Estrategias de recursos humanos en las organizaciones: El difícil trance de despedir a un trabajador.. ¿cómo hacerlo?

"El hecho de despedir a un trabajador es sin dudarlo uno de los más incomodos al cual pueden enfrentarse los ejecutivos de una empresa."

Estrategias de recursos humanos en las organizaciones: El difícil trance de despedir a un trabajador...¿cómo hacerlo?

Cómo hacer que este proceso no sea un problema para la empresa y que genere poco trauma y el menor impacto posible al empleado. La verdad hacer esto es muy poco complicado pero si se tienen en cuenta algunos elementos puede hacerse de este un proceso con menor estrés.

Primera recomendación para despedir a un trabajador.

La primera recomendación que se puede tener en cuenta a la hora de realizar el despido de un trabajador es tener en cuenta el desarrollo de una abierta y sobre todo respetuosa comunicación.

Este consejo es fundamental ya que si se crea un ambiente regido por la comunicación asertiva se pueden tener procesos de comunicación mucho mejores, hasta en el momento de realizar un despido.

Además de este primero consejo para despedir a un trabajador, y en general para gestionar las relaciones de la empresa, se deben tener en cuenta otras recomendaciones.

Qué hacer antes de despedir a un trabajador.

En el momento en que se piensa despedir a un empleado, pero todavía no se ha dado la noticia, hay varios elementos que se deben tener en cuenta:

1. La primera recomendación es estar muy convencido de la decisión que se ha tomado. Esto es fundamental ya que antes de avisar el despido se debe estar muy seguro. Esta seguridad debe basarse en acciones y evidencias concretas las cuales ameritan el despido.

2. El segundo de los consejos, antes de despedir a un trabajador, es que este no puede tener la noticia como algo sorpresa o injustificado. De esta forma antes de tomar la decisión de despedir a alguien debe hablarse de su rendimiento y de la necesidad de que este mejore. Ya en el caso de no hacerlo se opta por el despido pero este no es sorpresa.

3. El siguiente consejo a considerar es sencillo: Antes de realizar el despido se deben tener todos los documentos necesarios para realizarlo. Así mismo se debe contar con las constancias del desempeño del empleado o también las actas de RRHH que nos afirmen su despido justo.

4. Antes de dar la noticia de despido todo debe estar concretado. Este todo son elementos o datos como lo son su salario final, también los dineros adicionales al despido, tener en orden vacaciones y pagos de liquidación. De esta forma el proceso será fácil y también se realizará con celeridad.

5. Otro consejo es no confiar demasiado en el buen comportamiento del empleado despedido. De esta forma se debe tener mucho cuidado con la información que se maneja en la empresa y sobre todo ser muy recto con las razones de despido y los pagos de dinero que deban realizarse.

6. Finalmente antes de despedir a un trabajador la empresa debe velar cuidar los datos relativos al despido, conla diligencia apropiada al caso. De esta forma solo las personas necesarias deben conocer estos datos y no deben generarse rumores en la empresa entorno a esto.

Acciones durante el despido.

Si ya ha evaluado bien la situación y no hay otra salida sino el despido hay algunas recomendaciones que debe tener en cuenta en el momento justo del despido.

Si ha cumplido las anteriores recomendaciones es necesario continuar con el siguiente proceso:

1. El despido de un trabajador se tiene que realizar de forma directa y en privado, siendo el Director del Departamento de Recursos Humanos o el Jefe directo del empleado el que debe dar esta noticia, y nunca otra personas encargada.

2. Se recomienda que estos se realicen el día lunes o martes y de eta forma tanto la personas despedida como el resto del equipo tendrá tiempo suficiente, durante el resto de semana, para asimilar la noticia y despedirse de los compañeros dde trabajo.

3. El lugar seleccionado debe ser un sitio tranquilo, en el cual no haya interrupciones. En el caso de que la oficina tenga paredes en vidrio se aconseja cerrar las cortinas del lugar para hacer de esta reunión algo privado.

4. Si bien es una reunión privada debe haber algún testigo del Departemento de Recursos Humanos, que testifique sobre la idoneidad del proceso y la decisión adoptada.

5. No olvide ser muy educado, ser directo, mostrarse seguro y sobre todo explicar bien las causas del despido.

Fuente: Managers Magazine

Gestión de cambios en la empresa: La crisis define al Departamento de Recursos Humanos

"El departamento de recursos humanos es de tremenda importancia en las buenas épocas. Y define a una empresa cuando las cosas andan mal".

Gestión de cambios en la empresa: La crisis define al Departamento de Recursos Humanos.

Hace poco recibimos una carta de un conocido que acababa de ser despedido de una empresa editorial. Se trata de una de las industrias que enfrentan cambios drásticos. Él describió su despido como una experiencia casi orwelliana.

Se reunió con una asesora encargada de lidiar con personas despedidas. Tras explicarle a mi amigo las labores logísticas de la empresa, le informó que lo llamaría por teléfono a la noche para asegurarse que "todo andaba bien".


"Le aseguré a la consultora que tenía amigos, seres queridos, y hasta un perro", escribió mi amigo. "Y puesto que mi relación con ella podía ser medida en términos de segundos, esas personas podían encargarse de toda clase de consuelos".

Echar a un empleado con diginidad.

"Memorándum a los profesionales del departamento de recursos humanos: En lugar de poner a sus empleados despedidos con un asesor muy servicial", señaló nuestro amigo, "pónganlos en una habitación con alguna vajilla para que dediquen algunos minutos terapéuticos a romper los platos contra una pared".

Nosotros sugerimos otro memorándum más serio al departamento de recursos humanos. "Echar empleados es vuestro momento de la verdad", diría el memorándum. "Vuestra empresa debe tratar a los empleados que son despedidos con la misma atención y dignidad que cuando fueron contratados. El departamento demuestra su valor cuando despide al personal, al demostrar si una compañía realmente se preocupa por sus empleados o si se limita a enunciar una serie de lugares comunes".

Para la empresa es especialmente relevante definir correctamente el departamento de recursos humanos y el papel que puede desempeñar como el motor de un proceso de contratación, evaluación y desarrollo en una organización.

Demasiadas compañías relegan el departamento a la difusión de cartas noticiosas, y a organizar picnics y eventos de beneficencia. En este sentido cada director general debe elevar al director del departamento de recursos humanos al mismo nivel que el director de finanzas.

Pero si hay una época en que se destaca la importancia del departamento de recursos humanos, es cuando llegan los tiempos difíciles, para volver a citarlo. Y, lamentablemente, si hubo una época en ver cómo escasas empresas en Estados Unidos logran hacer funcionar con eficacia el departamento de recursos humanos es ahora, como lo demuestra la experiencia de nuestro conocido.

Los tres roles de RRHH.

Por lo tanto, en el papel de este departamento, especialmente en épocas de despidos, sugerimos tres roles. En primer lugar, asegurar que los empleados sean despedidos directamente por sus gerentes, no por extraños. Despedir a una persona es una experiencia deshumanizada, pero si el empleado recibe la noticia de alguien que ha sido contratado de afuera para esa tarea, eso empeora las cosas. Es por eso que el departamento de recursos humanos debe asegurarse de que los gerentes acepten su deber, y no deleguen algo que debe ser estrictamente personal. Las malas noticias deben anunciarse en una reunión cara a cara.

En segundo lugar, servir como árbitro de la equidad de una compañía. Nada enfurece más durante una época de despidos que la convicción de que algunas personas, esto es, las más buscapleitos, reciben mejores paquetes de despido que otras. El departamento de recursos humanos puede mitigar esa dinámica, asegurándose que esos arreglos sean apropiados y equitativos a través de unidades y de divisiones.

Usted no desea que los empleados que usted despidió de su organización sientan que fueron tratados de manera injusta. Ellos necesitan creer, "el departamento de recursos humanos mantuvo limpio el proceso. No me siento feliz, pero al menos sé que me trataron con justicia".

Finalmente, el papel del departamento de recursos humanos es absorber el dolor. En las horas y días después que un empleado ha sido despedido, necesita ventilar su frustración. Y es la tarea del departamento estar totalmente disponible para consolarlo. Tal vez en algún momento un asesor puede participar a fin de ayudar en la transición, pero el departamento nunca debe dejar que el empleado que fue despedido se sienta como si fue enviado a una colonia de leprosos.

Además, alguien que esté vinculado con el departamento de recursos humanos debe hablarle de manera regular. Y no sólo para preguntar "¿Todo anda bien?" sino para escuchar la respuesta con el corazón abierto. Y, cuando sea apropiado, ofrecer servir de referencia a potenciales empleadores.

Conclusión.

Demasiadas empresas no toman en cuenta al departamento de recursos humanos y una importante minoría considera este departamento algo irrelevante para "la verdadera labor" de una empresa.

Dadas las actuales circunstancias, nos preguntamos cómo se sentirán actualmente esos que lo desprecian. Si sus empresas, o sus propias carreras, están en crisis, tal vez ahora, por fin, puedan ver la realidad.

El departamento de recursos humanos es de tremenda importancia en las buenas épocas. Y define a una empresa cuando las cosas andan mal.

Fuente: Jack Welch / The New York Times