Mundo global y gestión empresarial: La cuarta revolución industrial y las organizaciones exponenciales

"Las tecnologías no evolucionan de un modo lineal sino exponencial, lo que quiere decir que cada año multiplican su potencia respecto al año anterior, es por ello por lo que a menudo son denominadas tecnologías exponenciales".

Mundo global y gestión empresarial: La cuarta revolución industrial y las organizaciones exponenciales.

¿Por qué estamos en la Cuarta Revolución Industrial? La transformación digital ya no es suficiente. Ya es una realidad, la Cuarta Revolución Industrial ha comenzado y, como sucedió con las anteriores, esta ocurrirá con más velocidad y será más disruptiva que las anteriores. Y de nuevo, todas las organizaciones tendrán que adaptarse o, de lo contrario, desaparecerán.

Pero, ¿en qué consiste exactamente la Cuarta Revolución Industrial? La semilla de todo fueron las Tecnologías de la Información y la Comunicación, es decir, lo que hoy en día ha resultado en la transformación digital. Sin embargo, la transformación digital ya no es suficiente.

Este tipo de tecnologías nos han permitido crear muchas otras tecnologías y aplicaciones como la inteligencia artificial, robótica, vehículos autónomos, drones, impresión en 3D, nanotecnología, biotecnología, etc. Y precisamente, la combinación de estas tecnologías exponenciales es lo que está desencadenando la Cuarta Revolución Industrial, que ha sido recientemente reconocida por Klaus Schwab (fundador y presidente ejecutivo del World Economic Forum) en el libro titulado The Fourth Industrial Revolution.

Lo más relevante es que todas estas tecnologías no evolucionan de un modo lineal sino exponencial, lo cual quiere decir que cada año multiplican su potencia respecto al año anterior, es por ello por lo que a menudo son denominadas ‘tecnologías exponenciales’.

Esto hace que hoy en día todos nosotros tengamos dispositivos móviles en nuestros bolsillos que sean miles de veces más potentes que el ordenador del Apolo 11 que llevó al hombre a la luna en 1969. Esto sucede de este modo porque la tecnología de hoy es utilizada para crear la tecnología del mañana, lo cual crea este fenómeno exponencial que describe con total precisión la Ley de Moore para tecnologías de computación.

Y este efecto no solo sucede en tecnologías de computación, sino que ocurre en cualquier otro ámbito tecnológico que esté afectado por estas (hoy en día la gran mayoría, sino todos). Por ejemplo, en las impresoras 3D, el fenómeno exponencial está permitiendo que cada día tengamos más materiales disponibles para este tipo de dispositivos y que la velocidad, así como el tamaño, de impresión se duplique cada 12-18 meses.

Dentro de poco, no solo seremos capaces de comprar cualquier artículo desde Internet (la clásica aplicación de la “transformación digital”), sino de imprimir muchos de ellos desde nuestra propia casa o solicitarlos a un centro de producción dotado con las impresoras 3D necesarias y que un dron nos lo traiga en pocos minutos recién fabricado, lo que sería un enfoque más allá de la transformación digital, y acorde a la Cuarta Revolución Industrial. Y esto es solo un ejemplo de la combinación de dos tecnologías exponenciales.

Respuesta a la Cuarta Revolución Industrial.

Como ocurrió en las revoluciones industriales previas, en esta nueva etapa necesitamos nuevos tipos de organizaciones preparadas para operar en el entorno actual. Hoy en día vemos con frecuencia organizaciones y empresas como Uber, Google, Facebook o Airbnb que, en cuestión de pocos años (o incluso meses), son capaces de pasar de un puñado de empleados a cientos de miles en todo el mundo y, de no facturar nada (o casi nada), a facturar cientos de millones o, incluso, billones de dólares con márgenes de beneficio nunca vistos anteriormente. Y no solo esto, sino que estas organizaciones consiguen alterar industrias enteras y cambiar las reglas del juego del mercado por completo, poniendo en jaque a las empresas tradicionales de todas las industrias.

De momento, hemos conseguido desarrollar tecnologías que mejoran de un modo exponencial año tras año. El reto actual está en desarrollar organizaciones que, del mismo modo, incrementen sus ingresos y beneficios de una manera exponencial y sepan adaptarse a los cambios de entorno derivados de las implicaciones de las tecnologías exponenciales o, lo que es lo mismo, la Cuarta Revolución Industrial.

Salim Ismail, Michael Malone y Yuri Van Geest, describen con gran detalle por qué este tipo de organizaciones están surgiendo en este preciso momento histórico (y no antes) así como cuáles son los componentes básicos de este nuevo tipo de organización.

Además de disrumpir industrias completas, este tipo de organizaciones realmente logra un crecimiento exponencial; por eso decimos que una Organización Exponencial es aquella cuyo impacto (o resultado) es desproporcionadamente inmenso –al menos 10x veces mayor– comparado con sus iguales, gracias al uso de nuevas técnicas organizativas y al aprovechamiento de tecnologías exponenciales.

Algunos ejemplos reales de Organizaciones Exponenciales, que han conseguido efectivamente aumentar el resultado, al menos, por 10x respecto a sus competidores o empresas de referencia son: Google, TED, Amazon, Tesla, Airbnb, Uber, etc. Además, como hemos comentado, todas ellas no solo están consiguiendo increíbles ratios de crecimiento sino transformar las industrias en las que están posicionadas y obligar a sus competidores a re-inventarse por completo.

Un claro ejemplo de industria en gran riesgo de disrupción es la banca. Después de fuertes crecimientos durante las últimas décadas, hoy en día los bancos se ven amenazados por la aparición de nuevas tecnologías aceleradoras, que están transformando su actividad cada vez más hacia la gestión de información, obligando a convertir su negocio en plataformas digitales (por no hablar de las monedas digitales, que podrían cambiar la industria financiera por completo en los próximos años).

Actualmente, la amenaza más fuerte para los grandes bancos no son sus competidores directos, sino grandes empresas tecnológicas como Google o Amazon, así como nuevos emprendedores y/o tecnologías que podrían disrumpir la industria por completo.


Otro ejemplo es la industria del transporte y la del automóvil, que están viendo amenazado su negocio con nuevos modelos basados en el consumo colaborativo, que le dan toda la fuerza al consumidor final, como las plataformas Uber o MyTaxi. Por no hablar de los automóviles sin conductor de Google, junto a otros por llegar de mano de Tesla y otros fabricantes, que verán la luz en el mercado próximamente y transformarán la industria del transporte por carretera totalmente. Hace unos días, la empresa Comma.ai anunció la puesta en el mercado de un dispositivo que convierte cualquier coche en un vehículo autónomo (es decir, que no requerirá conductor al igual que el coche autónomo de Google), y este dispositivo tendrá un coste de tan solo 999 dólares americanos.

La pregunta en este momento no es si todo esto va a ocurrir o no, está claro que ya está pasando. La cuestión es cuáles van a ser las implicaciones y qué tienen que hacer las organizaciones actuales para adaptarse a este nuevo entorno.

¿Qué puedo hacer para transformar mi organización en una Organización Exponencial?.

Existen dos retos principales a la hora de transformar una organización actual en una nueva Organización Exponencial.

El primer problema es que es imposible predecir las implicaciones de las tecnologías exponenciales, precisamente por su carácter exponencial. Los humanos sabemos muy bien hacer predicciones lineales, pero no estamos preparados para predecir un futuro exponencial. Por lo tanto, ya no podemos hacer predicciones sobre escenarios futuros con planes a 3 ó 5 años vista, sino que la única manera de predecir el futuro es creándolo por nosotros mismos. Es hora de crear la siguiente generación de organizaciones que liderarán las industrias actuales (y las que están por venir).

El segundo problema que las organizaciones ya establecidas tienen a la hora de implementar innovación disruptiva que aproveche las tecnologías exponenciales es que habitualmente este tipo de cambios tan radicales suelen ser rechazados por el propio sistema inmunitario de la organización. No estamos hablando de innovación de procesos ni innovación de productos y servicios; estamos hablando de innovación disruptiva a nivel de modelo de negocio. La solución para esto consiste en lanzar dos iniciativas en paralelo.

Por un lado, un plan interno de transformación (más allá de lo digital) que permita a la compañía actual adaptarse al nuevo entorno. Por otro, lanzar nuevas Organizaciones Exponenciales de forma externa e independiente a la organización actual, con el objetivo de crear la nueva generación de empresas que liderarán la industria en la que nos encontramos (o adyacentes a ella).


Para implementar todos estos procesos, ya no basta con aplicar las metodologías de innovación que se han estado utilizando durante los últimos años (como Lean Startup o Design Thinking). Es precisamente aquí donde entra en juego el nuevo modelo ‘Exponential Organization’, que incorpora gran parte de los principios de los modelos anteriores (como Lean Startup) y que añade a la ecuación el componente principal de la Cuarta Revolución Industrial: las tecnologías exponenciales. El modelo ‘Exponential Organization’ permite a cualquier emprendedor, innovador, pequeña o gran empresa, desarrollar nuevas organizaciones adaptadas al contexto actual, así como transformar las organizaciones existentes que siguen modelos más tradicionales.

Conclusión.

Estamos en un momento en el que solo hay dos opciones: transformarse para ser el disruptor o ser disrumpido por otros. Todo está sucediendo debido a llegada de las tecnologías exponenciales a todas las industrias; sin embargo, la clave para ser el disruptor no es utilizar la mejor tecnología, sino aplicar el modelo de innovación adecuado.

Fuente: Francisco Palao- PhD. CEO de ExO Works/ Executive Excellence.

Adaptándose al nuevo escenario de los negocios: Sistemas de gestión de recursos humanos de última generación

"Gracias a las Tecnologías de la Información, los Recursos Humanos se han renovado incorporando importantes cambios que han aportado eficacia a su gestión. Estas tecnologías han mejorado considerablemente el rendimiento de las empresas optimizando la gestión del capital humano gracias a herramientas, como los softwares y a la externalización de ésta actividad con el outsourcing".

Adaptándose al nuevo escenario de los negocios: Sistemas de gestión de recursos humanos de última generación-

En un principio, las herramientas de gestión de activos de Recursos Humanos contribuyeron a realizar, de forma más sencilla, procesos costosos y complicados como la administración del personal y nóminas, y poco a poco fueron ampliando competencias hasta llegar a tener capacidad de controlar incluso los procesos de selección, contratación y formación.

En los últimos tiempos con el apoyo de las TI se han mejorado los procedimientos ligados al conocimiento de las capacidades de los empleados, su evaluación y su proyección en la empresa, factores imprescindibles para la toma de decisiones y la mejora de la productividad. Los conceptos que engloban estos procedimientos son la gestión por competencias y la retribución flexible, nociones que son reconocidas hoy en cualquier empresa.

Las estrategias de los Recursos Humanos.

En el marco de una economía globalizada, los especialistas en Recursos Humanos se han visto obligados últimamente a agudizar el ingenio para buscar allá donde se encuentren los mejores talentos. El conocimiento supone un factor de crecimiento y generación de riqueza, es la principal fuente de ventaja competitiva de las empresas y facilita el camino hacia la sostenibilidad empresarial. La mundialización de la economía obliga a llevar a cabo acciones que se adapten rápidamente a las exigencias del mercado, es decir, planes de acción concretos que serán diferentes según el problema de la demografía que atañe a cada empresa y según la actividad que se desarrolle en la organización.

Los cambios demográficos suponen un nuevo desafío para las empresas que deben elaborar estrategias para afrontar los retos que presenta esta nueva situación, esto supondrá la diferencia entre alcanzar niveles competitivos y mantenerse en el mercado.

En este contexto, se hace imprescindible realizar eficazmente una selección de los mejores perfiles, para poder contar con el personal más cualificado dentro de la empresa. Además, si se quieren conseguir niveles de competitividad será necesario formar y desarrollar las competencias para hacer frente a las necesidades derivadas de la internacionalización y de la transformación de las profesiones.

En este sentido, los procesos de selección han experimentado cambios notables. Antes las compañías publicaban ofertas de empleo en las que se informaba de los requisitos que debía cumplir el candidato para ocupar el puesto vacante, la tendencia actual es hoy muy distinta.

Ahora es el propio profesional quien selecciona y decide en qué puesto, condiciones e incluso en qué empresa desea trabajar. Sin embargo, no es menos cierto que España está viviendo uno de sus momentos más paradójicos en este ámbito: una alta tasa de paro dentro de una sociedad que necesita y demanda trabajadores cualificados. No cabe duda de que el descenso en el número de titulados por un cambio de mentalidad generacional – suscitado, en gran medida, por el fracaso laboral de los universitarios de la generación anterior-, favorece este panorama.

Además, hay que añadir el problema de la rotación de personal. Las empresas buscan empleados estables que se formen en la compañía y crezcan profesionalmente dentro de ella. Por eso se hace necesario dar con estrategias efectivas para retener a los trabajadores cualificados. Las entidades valoran ahora el talento de sus trabajadores, no sólo por lo que pueden hacer en el día a día en su puesto, sino también por los valores añadidos que pueden aportar a la empresa.

El objetivo de la empresa es retener y fidelizar a una platilla cualificada y para ello es necesario ofrecer al trabajador servicios y ventajas que superen las ofertas de otras empresas y hagan la suya más atractiva con ventajas financieras, mejoras a nivel personal, posibilidades de conciliación de la vida laboral y personal, horarios adecuados, teletrabajo, entre otras medidas.

La retribución flexible y personalizada y la gestión por competencias son los servicios más destacados que se les ofrece a los empleados mejor valorados por los directivos. En este contexto, la evaluación es un proceso clave en el que el directivo participa de forma activa. Desde el centro de gestión de Recursos Humanos se lanzan las campañas de evaluación para todos los colaboradores acompañados de guías de procesos y, posteriormente, se recuperan estos datos para la evaluación.

Al implantar este modelo se mejora la situación competitiva de la compañía para atraer y retener trabajadores, además de apoyar sus objetivos estratégicos y otorgarles una mayor responsabilidad, lo cual aumenta su autoestima, motivación y grado de compromiso.

Por su parte, la gestión por competencias eleva las aptitudes de cada trabajador a un grado de excelencia, profundizando en el desarrollo y el nivel de compromiso del capital humano de una empresa. Es una herramienta mediante la cual se canalizan los deseos y necesidades de los empleados con el objetivo de ayudarles, respaldarles y ofrecerles un desarrollo personal que enriquezca individualmente a cada uno de ellos.

El outsourcing es la solución.

La gestión de todos estos nuevos servicios que ofrecen las empresas resulta complicada para algunos departamentos de Recursos Humanos que no cuentan con los medios suficientes, sobre todo en el caso de las pymes. La externalización de estas gestiones se presenta como la solución, más aún en momentos difíciles económicamente como el actual.

La descentralización de los RR.HH. ha sido posible gracias a la irrupción de las Intranet, los Autoservicios y la gestión documental. Mediante estas herramientas se pudo descentralizar toda la actividad que conllevaba la gestión de personas. Así, se empezaron a delegar funciones, especialmente administrativas, a los manager de las empresas, permitiendo a los empleados interactuar con el sistema para obtener información, actualizar sus datos o realizar peticiones eliminando trámites, acelerando los procesos y optimizando los tiempos de trabajo.

Con la consecuente mejora de la gestión, los departamentos de RR.HH. deben hacer frente a nuevos retos para garantizar su supervivencia. Los mercados cambian, las necesidades de las empresas y de los trabajadores también y, por tanto, deben cambiar los modelos de gestión. El sector de los Recursos Humanos ha dado grandes pasos apoyándose en la tecnología y de este modo ha logrado optimizar al máximo los procesos y descentralizar las funciones.

Generalmente, las empresas no cuentan con los recursos propios ni la experiencia para adaptar a sus requerimientos las nuevas tendencias en gestión de personal, por ello, pueden acudir a las empresas de consultoría especializadas en RRHH, que garantizan una implantación eficaz de los distintos servicios, así como su correcta comunicación al grueso de los empleados.

Fuente: Pierre Paradis - Director General para el Sur de Europa y Latinoamérica de HR Access/ Managers Magazine