La actividad de Mentoring en entornos internacionales de negocios: Una nueva herramienta para el desarrollo de habilidades interculturales

"Los programas de mentoring, que básicamente consisten en encontrar un líder o una persona con mayor experiencia para dar consejos y transferir su conocimiento a un profesional más junior o con menos experiencia, han tenido resultados importantes en el desarrollo de los recursos humanos de muchas empresas a nivel mundial"

La actividad de Mentoring en entornos internacionales de negocios: Una nueva herramienta para el desarrollo de habilidades interculturales.

Por su excelente trayectoria laboral, una compañía multinacional seleccionó a un profesional mexicano para participar de una asignación internacional en Argentina. Una vez en el país, el Departamento de RRHH le asignó un mentor local, un gerente argentino, con el objetivo de facilitar su adaptación a la nueva oficina y potenciar su desarrollo.

Sin embargo, a las semanas de iniciado el proyecto, su mentor comunicó al departamento que estaba sumamente frustrado con su mentee: “Esta persona no tiene ninguna motivación, carece de iniciativa y tiene un gran problema para tomar decisiones rápidas… no entiendo por qué fue seleccionado para venir al país”, se quejaba.

Por su parte, el profesional mexicano cuestionaba seriamente las habilidades de liderazgo de su mentor… Una gran oportunidad de desarrollo se estaba desperdiciando…

Los programas de mentoring, que básicamente consisten en encontrar un líder o una persona con mayor experiencia para dar consejos y transferir su conocimiento a un profesional más junior o con menos experiencia, han tenido resultados importantes en el desarrollo de los recursos humanos de muchas empresas a nivel mundial. De hecho, esta práctica ha tomado especial relevancia en los últimos años con el aumento de profesionales en puestos internacionales y la creación de equipos multiculturales.

Este nuevo contexto multicultural en el que viven las empresas hoy en día, ha creado la necesidad de desarrollar profesionales que sean capaces de interactuar efectivamente con sus colegas de diferentes culturas, superar las barreras que pueden surgir de las diferencias culturales y transformar las mismas en una ventaja competitiva para sus equipos.

Existen varias prácticas que facilitan el desarrollo de la competencia intercultural en las organizaciones, y justamente el mentoring intercultural, ha sido identificado como una de las herramientas de mayor impacto para desarrollar Inteligencia Cultural en los diferentes niveles de la organización.

Una investigación de Sherry Sullivan y Madeline Crocito, realizada con profesionales que ocupan puestos internacionales, demostró que quienes han tenido mentores locales, han logrado mejorar su efectividad intercultural y rendimiento, y alcanzar un mayor éxito en su carrera profesional.

Las relaciones mentor/mentee que involucran nacionalidades diferentes, permiten que surjan diferentes posturas en la interacción, y que los comportamientos del mentee sean analizados e interpretados por al menos dos lentes culturales. Por esta razón, el mentoring intercultural constituye hoy una gran oportunidad de desarrollo profesional e intercultural, tanto para los mentee como para los mentores.

No obstante, el mentoring a nivel intercultural, que involucra personas de diferentes culturas en la relación, plantea desafíos únicos. Tanto el mentor como el mentee traen a la relación valores y supuestos diferentes dados por sus culturas diferentes, por lo que los mentores se ven enfrentados a una serie de comportamientos y expectativas que pueden frustrar sus estrategias, y ocasionar resultados contrarios a los esperados en la relación, como de hecho sucedió en la situación que planteamos al inicio del artículo. Por esto es importante que los mentores, y en especial, el equipo que esté a cargo de la construcción y coordinación de un programa de mentoring en tu compañía, tengan en cuenta los siguientes puntos:

a. Desarrollar en los mentores de la organización al menos una base de conciencia cultural y comprensión del impacto que tendrán las diferencias culturales en los diferentes encuentros que ocurrirán entre el mentor y el mentee.

b. Generar una discusión abierta entre el mentor y el mentee acerca de las diferencias culturales que posiblemente surgirán durante la relación y que harán parte del proceso. Es importante compartir las expectativas de ambas partes e incluso negociar los roles en la relación.

c. El mentor debe estar realmente dispuesto a comprender “el mundo” de su mentee y escuchar sus perspectivas y puntos de vista. Si bien es muy importante conocer las diferencias culturales generales que se pueden encontrar entre un país y otro a través de modelos con generalizaciones objetivas, es fundamental que el mentor tenga siempre presente que las tendencias culturales no describen rasgos personales de los individuos, y evite caer en estereotipos y hacer evaluaciones equivocadas acerca del mentee.

d. El mentor debe ser culturalmente inteligente para identificar, comprender, y sobretodo, saber cómo actuar ante los diferentes valores culturales que el mentee puede traer a la mesa. Por ejemplo, En las sociedades colectivistas, como la china, japonesa, colombiana, ecuatoriana, entre otras, la armonía es un valor clave.

e. La confrontación personal normalmente se considera como un acto inadecuado. Por lo general se evita decir “no”, ya que esto implicaría una confrontación. Un mentee de una cultura colectivista no se atrevería a contradecir a su mentor. Aunque puede manifestar su acuerdo, no necesariamente implica, desde la perspectiva del mentee, ningún compromiso real.

¿Ha participado en algún programa de mentoring intercultural?, ¿Qué desafíos interculturales ha encontrado en la relación y cómo los ha abordado?./b>

Fuente: Shirley Saenz / ICEBERG Consulting

Gestionando competencias en entornos globales: El inventario básico de las habilidades interculturales

"Ante la creciente diversidad de la fuerza laboral en las empresas y las interconexiones del mundo de los negocios impulsadas por la globalización de los avances tecnológicos, las organizaciones con presencia internacional han comenzado a demandar profesionales con el entendimiento y la sensibilidad necesaria para navegar en medio de las diferencias culturales".

Gestionando competencias en entornos globales: El inventario básico de las habilidades interculturales.

A través de los estudios formales realizados y la observación de las prácticas corporativas globalizadas se han logrado identificar ciertas competencias interculturales que permiten a los profesionales evaluar situaciones interculturales más acertadamente y operar efectivamente dentro de ellas.

Estas competencias interculturales son ingredientes fundamentales de la Inteligencia Cultural y están directamente relacionadas con el éxito en roles multiculturales, internacionales y diversos. De hecho, suelen utilizarse como un predictor del éxito internacional en la selección de profesionales para puestos globales o para determinar y asignar las
tareas del capital humano que desarrolla su actividad profesional en entornos globales.

Aunque algunas de estas competencias pueden ser características innatas de la personalidad de un individuo, con un adecuado entrenamiento pueden desarrollarse. Algunas de estas competencias son:


a. Tolerancia por la ambigüedad.

Las ambigüedades son inevitables cuando las personas se comunican en otras lenguas y se encuentran con otros estilos culturales. Cuando una situación es difícil de interpretar, el resultado no puede ser predicho, produciendo ansiedad en muchas personas. Las personas con un alto grado de tolerancia por la ambigüedad son capaces de aceptar el hecho de que las situaciones interculturales suelen incluir algunos “desconciertos”. Permanecen tranquilas y pacientes hasta que puedan comprender más sobre el país, la cultura y el contexto.

b. Apertura mental.

Las interacciones internacionales nos ofrecen muchas ocasiones para afrontar nuevas formas de pensar y vivir con las cuales no estamos de acuerdo, y que no escogeríamos personalmente. Mientras más abiertos de mente estemos, más rápido nos moveremos desde la pregunta “¿Por qué estas personas hacen las cosas de esta manera?” a darnos cuenta de que otros estilos de vida y de comportamiento tienen total sentido para ellos en su contexto cultural.

c. Flexibilidad.

Se trata de una de las habilidades más frecuentemente requerida en escenarios multiculturales. Esto puede significar varias cosas: ajustarse a diferentes comidas, escribir en un teclado diferente o utilizar un sistema telefónico distinto. Puede implicar también el cambio de la manera en que entrevistas candidatos, saludas a los clientes, te comunicas o gestionas la agenda de una reunión, etc.

d. Sensibilidad cultural.

Los profesionales con un alto nivel de sensibilidad cultural valoran las oportunidades de rodearse de aquellos con observan las cosas a través de puntos de vista diferentes y se guían través de un conjunto de normas culturales distintas. Buscan y disfrutan las oportunidades de conocer y entablar vínculos con extranjeros, ya sea en su vida personal como en el trabajo.

e. Habilidad para crear relaciones.

Habilidad para crear relaciones interculturales. Cuando dos personas comparten un idioma común y perspectivas culturales comunes, puede resultar fácil hacer una conexión. Cuando se carece de esto, las interacciones pueden ser incómodas, y es natural evitar situaciones donde no nos sentimos cómodos. Los individuos con la habilidad de formar relaciones son naturalmente sociables y buscan oportunidades para conectarse con otros, más allá de la cultura y del idioma. Son capaces de formar relaciones interpersonales positivas y disfrutan de conocer personas diferentes.

f. Empatía.

La habilidad para empatizar, esto es, ponerse a si mismo en los zapatos de su contraparte internacional (y caminar un par de kilómetros en ellos), refuerza las otras competencias interculturales y puede llegar a cambiar su percepción sobre el comportamiento de una persona o situación. Aquellas personas con mayor empatía podrán suspender sus juicios e interpretaciones mientras buscan comprender los distintos puntos de vista a través de los cuales una situación puede ser interpretada. Estas personas intercambian la regla de oro por la regla de platino.

¿Qué otras características personales o habilidades añadirías a esta lista?./b>

Fuente: ICEBERG Consulting

Con estratégia y conocimiento el éxito es posible: Cuatro nuevos desafíos para el liderazgo en entornos globales

"Cada vez son más los directivos alrededor del mundo que consideran que liderar a través de las culturas. Se trata del mayor desafío que enfrentan en estos tiempos, en los que la inteligencia ultural puede ser determinante para alcanzar u ventajas competitivas que permitan aprovechar al máximo las oportunidades que ofrece este siglo multicultural"

Con estratégia y conocimiento el éxito es posible: Cuatro nuevos desafíos para el liderazgo en entornos globales.

Independientemente del campo profesional en el que actúen, los líderes se exponen de forma constante a continuos y diversos desafíos culturales, lo que les exige y demanda habilidades de gestión y conocimiento intercultural más allá de un sentido intuitivo de liderazgo. En otras palabras, es necesario ser un líder culturalmente inteligente para beneficiarse del contexto culturalmente diverso en el que vivimos.

Particularmente, se han identificado , desafíoscuatro nuevos desafíos que determinan esta competencia como fundamental para su gestión:

1. Comprender clientes diversos: Los días en los que se podía identificar un solo tipo de cliente se acabaron para muchas organizaciones. La mayoría de líderes están sirviendo clientes cuyos gustos, comportamientos y supuestos no sólo son diferentes, sino además conflictivos entre sí. Poner una foto de un puré de zanahoria en la etiqueta de un tarrito de comida para bebes puede reducir las ventas en EEUU, mientras que en Liberia puede hacer el producto mucho más comercial.

2. Gestionar equipos diversos: Fomentar una buena comunicación y construir la confianza en una fuerza laboral culturalmente diversa es gran desafío. Las políticas de recursos humanos, estrategias de motivación y evaluaciones de desempeño necesitan ser adaptadas a los grupos culturales que representan los miembros del equipo. Además, cada vez es más común que los profesionales trabajen a nivel internacional y tengan que relacionarse con colegas y clientes ubicados en cualquier parte del mundo, por lo que sus líderes deben ser capaces de ayudarlos a adaptarse a las distintas culturas locales y a la vez, a mantener los valores de la organización.

3. Reclutar talento culturalmente inteligente: La necesidad de contar con talento de alto nivel es una de las principales razones por las que los líderes de cualquier organización necesitan ser culturalmente competentes. Son muchos los casos en los que por no saber reclutar al personal adecuado, las compañías terminan asumiendo altos costos al ver que sus profesionales expatriados no alcanzan el éxito en el país de destino o que los lideres con roles interculturales no son capaces que crear sinergias ni de aprovechar las oportunidades que plantea la multiculturalidad.

4. Adaptar el estilo de liderazgo: No es imposible ser un líder efectivo sin tener idea de cómo la cultura influencia en los pensamientos y comportamientos de quienes son liderados. Nuestra cultura afecta e incide directamente en el concepto de lo que es un buen líder. Por ejemplo, un estilo participativo en el cual los líderes involucran a su equipo en la toma de decisiones, es visto como esencial para trabajar en un contexto cultural como el de Estados Unidos. Sin embargo, estas características han sido percibidas como una debilidad en países como Arabia Saudita, donde se aprecia un estilo de liderazgo más autocrático.

Conclusión.

Cada vez es más común que nos encontremos trabajando con personas de un gran número de culturas y en un mismo día, lo que puede llevarnos a subestimar las diferencias abismales que existen entre una cultura y otra. Pero esto sería una ironía para cualquier líder, ya que su talento consiste justamente en su habilidad para comprender, trabajar y gestionar diferentes culturas.

Un líder culturalmente inteligente encuentra sentido y oportunidades en cada experiencia intercultural, es consciente de lo que necesita saber acerca de una cultura desconocida, emplea su conocimiento para desarrollar un plan de acción intercultural y es capaz de monitorear, analizar y ajustar sus comportamientos de manera efectiva y en diversas situaciones.

Un líder que prioriza la Inteligencia Cultural en su gestión, puede beneficiarse de una toma de decisiones más efectiva, de un optimo desempeño en su carrera profesional y de asegurar el éxito de una organización global.

¿ Se ha encontrado alguna situación en la que su estilo de liderazgo no es tan efectivo como lo ha sido en otros contextos?... y en tal casao ¿ha detectado y analizado los motivos

Fuente: Shirley Saenz/ ICEBERG Cinsulting

Entornos internacionales: Sin inteligencia cultural no hay efectividad global

"Si la cultura está compuesta por los valores, actitudes, creencias y comportamientos compartidos por un grupo de personas, cuando hablamos de cultura también nos referimos a culturas organizacionales, profesionales y a otras que nos identifican con los grupos a los que pertenecemos"

Inteligencia cultural y efectividad global


Muchos gerentes, con cierto grado de “inocencia cultural”, permiten que sus organizaciones desaprovechen oportunidades debido a choques culturales, lo cual conlleva pérdidas millonarias, además de a una mala gestión de los recursos humanos y daños, en muchos casos irreparables, en la imagen de la empresa

La comunicación deficiente y la falta de entendimiento intercultural constituyen dos las principales barreras a las que las organizaciones se deben enfrentar en el desarrollo de su actividad en entornos globales.

En dicho contexto global, cada vez más agresivo, no hay tiempo para las malas interpretaciones y confusiones generadas por la falta de reconocimiento y comprensión de los valores por los cuales se rigen las personas.

En una encuesta realizada a 200 ejecutivos de negocios estadounidenses (Accenture, 2007) de los cuales más de la mitad (53%) trabajaban a nivel global, se concluyó que los diferentes enfoques para completar las tareas causaban problemas entre empleados de dos países diferentes, y el 44% se refirió a diferentes actitudes hacia el conflicto, destancando los estilos de toma de decisiones entre los grupos.

Los resultados del trabajo demostraron que los individuos creen que la participación en programas de formación en comunicación intercultural podría incrementar la productividad en un promedio de 26%. Sin embargo, muchas compañías aún se encuentran esperando que el sistema de “prueba y error” solucione sus problemas.

Para poder predecir y comprender los comportamientos y reacciones de la contraparte en un entorno global, los gerentes necesitarán exigir entrenamiento intercultural para ellos mismos y para sus empleados. El conocimiento intercultural es necesario para desarrollar el proceso de adaptación y reconocer conductas en diferentes situaciones culturales. Esto es una realidad cada vez más presente en el mund de los negocios globales

En muchas ocasiones, al interactuar con otros países de habla hispana, muchas empresas no ven la necesidad de este tipo de entrenamiento. Las diferencias en el idioma constituyen tan solo una de las potenciales áreas de conflicto, y más allá de que el español no sea exactamente el mismo entre países, la diferencia no radica tanto en qué decir, sino en cómo decirlo, en qué momento, con cuál tono, etc. Por otra parte, la importancia de la capacitación intercultural en temas como tiempo, jerarquía, respeto, relaciones y procedimientos es una necesidad imperativa en un líder global.

Nuestra interacción internacional será cada vez más intensa en el futuro, por lo que las oportunidades para encontrarnos con dificultades, confusiones, estereotipos, malos entendidos, etc. incrementarán. En el siglo 21, desarrollar habilidades culturales globales y ser conscientes del impacto de las diferencias culturales será un elemento diferenciador. No podrá evitarlo.

Tendrá que interactuar con personas de tantas nacionalidades que es preciso abordar las diferencias desde un método que permita reconocer, leer y adaptarse a señales culturales cuando interactúes con otras culturas. Esto es, desarrollar Inteligencia Cultural.

Conclusión

Además de las creencias, la inteligencia cultural implica comportamientos específicos que dan cuenta de esa capacidad para relacionarnos. Nuestra efectividad en demostrar interés haciendo preguntas y la capacidad de estar presentes al lenguaje corporal pueden ayudarnos en ese proceso. Es decir, que el sentirnos cómodos haciendo preguntas que nos permitan entender mejor a los otros y prestar atención no solo a lo que se dice sino también a lo que no se dice o cómo se dice, nos puede dar información útil para entender mejor a personas que pertenecen a culturas diferentes de las nuestras.

¿Se encuentre preparada su empresa en para interactuar de forma efectiva en un mundo culturalmente diverso? ¿Cómo podría comenzar a desarrollar habilidades interculturales?
Fuente: Iceberg Consulting

Inteligencia intercultural: El papel de la mujer en los negocios internacionales

"La intuición de una mujer es más precisa que la certeza de un hombre."
Rudyard Kipling


Diversidad multicultural: El papel de la mujer en los negocios internacionales

Carolyn Gould recorrió el mundo como directora de PwC. Ha sido parte de los servicios de consultoría internacional en recursos humanos durante más de 20 años.

Dentro de su amplia experiencia y exposición internacional, considera sus vivencias como mujer, tan solo como una simple parte de la colección de experiencias que ha vivido. En otras palabras, su género es sólo una parte de la diversidad multicultural a la cual ella y sus colegas interactuaron.

Carolyn es una de las tantas mujeres ejecutivas globales de éxito que trabajan fuerte y buscan alternativas creativas a las barreras culturales que pueden encontrarse. En algunos casos, les ha ido extraordinariamente bien e incluso consideran su género como una ventaja.

De alguna manera, las mujeres pueden ser más aptas para desarrollar relaciones sólidas. También pueden ser menos familiares para sus colegas globales (quienes pueden estar más acostumbrados a lidiar con hombres) lo cual puede resultar beneficioso.

También es verdad que mujeres gerentes expatriadas o viajando por negocios a otros países, como Carolyn, precisan establecer credibilidad y autoridad (en base a habilidades y experiencia) y para hacerlo, deben ser culturalmente concientes y competentes.

“Creo que es más importante para una mujer comprender la cultura del país antes de viajar” dice Carolyn. “En algunos países, las mujeres pueden no estar en igualdad de condiciones con sus colegas masculinos y necesitan entender cómo trabajar dentro del nuevo contexto cultural”.


Se podría afirmar que mientras las habilidades interculturales son importantes para todos, pueden llegar a ser particularmente cruciales para las mujeres, porque con frecuencia confrontan tabúes, prejuicios y particularmente estereotipos restrictivos en varias sociedades aún dominadas por hombres.

Aquí les ofrecemos algunos consejos para mujeres en asignaciones internacionales o trabajando en otro país como expatriadas:

•En algunas culturas jerárquicas en donde la edad equivale a estatus, las mujeres más jóvenes con frecuencia tendrán que probar su credibilidad: Esto lo pueden lograr resaltando alguna parte de sus antecedentes, como haber asistido a una prestigiosa universidad, experiencia internacional previa o éxitos anteriores en tratar con asuntos similares.

•De ser posible, sea presentada por una persona de mayor jerarquía que conozca a las personas con quien estará interactuando: Esta persona puede explicar sus calificaciones de una manera que usted no podría.

•En otros países, como el entretenimiento suele incluir solamente a los hombres, las mujeres deben desarrollar sus relaciones en la oficina.

•En aquellas culturas en donde la familia y los negocios están interrelacionados, es una buena idea demostrar que se tienen fuertes lazos familiares, como por ejemplo mostrando fotos de sus hijos o sobrinos.

•Cuando los negocios ocurren en un país donde el machismo prevalece, es posible que se enfrente a “comentarios” en la oficina que serían inconcebibles en casa: Prepare respuestas para distender la situación con aplomo o plantee la situación a algún colega de esa cultura en quien confíe. A veces un simple “no” con determinación es suficiente para dar un mensaje claro.

•Siga el ejemplo de las mujeres locales y contácte con mujeres que ya hayan estado en el país.

Conclusión

En resumen, las mujeres enfrentan desafíos únicos cuando viajan o trabajan globalmente. Es importante comprender tanto la cultura del paísen el que se va a trabajar, como su visión sobre las mujeres. Contar con este conocimiento puede evitarle comportamientos que podrían ser mal interpretados o percibidos como indicadores de bajo estatus.

Fuente: Iceberg Consulting

Inteligencia cultural para el éxito en los negocios globales: Cómo lograr atraer a sus clientes internacionales

"Contar con habilidades estratégicas y fluidez intercultural en el mundo global de los negocios maximiza las oportunidades de captar y fidelizar clientes, reduciendo los riesgos inherentes a la actividad comercial y optimizando los beneficios"

Estrategia intercultural en los negocios globales

Hay quienes piensan que hacer negocios internacionales es como trabajar en un campo minado, donde las minas se encuentran entre errores de comunicación intercultural.

Pero más que estar en un campo minado, es como estar en medio de arenas movedizas, donde sus socios y clientes internacionales pueden perderse en medio de obstáculos y confusiones interculturales, que los harán desaparecer sin dejar rastro.

Algunos de los principales obstáculos que surgen cuando alguien de una determinada cultura intenta relacionarse o hacer negocios con personas de otra cultura, son las malas interpretaciones, malentendidos y confusiones que se originan entre los diferentes estilos de comunicación propios de cada cultura.

El gran desafío para los agentes internacionales y empresas multinacionales está en el hecho de poder generar confianza entre sus socios y clientes internaciones a través de una red de comunicación intercultural efectiva.

En la mayoría de los casos, las relaciones entre personas de varias culturas comienzan sin confianza, o con un nivel muy superficial de confianza que se basa en criterios generales de los cuales se tiene poco o ningún conocimiento real.

Por lo general, este “nivel de confianza inicial” está formado por las expectativas y estereotipos que una persona tiene sobre determinada cultura.

Para obtener y mantener una posición en el mercado internacional es necesario conocer los valores y la forma en que piensan sus clientes internacionales, y así construir una relación de largo plazo en la cual sea capaz de adaptar sus objetivos, argumentos, procesos y estilos de comunicación, en base en los valores y códigos de la cultura con la cual desea relacionarse.

Construir confianza entre los que pueden ser sus potenciales socios o clientes internacionales supone entender las reglas de juego en la cultura de su interés, teniendo un especial cuidado en la forma de comunicarse.

El mensaje que quiere dar a sus interlocutores debe ser transmitido de forma clara y coherente de acuerdo a sus propios valores. Es posible que para usted, el mensaje que transmite a sus clientes sea lo suficientemente claro y coherente, aun dejando de lado “pequeños” aspectos que consideraría insignificantes en dicho proceso. Sin embargo, tenga cuidado porque esas “pequeñeces” podrían terminar matando la confianza que haya creado hasta el momento, sin que ni siquiera tenga el tiempo notarlo, y mucho menos, de reaccionar.

Si no invierte el tiempo y el esfuerzo necesarios para mostrar claridad y coherencia a la hora de comunicar las características de su empresa, de su trabajo, así como los beneficios de sus productos o servicios, puede provocar en sus clientes multiculturales malas interpretaciones sobre distintas afirmaciones o hechos que ellos juzgarán de acuerdo a sus propios valores.

Esto lógicamente provocará desconfianza y hará que recurran a otros proveedores en el mercado.

Las formas en las cuales usted se comunica con sus clientes van desde la información contenida en su página web, pasando por artículos o comentarios publicados en redes sociales, conversaciones telefónicas o virtuales, hasta reuniones de negocios.

En este sentido es importante invertir un tiempo en revisar cada uno de los mensajes que desea transmitir en cada uno de los medios, de tal manera que la información transmitida genere confianza y un sentido de relación directa entre sus clientes y usted.

Consejos para mejorar la claridad y coherencia de los mensajes interculturales

1. Use una palabra por significado:En ocasiones usted puede pensar que está siendo creativo usando varias palabras para referirse a una misma cosa. Pero en realidad es posible que sus clientes internacionales se confundan y piensen que está hablando de cosas diferentes, ya sea por la falta de coherencia entre sus afirmaciones, porque sus clientes usan un vocabulario diferente, o porque no son tan competentes en inglés (en el caso de usarlo como segundo idioma).

2. Coherencia en la información presentada: Es importante que las imágenes que muestre en su página web u otros medios de comunicación sean coherentes con su objeto social, o que presenten por si solas el producto o servicio que usted ofrece. Muchas veces el cliente puede interpretar cosas muy diferentes de lo realmente es de acuerdo a su experiencia y a sus propios valores. Por lo que es muy posible que el cliente note poca claridad en su mensaje, y por ende no se sienta “en confianza” como para interesarse en hacer algún tipo de consulta, ni mucho menos en construir una relación de negocios.Por ejemplo, una compañía que realizó una campaña publicitaria para gafas en Tailandia, presentó una variedad de animales divertidos usando gafas. Sin embargo, a pesar de que parecía ser una buena idea, en Tailandia no tuvo ningún éxito, ya que allí los animales son considerados como de “nivel inferior”, por lo que a nadie se le ocurriría vestir nada que use un animal.

Este tipo de confusiones se presenta muchas veces en el mercado nacional generando importantes pérdidas para las empresas. No obstante, las consecuencias de malas interpretaciones o malentendidos en el mercado internacional, son aún mayores teniendo en cuenta el gran número de oportunidades que ofrece el mercado mundial.

3. Cuente una historia para resaltar el mensaje que quiere transmitir y generar confianza entre sus clientes: Contar el momento en el que alguno de sus clientes tuvo un problema, contar como eligió sus servicios o productos, así como los resultados que obtuvo gracias a ellos, muchas veces tiene más poder de venta ante sus potenciales clientes internacionales que cualquier otro tipo de documento promocional, simplemente porque el “caso de estudio” cuenta la historia de alguien que con su ayuda ya resolvió el mismo problema o necesidad que ahora su nuevo cliente está enfrentando.

Exponer un caso de éxito le ayudará a superar la falta de confianza y a construir credibilidad, ya que está mostrando que alguien más ha tenido éxito confiando en usted y en sus productos servicios. Más aún, si la historia que tiene para contar es con alguien que está situado en el mismo país que sus clientes prospectivos.

Contar una historia constituye una herramienta de comunicación muy poderosa ya que atraviesa barreras a nivel del idioma, pero también a través de las culturas

4. Muestre su interés en atender y posicionarse en mercados Internacionales:Mostrar que queremos hacer negocios internacionales, es algo que usualmente se olvida. Es importante que incluya en su página web frases o reseñas que indiquen que usted está dispuesto a atender con gusto las inquietudes y pedidos de clientes internacionales. Sin embargo, esto no es suficiente. También debe asegurarse de que estar listo y tener las herramientas para hacerlo.

Por ejemplo, si espera recibir una orden de pedido por parte de un cliente en el exterior, los formularios de pedido y de contacto en la página web deben estar adaptados para ser entendidos y diligenciados internacionalmente, o enfocados a una cultura en especial. Tratar de crear esta atmósfera de bienvenida para los visitantes internacionales en su página web, hará que ellos sientan la “confianza” para comunicarse con usted y dar un paso adelante.

Construir confianza en medio de un campo de arenas movedizas, no es tarea fácil. Pero una vez construida, es fundamental tener especial cuidado en mantenerla ya que a causa de cualquier error en comunicación intercultural, los resultados de sus esfuerzos pueden simplemente desaparecer en un abrir y cerrar de ojos. Ser claro y coherente en sus mensajes, significa conocer la forma en que piensan sus clientes construyendo una relación con ellos en su propia mente, asegurándose de que su mensaje es percibido tal y como lo desea.

Cuanto más familiarizado este con culturas extranjeras, más fácil le será saber qué decir y cómo decirlo, de manera tal que genere confianza entre sus socios y clientes internacionales, lo que le permitirá perder la sensación de navegar sobre arenas movedizas.

Conclusión

Conocer el por qué los ejecutivos e interlocutores de las organizaciones alrededor del mundo se comportan de una manera u otra provee de tácticas inteligentes para alcanzar el éxito en el contexto global de los negocios.

Fuente : Shirley Johana Saenz /ICEBERG Consulting

Inteligencia intercultural: Estrategia y frustraciones del lider global

"Las organizaciones globales necesitan otro tipo de líder para ser dirigidas: personas capaces de superar las barreras nacionales y culturales."

Liderazgo empresarrial y sociedad global

Las sociedades globales y sus empresas multinacionales, con filiales en distintas partes del mundo, requieren personal capacitado para adaptarse a las diversas culturas y hábitos que presentan los países con los que interactúan.

Pero en el nuevo escenario de los negocios internacionales tampoco hace falta que sean empresas de tal magnitud, ya que muchos proyectos nacen exclusivamente para mercados externos y esto también lleva a la necesidad de que las personas que lideran el negocio hagan sus mayores esfuerzos para adaptarse mejor a los clientes extranjeros.

Ramiro, un gerente argentino recién llegado a India, se estaba quejando con sus colegas en Buenos Aires: “Me he encontrado con que necesito dar instrucciones mucho más detalladas y específicas a estas personas de lo que lo haría en Argentina, incluso para que las cosas más simples se hagan.

Y a menos que esos detalles al minuto sean provistos, los problemas por lo general surgen. Parece que estas personas no toman la iniciativa para hacer nada que no se encuentre claramente delineado con antelación. Yo sé que son inteligentes… he visto mucho trabajo innovador de su parte… realmente tienen muchas ideas creativas.

Pero no parecen querer compartirlas conmigo. Siento que ellos sólo quieren que yo les diga qué hacer y luego les deje solos hacerlo. ¿Qué estoy haciendo mal? ¿Qué puedo hacer para ayudarlos a sentirse más cómodos conmigo?”

¿Qué crees que puede explicar las frustraciones de Ramiro en este caso? Aquí hay 6 posibilidades:

1.Los hindues con los cuales Ramiro interactúa respetan su posición de gerente y esperan que él les diga qué hacer.

2.Ramiro está experimentando problemas de adaptación cultural y por esto se irrita fácilmente, incluso por pequeñas cosas que parecen salir mal.

3.Los trabajadores hidues no son personas enfocadas en los detalles, por lo tanto los detalles se les deben proveer.

4. Los trabajadores a los que se refiere Ramiro están acostumbrados a un estilo fuerte de liderazgo vertical y por lo general no esperan participar en las decisiones con sus superiores.

5.Ramiro debe haber presionado demasiado a los hidues y por lo tanto, no están interesados en trabajar con él.

6. Los hindues son vagos y a menos que se les dé instrucciones detalladas, ellos no trabajarán.

Respuesta

Algunas de estas respuestas son estereotipos. Las respuestas 3 y 6 encajan en esta categoría y probablemente no ayuden en resolver la confusión de Ramiro.

Decir que alguien es vago es utilizar un estereotipo negativo demasiado común. Y por supuesto, es un estereotipo absurdamente extralimitado sugerir que todas las personas de una cultura en particular puedan ser orientadas a los detalles.

Algunas de las respuestas utilizan comportamientos para explicar qué puede haber salido mal. Las respuestas 2 y 5 entran en esta categoría. Irritarse por algo que está saliendo mal o haber presionado a los hindues demasiado, son posibles interpretaciones de las acciones o comportamientos de Ramiro; aunque no sabemos si esto fue lo que realmente ocurrió. Mientras que estas pueden ser o no descripciones acertadas de lo que pasó, es seguro que no nos ofrecen un principio general para utilizar, porque los comportamientos de las personas varían en cada situación.

Es verdad que son los comportamientos los que realmente observamos y con los cuales debemos lidiar. Pero las 2 respuestas restantes, nos ofrecen un entendimiento de algunos principios generales que podrían aplicar en una variedad de situaciones que nuestro gerente Ramiro podría enfrentar al interactuar con hindues (y posiblemente, otros orientales).

Las respuestas 1 y 4 utilizan un fenómeno más profundo de enfoque igualitario (donde a los empleados se les concede el poder para tomar la iniciativa aún cuando no tienen la posición o el título luego de su nombre) o jerárquico (donde se espera que el gerente asuma el control y tome las decisiones).

Diferentes culturas tienen diferentes expectativas del liderazgo, y un líder global efectivo necesita encontrar las maneras para tender puentes entre ellas.

El líder frente ante la organización global: La Inteligencia intercultural

Algunas culturas esperan una participación activa del líder en el equipo mientras que otras buscan que solamente su gerente facilite las interacciones en la organización.

Cualquiera sea su estilo intuitivo de liderazgo, es importante conocer el impacto que su comportamiento tendrá en los miembros del equipo y ajustar el estilo de gerenciamiento para ser efectivo a través de las culturas.

Así, los líderes de hoy en día deben realizar sus tareas en equipos complejos y diversos. Y, para ser efectivos, necesitan cultivar la "inteligencia cultural".

a. Considerar los supuestos imperceptibles

Los empleados de distintos entornos aportan valores diferentes al trabajo. Y los líderes deben ser concientes de que las culturas están ligadas a unos supuestos básicos que, con frecuencia, se dan por sentados. Comprenderlos resulta, entonces, crucial.

El término "deadline" (fecha límite), por ejemplo, tiene significados diferentes en distintas culturas. En los Estados Unidos, significa "una fecha de entrega acordada". En América Latina, significa "dentro del plazo estimado".

Por esta clase de diferencias, es necesario aplicar ciertas herramientas formar conciencia cultural en organizaciones con grupos de trabajo diversos.

b.Programas de formación intercultural

La formación de la conciencia cultural puede ayudar a los líderes a adoptar el comportamiento adecuado según la cultura con la que interactúen. Este conocimiento se adquiere, inicialmente, a través de la adquisición de idiomas y la lectura de libros.

Sin embargo, para formar líderes verdaderamente capacitados para adaptarse a diferentes culturas es necesario dar algunos pasos adicionales.

Una técnica es el "asimilador cultural", una actividad que proporciona a los participantes "incidentes críticos" en los que participan personas de diferentes culturas.

Por ejemplo, un ejecutivo norteamericano se reúne con un residente local en un país extranjero.

Cada evento que sucede en la reunión se acompaña de varias interpretaciones alternativas sobre el comportamiento de la persona local. Los alumnos escogen una interpretación y, posteriormente, reciben la valoración de su respuesta.

Cada incidente crítico es creado para resaltar conceptos culturales específicos. El objetivo final de este ejercicio consiste en formar a los participantes para que puedan interpretar los hechos en forma similar a la manera en que lo harían los individuos de la cultura de llegada.

c.Programas basados en la experiencia

Las actividades señaladas en el apartado anterior, proporcionan una base para poder comprender una cultura. Sin embargo, se necesita algo más para incrementar la disposición mental de una persona y adquirir conciencia cultural. Y aquí entran en juego los programas basados en la experiencia.

En ellos, participantes de la misma o de diferentes culturas se reúnen y comparten distintas, pero igualmente válidas, perspectivas sobre diferentes aspectos del mundo. Cada uno presenta historias y mejores prácticas desde su propia visión cultural.

Los programas basados en la experiencia destacan la importante diferencia que existe entre aprendizaje y desarrollo. Una cosa es aprender sobre las diferencias. Otra muy diferente es cultivar comportamientos que acepten o, aún mejor, valoren estilos de personalidad o visiones del mundo diferentes, de manera que se lleguen a apreciar los puntos de vista alternativos.

En este marco, un programa de concientización puede servir para que los líderes se conozcan a sí mismos, exponiéndolos a una serie de personas y puntos de vista diferentes de los propios.

La realización de voluntariados en ONGs o la participación en deportes de aventura donde se fomenta el espíritu de equipo (como la escalada) son algunos métodos que ayudan a abrir la mente.

d.La experiencia personal

A la hora de elegir personas para liderar equipos interculturales, las empresas deberían sopesar la experiencia personal.

Los individuos que cuentan con la experiencia de haber cruzado fronteras suelen adaptarse mejor al trabajo en otros países. Este es un hecho a tener en cuenta, incluso si el trabajador no se moverá de su país, pero tendrá que realizar tareas interculturales con regularidad.

Algunas multinacionales transfieren rutinariamente personal directivo a otros países, precisamente con la intención de adquirir habilidades para trabajar con otras culturas.

En definitiva, en una economía global e interconectada, las empresas deben incluir la inteligencia cultural como parte de la estrategia de desarrollo del liderazgo.

Conclusiones

Los líderes globales necesitan poseer una doble dosis de sensibilidad interpersonal y transcultural. En este sentido es fundamental que desarrolle y cultive auténtica afinidad por otras culturas, junto con una buena capacidad de observación y de escucha.

Fuente: Iceberg Consulting/ IESE Insiht