al pragmatismo estadounidense.

Teniendo en cuenta que el pragmatismo estadounidense nació a raíz de la Guerra de Secesión, un tiempo de grandes cambios e incertidumbre, no sorprende que se le vuelva a prestar atención en una época globalmente tumultuosa.

Ante los grandes retos pendientes de resolver, parece oportuna la perspectiva de los pragmáticos según la cual "los seres humanos son resolutivos y la función del pensamiento es guiar la acción al servicio de la solución de problemas prácticos" (cita del sociólogo Neil Gross).

En el pragmatismo estadounidense, los actores experimentan. En lugar de guiarse por un conjunto predeterminado de creencias y preferencias, plantean hipótesis a partir de una serie de medios y fines para elegir un curso de acción, y luego lo ajustan en función de los resultados obtenidos.

Los tribunales de drogas en Estados Unidos y la Directiva Marco del Agua (DMA) de la Unión Europea son algunos de los casos de éxito documentados internacionalmente que se guían por estos principios. Pero son casos en los que el protagonismo recae en el Estado. Y los pragmáticos no especifican cómo otros grupos de interés y organizaciones no gubernamentales pueden desarrollar procesos destinados a resolver grandes retos.

¿Ha llegado la hora de una acción firme?.

Ferraro, Etzion y Gehman argumentan que el concepto sociológico de "acción firme" resulta útil en los tiempos tumultuosos que corren, ya que mantiene las opciones abiertas, incluso cuando algunos implicados tratan de cerrar puertas para reducirlas.

El concepto surgió a partir de un estudio sobre jugadores de ajedrez que concluyó que los mejores eran aquellos capaces de perseverar en una estrategia pero con la flexibilidad necesaria para adaptarse a los movimientos de sus contrincantes.

A partir de la investigación sociológica, los autores definen "acción firme" como "el conjunto de acciones que mantienen las futuras líneas de actuación abiertas en contextos estratégicos donde los oponentes tratan de reducirlas". Además, consideran que no se tiene suficientemente en cuenta a la hora de afrontar los grandes retos y destacan las tres áreas principales donde podría aplicarse:

1. Arquitectura participativa: Un espacio para todo el mundo. La idea es permitir que diversos actores interactúen de forma constructiva durante periodos de tiempo prolongados. La Global Reporting Initiative (GRI) es un buen ejemplo de ello. Esta organización inclusiva es la responsable de desarrollar y actualizar un estándar para la elaboración de informes sobre sostenibilidad e involucra a empresas, activistas, organizaciones no gubernamentales y otros grupos de interés.

2. Inscripción de múltiples voces: Participación y coordinación sin necesidad de consenso. Las organizaciones deben adoptar principios que acepten diferentes interpretaciones para coordinar los esfuerzos a pesar de la falta de consenso. Uno de los beneficios de esto es unificar culturalmente a diversos actores y ocuparse mejor de los intereses en conflicto.

Esta idea es evidente en los Principios de Inversión Responsable (PRI, según sus siglas en inglés), apoyados por Naciones Unidas, que valoran tanto los deberes fiduciarios como la alineación de las prácticas de inversión con los intereses sociales, apelando así a los inversores convencionales, a los Gobiernos y a las organizaciones no gubernamentales por igual (todas ellas comunidades con diferentes criterios de evaluación).

En última instancia, los PRI pretenden realinear el sistema financiero con los intereses generales de la sociedad, sin necesidad de un consenso explícito. Una inscripción de múltiples voces creíble solo puede ser practicada por una entidad que también tenga una naturaleza contradictoria, que sea ambigua realmente y no solo sienta empatía por la ambigüedad de los demás.

3. Experimentación repartida: Permitir pequeñas victorias para impulsar los esfuerzos. Las iniciativas tendrían que promover el aprendizaje y fomentar el compromiso, y los esfuerzos fracasados deberían dejarse de lado. Las políticas regionales sobre el cambio climático ofrecen ejemplos de éxito cuando abren nuevos espacios para la discusión pública y amplían el abanico de grupos de interés que se implican.

Cooperación y pragmatismo.

Existe un punto débil clave en la investigación previa: La falta de reconocimiento de los diferentes puntos de vista entre los grupos implicados.

Con este punto débil en mente, han encontrado un sentido a la acción firme, ya que pretende fomentar la cooperación entre múltiples partes con diferentes intereses y puntos de vista.

Los autores lo resumen así: "Al aplicar la acción firme para afrontar los grandes retos, abogamos por un enfoque más participativo y menos heroico; más ambiguo y menos prescriptivo; más experimental y menos dirigido; tal vez menos intuitivo, pero, con suerte, más eficaz".

Nadie dijo que la lucha contra los grandes retos fuera fácil. Pero vale la pena plantarles cara, tanto si Usted es un directivo como si forma parte de algún grupo implicado.


Fuente: Fabrizio Ferraro, Dror Etzion y Joel Gehman/ IESE Insight.

viernes, 19 de diciembre de 2014

Teoría y práctica de la misión y los valores empresariales: Cómo impedir que su organización deje de ser social

"Salvar el mundo, o al menos hacer de él un lugar mejor) con un modelo económicamente viable, en el largo plazo es el noble objetivo de una empresa social"

Teoría y práctica de la misión y los valores empresariales: Cómo impedir que su organización deje de ser social.

A este tipo de organizaciones les cuesta cumplir todos sus objetivos. Muchas acaban primando los económicos en detrimento de los sociales porque estos últimos son más difíciles de medir. Y, como reza el viejo axioma del management, "lo que no se puede medir no se puede gestionar".

En el estudio "Stakeholders Matter: How Social Enterprises Address Mission Drift", Tommaso Ramus y el profesor del IESE Antonino Vaccaro han investigado como se puede reconducir la situación cuando se anteponen los resultados comerciales a corto plazo a los objetivos sociales.

Los autores analizaron la evolución durante cinco años de dos empresas sociales italianas, una de las cuales logró retomar su misión tras seguir un proceso de cuatro fases:

1. Búsqueda de posibles aliados externos con objetivos y competencias sociales.

2. Apertura de un diálogo con dichos grupos y planificación de proyectos.

3. Desarrollo de los proyectos en régimen de asociación.

4. Medición del impacto social y comunicación de los resultados tanto dentro de la empresa como a los socios.

En su caso, involucrar a grupos de interés externos y ser transparente sobre los objetivos sociales se reveló como la fórmula adecuada para reconducir la deriva en las prioridades de la empresa.

Predicar con el ejemplo.

Las dos empresas que analizaron Ramus y Vaccaro empleaban a personas con riesgo de exclusión, como discapacitados, inmigrantes, exreclusos, drogadictos o alcohólicos.

Ambas organizaciones, que ofrecían diversos tipos de servicios, entre los que se incluía la gestión de residuos, se vieron obligadas a abandonar o dejar en un segundo plano su misión original debido a la crisis financiera que golpeó Italia a principios de este siglo.

Como su plantilla estaba formada por trabajadores necesitados de un apoyo especial, los modelos de negocio tradicional y social entraron en conflicto.

Mientras que una de ellas, que los autores identifican como Alfa, logró reconducir la situación, el presidente de la otra, que denominan Beta, les admitió su fracaso: "Probablemente podríamos transformarnos en una empresa comercial tradicional sin cambiar nada".

La diferencia fue que Alfa abordó el problema mediante un proceso que empezó por la búsqueda de aliados con el mismo compromiso social: organizaciones sin ánimo de lucro, empresas sociales, organismos públicos y grupos de voluntarios.

A continuación, entabló un diálogo sobre una serie de proyectos clave, lo que le permitió desarrollar nuevas habilidades y competencias e informar a sus nuevos socios sobre sus valores y actividades.

Una vez se racionalizaron las prioridades y se identificaron los objetivos comunes, se llevaron a cabo los proyectos.

Los beneficios de la colaboración.

El desenlace de los procesos que siguieron Alfa y Beta no podría haber sido más diferente y pone de relieve la utilidad de colaborar con aliados externos.


Ambas empresas llevaron a cabo prácticas de "contabilidad social", en el sentido de que medían sus objetivos sociales e informaban de ello tanto interna como externamente, lo cual incluía en el caso de Alfa a sus socios externos.

En cambio, para Beta, que no tenía alianzas con nadie, los informes de contabilidad social se convirtieron en poco más que una herramienta de marketing e incluso el personal de la empresa los recibía con escepticismo.

Cómo retomar el rumbo.

El estudio ofrece consejos muy valiosos a aquellas empresas sociales que se desvían de su misión. Si ese es su caso, para corregirlo:

1. Reformule sus objetivos sociales y económicos: Es fundamental recabar el apoyo de todos.

2. Sea proactivo: Cuando se desvía de su misión, su credibilidad e identidad se resienten, por lo que los grupos de interés cuyo concurso necesita no van a llamar a su puerta, deberá ir a buscarlos.

3. Abra un diálogo. Es una oportunidad para compartir experiencias y conocimientos.

4. Piense a largo plazo: Los resultados comerciales son perceptibles a corto plazo, pero el cambio social es más difícil de medir y a menudo solo cristaliza a largo. En general, preferimos los resultados positivos a corto plazo, pero las organizaciones deben ser firmes en su compromiso social.

5. Rinda cuentas: El compromiso interno no basta, así que involucre a grupos de interés externos... reforzarán la responsabilidad social de sus actos y le proporcionarán habilidades y energía renovadas.

6. Sea transparente: Alfa siempre informó de los resultados de cada proyecto a sus aliados, lo que les permitió comprobar la solidez del compromiso de la empresa y conocer sus esfuerzos por retomar el rumbo.

Conclusión.

La responsabilidad Social de la empresa constituye, a día de hoy, una variable más de su estrategia, fundamentada en la necesidad de revertir parte de sus beneficios en la sociedad que le ha permitido llegar a donde ha llegado. En este sentido factores tales como el desarrollo sostenible, el buen gobierno o el respeto al medio ambiente han pasado a formar parte integradora e insustituible del concepto de empresa social.

Los cambios en las condiciones del mercado pueden hacer que incluso la empresa social más bienintencionada descuide su misión inicial. Pero involucrar a socios externos en nuevos proyectos puede ayudar a encarrilarla de nuevo.

Fuente: Tommaso Ramus y Antonino Vaccaro/ IESE Insight.

jueves, 14 de noviembre de 2013

Habilidades directivas y cooperación: Aplicando los juegos de suma cero



"Cuando en 1944 John Von Neumann y Oskar Morgenstern diseñaron su Teoría de Juegos Matemáticos, introdujeron el concepto de Suma Cero que, sin duda, consiguió explicar muy bien aquellas interacciones en las que el beneficio o ganancias de una de las partes es igual a la pérdida que sufre la parte contraria, lo que por lógica hace que la suma del beneficio y la pérdida producidas sea cero".

Habilidades directivas y cooperación: Aplicando los juegos de suma cero

Si nos fijamos, por un momento, en la realidad cotidiana, veremos que estamos rodeados de interacciones en donde se producen Juegos de Suma Cero. El caso más claro es el del mundo del deporte, pues toda competición deportiva es uno de ellos. Es decir, todo Juego de Suma Cero tiene una premisa que debe de cumplirse inexorablemente: Yo gano y Tú pierdes. ¿Les suena de algo?.

Quizá, estamos metidos en una dinámica donde lo que concebimos como éxito en la vida es alcanzar el primer puesto. Es decir, a quien se valora es a quien alcanza la cima, al resto ni se le recuerda. Seguro que todos ustedes recuerdan a Usain Bolt en la magnífica final de 100 metros lisos de las últimas Olimpiadas. ¿Recuerdan quien quedó en segunda posición? Pues fue Yohan Blake (también jamaicano) y, ¡tan solo!, quedó a 12 centésimas de Bolt…

Los biólogos Maynard Smith y Eörs Szathmáry demostraron que las principales evoluciones que se han registrado a lo largo de la historia de la vida no han estado marcadas por Juegos de Suma Cero, sino por otros denominados Juegos de Suma Positiva (también descritos por Von Neumann y Morgenstern), es decir, aquellos donde la suma de los beneficios de ambas partes es mayor que cero e incluso mayor que la que obtendrían cada una de las partes de forma independiente.

Eso es exactamente lo que sucedió con el surgimiento de los genes, los cromosomas, las bacterias, las células con núcleo… Es decir, en cada uno de esos procesos la transición a cada nueva fase hizo que los individuos pasaran a formar parte de un conjunto de mayores dimensiones donde realizaban tareas especializadas y así intercambiaban beneficios con el conjunto global.

Por decirlo de otra forma, abandonaron el egoísmo que nos caracteriza incluso genéticamente. Por eso lo que debemos convencernos es de que la única forma de alzarnos con el triunfo es cooperar. Es decir, abandonar los Juegos de Suma Cero (Yo Gano y Tú Pierdes) y sustituirlos por Juegos de Suma Positiva (Yo Gano y Tú ganas). El famoso axioma “Win-Win” debería recuperar su sitio y formar parte indiscutible de nuestros valores si queremos tener éxito.

Lo más curioso es que, sin darnos cuenta y sin valorarlo, vivimos en un mundo donde la cooperación demuestra su valor de forma constante y cotidiana. Cada mañana muchos miles (¿millones?) de personas tomamos un café, una tostada… en uno de los muchos bares y cafeterías que se encuentran en este mundo global. Pues bien, ese simple hecho que hacemos de forma rutinaria es un ejemplo de cooperación que puede implicar a personas de los cinco continentes. ¿Qué pasaría si todos los implicados jugasen a un Suma Cero?.

Conclusión.

Es muy probable que si acabásemos con ese absurdo egoísmo que intenta triunfar a costa del otro y lo cambiásemos por otro en el que las ganancias se consiguen gracias a ayudar al otro a obtener las suyas, las cosas nos irían mucho mejor.

Mañana cuando inicie la jornada tomando un café no se olvide que ese placer lo tiene gracias a la cooperación.

Fuente: Juan Mateo - Presidente de La Factoría de Cine Empresarial/ Executive Excellence

jueves, 26 de septiembre de 2013

El dilema de competir: Miedo al fracaso… y miedo al éxito



"Siempre ganar y nunca perder no puede ser. La vida es un mar de alegrías y tristezas, aciertos y errores, éxitos y fracasos, con sus pleamares y bajamares. Los auténticos deportistas aprenden, desde pequeños, a saber ganar y a saber perder. Se juega para ganar y se aprende, pero cuando se pierde se aprende más".

El dilema de competir: Miedo al fracaso… y miedo al éxito.

El miedo al fracaso y el algo más complicado miedo al éxito tienen sus raíces en lo que podríamos denominar ansiedad al competir. La competición existe en el mundo simultáneamente a la cooperación. Desde pequeños cooperamos y competimos con nuestros hermanos, amigos y compañeros de trabajo. El competir con o sin ansiedad está fuertemente ligado al aprendizaje con nuestros padres y a los mensajes recibidos, fortaleciendo o no nuestra autoestima y haciéndonos sentir bien, o mal, ganando o perdiendo, respectivamente.

A los obsesionados con ganar es bueno recordarles que hay dos dramas en la vida: Uno es no lograr un objetivo deseado; el otro, lograrlo. Ni ganar es tan malo ni es tan bueno perder. No hay que bajar en autoestima al perder ni subir en prepotencia al ganar, sino aprender en cada caso, y siempre estar a gusto consigo mismo.

Lo que genera el miedo al fracaso y el miedo al éxito es no tener resuelto el dilema de competir, ganar y perder con una ansiedad normal (necesaria), no excesiva (superflua).

El miedo al fracaso.

Reside en el supuesto básico, consciente o inconsciente, de que hay que ganar en todo. Ganar es la mejor dicha, y perder, la peor desdicha: ser César o nada. Esto genera en unas personas una obsesión compulsiva por “ganar” que, a veces, termina influyendo en “perder” (extravertido compulsivo). Y en otras, que rehúyan competir por miedo a no estar a la altura y no poder lograr sus metas (tímido introvertido).

La ansiedad superflua está ligada a la inadecuación entre nuestras capacidades y objetivos en la vida. Debemos tratar de “ganar”, pero sin que se resienta nuestra autoestima si “perdemos” o nos equivocamos ocasionalmente; y sin que nos lo creamos demasiado en los aciertos y “éxitos” cuando “ganamos”.

El miedo al éxito.

Reside en el supuesto básico, consciente o inconsciente, de que solo se puede triunfar o alcanzar el éxito a costa de otros, pisando el camino a los demás: Yo gano, tú pierdes. Es el complejo de Macbeth, que, en su tragedia, terminó asesinando a todos sus potenciales competidores en su sangriento camino hacia el trono, ya fueran amigos o enemigos. La corona descansa sobre una cabeza atormentada por una ambición insaciable y por el sentimiento de culpa sobre cómo logró sus éxitos.

De esta forma, el éxito viene acompañado de la necesidad de deshacer lo que se ha hecho. Se pone en marcha la conducta opuesta a la que llevó al éxito. Cuando este está a punto de alcanzarse, la persona se sabotea a sí misma, evitando así el éxito culpable. Esto se observa en muchos actos, aparentemente fallidos, que cometen algunas personas, estropeando el resultado en el momento en que estaba a punto de ser alcanzado. Más que traicionarnos, el inconsciente nos guía.

Conclusión.

El miedo al fracaso (si tú ganas, yo pierdo), el miedo al éxito (si yo gano, tú pierdes) y sus raíces de no saber competir, ganar y perder se basan en considerar las situaciones como juegos de suma cero, donde si uno gana, el otro pierde. Así ocurre a veces, pero la mayoría de los juegos son de suma no nula, donde cooperación y confianza inteligentes generan opciones gana-gana a ambas partes.

Quienes practican el juego yo gano, tú pierdes olvidan que en todos estos juegos aparece siempre un tercer jugador, que es la vida. Esta nos enseña a ganar y a perder, y termina por colocarnos en el lugar que nos corresponde y que nosotros mismos hemos buscado.

Fuente: José Medina/ Executive Excellence

lunes, 9 de septiembre de 2013

Creatividad, espíritu de cooperación y mejora continua en la empresa: ¿Prohibido pensar?



"El sentido de pertenencia a una organización es poderoso. Promueve que sus miembros estén atentos a todo lo que sucede y estimula la creatividad para aprovechar oportunidades que permitan elevar resultados o mejorar el ambiente de trabajo".

Creatividad, espíritu de cooperación y mejora continua en la empresa: ¿Prohibido pensar?.

¡Aquí somos muy críticos porque a todos nos interesa que al equipo le vaya bien!”, dicen quienes en verdad, tienen la camiseta puesta. ¿Por qué, en ocasiones, todo lo anterior es una utopía?.

La razón más frecuente es la presencia de un “jefe” que aniquila el espíritu de cooperación. Su temor a no tener capacidad de adaptarse a nuevas ideas le convierte en un centralizador del pensamiento. El monopolio del uso de la palabra le impide escuchar sugerencias.

Además, si los proyectos no emanan de su escritorio su cuestionamiento es tan apabullante que desmotiva la germinación de la innovación. Es más, hasta evade hacer reuniones con su equipo para no arriesgarse a escuchar que algo debe cambiar. Sin más remedio, la organización marcha al ritmo de una sola persona indiferente, anclada en su ego abultado, en la dependencia de su “ábaco” y en el reciclaje de sus viejas ideas.

Una segunda razón es la presencia de miembros del equipo sin aspiraciones de crecimiento. Con hacer mínimo les alcanza para satisfacer sus necesidades. Carecen de un plan de desarrollo ambicioso, ni visionario. Si deben resolver algo entran en la página de “Google” para buscar la respuesta más adecuada, pero no recurren a su criterio ni a su imaginación. Es como si desearan llevarse su cerebro sin uso para una nueva reencarnación. No aceptan nuevas responsabilidades y el estancamiento es una celda para el resto de su vida. Lo grave es que cuando personas con mentalidad diferente surgen a su lado, de inmediato las boicotean para no ser puestos en evidencia. Así, los creativos son inducidos a no pensar para no sufrir represiones.

Finalmente, puede existir una cultura de total comodidad con la situación actual. La organización está en su zona de confort, todo parece ir bien, el ego colectivo está en su máximo nivel y se margina de inmediato a quienes se atrevan a cuestionar que esas condiciones podrían cambiar en el futuro. Se menosprecia la competencia externa y todos se sienten “agrandados” porque los números confirman que el éxito es su aliado. Las malas noticias se quedan “puerta afuera”. “¡Agarrotamiento cerebral colectivo!”

En el primer caso, usted podrían dejar de esperar un milagro con su jefe y concentrarse en innovar aquello que esté bajo su propia influencia, por pequeño que sea. En el segundo, es preciso que se cuestione si está siendo la mejor versión de sí mismo y aspire a ser y a hacer más. En el tercer escenario puede optar por ser valiente ante la resistencia al cambio y comportarse, según usted desearía que lo hicieran sus otros compañeros.

¿Se permite pensar en su organización o hay una cuarta razón que lo impide?. ¿Algún comentario?.

Fuente: Germán Retana- INCAE/ Managers Magazine

martes, 27 de agosto de 2013

Cómo llenar y expandir el espacio del conocimiento: Las redes internas en la empresa, elemento clave para su impulso



"Romper las barreras que dificultan la transferencia de conocimiento entre las distintas unidades de una organización es fundamental para generar nuevos conocimientos, que probablemente son la principal fuente de ventaja competitiva en el hipercompetitivo mundo actual".

Cómo llenar y expandir el espacio del conocimiento: Las redes internas en la empresa, elemento clave para su impulso.

Aunque diversos estudios han resaltado la importancia de los boundary spanners (individuos que se relacionan con colegas de diferentes unidades) en la transferencia de conocimientos, los resultados de su impacto global son confusos.

El profesor del IESE Marco Tortoriello, Ray Reagans (MIT) y Bill McEvily (Universidad de Toronto) examinan cómo condicionan las estructuras de las redes corporativas la forma en que se adquieren los conocimientos, destacándo tres características de las redes que generan un efecto positivo a la hora de lograr una exitosa transferencia de conocimientos: la fuerza del vínculo, la cohesión de la red y su alcance.

Las limitaciones de los boundary spanners.

Todavía no está claro hasta qué punto son efectivos los individuos bien conectados dentro de la organización (boundary spanners) en la transferencia interna de conocimientos.

Es sabido que las unidades que cuentan con estos enlaces son más productivas y los individuos que desempeñan este tipo de función muestran un mayor dominio tecnológico y tienen más conocimientos.

Pero también se corre el riesgo de que los boundary spanners limiten el flujo de conocimiento dentro de la organización. Pueden hacerlo para mantener el poder y la influencia, o porque no están dispuestos a invertir el tiempo y esfuerzo necesarios para transferir los conocimientos.

Esta transferencia de conocimientos entre unidades puede resultar especialmente problemática en organizaciones basadas en el conocimiento o la tecnología, ya que los miembros de estas unidades suelen desarrollar sus propios procesos y lenguaje. Esto facilita el aprendizaje entre ellos, pero lo dificulta para el resto. Como consecuencia, la eficiencia de unos pocos repercute en unos peores resultados para la organización.

Un buen ejemplo.

En su investigación, los autores analizaron el contexto más amplio de la red en el que se traspasan conocimientos y consideraron cómo la fuerza del vínculo, la cohesión de la red y su alcance afectan al nivel de conocimientos adquiridos entre unidades.

Para entender mejor la influencia de estos elementos en la transferencia de conocimientos, los autores examinaron la división de investigación y desarrollo de una multinacional tecnológica. Su misión era convertir a la compañía en líder del mercado durante los siguientes diez años.

Para que la división pudiera alcanzar sus objetivos, los altos cargos consideraban fundamental una buena transferencia de conocimientos tanto dentro como entre los diferentes equipos, laboratorios y hojas de ruta tecnológicas.

Tras recopilar datos de 276 científicos, la investigación de los autores se centró en analizar en qué medida la fuerza del vínculo, la cohesión de la red y su alcance afectan a la capacidad de cada científico para adquirir conocimientos de otros equipos.

Su investigación demuestra que potenciar las funciones de las redes tiene un efecto positivo en el nivel de conocimientos que se adquieren, superando las dificultades asociadas a la transferencia de conocimientos entre diferentes equipos.

Mejor si es interpersonal.

Una relación interpersonal sólida entre dos individuos influye en su disposición a involucrarse en la transferencia de conocimientos y en la cantidad de esfuerzo que están dispuestos a invertir para compartir información.

Por lo tanto, reforzar los vínculos de una red puede ayudar a superar las barreras a la transferencia de conocimientos porque las conexiones interpersonales sólidas se caracterizan por un mayor nivel de confianza y cooperación.

Asimismo, aquellas personas que buscan información en alguien a quien les une una relación sólida tendrán menos reparos para revelar su falta de conocimientos. También será menos probable que descarten la información, incluso aunque dicha información no les resulte de utilidad inmediata.

Además, quien recibe los conocimientos tiene que decidir cómo utilizarlos. Si tiene una relación sólida con la fuente, estará más predispuesto a superar cualquier barrera para hacer un buen uso de ellos.

El mismo tipo de dinámicas puede darse cuando los individuos forman parte de una red más amplia de relaciones con terceros. Es mucho más probable que la confianza, la cooperación y el deseo de ayuda mutua estén presentes en un grupo cohesionado.

Un sentido para los nuevos conocimientos.

Aquellas personas que disponen de una red más amplia se ven forzados a lidiar con conocimientos y habilidades divergentes, así como con formas de ver el mundo que pueden entrar en conflicto. Esto incrementa su capacidad para traducir el conocimiento, de manera que pueda ser comprendido y aplicado en nuevos ámbitos. Además, es una parte esencial del proceso de adquisición de conocimientos.

Para que las transferencias entre unidades tengan éxito, los conocimientos adquiridos deben ser aceptados, comprendidos y adaptados de manera que puedan ser útiles para el receptor.

Tal como un ingeniero entrevistado afirmó, "la cooperación entre ingenieros y matemáticos es fundamental para encontrar soluciones estables y que puedan implementarse. A la vez, también es importante explicar tus ideas en términos que pueda entender la gente de producción. Yo no puedo usar el mismo lenguaje que utilizo con nuestros matemáticos. Las interacciones que se producen constantemente ayudan a adaptar el conocimiento".

En última estancia, si el objetivo de un directivo es fomentar una correcta adquisición de los conocimientos y habilidades de las diferentes áreas de una organización y su uso efectivo, un primer paso muy importante es potenciar las interacciones más allá de los horizontes del grupo.

El siguiente paso es desarrollar el contexto más general de una red, es decir, optimizar la fuerza del vínculo, la cohesión de la red y su alcance, para reforzar los resultados.

Fuente: Marco Tortoriello; Ray Reagans y Bill McEvily / IESE Insight

domingo, 28 de abril de 2013

Estrategia aplicada a la expansión internacional de la empresa:¿Adquisición o joint venture?



“Sería absurdo crear una nueva empresa con un determinado coste cuando es posible adquirir, a un coste menor, una empresa existente con la misma actividad” Krynes

Estrategia aplicada a la expansión internacional de la empresa:¿Adquisición o joint venture?.

"Las joint ventures internacionales se suelen considerar inversiones más seguras que las adquisiciones. Según las investigaciones realizadas hasta la fecha, la causa son las barreras a la información que normalmente dificultan el proceso de adquisición".

Jeffrey J. Reuer, Tony W. Tong, Beverly B. Tyler y la profesora del IESE África Ariño ha estudiado cómo abordan las empresas problemas como la asimetría de la información o la selección del socio en el ámbito de las adquisiciones y joint ventures internacionales.

A la hora de paliar los riesgos no solo influye el modelo de gobierno corporativo por el que nos decantemos, como indican los estudios anteriores, sino también los socios que escojamos.

La problemática asimetría de la información.

Los ejecutivos del estudio se muestran más proclives a adquirir una empresa si conocen bien sus recursos, competencias y capacidades distintivas. Necesitan disponer de determinada información o, de lo contrario, tanto compradores como vendedores tendrán problemas.

El término joint-venture, abreviatura de “International Joint Business Venture” designa “cualquier tipo de acuerdo contractual, ya sea de asociación integración o de colaboración, realizado entre empresas cuyo objetivo sea la cooperación con carácter duradero en los planos técnico, productivo, financiero o comercial y cuya formalización se realiza bien mediante la constitución de una nueva empresa, o a través del desarrollo de un contrato privado”.

Como una absorción es una operación definitiva, los vendedores pueden inflar sus recursos y perspectivas comerciales, así como ocultar cualquier dato negativo, con el fin de obtener el precio más alto posible. Por su parte, la oferta de los compradores suele incluir un descuento.

Los vendedores también pueden tener dificultades para dar a conocer determinadas cualidades de la empresa que no son explícitas. Algunas solo se pueden apreciar por experiencia propia, es decir, una vez que se ha cerrado la operación.

Muchas adquisiciones no llegan a ver la luz debido a estos problemas de información asimétrica, que suelen darse con frecuencia en el contexto internacional, ya que la evaluación de un socio local puede ser muy costosa. En las economías emergentes, por ejemplo, la información del mercado local y de empresas comparables es escasa.

¿Las joint ventures entrañan menos riesgos?.

Son varias las razones por las que las joint ventures se perciben como menos arriesgadas que las adquisiciones. Como los socios comparten la inversión y pueden escalonar sus compromisos en lugar de desembolsar una gran cantidad inicial, el riesgo de pagar de más es menor.

Algunas características de este tipo de alianza también ayudan a mitigar la asimetría de información entre los socios. En concreto, les permiten compartir recursos en un negocio separado, con lo que ambos pueden comprobar directamente sus capacidades y recursos respectivos.

Por otro lado, las joint ventures están dirigidas por un consejo conjunto, lo que facilita el control y la transferencia de conocimiento y reduce las asimetrías de información.

China como ejemplo.

Los autores pidieron a ejecutivos de alto nivel que valoraran el atractivo de 30 oportunidades de inversión en China como posibles joint ventures o adquisiciones.

China era el caso perfecto para el estudio, ya que el gigante asiático ha recibido un gran volumen de inversión extranjera directa en los últimos años y es una de las economías de crecimiento más rápido del mundo.

Pero el país ofrece tantas oportunidades como riesgos a los inversores. Muchos de ellos se deben a la falta de instituciones que ofrezcan información de calidad.

En caso de que una empresa se incline por una joint venture en lugar de una adquisición debido a la falta de información, los autores proponen como alternativa buscar otro socio que ofrezca una mayor simetría informativa. De ese modo, no tendrían por qué descartar del todo una posible compra.

En el fondo, buscar la mayor simetría informativa posible también debería ser un objetivo en el caso de crear una joint venture internacional. Aunque implique menos riesgos que una adquisición, no está de más tenerlo en cuenta si se quiere obtener un resultado óptimo.

Cobclusión.

La cooperación fue concebida inicialmente como un medio para reducir inversiones de capital, y disminuir el riesgo asociado a la entrada en un nuevo mercado. También sirvió para lograr un acceso más rápido y fiableen mercados cerrados, o para responder a las presiones de los gobiernos.

En la actualidad, por el contrario, son el dinamismo de la tecnología y la intensificación creciente de la competitividad en los mercados globales, los principales móviles de este tipo de actuación. Los socios se unen para compartir y diversificar riesgos inherentes al desarrollo de nuevas tecnologías, evitar duplicaciones de esfuerzos aprovechando complementariedades y explotar economías de escala u obtener poder de mercado.

En una alianza, ambos socios aportan la confianza en que juntos serán más fuertes de lo que sería cada uno por separado. Ambos creen que cada uno de ellos posee capacidades singulares y aptitudes funcionales de las que el otro carece y ambos tienen que trabajar para que la unión tenga éxito.

Fuente: Jeffrey J. Reurer; Tony W. Tong ; B. Beverly Tyler; Africa Ariño Martín / IESE Insight