Escenario global y PyME: La diversidad cultural no es sólo para las grandes compañías

"La necesidad de invertir en el desarrollo de competencias interculturales no parece tan evidente cuando hablamos de pequeñas y medianas empresas (PyMES), aun cuando éstas operan en el mismo escenario en el que actúan las grandes corporaciones".

Escenario global y PyME: La diversidad cultural no es sólo para las grandes compañías.

Quizás sea más obvio que una multinacional preste más atención a los retos nacidos de la creciente diversidad de su fuerza laboral. Para estas empresas, gestionar efectivamente la diversidad es tan crítico que muchas han decidido establecerla como valor corporativo, lo que incluye el respeto por la diferencia o la integración de culturas( Deloitte, Chevron, Nestlé...).

Algunas han ido más allá, llegando a desarrollar programas de formación intercultural y asignaciones internacionales con el objetivo de asegurar que sus empleados dispongan de las herramientas interculturales que necesitan para no perder efectividad a la hora de trabajar en un contexto sumamente globalizado.

Sin embargo, la necesidad de invertir en el desarrollo de competencias interculturales no es tan obvia cuando hablamos de pequeñas y medianas empresas (PyMES), aun cuando estas operan en el mismo escenario que las grandes compañías.

Las PyMES no se encuentran aisladas de la diversidad cultural, la globalización y los avances tecnológicos; por ende, tienen las mismas posibilidades de aprovechar sus potenciales beneficios como de lidiar con sus potenciales problemas y desafíos.

Soy una PyMe....¿Cómo actuar ante la diversidad cultural?.

Cosas tan simples como incorporar a personas con un perfil cultural diferente al de los empleados de la empresa, pueden brindar una perspectiva diferente a la de los fundadores y empresarios iniciales.

Estos empleados diversos podrían percibir qué está funcionando bien en el negocio, pero también lo que podría hacerse mejor, o hasta detectar algunas oportunidades desaprovechadas. También podrían estar en una mejor posición para comprender cómo abrir un nuevo mercado, que a su vez, exige nuevas habilidades, desde el idioma hasta entender las motivaciones de compra de los consumidores locales.

Incluso podrían facilitar la comunicación con nuevos nichos de mercados antes desatendidos. Las diferentes experiencias profesionales también pueden brindar nuevo conocimiento sobre cómo hacer las cosas de más efectiva y eficientemente. Ya sea una idea innovadora para un producto determinado o nuevas prácticas en la gestión financiera de distintos proyectos.

Los potenciales beneficios son incontables pero muchas veces pasados por alto cuando lo “urgente” y los “incendios” del día a día, impiden a las PyMES concentrarse en lo realmente importante.

Conclusión.

Las PyMES con potencial de crecimiento internacional que prioricen la diversidad cultural, podrían estar anticipándose positivamente al momento que dejen de ser tan pequeñas. Cuando llegue el momento de expandir sus mercados a nuevos horizontes culturales, tendrán su mentalidad corporativa lista para continuar desarrollando su talento humano.

Los empleados de las PyMES que sean culturalmente conscientes posiblemente ya hayan desarrollado las buenas prácticas necesarias para llevar a su negocio al próximo nivel; un mercado más global y más diverso.

¿Ha desarrollado su PyME la necesaria diversidad cultural para desenvolverse en escenarios globales? ¿Qué puede hacer hoy para prepararse para el mañana en materia de diferenciación cultural?.

Fuente: ICEBERG Consulting.

Exposición internacional de la empresa a los negocios en entornos globales: Cuando chocan las culturas

"Un profesional global efectivo siempre toma la iniciativa en términos de adaptación. Lo que está en su mente son los resultados, por lo que busca caminos culturalmente adaptables para poder alcanzarlos".

Exposición internacional de la empresa a los negocios en entornos globales: Cuando chocan las culturas.

“Hace apenas dos semanas que comencé a trabajar en una multinacional, un sueño cumplido! Pero mi ilusión de pertenecer a una organización global se ha ido desvaneciendo poco a poco al descubrir que gran parte de mi tiempo exigía trabajar permanentemente con personas de otros países a quienes muchas veces ni siquiera veía".

Personalmente me encanta viajar y conocer personas de otros países, pero en este caso, trabajar con ecuatorianos ha sido un dolor de cabeza. Siempre me dicen una cosa pero terminan haciendo otra.

"En definitiva, uno de los valores de la organización a la que pertenezco es la transparencia y no soy capaz de entender por qué no pueden adaptarse y hablarme de manera franca y directa. Yo carezco del tiempo suficiente para entrar en sus juegos y tampoco me interesa desarrollar una relación profunda… aquí venimos a trabajar. Si todos los que trabajan en esta empresa fueran de un mismo país esto sería mucho más simple y dinámico”.

Por más que parezca que los pensamientos de este trabajador son un poco radicales, son más comunes de lo que nos solemos imaginar. En las organizaciones internacionales de hoy, abundan los profesionales que no logran comprender y adaptarse a sus colegas extranjeros, y terminan frustrados, enojados y hasta decepcionados. Analicemos algunos de sus pensamientos:

1. “Personalmente me encanta viajar y conocer personas de otros países”.

Es común asumir que el interés genuino en viajar y explorar nuevos países, implica un alto grado de sensibilidad intercultural. Nada más lejos de la realidad.

De hecho, muchas veces sucede lo contrario, y estas aventuras internacionales no hacen más que confirmar prejuicios y estereotipos previos. Unas vacaciones (por más que sean largas) no llevan a las personas a interactuar a nivel significativo con las personas de otra cultura (lo que sí sucede cuando tenemos que trabajar con ellas).

2. Inteligencia Cultural: “En definitiva, uno de los valores de la firma es el de transparencia…”.

Existe un aparente antagonismo entre “cultura corporativa” y “cultura nacional” . La realidad es que un mismo valor puede ser interpretado de diferentes maneras por distintas culturas. Las connotaciones y significados que derivan del valor de “transparencia” pueden ser diferentes para un argentino, un ecuatoriano, un español o un estadounidense.

Por más mecanismos que existan para transmitir y reforzar su entidad, cada cultura nacional interpretará la cultura corporativa desde su propia vara de principios y la adaptará a su realidad local.

3. “… No entiendo por qué no pueden adaptarse y hablarme de manera franca y directa”.

Un dilema que se suscita una y otra vez en la mente de muchos profesionales globales.... “¿Quién se adapta primero?”. La duda y el reto vienen acompañados de la disyuntiva subyacente “si me adapto yo, pierdo”.

Un profesional global efectivo siempre toma la iniciativa en términos de adaptación. Lo que está en su mente son los resultados, por lo que busca caminos culturalmente adaptables para poder alcanzarlos. Sabe que no hay una única manera válida de hacer las cosas y percibe oportunidades de aprendizaje en cualquier interacción intercultural.

4. “Si todos los que trabajan en esta empresa fueran de un mismo país esto sería mucho más simple y dinámico”.

Posiblemente sea más simple, pero las oportunidades y potenciales beneficios que derivan de la diversidad cultural, se perderían. La diversidad cultural no es buena ni mala en sí, sino que depende tanto de cómo gestione como de la necesaria preparación para desenvolverse correctamente en un escenario diferente.

Conclusión.

En este caso, lo que podría representar una fuente de ventajas y beneficios empresariales está convirtiéndose en un problema, cuando podría representar una fuente de innovación, creatividad y mejores resultados.

Por otra parte, la creciente exposición internacional de las compañías, con independencia de su tamaño ya no es una opción, sino que más bien se ha convertido en un hecho consumado, que hay que saber manejar.

¿Qué le sugeriría a esta persona para ser más efectiva a la hora de trabajar en su contexto multicultural?.

Fuente: Marcelo Baduino/ ICEBERG Consulting.

Entendiendo la cultura global como una ventaja competitiva en la empresa: ¿Qué beneficios genera la diversidad?

"La mayoría de los grandes líderes corporativos de nuestros días, reconoce que sus negocios pueden beneficiarse de una fuerza laboral culturalmente diversa. Sin embargo, transmitir esta idea a todos los niveles de la organización se ha convertido en una ardua tarea, ya que para probar este tipo de hipótesis se les pide presentar aspectos medibles y cuantificables sobre el impacto que tiene la diversidad en los resultados del negocio, y en la mayoría de los casos, no cuentan con esta información".

Entendiendo la cultura global como una ventaja competitiva en la empresa: ¿Qué beneficios genera la diversidad?.

Algunos incrédulos niegan de entrada la hipótesis de que la diversidad genera importantes beneficios para sus empresas. Han visto cómo sus equipos multiculturales son iguales o incluso menos efectivos de sus equipos homogéneos... entonces se preguntan dónde están los supuestos beneficios de la diversidad.

Y es que la diversidad por sí sóla implica un riesgo de gran magnitud para las empresas. Contar con puntos de vista y opiniones diferentes, es un factor muy crítico para generar mayor innovación e impulsar el surgimiento de nuevas ventajas competitivas. Pero, si una organización no sabe cómo gestionar y aprovechar adecuadamente todo el poder de las diferencias culturales, corre el riesgo de limitar el potencial creativo de su capital humano y, en consecuencia, perder por completo sus ventajas competitivas.

El primer paso para argumentar los beneficios de la diversidad, es aclarar que éstos sólo surgen cuando las diferencias son gestionadas con Inteligencia Cultural. Al ser capaces de gestionar estratégicamente la diversidad cultural, las compañías pueden obtener la flexibilidad y creatividad que necesitan para responder a los desafíos gigantescos de hoy, como los cambios económicos y sociales, los grandes cambios demográficos, la globalización y las demandas exigentes de nuestros clientes, socios y proveedores por soluciones cada vez más diversas e innovadoras. Y no sólo esto.

Según una investigación realizada por the Center for Talent Innovation con 1800 profesionales de diferentes países, lograr una verdadera inclusión de la diversidad en la mesa de trabajo genera un impacto directo en los resultados operativos de la siguiente manera:

1.Diversos puntos de vista, opiniones y creencias, generan animados debates que desbloquean la innovación, dan lugar a la creación de nuevas ideas e impulsan el crecimiento del negocio: Los equipos culturalmente diversos son 45% más propensos a generar un crecimiento en la cuota de mercado de su empresa respecto al año anterior, y un 70% más propensos a capturar un nuevo mercado.

2.La diversidad da lugar a la innovación promoviendo un pensamiento creativo “out of the box”: Las ideas son escuchadas, valoradas y desarrolladas, permitiendo la creación de nuevas soluciones, productos y servicios. Un equipo con un miembro que comparte la etnicidad de sus clientes, tiene 152% más de posibilidades de comprenderlos mejor.

3.Los líderes que crean el espacio para que todas las voces se escuchen de la misma manera, son casi 2 veces más propensos a dar rienda suelta a sus ideas y opiniones de valor: Cuando se promueve un espacio de feedback constante y se incentiva el que cada uno exprese lo que piensa y siente, los equipos están 3,5 veces más dispuestos a contribuir con todo su potencial innovador.

Algunas empresas líderes en el mundo como IBM, han demostrado que los beneficios de la diversidad se obtienen al crear formas inclusivas de pensar, trayendo las diferencias, y no dejándolas fuera de la oficina por querer ser políticamente correctos. Pero una estrategia de inclusión no debe implementarse precipitadamente.

Conclusión.

Los líderes deben cultivar la suficiente sensibilidad, consciencia, comprensión y aceptación de las diferencias para poder llevar a cabo cambios culturales profundos. La diversidad tiene que considerarse como un activo, protegerlo, capitalizarlo, invertir en él y promoverlo a través de la cultura de la inclusión.

¿Qué postura ha adoptado su compañía hacia la diversidad?,¿qué iniciativas emprende para transformarla en ventajas competitivas?.

Fuente: ICEBERG Consulting

Estrategia empresarial en entornos globales: La ausencia de conciencia cultural mata el negocio

"La conciencia cultural es el pilar de una comunicación intercultural efectiva e incluye la habilidad de dar un paso al costado sobre nosotros mismos y volvernos conscientes de nuestros valores, creencias y percepciones."

Estrategia empresarial en entornos globales: La ausencia de conciencia cultural mata el negocio.

¿Por qué hacemos las cosas de tal manera? ¿Cómo observamos al mundo? ¿Por qué reaccionamos de determinada forma?. La conciencia cultural se torna central cuando tenemos que interactuar con personas de otras culturas. Las personas ven, interpretan y evalúan cosas de maneras diferentes.

Lo que es considerado una conducta apropiada en una cultura, con frecuencia es inapropiada para otra. Los malos entendimientos surgen cuando se utiliza un significado que tiene sentido en tu realidad para explicar otra. Para un italiano es casi automático percibir a los estadounidenses como personas que siempre trabajan, hablan sobre negocios en el almuerzo y toman café corriendo en la calle en lugar de disfrutarlo en un bar. ¿Acaso esto significa que los italianos son vagos y los estadounidenses hiperactivos? No, se refiere a que el significado que las personas le dan a ciertas actividades como la comida o la cena puede ser diferente para ciertas culturas.

En Italia, donde las relaciones son altamente apreciadas, el almuerzo, la cena o una simple pausa para el café tienen una connotación social: La gente se reúne para hablar, comunicarse, relajarse y conocerse mejor. En los Estados Unidos, donde el tiempo es dinero, los almuerzos pueden ser parte del cierre de un negocio donde las personas discuten los resultados y firman contratos durante el café.

Las malas interpretaciones ocurren principalmente cuando nos falta conciencia sobre nuestras propias reglas de comportamiento y las proyectamos en otros. En la ausencia de un mayor conocimiento, tendemos a asumir en lugar de averiguar qué significa una conducta para la persona involucrada.

Volvernos conscientes de nuestra dinámica cultural es una tarea difícil ya que en la mayoría de los casos no nos percatamos de cómo es nuestra propia cultura: Desde que nacemos aprendemos a ver y hacer las cosas en un nivel inconsciente.

Nuestras experiencias, nuestros valores y nuestros antecedentes culturales nos llevan a ver y hacer las cosas de una manera determinada. Algunas veces necesitamos dar un paso al costado de nuestros límites culturales para percatarnos del impacto que nuestra cultura tiene en nuestro comportamiento. Es muy útil recibir feedback de nuestros colegas internacionales sobre nuestra conducta para obtener mayor claridad sobre nuestros rasgos culturales.

Proyectar similitudes también puede llevar a malas interpretaciones. Cuando asumimos que las personas son similares a nosotros, corremos el riesgo de que no lo sean. Si proyectamos similitudes que no son, podemos actuar inapropiadamente. Es más seguro asumir diferencias hasta que aquellas se puedan confirmar.

Conclusión.

El primer paso fundamental para gestionar la diversidad cultural es el de reconocerla y aprender a no temerla. Dado de que todos somos productos de nuestras propia cultura, necesitamos incrementar la conciencia cultural propia y la de otros.

Para lograrlo, hay ciertas actitudes que sin duda te ayudaran a reducir la brecha que separa a las culturas: La empatía, la humildad, la paciencia, la tolerancia por la ambigüedad, etc., sin duda contribuirán a que puedas evaluar los comportamientos extranjeros bajo una nueva perspectiva. Todas las interacciones interculturales son una oportunidad de aprendizaje.

¿Es Ud.consciente de la influencia que tiene su propia cultura en tu manera de ver las cosas y en sus comportamientos? ¿Cómo puede desarrollar una mayor conciencia cultural?.

Fuente: Marcelo Baduino/ ICEBERG Consulting

La necesidad de ser competitivo en el mundo global: ¿Y si está desperdiciando su experiencia internacional?

"Asumir una posición de liderazgo o concentar responsabilidades en un negocio puede impulsar el crecimiento del liderazgo sólo cuando se responde a estas circunstancias de una manera que estimule el auto-desarrollo."


La necesidad de ser competitivo en el mundo global: ¿Y si está desperdiciando su experiencia internacional?.

Vivir en otro país puede tener tan poco impacto en sus habilidades de liderazgo como el hecho de que se mude a una nueva casa a la vuelta de la esquina. Quizás reciba la oportunidad única de abrir una nueva oficina de su compañía en Perú o le transfieran a la India para trabajar como líder de una iniciativa global. Pero si utiliza este tiempo trabajando, viviendo y pensando de la misma forma en la que siempre lo ha hecho, estará desperdiciando la experiencia internacional.

Cuando se encuentra viviendo en otro país puede convencerse fácilmente de que lo está experimentando de una manera profunda, sólo porque los paisajes y los sonidos de alrededor son foráneos. Sin embargo, estas interacciones superficiales no son suficientes para proveele de perspectivas reales, ni para apreciar la diversidad a un nivel significativo.

Las siguientes och preguntas le darán una idea del grado de aprovechamiento de la experiencia internacional. Mientras más positivas sean sus respuestas más profundidad tendrá su inmersión en la cultural local:

1. ¿Prueba con regularidad comida local en restaurantes locales?.

2.¿Busca y acepta invitaciones para quedarte en las casas de gente nativa del país?.

3. ¿Aprovecha las oportunidades de viajar dentro del país anfitrión y visitar lugares culturales, religiosos y políticos importantes?.

4. ¿Intenta comunicarse con todo tipo de personas en el país?.

5. ¿Trabaja para establecer relaciones amistosas y de confianza con algunas personas del país que trascienden el tiempo?.

6. ¿Se esfuerza por conocer a personas que no tienen nada que ver con el ámbito laboral?.

7. ¿Se esfuerza por aprender las costumbres e historia del país a través de la observación y conversación?.

8. ¿Se interesa por vivir como lo hacen los locales, como por ejemplo comprando en tiendas foráneas?.

Romper con su u marco de referencia no es una tarea fácil, pero vivir en una cultura extranjera puede ayudarle a conseguir este objetivo. Muchos profesionales con una vasta experiencia laboral en su propio país, desarrollan una parcialidad cultural profunda e inconsciente.

Cuando comienzan a trabajar en un ambiente multicultural, se sienten frustrados, sorprendidos e intimidados al descubrir que los valores culturales pueden impedir la comunicación, la toma de decisiones o el esfuerzo por liderar personas.

Conclusión.

El vivir en otro país durante un tiempo puede crear cambios fundamentales tanto a nivel personal como profesional. Si aprovecha completamente tu experiencia en el exterior, emergerá con una capacidad ampliada para ver las cosas desde múltiples perspectivas y con la habilidad para trabajar efectivamente con personas que tienen ideas y enfoques muy diferentes al suyo propio.

¿Ha logrado involucrarse a un nivel profundo con la cultural local cuando ha vivido experiencias internacionales? ¿Cómo podría prepararse para aprovechar al máximo su experiencia intercultural?

Fuente: Marcelo Baduino/ ICEBERG Consulting

Negocios en entornos globales: De valorar la diversidad a ser efectivos en la diversidad

"Ya no es suficiente con reconocer la existencia de diferencias en el trabajo, es necesario dar el siguiente paso; ir de la sensibilidad cultural hacia la inteligencia cultural."

Negocios en entornos globales: De valorar la diversidad a ser efectivos en la diversidad.

La creciente diversidad cultural de la fuerza laboral es una realidad actual que nos plantea un proceso globalizador sin retroceso y exige un cambio de paradigmas en términos de gestión estratégica de los RRHH.

Las empresas necesitan desarrollar un talento que permita hacer frente a los distintos desafíos competitivos globales que presenta el nuevo contexto multicultural. En Argentina, firmas como Chevron, Banco Itaú, Tarjeta Naranja y Deloitte comprendieron esta realidad y se embarcaron en el enorme reto de desarrollar profesionales con inteligencia cultural de cuatro maneras diferentes:

1. Recursos globales: Ni las fronteras ni los gobiernos presentan límites a la hora de identificar y capitalizar las ubicaciones más estratégicas para optimizar la eficiencia operativa de una compañía. Y no estamos hablando exclusivamente de materias primas, sino también de talento. Esto fue exactamente lo que buscó Chevron, líder global en cuestiones energéticas, al establecer su Centro de Servicios Compartidos en Argentina para apoyar los negocios a nivel global.

Sin embargo, para poder brindar un servicio de calidad bajo estándares culturales tan diversos como el de Estados Unidos, Filipinas, India, Nigeria o el Reino Unido, era fundamental desarrollar profesionales con la habilidad para interactuar efectivamente con personas de otros países.

2. Movilidad Global: Aunque las fronteras nacionales existen, se han vuelto más porosas en los últimos años, permitiendo la migración de personas e ideas como nunca antes. Esta quizás sea la manera más evidente de exposición internacional y se expresa en una compleja mezcla de nacionalidades. Las asignaciones internacionales se han convertido en una de las herramientas más estratégicas en el desarrollo de liderazgo global e incentivos.

Sin embargo, a sus evidentes y potenciales beneficios, hay que sumarle una dura realidad; aproximadamente el 50% de las expatriaciones fracasan, siendo la adaptación al país de destino, el principal obstáculo para su éxito.

Esto lo entendió perfectamente el Banco Itaú, promoviendo un intercambio laboral de corto plazo entre empleados argentinos y brasileros, pero facilitándoles la formación intercultural correspondiente para que sus experiencias sean lo suficientemente positivas como para que al regresar a sus países, las relaciones profesionales a la distancia sean más fluidas.

3. Negocios Globales: Desde hamburguesas hasta electrónica, desde cosméticos hasta automóviles, puede ver productos de todo el mundo dirigidos a públicos específicos. La mayoría de las empresas que buscan incorporarse en los mercados internacionales saben que tendrán que navegar por leyes, impuestos y regulaciones extranjeras.

Sin embargo, no siempre reconocen que deberán descubrir cómo evitar los tropiezos culturales al desarrollar negocios internacionales. Tras sufrir una experiencia un tanto tumultuosa en República Dominicana, Tarjeta Naranja comprendió que en su proceso de expansión a Perú, debía “sensibilizarse” culturalmente. De esta manera preparó culturalmente a los principales ejecutivos de la iniciativa, con el objetivo de comprender adecuadamente las diferencias culturales existentes entre Perú y Argentina. Tenían bien en claro que replicar en Perú exactamente la estrategia que resultó en Argentina, no iba a generar los mismos resultados.

4. Colaboración Global: La tecnología ha permitido que la colaboración internacional sea un proceso normal dentro de las operaciones laborales diarias. La virtualidad promete flexibilidad, respuesta, bajos costos y una mejor utilización de recursos para alcanzar los objetivos de un ambiente global cada vez más dinámico y turbulento.

Muchas compañías entendieron esto y comenzaron a desarrollar las estructuras organizacionales internas con la finalidad de facilitar una mayor interacción entre distintos países. Deloitte es un claro ejemplo. No solo que creó una unidad regional, Deloitte LATCO, integrada por más de 15 países, que promueve permanentemente la presencia de equipos globales, la colaboración intercultural y la innovación, sino que además estableció a la “Diversidad” como uno de sus valores corporativos fundamentales.

Conclusión.

Con independencia del escenario en el que se desenvuelva la empresa es necesario e ineludible que cuente con profesionales capaces de interactuar efectivamente con personas de cualquier cultura. Para lograrlo es fundamental preparse a nivel interno con la finalidad de promover el desarrollo de un talento con competencias interculturales.

¿De qué manera se está incrementando la exposición internacional de su compañía? ¿Qué prácticas e iniciativas está implementando para desarrollar el talento a través de la inteligencia cultural?.

Fuente: Iceberg Consulting