La actividad comercial internacional debe ser entendida y gestionada con una nueva mentalidad, surgida de la constante adaptación al cambio, el profundo análisis de los factores que inciden en el proceso y la aplicación del pensamiento estratégico a la toma de decisiones.
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jueves, 7 de mayo de 2020
Tendencias y comportamiento del consumidor y usuario en la fase post- coronavirus
Parece evidente que en materia comercial avanzamos, de forma más rápida, dinámica y concluyente, hacia un mundo virtual y digitalizado en el ámbito de las relaciones y vínculos de la empresa con los destinatarios, proveedores, accionistas, compradores y adquirentes potenciales de sus productos y/o servicios.
Es esta una de las razones esenciales por las que las organizaciones que han sido capaces de visionar, prever, adelantarse y contextualizar ese nuevo escenario de relación con su entorno están sufriendo en menor medida los perjuicios y consecuencias de los cambios operados en este mundo tan incierto y adverso.
En este sentido, y en cuestión de gestión empresarial, lo que no ha cambiado, sino que más bien se ha visto impulsado y reforzado, es el concepto asociado al comprador como base estratégica y objetivo primordial de cualquier compañía. Por esta razón las empresas que comprendan y asuman la necesidad de centrar su actividad en valores, que crean sinceramente en la necesidad de un mundo racionalmente sostenible, que sepan estimar el entorno en su justa medida y que actúen de forma multidireccional, recurriendo a los medios e instrumentos interactivos, podrán superar la crisis y seguir creciendo cuando llegue el momento y la oportunidad.
En dicho contexto es importante comprender y asumir que la máxima empresarial “Siempre el cliente por encima de todo" cobra en esta situación especial relevancia, porque bien es sabido que la compañía que no vende fracasa, a pesar de que cuente con un producto de características excepcionales o un equipo humano, profesional y preparado para hacer frente a los retos propios de su actividad ..... por todo ello si algo debe hacer cualquier organización en la actualidad es reforzar y profundizar en el uso, conocimiento y aplicación de los instrumentos analíticos sobre tendencias y comportamientos del usuario y comprador, sus necesidades presentes y futuras, sus hábitos de compra, sus inquietudes e intereses y las oportunidades de negocio que pueda generar.
Se trata de ser capaz de adaptarse y adelantarse a la realidad del escenario con el que interactúa la organización para adoptar las decisiones y potenciar las políticas más apropiadas en cada momento y situación.
Como ya se ha señalado, en este nuevo e incierto escenario empresarial cobra especial relevancia el profundo conocimiento del comportamiento del consumidor, entendiendo que el cliente ha cambiado para siempre, -va a seguir haciéndolo-, en un contexto caracterizado y definido por nuevas normas y reglas y en un mundo que avanza cada vez más rápido. Todo ello va a obligar a cualquier compañía a detectar los cambios operados en tiempo real para implantar su adecuada adaptación, a buscar y diversificar las oportunidades de negocio y a reforzar la tecnología como instrumento clave de su actividad y herramienta estratégica para dar respuesta a los nuevos paradigmas que han surgido, y seguirán surgiendo, de la crisis sanitaria global provocada por el Covid-19.
Así, parece lógico pensar y entender que el nuevo consumidor- con independencia del lugar en el que se encuentre- ha cambiado y transformado radicalmente su pirámide y escala de prioridades en materia de compra, incorporando ratios y valores que hasta el día de hoy no tenían tanta relevancia.
Ahora más que nunca para que una empresa capte a un nuevo comprador o fidelice a los que ya tiene en cartera es necesario que defina claramente el perfil psicológico del cliente - qué escucha, qué siente, qué piensa, qué dice, qué ve, qué hace- considerando la relevancia de los distintos elementos intangibles y emocionales que contribuyen a configurar los hábitos, los impulsos, las necesidades y su decisión final de compra.
Aspectos como la seguridad sanitaria, la compra on-line cómoda y la entrega rápida, las facilidades para devolver un producto que no ha respondido a las expectativas de compra o la prestación de un servicio post venta que resuelva dudas y problemas de forma eficiente y eficaz constituirán razones más que suficientes para llamar la atención y despertar el interés de ese comprador, siempre considerando que actualmente el cliente no se caracteriza precisamente por ser fiel a una compañía y que puede cambiar las razones que justifican sus motivos de compra, pasándose a la competencia de forma imprevista o impulsiva.
En este incierto contexto cobra especial relevancia para la empresa el contar con un conocimiento exhaustivo y profundo sobre los nuevos comportamientos del consumidor, labor que debe desarrollar mediante la gestión estratégica de un proceso que incluya la búsqueda de información actualizada y su uso adecuado, la realización de una propuesta concreta para el cliente y la gestión del correspondiente mapeo sobre los procesos de compra, considerando y valorando como afecta, y cómo puede afectar a la situación, la crisis provocada por la pandemia.
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martes, 3 de marzo de 2020
Claves para crecer y alcanzar el éxito en la empresa del siglo XXI: Las personas como eje estratégico esencial de cualquier actividad humana.
Muchos son los factores que afectan e inciden en la actividad de la empresa del siglo XXI, y no siempre se pueden controlar, a pesar de que la organización plantee estratégicamente su posicionamiento en los mercados mediante la previsión, el manejo de información en tiempo real, el análisis constante y el pensamiento crítico aplicado a cada escenario.
En este sentido, y lo que si parece evidente, es que contar con un capital humano implicado en el proyecto, formado y capaz de trabajar en equipo, además de una visión organizativa centrada en los objetivos y el cliente, sus necesidades presentes y futuras, la evolución de sus hábitos de consumo, sus inquietudes y experiencias deben constituir prioridades ineludibles para alcanzar la diferenciación de la competencia, a lo que sin duda, hay que unir la búsqueda de la adaptación a las nuevas realidades, la transformación y la innovación constante.....porque algunas veces nos olvidamos de que la persona constituye el eje esencial de cualquier actividad humana y de que sin la perspectiva y el enfoque del cliente no es posible ni viable ningún negocio.
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martes, 17 de octubre de 2017
Búsqueda y selección de talento: El gran reto de los directivos en la era de la transformación digital de la empresa
"La transformación digital no es solamente una necesidad, sino que más bien se ha convertido en la realidad más palpable en la empresa del siglo XXI, cambiando sus paradigmas y obligando a repensar la forma tradicional de realizar sus negocios".
Búsqueda y selección de talento: El gran reto de los directivos en la era de la transformación digital de la empresa.
La transformación digital se ha convertido en uno de los principales retos que afrontan las empresas en la actualidad. Tanto es así que para cuatro de cada diez CEO la digitalización es ya la máxima prioridad, según un informe elaborado por British Telecom (BT) y The Economist Intelligente Unit (EIU). No es para menos, ya que se calcula que en 2030 la Inteligencia Artificial será uno de los primeros motores del PIB.
Se trata de un proceso que ha dejado de ser una predicción de futuro para convertirse en una realidad y que ha trascendido el ámbito tecnológico impactando con fuerza en todas las áreas de la empresa, deshaciendo estructuras, cambiando paradigmas y modificando la forma tradicional de entender los negocios.
Así las cosas, parece algo más que evidente que “seleccionar el talento correcto es la competencia más importante y difícil de los directivos” en la actualidad.
Adaptando estructuras al nuevo entorno.
La transformación digital es una realidad que se encuentra ya en las agendas de todas las empresas. Pero se trata de un proceso complejo que, a diferencia de lo que pueda parecer, transciende el ámbito tecnológico. Nos encontramos ante un nuevo escenario en el que debemos asumir que lo que ha funcionado en el pasado no tiene por qué dar resultado ahora. Y en eso, precisamente, reside su complicación: En adaptar lo nuevo a lo que ya existe.
El principal reto al que se enfrentan los directivos, día a día, es el cambio cultural y de mentalidad que supone esta transformación. La digitalización obliga a reentrenar a las personas, resetearlas, ayudarlas a cambiar los mapas mentales para que se adapten lo más rápido posible a las nuevas circunstancias. Una carrera de fondo en la que, para conseguir resultados, hay que hacer las cosas de forma distinta.
En el caso concreto de Microsoft, la digitalización ha hecho que la compañía sea mucho más abierta y dispuesta a crear alianzas con empresas que en el pasado eran inimaginables. Su transformación ha sido increíble. Y una de las cosas que más ha cambiado en los últimos años ha sido el perfil de las personas que entran a formar parte de la empresa. Ahora se apuesta por perfiles más diversos y menos técnicos, como abogados, filósofos o sociólogos.
Hay que tener en cuenta que la digitalización de las empresas provocará la desaparición de muchos puestos de trabajo, pero también se crearán otros relacionados con la inteligencia emocional. Este aspecto emocional de la robótica es un tema todavía pendiente, pero que tendrá un gran recorrido durante los próximos años en el ámbito empresarial.
El germen de la transformación que ha tenido lugar en Microsoft en cuanto al cambio de perfil profesional fue la elección del nuevo director general de la compañía que tuvo lugar hace tres años. A la hora de elegir la persona que tomaría las riendas de la empresa se produjo una intensa reflexión sobre cuál debía ser el perfil más adecuado para ocupar el cargo.
Tenía que ser una persona con la credibilidad suficiente como para tener un tú a tú con los técnicos, y después transmitir esa información a los demás departamentos y también a los clientes. Se trataba de una decisión crucial, puesto que en el sector tecnológico, la diferencia entre ganar o perder es la capacidad que tenga la empresa para interactuar con las diferentes áreas.
Finalmente se nombró a Satya Nadella, que es ingeniero eléctrico e informático, apostando así por un perfil más técnico y menos centrado en el marketing.
Con esto se quiere decir que seleccionar el talento correcto es la competencia más importante y difícil que tienen los directivos en la actualidad. La formación es importante, pero no lo es todo. Yo estudié en Harvard y hay mucha gente de mi universidad a la que no contrataría. Sin embargo, he coincidido con personas que no tienen un un MBA pero que han demostrado ser excelentes profesionales. A la hora de contratar, cada vez valoro más a las personas que saben leer a otras personas, que tienen capacidad de adaptación y una importante dosis de curiosidad.
Más mujeres en carreras STEM.
La entrada de nuevos perfiles profesionales en empresas como Microsoft también puede ayudar a incrementar la presencia de mujeres en el ámbito tecnológico y en otras disciplinas STEM. Este sector cuenta con un importante sesgo de género en el que la propia industria tiene una importante responsabilidad a la hora de eliminar las barreras invisibles a las que se enfrentan las mujeres día a día y también en cuanto a la mejora de posicionamiento que impulse el acceso femenino a carreras tecnológicas.
Este posicionamiento no debe reducirse a realizar una campaña en los colegios durante el año previo a entrar en la universidad, porque en ese momento ya es tarde. La motivación debe empezar en la infancia, desde casa, en los centros educativos… Se trata de un tema muy serio en el que la industria tiene el deber de explicar en qué consiste este trabajo y también de dar voz a todas aquellas profesionales que desempeñan su labor en el ámbito tecnológico. En este sentido, pienso que sería muy positivo crear una alianza con el sector educativo que ayude a impulsar la presencia de mujeres en todas las disciplinas STEM.
Una nueva forma de hacer negocios.
La tecnología facilita la transparencia y el acceso a la información, y esto ha impactado en la forma habitual de hacer negocios. Cualquier departamento puede acceder a datos de otras áreas, conocer sus cifras y hacerse una idea sobre la evolución que está experimentando. Lo mismo ocurre con los clientes, y esto obliga a trabajar de una manera diferente.
Tradicionalmente, el éxito de las ventas estaba cimentado en gran parte en la relación personal que la empresa establecía con el cliente. Pero hoy en día la metodología es diferente. En primer lugar, porque la toma decisiones se está descentralizando. Según las estadísticas, hay que contactar con una media de 6,8 personas dentro de una compañía para conseguir que un proyecto salga adelante. Hay que prepararse de forma muy concienzuda antes de asistir a una reunión. Conocer quién va a ser nuestro interlocutor, qué poder de decisión tiene en la toma de decisiones, quienes son sus contactos, qué escribe en internet… Y las redes sociales son un gran aliado en este aspecto.
Por otro lado, las ventas se han vuelto más sofisticadas, porque en muchos casos tenemos que presentar proyectos digitales a clientes que no vienen del mundo digital y hay que explicarles qué impacto pueden tener nuestras soluciones en su negocio. Las tradicionales presentaciones que se llevaban a las reuniones donde se enumeraban los beneficios de las nuevas versiones que acababan de salir al mercado ya no tienen sentido.
Esto ha obligado a cambiar los métodos comerciales y, por tanto, las empresas han tenido que poner en marcha nuevos incentivos de venta y planes de compensación basados en la utilización que se hace de la tecnología. Porque no tiene sentido vender tecnología que no se usa. Es más, venderla puede tener un impacto negativo en la cuenta de resultados, porque si el cliente no utiliza una solución, no volverá a contratarla en la siguiente ocasión.
La lucha contra los ciberataques.
Hay dos temas absolutamente críticos directamente relacionados con la transformación digital: La seguridad y la privacidad. El año que viene entra en vigor una normativa que obliga a todas las compañías de la Unión Europea a cumplir con normativas de privacidad y manejo de datos porque, si no, se exponen a una multa de hasta el 4 por ciento de su facturación total. Por tanto, todas las empresas que traten con datos de cliente deberán adaptar sus ficheros a la nueva normativa.
La seguridad se ha convertido en otro de los aspectos fundamentales a la hora de hablar de digitalización. Los datos son uno de los activos más importantes que tiene una empresa, pero todavía son un diamante sin pulir. Uno de los motivos que permitieron los recientes ciberataques más agresivos como el WannaCry fue que las compañías atacadas no tenían instaladas las últimas versiones que, por cierto, eran gratuitas.
Tanto la seguridad como la privacidad son dos importantes riesgos de la transformación digital ante los que es necesario desarrollar planes efectivos que garanticen su cumplimiento.
Casos de éxito.
Más allá de su propia transformación digital, Microsoft ayuda a las empresas a digitalizarse proporcionándolas el soporte necesario para llevar a cabo con éxito este proceso.
Siemens, Liebherr, Jabil o Japan Airlines son sólo algunas de las empresa que han subido al carro de la digitalización utilizando la tecnología proporcionada por Microsoft. Sin embargo, María Garaña resalta dos casos de éxito especialmente significativos por estar basados en un modelo de negocio muy tradicional: El Real Madrid y Rolls Royce.
a. La digitalización del Real Madrid.
La transformación digital del Real Madrid se inició en 2014 marcando el camino de la digitalización en la industria deportiva.
La multinacional estadounidense desarrolló para el club una plataforma accesible desde diferentes dispositivos (ordenadores, tabletas, smartphones, wearables…) que cambió la forma de relación entre equipo y aficionados incrementando la relación directa con ellos y construyendo una comunidad capaz de interactuar en tiempo real.
Esta herramienta detecta la interacción que cada madridista realiza en las redes sociales, sitio web y tiendas en línea, permitiendo al club merengue conocer mejor el perfil de los más de 450 millones de aficionados que tiene en todo el mundo.
Por otro lado, la aplicación para tabletas y teléfonos móviles permite a los aficionados acceder de manera virtual al estadio antes, durante y después de cada partido eligiendo el contenido que desean ver en cada momento. También pueden interactuar con los jugadores, ver las últimas noticias, comprar entradas, acceder a promociones y conectar con madridistas de distintos países.
“El objetivo la transformación que está llevando a cabo el Real Madrid es situar a los madridistas como los auténticos protagonistas de su propia experiencia al visualizar y consumir el contenido multimedia que deseen, pero también, al crearlo y compartirlo a través de redes sociales y otros canales digitales”, asegura María Garaña. “Estoy convencida de que el tamaño del Real Madrid como empresa va a crecer significativamente gracias a la monetización de esta plataforma”.
b. Rolls Royce apuesta por la inteligencia artificial.
Rolls Royce también ha conseguido optimizar sus operaciones utilizando tecnologías asociadas al big data y la inteligencia artificial. Su introducción ha dado excelentes resultados en actividades relacionadas con la gestión, operación y mantenimiento de sus más de 13.000 motores de aviones comerciales en todo el mundo.
La compañía ha instalado sensores en las piezas más importantes de sus motores y, utilizando las técnicas de análisis predictivo que ofrece la plataforma Microsoft Azure, puede analizar en tiempo real toda la información generada así como visualizarla de manera agregada en cuadros de mando integrales.
Esta tecnología permite predecir averías del motor, de forma que si falla durante el vuelo, los mecánicos pueden estar listos para comenzar las reparaciones tan pronto como el avión llega al hangar, lo cual es crucial para evitar retrasos en los planes de vuelo. También ayuda a reducir el consumo de combustible y minimizar los costes de mantenimiento.
El aumento de eficiencia en los aviones a través del análisis de datos ayudará a los clientes de la compañía no sólo a ahorrar dinero, sino también a mejorar sus operaciones, dando lugar a vuelos más fiables, cómodos y baratos para los pasajeros.
Fuente: María Garaña - Vicepresidenta División de Soluciones Empresariales de Microsoft EMEA /Executive Excellence.
Búsqueda y selección de talento: El gran reto de los directivos en la era de la transformación digital de la empresa.
La transformación digital se ha convertido en uno de los principales retos que afrontan las empresas en la actualidad. Tanto es así que para cuatro de cada diez CEO la digitalización es ya la máxima prioridad, según un informe elaborado por British Telecom (BT) y The Economist Intelligente Unit (EIU). No es para menos, ya que se calcula que en 2030 la Inteligencia Artificial será uno de los primeros motores del PIB.
Se trata de un proceso que ha dejado de ser una predicción de futuro para convertirse en una realidad y que ha trascendido el ámbito tecnológico impactando con fuerza en todas las áreas de la empresa, deshaciendo estructuras, cambiando paradigmas y modificando la forma tradicional de entender los negocios.
Así las cosas, parece algo más que evidente que “seleccionar el talento correcto es la competencia más importante y difícil de los directivos” en la actualidad.
Adaptando estructuras al nuevo entorno.
La transformación digital es una realidad que se encuentra ya en las agendas de todas las empresas. Pero se trata de un proceso complejo que, a diferencia de lo que pueda parecer, transciende el ámbito tecnológico. Nos encontramos ante un nuevo escenario en el que debemos asumir que lo que ha funcionado en el pasado no tiene por qué dar resultado ahora. Y en eso, precisamente, reside su complicación: En adaptar lo nuevo a lo que ya existe.
El principal reto al que se enfrentan los directivos, día a día, es el cambio cultural y de mentalidad que supone esta transformación. La digitalización obliga a reentrenar a las personas, resetearlas, ayudarlas a cambiar los mapas mentales para que se adapten lo más rápido posible a las nuevas circunstancias. Una carrera de fondo en la que, para conseguir resultados, hay que hacer las cosas de forma distinta.
En el caso concreto de Microsoft, la digitalización ha hecho que la compañía sea mucho más abierta y dispuesta a crear alianzas con empresas que en el pasado eran inimaginables. Su transformación ha sido increíble. Y una de las cosas que más ha cambiado en los últimos años ha sido el perfil de las personas que entran a formar parte de la empresa. Ahora se apuesta por perfiles más diversos y menos técnicos, como abogados, filósofos o sociólogos.
Hay que tener en cuenta que la digitalización de las empresas provocará la desaparición de muchos puestos de trabajo, pero también se crearán otros relacionados con la inteligencia emocional. Este aspecto emocional de la robótica es un tema todavía pendiente, pero que tendrá un gran recorrido durante los próximos años en el ámbito empresarial.
El germen de la transformación que ha tenido lugar en Microsoft en cuanto al cambio de perfil profesional fue la elección del nuevo director general de la compañía que tuvo lugar hace tres años. A la hora de elegir la persona que tomaría las riendas de la empresa se produjo una intensa reflexión sobre cuál debía ser el perfil más adecuado para ocupar el cargo.
Tenía que ser una persona con la credibilidad suficiente como para tener un tú a tú con los técnicos, y después transmitir esa información a los demás departamentos y también a los clientes. Se trataba de una decisión crucial, puesto que en el sector tecnológico, la diferencia entre ganar o perder es la capacidad que tenga la empresa para interactuar con las diferentes áreas.
Finalmente se nombró a Satya Nadella, que es ingeniero eléctrico e informático, apostando así por un perfil más técnico y menos centrado en el marketing.
Con esto se quiere decir que seleccionar el talento correcto es la competencia más importante y difícil que tienen los directivos en la actualidad. La formación es importante, pero no lo es todo. Yo estudié en Harvard y hay mucha gente de mi universidad a la que no contrataría. Sin embargo, he coincidido con personas que no tienen un un MBA pero que han demostrado ser excelentes profesionales. A la hora de contratar, cada vez valoro más a las personas que saben leer a otras personas, que tienen capacidad de adaptación y una importante dosis de curiosidad.
Más mujeres en carreras STEM.
La entrada de nuevos perfiles profesionales en empresas como Microsoft también puede ayudar a incrementar la presencia de mujeres en el ámbito tecnológico y en otras disciplinas STEM. Este sector cuenta con un importante sesgo de género en el que la propia industria tiene una importante responsabilidad a la hora de eliminar las barreras invisibles a las que se enfrentan las mujeres día a día y también en cuanto a la mejora de posicionamiento que impulse el acceso femenino a carreras tecnológicas.
Este posicionamiento no debe reducirse a realizar una campaña en los colegios durante el año previo a entrar en la universidad, porque en ese momento ya es tarde. La motivación debe empezar en la infancia, desde casa, en los centros educativos… Se trata de un tema muy serio en el que la industria tiene el deber de explicar en qué consiste este trabajo y también de dar voz a todas aquellas profesionales que desempeñan su labor en el ámbito tecnológico. En este sentido, pienso que sería muy positivo crear una alianza con el sector educativo que ayude a impulsar la presencia de mujeres en todas las disciplinas STEM.
Una nueva forma de hacer negocios.
La tecnología facilita la transparencia y el acceso a la información, y esto ha impactado en la forma habitual de hacer negocios. Cualquier departamento puede acceder a datos de otras áreas, conocer sus cifras y hacerse una idea sobre la evolución que está experimentando. Lo mismo ocurre con los clientes, y esto obliga a trabajar de una manera diferente.
Tradicionalmente, el éxito de las ventas estaba cimentado en gran parte en la relación personal que la empresa establecía con el cliente. Pero hoy en día la metodología es diferente. En primer lugar, porque la toma decisiones se está descentralizando. Según las estadísticas, hay que contactar con una media de 6,8 personas dentro de una compañía para conseguir que un proyecto salga adelante. Hay que prepararse de forma muy concienzuda antes de asistir a una reunión. Conocer quién va a ser nuestro interlocutor, qué poder de decisión tiene en la toma de decisiones, quienes son sus contactos, qué escribe en internet… Y las redes sociales son un gran aliado en este aspecto.
Por otro lado, las ventas se han vuelto más sofisticadas, porque en muchos casos tenemos que presentar proyectos digitales a clientes que no vienen del mundo digital y hay que explicarles qué impacto pueden tener nuestras soluciones en su negocio. Las tradicionales presentaciones que se llevaban a las reuniones donde se enumeraban los beneficios de las nuevas versiones que acababan de salir al mercado ya no tienen sentido.
Esto ha obligado a cambiar los métodos comerciales y, por tanto, las empresas han tenido que poner en marcha nuevos incentivos de venta y planes de compensación basados en la utilización que se hace de la tecnología. Porque no tiene sentido vender tecnología que no se usa. Es más, venderla puede tener un impacto negativo en la cuenta de resultados, porque si el cliente no utiliza una solución, no volverá a contratarla en la siguiente ocasión.
La lucha contra los ciberataques.
Hay dos temas absolutamente críticos directamente relacionados con la transformación digital: La seguridad y la privacidad. El año que viene entra en vigor una normativa que obliga a todas las compañías de la Unión Europea a cumplir con normativas de privacidad y manejo de datos porque, si no, se exponen a una multa de hasta el 4 por ciento de su facturación total. Por tanto, todas las empresas que traten con datos de cliente deberán adaptar sus ficheros a la nueva normativa.
La seguridad se ha convertido en otro de los aspectos fundamentales a la hora de hablar de digitalización. Los datos son uno de los activos más importantes que tiene una empresa, pero todavía son un diamante sin pulir. Uno de los motivos que permitieron los recientes ciberataques más agresivos como el WannaCry fue que las compañías atacadas no tenían instaladas las últimas versiones que, por cierto, eran gratuitas.
Tanto la seguridad como la privacidad son dos importantes riesgos de la transformación digital ante los que es necesario desarrollar planes efectivos que garanticen su cumplimiento.
Casos de éxito.
Más allá de su propia transformación digital, Microsoft ayuda a las empresas a digitalizarse proporcionándolas el soporte necesario para llevar a cabo con éxito este proceso.
Siemens, Liebherr, Jabil o Japan Airlines son sólo algunas de las empresa que han subido al carro de la digitalización utilizando la tecnología proporcionada por Microsoft. Sin embargo, María Garaña resalta dos casos de éxito especialmente significativos por estar basados en un modelo de negocio muy tradicional: El Real Madrid y Rolls Royce.
a. La digitalización del Real Madrid.
La transformación digital del Real Madrid se inició en 2014 marcando el camino de la digitalización en la industria deportiva.
La multinacional estadounidense desarrolló para el club una plataforma accesible desde diferentes dispositivos (ordenadores, tabletas, smartphones, wearables…) que cambió la forma de relación entre equipo y aficionados incrementando la relación directa con ellos y construyendo una comunidad capaz de interactuar en tiempo real.
Esta herramienta detecta la interacción que cada madridista realiza en las redes sociales, sitio web y tiendas en línea, permitiendo al club merengue conocer mejor el perfil de los más de 450 millones de aficionados que tiene en todo el mundo.
Por otro lado, la aplicación para tabletas y teléfonos móviles permite a los aficionados acceder de manera virtual al estadio antes, durante y después de cada partido eligiendo el contenido que desean ver en cada momento. También pueden interactuar con los jugadores, ver las últimas noticias, comprar entradas, acceder a promociones y conectar con madridistas de distintos países.
“El objetivo la transformación que está llevando a cabo el Real Madrid es situar a los madridistas como los auténticos protagonistas de su propia experiencia al visualizar y consumir el contenido multimedia que deseen, pero también, al crearlo y compartirlo a través de redes sociales y otros canales digitales”, asegura María Garaña. “Estoy convencida de que el tamaño del Real Madrid como empresa va a crecer significativamente gracias a la monetización de esta plataforma”.
b. Rolls Royce apuesta por la inteligencia artificial.
Rolls Royce también ha conseguido optimizar sus operaciones utilizando tecnologías asociadas al big data y la inteligencia artificial. Su introducción ha dado excelentes resultados en actividades relacionadas con la gestión, operación y mantenimiento de sus más de 13.000 motores de aviones comerciales en todo el mundo.
La compañía ha instalado sensores en las piezas más importantes de sus motores y, utilizando las técnicas de análisis predictivo que ofrece la plataforma Microsoft Azure, puede analizar en tiempo real toda la información generada así como visualizarla de manera agregada en cuadros de mando integrales.
Esta tecnología permite predecir averías del motor, de forma que si falla durante el vuelo, los mecánicos pueden estar listos para comenzar las reparaciones tan pronto como el avión llega al hangar, lo cual es crucial para evitar retrasos en los planes de vuelo. También ayuda a reducir el consumo de combustible y minimizar los costes de mantenimiento.
El aumento de eficiencia en los aviones a través del análisis de datos ayudará a los clientes de la compañía no sólo a ahorrar dinero, sino también a mejorar sus operaciones, dando lugar a vuelos más fiables, cómodos y baratos para los pasajeros.
Fuente: María Garaña - Vicepresidenta División de Soluciones Empresariales de Microsoft EMEA /Executive Excellence.
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lunes, 13 de marzo de 2017
Eficacia y eficiencia en la organización estratégica de la agenda de trabajo: Dígame qué hace con su tiempo y le diré quién es
"Saber distinguir entre las necesidades y prioridades imprescindibles y lo superfluo es el primer paso para gestionar estratégicamente la agenda de trabajo, conciliando éste, de forma adecuada, con el resto de actividades cotidianas".
Eficacia y eficiencia en la organización estratégica de la agenda de trabajo: Dígame qué hace con su tiempo y le diré quién es.
¿Cómo conciliamos el tiempo dedicado al trabajo, las relaciones personales, la educación, la cultura, el ocio, el descanso? ¿A qué damos preferencia? Son algunas de las preguntas que se hace el profesor del IESE Santiago Álvarez de Mon.
Álvarez de Mon utiliza el tiempo como pista fiable para profundizar en el autoconocimiento. Nuestra agenda sirve como elemento imprescindible para el diagnóstico y la mejora personal a la hora de vivir el presente y centrarse en el aquí y ahora.
Establecer lo imprescindible y descartar lo superfluo.
La calidad de nuestro liderazgo, relaciones, carreras profesionales, ocio e incluso salud depende en gran medida de nuestra relación con el tiempo. El uso que hacemos de un recurso que un día nos faltará explica la auténtica naturaleza y el rango de nuestros valores y prioridades.
En este sentido es necesario hacer un chequeo completo de nuestra agenda horaria. Si esta arroja un cierto equilibrio a lo mejor somos capaces de atar nuestra mente a la actividad de turno. Así descubriremos qué dicen nuestros hábitos, logros, inquietudes, desafíos, preferencias, sueños...
En el apartado de negocio, una vez examinada la agenda con realismo, honestidad y humildad, hay que reflexionar sobre las funciones y responsabilidades consustanciales a nuestro desempeño profesional.
En primer lugar, es necesario valorar cuáles son las tareas que han de llevarse a cabo según nuestra comprensión del trabajo, las decisiones que hay que tomar y las responsabilidades que se deben asumir.
En segundo lugar, nos enfrentamos a la lista de cosas que deberían dejar de hacerse, para lo cual es imprescindible aprender a decir que no. Un sí puede ser un atajo fácil para evitar conflictos y ganarnos a nuestros interlocutores. Un no oportuno y justo es en ocasiones la forma independiente de sentar las bases de una relación madura. El no, lejos de aislarnos y empobrecernos, completa y complementa los síes de nuestra vida, prestigiando su calidad y valor.
Finalmente, en tercer lugar, debemos centrarnos en la batería de deberes, proyectos y retos, tanto profesionales como personales, que teníamos aparcados, cuestiones importantes que todavía no han mostrado la cara de urgentes.
El ocio, entendido como la oportunidad de cultivar nuestra personalidad y carácter, encierra una riqueza de diagnóstico que hay que aprovechar. Nuestros gustos, aficiones, viajes, hobbies y relaciones familiares, de amistad y de cooperación social arrojan un autorretrato incisivo y rico en matices.
El equilibrio reside en el plural, lo cual exige compaginar ocio y negocio, las dos caras de la misma moneda vital.
Centrarse en el presente.
En el mundo sobreestimulado de la era digital en el que el zapping mental es la norma, ejercitar la memoria, mantener la atención y vivir concentrados en el presente constituyen auténticos logros.
El cultivo inteligente de una relación fresca y armoniosa con el tiempo, donde consigamos quedarnos quietos en el aquí y el ahora y realizar nuestros propósitos, es un acto de voluntad que exige un continuo ejercicio de carácter.
El autor defiende que la mejor medicina es atacar cada cosa a su tiempo, teniendo en cuenta los factores que contribuyen a mejorar la concentración y mantener la energía:
1. Es más factible centrarse en una actividad concreta si está ligada de un modo u otro a nuestras preferencias, habilidades y gustos.
2. Hay que identificar la dispersión mental, asumirla y volver al punto donde nos perdimos para encontrarnos de nuevo.
3. Es conveniente intercalar intervalos breves de recuperación para recargar las pilas. Sin cortes y descansos estratégicos, la cabeza se dispersa.
También es conveniente trabajar nuestra capacidad mental, emocional y espiritual, de la misma manera que entrenamos nuestra capacidad física:
1. Elegir entre las distintas opciones según el orden de importancia.
2. Trasladar lo decidido a una acción concreta en el tiempo y el espacio.
3. Practicar y repetir para pasar del comportamiento esporádico al hábito sólido y arraigado.
Conclusión.
Es imprescindible cultivar la paciencia para hacer del tiempo un aliado fiable, y no un tirano caprichoso y exigente que lo quiere todo para ya. Vivir el presente significa dirigir la mirada al proceso de lo que estamos haciendo, no al resultado, y centrarnos en la acción, sopesando sus consecuencias, pero sin aspirar a saberlas a ciencia cierta.
Acostumbrados a mirar insistentemente hacia atrás y hacia adelante, nos centramos en la longitud de nuestra biografía en lugar de la amplitud del día de hoy. Y según Álvarez de Mon, cuanto más ancho sea, cuantas más personas y enseñanzas quepan en él, más posibilidades de que nuestro viaje sea largo y fecundo.
Fuente: Santiago Alvarez de Mon/ IESE Insight.
Eficacia y eficiencia en la organización estratégica de la agenda de trabajo: Dígame qué hace con su tiempo y le diré quién es.
¿Cómo conciliamos el tiempo dedicado al trabajo, las relaciones personales, la educación, la cultura, el ocio, el descanso? ¿A qué damos preferencia? Son algunas de las preguntas que se hace el profesor del IESE Santiago Álvarez de Mon.
Álvarez de Mon utiliza el tiempo como pista fiable para profundizar en el autoconocimiento. Nuestra agenda sirve como elemento imprescindible para el diagnóstico y la mejora personal a la hora de vivir el presente y centrarse en el aquí y ahora.
Establecer lo imprescindible y descartar lo superfluo.
La calidad de nuestro liderazgo, relaciones, carreras profesionales, ocio e incluso salud depende en gran medida de nuestra relación con el tiempo. El uso que hacemos de un recurso que un día nos faltará explica la auténtica naturaleza y el rango de nuestros valores y prioridades.
En este sentido es necesario hacer un chequeo completo de nuestra agenda horaria. Si esta arroja un cierto equilibrio a lo mejor somos capaces de atar nuestra mente a la actividad de turno. Así descubriremos qué dicen nuestros hábitos, logros, inquietudes, desafíos, preferencias, sueños...
En el apartado de negocio, una vez examinada la agenda con realismo, honestidad y humildad, hay que reflexionar sobre las funciones y responsabilidades consustanciales a nuestro desempeño profesional.
En primer lugar, es necesario valorar cuáles son las tareas que han de llevarse a cabo según nuestra comprensión del trabajo, las decisiones que hay que tomar y las responsabilidades que se deben asumir.
En segundo lugar, nos enfrentamos a la lista de cosas que deberían dejar de hacerse, para lo cual es imprescindible aprender a decir que no. Un sí puede ser un atajo fácil para evitar conflictos y ganarnos a nuestros interlocutores. Un no oportuno y justo es en ocasiones la forma independiente de sentar las bases de una relación madura. El no, lejos de aislarnos y empobrecernos, completa y complementa los síes de nuestra vida, prestigiando su calidad y valor.
Finalmente, en tercer lugar, debemos centrarnos en la batería de deberes, proyectos y retos, tanto profesionales como personales, que teníamos aparcados, cuestiones importantes que todavía no han mostrado la cara de urgentes.
El ocio, entendido como la oportunidad de cultivar nuestra personalidad y carácter, encierra una riqueza de diagnóstico que hay que aprovechar. Nuestros gustos, aficiones, viajes, hobbies y relaciones familiares, de amistad y de cooperación social arrojan un autorretrato incisivo y rico en matices.
El equilibrio reside en el plural, lo cual exige compaginar ocio y negocio, las dos caras de la misma moneda vital.
Centrarse en el presente.
En el mundo sobreestimulado de la era digital en el que el zapping mental es la norma, ejercitar la memoria, mantener la atención y vivir concentrados en el presente constituyen auténticos logros.
El cultivo inteligente de una relación fresca y armoniosa con el tiempo, donde consigamos quedarnos quietos en el aquí y el ahora y realizar nuestros propósitos, es un acto de voluntad que exige un continuo ejercicio de carácter.
El autor defiende que la mejor medicina es atacar cada cosa a su tiempo, teniendo en cuenta los factores que contribuyen a mejorar la concentración y mantener la energía:
1. Es más factible centrarse en una actividad concreta si está ligada de un modo u otro a nuestras preferencias, habilidades y gustos.
2. Hay que identificar la dispersión mental, asumirla y volver al punto donde nos perdimos para encontrarnos de nuevo.
3. Es conveniente intercalar intervalos breves de recuperación para recargar las pilas. Sin cortes y descansos estratégicos, la cabeza se dispersa.
También es conveniente trabajar nuestra capacidad mental, emocional y espiritual, de la misma manera que entrenamos nuestra capacidad física:
1. Elegir entre las distintas opciones según el orden de importancia.
2. Trasladar lo decidido a una acción concreta en el tiempo y el espacio.
3. Practicar y repetir para pasar del comportamiento esporádico al hábito sólido y arraigado.
Conclusión.
Es imprescindible cultivar la paciencia para hacer del tiempo un aliado fiable, y no un tirano caprichoso y exigente que lo quiere todo para ya. Vivir el presente significa dirigir la mirada al proceso de lo que estamos haciendo, no al resultado, y centrarnos en la acción, sopesando sus consecuencias, pero sin aspirar a saberlas a ciencia cierta.
Acostumbrados a mirar insistentemente hacia atrás y hacia adelante, nos centramos en la longitud de nuestra biografía en lugar de la amplitud del día de hoy. Y según Álvarez de Mon, cuanto más ancho sea, cuantas más personas y enseñanzas quepan en él, más posibilidades de que nuestro viaje sea largo y fecundo.
Fuente: Santiago Alvarez de Mon/ IESE Insight.
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lunes, 12 de diciembre de 2016
Ejerciendo el (buen) poder en la empresa: ¿Cuestión de aprendizaje?
"Tener plena potestas sin la auctoritas necesaria conduce a decisiones arbitrarias o a gobernar la empresa de forma tiránica".
Ejerciendo el (buen) poder en la empresa: ¿Cuestión de aprendizaje?.
¿Están preparadas las personas con poder en la empresa para ejercerlo? Es algo que casi todos damos por hecho y muy pocas veces cuestionamos. Pero lo cierto es que quien ostenta el poder no siempre posee las cualidades necesarias para desempeñarlo de forma apropiada.
En 2015, por ejemplo, la codicia llevó a Martin Shkreli a hacerse con los derechos de comercialización en Estados Unidos del Daraprim, que se utiliza en el tratamiento de pacientes con sida, entre otras enfermedades, y multiplicar por 50 su precio de la noche a la mañana.
Sin embargo, lo que el CEO de Turing Pharmaceutical concebía como una jugada maestra para enriquecerse puede acabar llevándolo a la cárcel tras el consiguiente escándalo y la investigación de la fiscalía, que le acusa de diversos cargos de fraude.
Miguel Ángel Gallo, profesor emérito del IESE, advierte que administrar bien el poder no es fácil y plantea su ejercicio como una profesión que se puede aprender, aportando numerosas pautas y recomendaciones para hacerlo de forma adecuada.
Poder y autoridad.
Hay que establecer una clara distinción en el proceso de gobierno y dirección de la empresa entre potestas, entendido como el poder socialmente reconocido, y auctoritas, que es el saber reconocido por los demás. Y señala que las personas que ostentan el poder deberían incrementar su autoridad a través del conocimiento de la empresa y su entorno.
Al fin y al cabo, los directivos tienen la obligación de esforzarse en aprender y mejorar sus cualidades para llevar a cabo una serie de funciones básicas:
1. Planear estrategias: Imaginar y diseñar situaciones mejores en el futuro para la empresa.
2. Emprender: Iniciar o cambiar, conseguir recursos, alinear personas.
3. Organizar: Encontrar el sitio adecuado a cada persona, poner los medios y hacerlas funcionar.
4. Trabajar en equipo: Integrar personas, colegiar decisiones.
4. Ayudar a los demás: Comprender y encauzar las prioridades en la consecución del bien común y de los bienes particulares.
Una visión equivocada del poder puede "contaminar" estos procesos clave en la vida de una empresa. ¿Cuántas veces el propietario o apoderado de una empresa se ve influido únicamente por sus preferencias personales a la hora de tomar decisiones estratégicas o en la organización interna? ¿O emprende acciones sin contar con los conocimientos necesarios del entorno y del negocio?
Tener plena potestas sin la auctoritas necesaria conduce a decisiones arbitrarias o a gobernar la empresa de forma tiránica.
Calidad del gobierno.
El deficiente ejercicio del poder en la empresa se observa en aspectos clave que afectan a su gobierno y dirección: Remuneración de los directivos, selección de personas, asignación de responsabilidades y niveles de autonomía y aplicación de sistemas de dirección de personas.En este sentido hay que defender que una mejor calidad del gobierno, además de ser una obligación moral, proporciona a la larga grandes beneficios al mejorar el funcionamiento interno de la empresa y su capacidad de competir.
Profundizar en la necesaria colegialidad y responsabilidad compartida en la toma de decisiones de la junta de accionistas y los consejos de administración permitirá moderar posibles influencias negativas de las preferencias personales.
También es necesario diseñar adecuadamente los puestos de trabajo directivo, elegir las personas responsables y delegar el suficiente poder para que puedan desempeñar sus funciones con autonomía.
Educar en el poder.
Si existen deficiencias en el ejercicio del poder, muchas veces es porque nadie ha enseñado a quienes lo ostentan cómo ejercerlo adecuadamente. Por ello, El poder en la empresa dedica un capítulo a las carencias formativas y constata que existen pocos educadores con conocimiento en esta materia.
Es necesario que los cursos sobre estilos de dirección, liderazgo, autoridad o gobierno de empresa que imparten las escuelas de negocios integren la antropología y la ética.
Hay que tener en cuenta que una parte importante de este aprendizaje tiene que llegar por la vía de la experiencia para desarrollar hábitos propios del buen gobierno.
En este sentido, al igual que en las escuelas de negocios se realizan simulaciones y prácticas para la toma decisiones, sería conveniente diseñar e implantar simulaciones del funcionamiento del consejo de administración y las juntas generales de propietarios, los principales órganos de poder en las empresas.
Fuente: Miguel Ángel Gallo / IESE Insight.
Ejerciendo el (buen) poder en la empresa: ¿Cuestión de aprendizaje?.
¿Están preparadas las personas con poder en la empresa para ejercerlo? Es algo que casi todos damos por hecho y muy pocas veces cuestionamos. Pero lo cierto es que quien ostenta el poder no siempre posee las cualidades necesarias para desempeñarlo de forma apropiada.
En 2015, por ejemplo, la codicia llevó a Martin Shkreli a hacerse con los derechos de comercialización en Estados Unidos del Daraprim, que se utiliza en el tratamiento de pacientes con sida, entre otras enfermedades, y multiplicar por 50 su precio de la noche a la mañana.
Sin embargo, lo que el CEO de Turing Pharmaceutical concebía como una jugada maestra para enriquecerse puede acabar llevándolo a la cárcel tras el consiguiente escándalo y la investigación de la fiscalía, que le acusa de diversos cargos de fraude.
Miguel Ángel Gallo, profesor emérito del IESE, advierte que administrar bien el poder no es fácil y plantea su ejercicio como una profesión que se puede aprender, aportando numerosas pautas y recomendaciones para hacerlo de forma adecuada.
Poder y autoridad.
Hay que establecer una clara distinción en el proceso de gobierno y dirección de la empresa entre potestas, entendido como el poder socialmente reconocido, y auctoritas, que es el saber reconocido por los demás. Y señala que las personas que ostentan el poder deberían incrementar su autoridad a través del conocimiento de la empresa y su entorno.
Al fin y al cabo, los directivos tienen la obligación de esforzarse en aprender y mejorar sus cualidades para llevar a cabo una serie de funciones básicas:
1. Planear estrategias: Imaginar y diseñar situaciones mejores en el futuro para la empresa.
2. Emprender: Iniciar o cambiar, conseguir recursos, alinear personas.
3. Organizar: Encontrar el sitio adecuado a cada persona, poner los medios y hacerlas funcionar.
4. Trabajar en equipo: Integrar personas, colegiar decisiones.
4. Ayudar a los demás: Comprender y encauzar las prioridades en la consecución del bien común y de los bienes particulares.
Una visión equivocada del poder puede "contaminar" estos procesos clave en la vida de una empresa. ¿Cuántas veces el propietario o apoderado de una empresa se ve influido únicamente por sus preferencias personales a la hora de tomar decisiones estratégicas o en la organización interna? ¿O emprende acciones sin contar con los conocimientos necesarios del entorno y del negocio?
Tener plena potestas sin la auctoritas necesaria conduce a decisiones arbitrarias o a gobernar la empresa de forma tiránica.
Calidad del gobierno.
El deficiente ejercicio del poder en la empresa se observa en aspectos clave que afectan a su gobierno y dirección: Remuneración de los directivos, selección de personas, asignación de responsabilidades y niveles de autonomía y aplicación de sistemas de dirección de personas.En este sentido hay que defender que una mejor calidad del gobierno, además de ser una obligación moral, proporciona a la larga grandes beneficios al mejorar el funcionamiento interno de la empresa y su capacidad de competir.
Profundizar en la necesaria colegialidad y responsabilidad compartida en la toma de decisiones de la junta de accionistas y los consejos de administración permitirá moderar posibles influencias negativas de las preferencias personales.
También es necesario diseñar adecuadamente los puestos de trabajo directivo, elegir las personas responsables y delegar el suficiente poder para que puedan desempeñar sus funciones con autonomía.
Educar en el poder.
Si existen deficiencias en el ejercicio del poder, muchas veces es porque nadie ha enseñado a quienes lo ostentan cómo ejercerlo adecuadamente. Por ello, El poder en la empresa dedica un capítulo a las carencias formativas y constata que existen pocos educadores con conocimiento en esta materia.
Es necesario que los cursos sobre estilos de dirección, liderazgo, autoridad o gobierno de empresa que imparten las escuelas de negocios integren la antropología y la ética.
Hay que tener en cuenta que una parte importante de este aprendizaje tiene que llegar por la vía de la experiencia para desarrollar hábitos propios del buen gobierno.
En este sentido, al igual que en las escuelas de negocios se realizan simulaciones y prácticas para la toma decisiones, sería conveniente diseñar e implantar simulaciones del funcionamiento del consejo de administración y las juntas generales de propietarios, los principales órganos de poder en las empresas.
Fuente: Miguel Ángel Gallo / IESE Insight.
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miércoles, 14 de septiembre de 2016
¿Y ahora qué?: Manual de liderazgo y aterrizaje en un nuevo puesto directivo
"Cada vez que un directivo llega a un nuevo puesto se produce un contraste inevitable entre lo que esperaba encontrar, lo que daba por hecho que encontraría y lo que finalmente encuentra".
¿Y ahora qué?: Manual de liderazgo y aterrizaje en un nuevo puesto directivo.
Las fricciones entre expectativas y realidad han de pulirse para minimizar las turbulencias en el proceso de aterrizaje. ¿Cómo hacerlo? ¿Qué pasos seguir para avanzar en la dirección adecuada?.
El profesor del IESE Guido Stein ofrece las respuestas en forma de hoja de ruta al tomar posesión de un cargo y muestra cómo minimizar los errores más típicos, analizando al detalle un buen número de casos reales con diferentes situaciones que nos podemos encontrar, desde los conflictos culturales hasta los intentos de puenteo.
El quehacer propio del directivo que se incorpora a un nuevo puesto constituye la clave del análisis para saber cuales deben de ser los esfuerzos de adaptación necesarios.
Uno de los pasos primordiales es elaborar un mapa de las personas afectadas por el cambio. Según Guido Stein, el directivo depende tanto o más de los diferentes grupos de interés o stakeholders que de sus propias fortalezas y debilidades, por lo que la gestión de estas relaciones será fundamental.
Alejándose de falsas expectativas, advierte que los primeros mensajes de un nuevo jefe deben centrarse en obtener el consenso. Tampoco hay que descuidar la relación con el predecesor antes, durante y después del aterrizaje.
En este sentido básicamente hay dos tipos de directivos exitosos, los cumplidores y los transformadores, si bien el componente transformador gana enteros en los puestos de alta dirección.
En busca de éxitos rápidos.
Los éxitos tempranos y concretos son esenciales, ya que ayudarán tanto al nuevo directivo (a comunicar sus prioridades e influir) como a quien le ha nombrado (a acallar las dudas de terceros). Una opción obvia para conseguirlo es abordar problemas sencillos y de alta visibilidad.
Además, es fundamental tener en cuenta algunos aspectos clave a la hora de trazar el plan de actuación:
1. Aprender las cosas vitales que desconocía y descartar lo que creía saber y era falso.
2. Determinar los asuntos que son realmente esenciales y apuntar hacia ellos con decisión.
3. Identificar qué talento necesita y con qué personas cuenta. Equivocarse en las alianzas entraña el riesgo mayor de fracaso, llegando a cifrarse en el 40%.
4. Pararse a pensar si va bien cada cierto tiempo y ayudarse con el juicio de terceros.
Configurar un mapa mental para entender mejor la empresa y el puesto, adquirir nuevos conocimientos, construir relaciones laborales, controlar las expectativas creadas, definir el tipo de liderazgo y contar con un plan de comunicación son factores clave para el desempeño eficaz en un nuevo puesto.
Algunos de los errores más comunes son creer que las habilidades que nos hicieron triunfar en el pasado son suficientes para tener éxito en el nuevo puesto, aislarse, querer tener una solución para todo y abarcar demasiado.
El papel central de las personas.
Una de las acciones más urgentes es tomar el pulso a la cultura corporativa, tanto formal como informal. En este sentido, el exitoso caso de Google es un buen ejemplo del peso de una cultura centrada en la persona.
La cultura vertebra el conjunto de la compañía y puede ser aprovechada para impulsar la mejora de la organización y el alineamiento de las personas con la estrategia empresarial.
Una de las principales cuestiones que se tiene que plantear el nuevo directivo es qué plantilla necesita a corto, medio y largo plazo y si puede realizar cambios:
1. Selección y reclutamiento de nuevos valores: Se ha de diseñar un sistema de gestión que identifique los conocimientos y las habilidades requeridos para el puesto.
2. Planes de desarrollo y formación: Hay que tratar a los asistentes a los programas formativos como clientes, saber el nivel de conocimientos y competencias de las personas de la organización y evaluar su desempeño en el proceso.
3. Evaluación y promoción de la plantilla: Es necesario no perder de vista la cultura y los valores de la organización.
•Retribución. Hay que definir el modelo de desarrollo de carrera antes de implantar el sistema retributivo, que debe distinguir al buen profesional que obtiene los resultados adecuados.
4. Comunicación interna: Se requiere identificar todo tipo de canales de comunicación, sabiendo que las políticas y los estilos de dirección también comunican, y que la rumorología puede y debe ser gestionada.
Fusiones y adquisiciones.
Antes de adentrarse en siete casos reales cuyos protagonistas viven distintos tipos de aterrizajes, el autor concluye con las peculiaridades de las tomas de posesión ligadas a fusiones y adquisiciones de empresas. Y es que estas operaciones destinadas a ampliar o transformar el negocio suelen tener unos costes ocultos, entre los que destaca el factor humano.
Hay que tener en cuenta que suelen ser procesos traumáticos donde casi siempre hay un vencedor y un vencido. Además, a menudo no se dispone de un buen plan de comunicación que gestione las expectativas y el malestar en un periodo tan turbulento.
Como consecuencia, es posible que se pierda talento, sobre todo de la empresa adquirida. El directivo recién aterrizado haría bien en tenerlo en cuenta, ya que esta circunstancia puede comprometer el éxito de la operación.
Fuente: Guido Stein/ IESE Insight.
¿Y ahora qué?: Manual de liderazgo y aterrizaje en un nuevo puesto directivo.
Las fricciones entre expectativas y realidad han de pulirse para minimizar las turbulencias en el proceso de aterrizaje. ¿Cómo hacerlo? ¿Qué pasos seguir para avanzar en la dirección adecuada?.
El profesor del IESE Guido Stein ofrece las respuestas en forma de hoja de ruta al tomar posesión de un cargo y muestra cómo minimizar los errores más típicos, analizando al detalle un buen número de casos reales con diferentes situaciones que nos podemos encontrar, desde los conflictos culturales hasta los intentos de puenteo.
El quehacer propio del directivo que se incorpora a un nuevo puesto constituye la clave del análisis para saber cuales deben de ser los esfuerzos de adaptación necesarios.
Uno de los pasos primordiales es elaborar un mapa de las personas afectadas por el cambio. Según Guido Stein, el directivo depende tanto o más de los diferentes grupos de interés o stakeholders que de sus propias fortalezas y debilidades, por lo que la gestión de estas relaciones será fundamental.
Alejándose de falsas expectativas, advierte que los primeros mensajes de un nuevo jefe deben centrarse en obtener el consenso. Tampoco hay que descuidar la relación con el predecesor antes, durante y después del aterrizaje.
En este sentido básicamente hay dos tipos de directivos exitosos, los cumplidores y los transformadores, si bien el componente transformador gana enteros en los puestos de alta dirección.
En busca de éxitos rápidos.
Los éxitos tempranos y concretos son esenciales, ya que ayudarán tanto al nuevo directivo (a comunicar sus prioridades e influir) como a quien le ha nombrado (a acallar las dudas de terceros). Una opción obvia para conseguirlo es abordar problemas sencillos y de alta visibilidad.
Además, es fundamental tener en cuenta algunos aspectos clave a la hora de trazar el plan de actuación:
1. Aprender las cosas vitales que desconocía y descartar lo que creía saber y era falso.
2. Determinar los asuntos que son realmente esenciales y apuntar hacia ellos con decisión.
3. Identificar qué talento necesita y con qué personas cuenta. Equivocarse en las alianzas entraña el riesgo mayor de fracaso, llegando a cifrarse en el 40%.
4. Pararse a pensar si va bien cada cierto tiempo y ayudarse con el juicio de terceros.
Configurar un mapa mental para entender mejor la empresa y el puesto, adquirir nuevos conocimientos, construir relaciones laborales, controlar las expectativas creadas, definir el tipo de liderazgo y contar con un plan de comunicación son factores clave para el desempeño eficaz en un nuevo puesto.
Algunos de los errores más comunes son creer que las habilidades que nos hicieron triunfar en el pasado son suficientes para tener éxito en el nuevo puesto, aislarse, querer tener una solución para todo y abarcar demasiado.
El papel central de las personas.
Una de las acciones más urgentes es tomar el pulso a la cultura corporativa, tanto formal como informal. En este sentido, el exitoso caso de Google es un buen ejemplo del peso de una cultura centrada en la persona.
La cultura vertebra el conjunto de la compañía y puede ser aprovechada para impulsar la mejora de la organización y el alineamiento de las personas con la estrategia empresarial.
Una de las principales cuestiones que se tiene que plantear el nuevo directivo es qué plantilla necesita a corto, medio y largo plazo y si puede realizar cambios:
1. Selección y reclutamiento de nuevos valores: Se ha de diseñar un sistema de gestión que identifique los conocimientos y las habilidades requeridos para el puesto.
2. Planes de desarrollo y formación: Hay que tratar a los asistentes a los programas formativos como clientes, saber el nivel de conocimientos y competencias de las personas de la organización y evaluar su desempeño en el proceso.
3. Evaluación y promoción de la plantilla: Es necesario no perder de vista la cultura y los valores de la organización.
•Retribución. Hay que definir el modelo de desarrollo de carrera antes de implantar el sistema retributivo, que debe distinguir al buen profesional que obtiene los resultados adecuados.
4. Comunicación interna: Se requiere identificar todo tipo de canales de comunicación, sabiendo que las políticas y los estilos de dirección también comunican, y que la rumorología puede y debe ser gestionada.
Fusiones y adquisiciones.
Antes de adentrarse en siete casos reales cuyos protagonistas viven distintos tipos de aterrizajes, el autor concluye con las peculiaridades de las tomas de posesión ligadas a fusiones y adquisiciones de empresas. Y es que estas operaciones destinadas a ampliar o transformar el negocio suelen tener unos costes ocultos, entre los que destaca el factor humano.
Hay que tener en cuenta que suelen ser procesos traumáticos donde casi siempre hay un vencedor y un vencido. Además, a menudo no se dispone de un buen plan de comunicación que gestione las expectativas y el malestar en un periodo tan turbulento.
Como consecuencia, es posible que se pierda talento, sobre todo de la empresa adquirida. El directivo recién aterrizado haría bien en tenerlo en cuenta, ya que esta circunstancia puede comprometer el éxito de la operación.
Fuente: Guido Stein/ IESE Insight.
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jueves, 4 de agosto de 2016
La cuarta revolución industrial ha llegado para quedarse: Todo cambia, nosotros también cambiamos.
"Las habilidades que hoy son importantes ya no lo serán dentro de menos de un lustro. Para el año 2020, más de un tercio de estas capacidades determinantes a día de hoy en la fuerza laboral de cualquier empresa se habrán visto desplazadas por otras".
La cuarta revolución industrial ha llegado para quedarse: Todo cambia, nosotros también cambiamos.
¿Está su negocio preparado para impulsar el desarrollo de las nuevas habilidades que la Transformación Digital requiere? Los líderes empresariales del futuro, los que ya abrazan la cuarta revolución industrial en sus planes a medio plazo, tienen previsto que hace falta un cambio desde dentro que, sí, necesitará el soporte de la tecnología (no existe otra forma), pero será mucho más rápido y efectivo si se armoniza con la transformación cultural.
Ya hemos iniciado el cambio.... ¿se había dado cuenta?.
Las habilidades que hoy son importantes ya no lo serán dentro de menos de un lustro. Para el año 2020, más de un tercio de estas capacidades determinantes a día de hoy en la fuerza laboral de cualquier empresa se habrán visto desplazadas por otras. Algunas nuevas, otras ascendidas en relevancia. Concretamente esto les sucederá al 35% de las habilidades, según un estudio de Weforum.
¿Por qué se producirá un cambio tan drástico? Aunque la cifra es impactante no se trata de una evolución tan inesperada. De hecho, ya llevamos tiempo adaptándonos, aunque ciertamente de forma mucho más lenta al sprint final que queda por delante.
La cuarta revolución industrial trae consigo avances que convierten en trivial lo que antes suponía un gran esfuerzo y certifican la importancia de algunas habilidades que podían parecer obvias o secundarias. La tecnología actúa como vehículo de la Transformación Digital y, en esta evolución comienzan a parecernos cotidianas cosas como:
1. La robótica avanzada.
2. La inteligencia artificial.
3. El transporte autónomo.
4. El aprendizaje automático.
Pero también los materiales avanzados, la biotecnología o la genómica. No hace falta empezar a imaginar una realidad de ciencia ficción, sólo hay que darse cuenta de que los cambios ya están aquí:
1. El motor de recomendaciones de la web del negocio.
2. Las alertas automáticas de dashboard que te proponen líneas de acción.
3. El coche de empresa, que asiste en la función aparcamiento.
4. El smartwatch que llevas a la oficina.
La forma de vivir cambia e, inevitablemente, también lo hace la manera de trabajar. Con la cuarta revolución industrial algunos puestos de trabajo desaparecerán, otros crecerán y ocupaciones que ni siquiera existen hoy en día, se convertirán en algo común. Pero, para mantener el ritmo, los negocios tendrán que asegurarse de que su fuerza de trabajo está preparada.
Qué prioridades cambian con la cuarta revolución industrial.
La naturaleza del cambio dependerá en gran medida del sector. Las telecomunicaciones son uno de los más avanzados y ya han recorrido bastante camino de la mano de los avances tecnológicos. Hace algunas décadas nadie podría imaginarse que era posible hablar con otra persona por teléfono a la vez que la veía, mucho menos hacer una llamada grupal con vídeo; hoy día nadie se sorprende. Pocos años atrás, el sueño de cualquier espectador sería poder disfrutar de televisión a la carta desde el salón de su casa: barra libre de películas, series o documentales por un precio muy reducido.
Son sólo algunos ejemplos que ilustran lo cómodos que nos sentimos con el nuevo entorno que la cuarta revolución industrial está configurando. Aunque también es verdad que la evolución no es homogénea. El sector de los servicios financieros y el de los seguros aún no apuntan a una transformación radical, son unos de los más conservadores. No así el ámbito de la fabricación.
Y es que, en los entornos productivos hace tiempo que resulta normal el iniciar y terminar una jornada al lado de un robot. Pero la novedad es que, si hasta ahora el espacio de unos y otros, humanos y máquinas, quedaba perfectamente delimitado, hoy día no es así, y por eso es urgente dotar a las plantillas de esas nuevas habilidades que les hacen falta.
Hay quien lo define como alfabetización tecnológica, aunque en la práctica no es tan extremista, quien más quien menos ya es casi un habitual de la tecnología móvil o la nube, incluso hay alumnos aventajados que han hecho incursiones con la impresión 3D, pero todavía queda mucho por hacer.
Algunas habilidades cambiarán más que otras y, si se toma como referencia el citado estudio de Weforum, se puede observar que, si en el año 2015 las capacidades mejor valoradas eran:
1. Resolución de problemas complejos.
2. Coordinación con los demás.
3. Gestión de personas.
4. Pensamiento crítico.
5. Habilidades de negociación.
6. Control de calidad.
7. Orientación al servicio.
8. Valoración y toma de decisiones.
9. Escucha activa.
10. Creatividad.
Las habilidades más importantes en 2020 serán:
1. Resolución de problemas complejos.
2. Pensamiento crítico.
3. Creatividad.
4.Gestión de personas.
5. Coordinación con otros.
6. Inteligencia emocional.
7. Valoración y toma de decisiones.
8.Orientación al servicio.
9. habilidades de negociación.
10. Flexibilidad cognitiva.
A primera vista se puede ver que aparecen dos nuevas necesidades:
1. Inteligencia emocional.
2. Flexibilidad cognitiva.
Esto demuestra que, ante el ímpetu tecnológico de la cuarta revolución industrial, la respuesta ha de ser trabajar por humanizar el entorno de trabajo lo máximo posible. En este misma línea, se observa una priorización muy significativa de la creatividad, que pasa de ocupar el décimo puesto a subir hasta el tercero en importancia.
Los trabajadores del futuro necesitarán sacar su lado más creativo para poder beneficiarse de los cambios poniendo su imaginación al servicio del trabajo. Una cualidad que diferencia tangencialmente a personas y máquinas y sin la que, en realidad, no sería posible avanzar.
Esta habilidad, al contrario de lo que mucha gente piensa se puede trabajar para su desarrollo. Es falso que el creativo nace, no se hace y, por eso, las empresas tendrán que fomentar:
1. El descubrimiento y la exploración.
2. El aprendizaje de cosas nuevas.
3. La proliferación de espacios de calma y reflexión.
4. La motivación individual a través de los gustos e intereses de la persona.
Conclusión.
Es cierto que una máquina puede terminar una tarea a mayor velocidad que una persona, pero nunca podría usar su inspiración para generar algo nuevo.
Lo que sí puede hacer la tecnología es servir como soporte del desarrollo creativo de los usuarios de negocio, algo que ya se está haciendo en muchas organizaciones que apuestan por la visualización y se han esforzado por la democratización de analytics, haciendo que la inteligencia empresarial esté disponible en autoservicio, accesible a todos los niveles.
Fuente: Lantares
La cuarta revolución industrial ha llegado para quedarse: Todo cambia, nosotros también cambiamos.
¿Está su negocio preparado para impulsar el desarrollo de las nuevas habilidades que la Transformación Digital requiere? Los líderes empresariales del futuro, los que ya abrazan la cuarta revolución industrial en sus planes a medio plazo, tienen previsto que hace falta un cambio desde dentro que, sí, necesitará el soporte de la tecnología (no existe otra forma), pero será mucho más rápido y efectivo si se armoniza con la transformación cultural.
Ya hemos iniciado el cambio.... ¿se había dado cuenta?.
Las habilidades que hoy son importantes ya no lo serán dentro de menos de un lustro. Para el año 2020, más de un tercio de estas capacidades determinantes a día de hoy en la fuerza laboral de cualquier empresa se habrán visto desplazadas por otras. Algunas nuevas, otras ascendidas en relevancia. Concretamente esto les sucederá al 35% de las habilidades, según un estudio de Weforum.
¿Por qué se producirá un cambio tan drástico? Aunque la cifra es impactante no se trata de una evolución tan inesperada. De hecho, ya llevamos tiempo adaptándonos, aunque ciertamente de forma mucho más lenta al sprint final que queda por delante.
La cuarta revolución industrial trae consigo avances que convierten en trivial lo que antes suponía un gran esfuerzo y certifican la importancia de algunas habilidades que podían parecer obvias o secundarias. La tecnología actúa como vehículo de la Transformación Digital y, en esta evolución comienzan a parecernos cotidianas cosas como:
1. La robótica avanzada.
2. La inteligencia artificial.
3. El transporte autónomo.
4. El aprendizaje automático.
Pero también los materiales avanzados, la biotecnología o la genómica. No hace falta empezar a imaginar una realidad de ciencia ficción, sólo hay que darse cuenta de que los cambios ya están aquí:
1. El motor de recomendaciones de la web del negocio.
2. Las alertas automáticas de dashboard que te proponen líneas de acción.
3. El coche de empresa, que asiste en la función aparcamiento.
4. El smartwatch que llevas a la oficina.
La forma de vivir cambia e, inevitablemente, también lo hace la manera de trabajar. Con la cuarta revolución industrial algunos puestos de trabajo desaparecerán, otros crecerán y ocupaciones que ni siquiera existen hoy en día, se convertirán en algo común. Pero, para mantener el ritmo, los negocios tendrán que asegurarse de que su fuerza de trabajo está preparada.
Qué prioridades cambian con la cuarta revolución industrial.
La naturaleza del cambio dependerá en gran medida del sector. Las telecomunicaciones son uno de los más avanzados y ya han recorrido bastante camino de la mano de los avances tecnológicos. Hace algunas décadas nadie podría imaginarse que era posible hablar con otra persona por teléfono a la vez que la veía, mucho menos hacer una llamada grupal con vídeo; hoy día nadie se sorprende. Pocos años atrás, el sueño de cualquier espectador sería poder disfrutar de televisión a la carta desde el salón de su casa: barra libre de películas, series o documentales por un precio muy reducido.
Son sólo algunos ejemplos que ilustran lo cómodos que nos sentimos con el nuevo entorno que la cuarta revolución industrial está configurando. Aunque también es verdad que la evolución no es homogénea. El sector de los servicios financieros y el de los seguros aún no apuntan a una transformación radical, son unos de los más conservadores. No así el ámbito de la fabricación.
Y es que, en los entornos productivos hace tiempo que resulta normal el iniciar y terminar una jornada al lado de un robot. Pero la novedad es que, si hasta ahora el espacio de unos y otros, humanos y máquinas, quedaba perfectamente delimitado, hoy día no es así, y por eso es urgente dotar a las plantillas de esas nuevas habilidades que les hacen falta.
Hay quien lo define como alfabetización tecnológica, aunque en la práctica no es tan extremista, quien más quien menos ya es casi un habitual de la tecnología móvil o la nube, incluso hay alumnos aventajados que han hecho incursiones con la impresión 3D, pero todavía queda mucho por hacer.
Algunas habilidades cambiarán más que otras y, si se toma como referencia el citado estudio de Weforum, se puede observar que, si en el año 2015 las capacidades mejor valoradas eran:
1. Resolución de problemas complejos.
2. Coordinación con los demás.
3. Gestión de personas.
4. Pensamiento crítico.
5. Habilidades de negociación.
6. Control de calidad.
7. Orientación al servicio.
8. Valoración y toma de decisiones.
9. Escucha activa.
10. Creatividad.
Las habilidades más importantes en 2020 serán:
1. Resolución de problemas complejos.
2. Pensamiento crítico.
3. Creatividad.
4.Gestión de personas.
5. Coordinación con otros.
6. Inteligencia emocional.
7. Valoración y toma de decisiones.
8.Orientación al servicio.
9. habilidades de negociación.
10. Flexibilidad cognitiva.
A primera vista se puede ver que aparecen dos nuevas necesidades:
1. Inteligencia emocional.
2. Flexibilidad cognitiva.
Esto demuestra que, ante el ímpetu tecnológico de la cuarta revolución industrial, la respuesta ha de ser trabajar por humanizar el entorno de trabajo lo máximo posible. En este misma línea, se observa una priorización muy significativa de la creatividad, que pasa de ocupar el décimo puesto a subir hasta el tercero en importancia.
Los trabajadores del futuro necesitarán sacar su lado más creativo para poder beneficiarse de los cambios poniendo su imaginación al servicio del trabajo. Una cualidad que diferencia tangencialmente a personas y máquinas y sin la que, en realidad, no sería posible avanzar.
Esta habilidad, al contrario de lo que mucha gente piensa se puede trabajar para su desarrollo. Es falso que el creativo nace, no se hace y, por eso, las empresas tendrán que fomentar:
1. El descubrimiento y la exploración.
2. El aprendizaje de cosas nuevas.
3. La proliferación de espacios de calma y reflexión.
4. La motivación individual a través de los gustos e intereses de la persona.
Conclusión.
Es cierto que una máquina puede terminar una tarea a mayor velocidad que una persona, pero nunca podría usar su inspiración para generar algo nuevo.
Lo que sí puede hacer la tecnología es servir como soporte del desarrollo creativo de los usuarios de negocio, algo que ya se está haciendo en muchas organizaciones que apuestan por la visualización y se han esforzado por la democratización de analytics, haciendo que la inteligencia empresarial esté disponible en autoservicio, accesible a todos los niveles.
Fuente: Lantares
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pensamiento crítico,
personas,
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jueves, 28 de julio de 2016
Decálogo para aterrizar con buen pie en un nuevo cargo directivo: ¿Qué hacer ante la nueva responsabilidad ?
"Conviene adelantarse con prudencia y tino a los acontecimientos para gobernarlos, y no ser gobernados por ellos".
Decálogo para aterrizar con buen pie en un nuevo cargo directivo: ¿Qué hacer ante la nueva responsabilidad ?.
¿Qué hacer ante una nueva responsabilidad directiva? Esa es la pregunta que muchos ejecutivos se hacen cuando dan un salto profesional y que el profesor del IESE, Guido Stein, trata de responder.
Se trata de un compendio de los factores a tener en cuenta al trazar la hoja de ruta en un nuevo puesto directivo y de las claves para transitarla con éxito que sintetizamos en diez consejos:
1. Preparar el terreno.
Conviene diseñar un esquema para aprender lo que no se sabe y es vital, y para descartar lo que se creía saber y era falso. La llegada a un nuevo puesto directivo, tanto si se viene de fuera de la organización como si se viene de dentro, suele ir acompañada de una serie de ideas preconcebidas (prejuicios) y de comportamientos adquiridos (hábitos) cuya validez conviene contrastar con la realidad de esa nueva responsabilidad.
2. Priorizar.
Es importante determinar los pocos aspectos que son realmente vitales y apuntar hacia ellos con decisión. La novedad del aterrizaje ya introduce suficiente incertidumbre a todo el entorno, así que no conviene añadir más con actuaciones precipitadas o manifestaciones confusas que puedan desorientar al equipo o generar rechazo en parte de la organización. Además, focalizarse en un número limitado de objetivos facilita que se puedan conseguir éxitos concretos y tempranos.
3. Identificar el talento.
Cuanto antes se listen los retos relevantes y las personas que se encuentran como herencia para ver cómo encajarlas, antes se podrán tomar decisiones acerca del equipo. La premura a la hora de tomar decisiones en este apartado redunda en beneficio de todos porque reduce la "inquietud estéril" y la "rumorología contaminante". Stein advierte también que no hay atajos para establecer relaciones de calidad con los nuevos colaboradores.
4. Ser realista.
Las limitaciones del presente suelen vivirse como dificultades sobrevenidas. Pero hay que darle la vuelta a ese argumento y entender que son también un cauce para canalizar los esfuerzos y la energía hacia donde puedan tener mejores resultados. Demasiadas opciones difuminan la posibilidad de ser evaluadas e inducen una dispersión de esfuerzos, provocando una mayor incertidumbre e incluso una tendencia a la parálisis. En cambio, cuando las opciones son limitadas, las personas concentran su atención, lo que las lleva a ser más creativas y a generar más opciones y de mayor variedad.
5. Actuar con prudencia, pero con decisión.
Las personas esperan que quien les va a dirigir afronte los retos a tiempo. Pero la realidad es que en una encuesta realizada en 2015 a 22.000 directivos de todo el mundo, dos tercios de los encuestados afirmaron que sus jefes eran reactivos a la hora de acometer los cambios y que eso se debía, principalmente, al miedo al fracaso, a la comodidad, a la falta de perspectiva y a la rigidez de sus planteamientos.
6. Pararse a pensar.
Es recomendable adquirir el hábito de pararse a pensar cada cierto tiempo si se va por el camino correcto. Las palabras de un nuevo directivo corren el riesgo de ser malentendidas y sus actos malinterpretados, porque la visión que se tiene de él cambia por el mero hecho de ser promocionado. Y eso también puede condicionar la comunicación con ellos y el acceso a la información que manejan. "Hay que esforzarse por verse con otros ojos", desde fuera, e incluso apoyarse en el juicio de terceros para calibrar correctamente el efecto de lo que se transmite.
7. No perder la perspectiva de conjunto.
Hay que adquirir una comprensión panorámica tanto del mercado y las fuerzas que lo configuran para anticipar tendencias y retos, como del negocio para entender cómo funciona, dónde se crea valor y qué contrapartidas se han de dar entre las distintas funciones de la empresa para implantar las estrategias y tácticas adecuadas. Guido Stein advierte de un peligro común: "Cuanto más alto se encuentra un líder en el organigrama, mayor es la tentación de centrar la atención en lo que ocurre dentro de la empresa. A no ser que haga esfuerzos extraordinarios, no percibirá lo que pasa fuera, que es donde viven los resultados".
8. Trabajar las alianzas personales
Si hay un rasgo que identifique al líder es su capacidad de influir de forma lateral y vertical. "Así como la eficacia de un líder es directamente proporcional al tiempo que dedica a trabajar con sus colaboradores dentro de su equipo, el éxito, sin embargo, va a depender más de las relaciones con sus pares en otras unidades y superiores a través de toda la organización". Por tanto, es vital construir una red de contactos que le permitan ensanchar su visión, contrastar sus ideas o abrir los ojos a tendencias y nuevas oportunidades.
9. Practicar la empatía y la inteligencia política.
En un nuevo puesto es fundamental afrontar con habilidad asuntos arriesgados emocional y políticamente. Para ello hay que recurrir a las "competencias personales y sociales", que incluyen la adaptabilidad, la escucha activa, la capacidad de leer entre líneas (o de escuchar "lo que no se ha dicho", como diría Peter Drucker), el autocontrol, la empatía o la capacidad de persuasión.
10. Liderar con el ejemplo.
Las personas cambian de opinión más por observación que por argumentación. Por eso debemos predicar con el ejemplo e inspirar confianza siendo capaces de tomar decisiones y mostrando un buen nivel de autocrítica y transparencia. Las personas otorgan su confianza a quien respeta personal y profesionalmente.
Fuente: Guido Stein/ IESE Insight.
Decálogo para aterrizar con buen pie en un nuevo cargo directivo: ¿Qué hacer ante la nueva responsabilidad ?.
¿Qué hacer ante una nueva responsabilidad directiva? Esa es la pregunta que muchos ejecutivos se hacen cuando dan un salto profesional y que el profesor del IESE, Guido Stein, trata de responder.
Se trata de un compendio de los factores a tener en cuenta al trazar la hoja de ruta en un nuevo puesto directivo y de las claves para transitarla con éxito que sintetizamos en diez consejos:
1. Preparar el terreno.
Conviene diseñar un esquema para aprender lo que no se sabe y es vital, y para descartar lo que se creía saber y era falso. La llegada a un nuevo puesto directivo, tanto si se viene de fuera de la organización como si se viene de dentro, suele ir acompañada de una serie de ideas preconcebidas (prejuicios) y de comportamientos adquiridos (hábitos) cuya validez conviene contrastar con la realidad de esa nueva responsabilidad.
2. Priorizar.
Es importante determinar los pocos aspectos que son realmente vitales y apuntar hacia ellos con decisión. La novedad del aterrizaje ya introduce suficiente incertidumbre a todo el entorno, así que no conviene añadir más con actuaciones precipitadas o manifestaciones confusas que puedan desorientar al equipo o generar rechazo en parte de la organización. Además, focalizarse en un número limitado de objetivos facilita que se puedan conseguir éxitos concretos y tempranos.
3. Identificar el talento.
Cuanto antes se listen los retos relevantes y las personas que se encuentran como herencia para ver cómo encajarlas, antes se podrán tomar decisiones acerca del equipo. La premura a la hora de tomar decisiones en este apartado redunda en beneficio de todos porque reduce la "inquietud estéril" y la "rumorología contaminante". Stein advierte también que no hay atajos para establecer relaciones de calidad con los nuevos colaboradores.
4. Ser realista.
Las limitaciones del presente suelen vivirse como dificultades sobrevenidas. Pero hay que darle la vuelta a ese argumento y entender que son también un cauce para canalizar los esfuerzos y la energía hacia donde puedan tener mejores resultados. Demasiadas opciones difuminan la posibilidad de ser evaluadas e inducen una dispersión de esfuerzos, provocando una mayor incertidumbre e incluso una tendencia a la parálisis. En cambio, cuando las opciones son limitadas, las personas concentran su atención, lo que las lleva a ser más creativas y a generar más opciones y de mayor variedad.
5. Actuar con prudencia, pero con decisión.
Las personas esperan que quien les va a dirigir afronte los retos a tiempo. Pero la realidad es que en una encuesta realizada en 2015 a 22.000 directivos de todo el mundo, dos tercios de los encuestados afirmaron que sus jefes eran reactivos a la hora de acometer los cambios y que eso se debía, principalmente, al miedo al fracaso, a la comodidad, a la falta de perspectiva y a la rigidez de sus planteamientos.
6. Pararse a pensar.
Es recomendable adquirir el hábito de pararse a pensar cada cierto tiempo si se va por el camino correcto. Las palabras de un nuevo directivo corren el riesgo de ser malentendidas y sus actos malinterpretados, porque la visión que se tiene de él cambia por el mero hecho de ser promocionado. Y eso también puede condicionar la comunicación con ellos y el acceso a la información que manejan. "Hay que esforzarse por verse con otros ojos", desde fuera, e incluso apoyarse en el juicio de terceros para calibrar correctamente el efecto de lo que se transmite.
7. No perder la perspectiva de conjunto.
Hay que adquirir una comprensión panorámica tanto del mercado y las fuerzas que lo configuran para anticipar tendencias y retos, como del negocio para entender cómo funciona, dónde se crea valor y qué contrapartidas se han de dar entre las distintas funciones de la empresa para implantar las estrategias y tácticas adecuadas. Guido Stein advierte de un peligro común: "Cuanto más alto se encuentra un líder en el organigrama, mayor es la tentación de centrar la atención en lo que ocurre dentro de la empresa. A no ser que haga esfuerzos extraordinarios, no percibirá lo que pasa fuera, que es donde viven los resultados".
8. Trabajar las alianzas personales
Si hay un rasgo que identifique al líder es su capacidad de influir de forma lateral y vertical. "Así como la eficacia de un líder es directamente proporcional al tiempo que dedica a trabajar con sus colaboradores dentro de su equipo, el éxito, sin embargo, va a depender más de las relaciones con sus pares en otras unidades y superiores a través de toda la organización". Por tanto, es vital construir una red de contactos que le permitan ensanchar su visión, contrastar sus ideas o abrir los ojos a tendencias y nuevas oportunidades.
9. Practicar la empatía y la inteligencia política.
En un nuevo puesto es fundamental afrontar con habilidad asuntos arriesgados emocional y políticamente. Para ello hay que recurrir a las "competencias personales y sociales", que incluyen la adaptabilidad, la escucha activa, la capacidad de leer entre líneas (o de escuchar "lo que no se ha dicho", como diría Peter Drucker), el autocontrol, la empatía o la capacidad de persuasión.
10. Liderar con el ejemplo.
Las personas cambian de opinión más por observación que por argumentación. Por eso debemos predicar con el ejemplo e inspirar confianza siendo capaces de tomar decisiones y mostrando un buen nivel de autocrítica y transparencia. Las personas otorgan su confianza a quien respeta personal y profesionalmente.
Fuente: Guido Stein/ IESE Insight.
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domingo, 10 de abril de 2016
Eficacia y eficiencia en la dirección y gestión de las organizaciones: El (buen) poder en la empresa
"Quien ostenta el poder no siempre posee las cualidades necesarias para desempeñarlo de forma apropiada, y la empresa no es una excepción".
Eficacia y eficiencia en la dirección y gestión de las organizaciones: El (buen) poder en la empresa.
¿Están preparadas las personas con poder en la empresa para ejercerlo? Es algo que casi todos damos por hecho y muy pocas veces cuestionamos. Pero lo cierto es que quien ostenta el poder no siempre posee las cualidades necesarias para desempeñarlo de forma apropiada.
En 2015, por ejemplo, la codicia llevó a Martin Shkreli a hacerse con los derechos de comercialización en Estados Unidos del Daraprim, que se utiliza en el tratamiento de pacientes con sida, entre otras enfermedades, y multiplicar por 50 su precio de la noche a la mañana. Sin embargo, lo que el CEO de Turing Pharmaceutical concebía como una jugada maestra para enriquecerse puede acabar llevándolo a la cárcel tras el consiguiente escándalo y la investigación de la fiscalía, que le acusa de diversos cargos de fraude.
Miguel Ángel Gallo, profesor emérito del IESE, advierte que administrar bien el poder no es fácil y plantea su ejercicio como una profesión que se puede aprender, aportando numerosas pautas y recomendaciones para hacerlo de forma adecuada.
Poder y autoridad.
Hay que hacer una clara distinción en el proceso de gobierno y dirección de la empresa entre potestas, entendido como el poder socialmente reconocido, y auctoritas, que es el saber reconocido por los demás. Y señala que las personas que ostentan el poder deberían incrementar su autoridad a través del conocimiento de la empresa y su entorno.
Al fin y al cabo, los directivos tienen la obligación de esforzarse en aprender y mejorar sus cualidades para llevar a cabo una serie de funciones básicas:
1. Planear estrategias: Imaginar y diseñar situaciones mejores en el futuro para la empresa.
2. Emprender: Iniciar o cambiar, conseguir recursos, alinear personas.
3. Organizar: Encontrar el sitio adecuado a cada persona, poner los medios y hacerlas funcionar.
4. Trabajar en equipo: Integrar personas, colegiar decisiones.
5. Ayudar a los demás: Comprender y encauzar las prioridades en la consecución del bien común y de los bienes particulares.
Una visión equivocada del poder puede "contaminar" estos procesos clave en la vida de una empresa. ¿Cuántas veces el propietario o apoderado de una empresa se ve influido únicamente por sus preferencias personales a la hora de tomar decisiones estratégicas o en la organización interna? ¿O emprende acciones sin contar con los conocimientos necesarios del entorno y del negocio?.
Tener plena potestas sin la auctoritas necesaria conduce a decisiones arbitrarias o a gobernar la empresa de forma tiránica.
Calidad del gobierno.
El deficiente ejercicio del poder en la empresa se observa en aspectos clave que afectan a su gobierno y dirección: remuneración de los directivos, selección de personas, asignación de responsabilidades y niveles de autonomía y aplicación de sistemas de dirección de personas.
Por ello, Miguel Ángel Gallo defiende que una mejor calidad del gobierno, además de ser una obligación moral, proporciona a la larga grandes beneficios al mejorar el funcionamiento interno de la empresa y su capacidad de competir.
Profundizar en la necesaria colegialidad y responsabilidad compartida en la toma de decisiones de la junta de accionistas y los consejos de administración permitirá moderar posibles influencias negativas de las preferencias personales.
También es necesario diseñar adecuadamente los puestos de trabajo directivo, elegir las personas responsables y delegar el suficiente poder para que puedan desempeñar sus funciones con autonomía.
Educar en el poder.
Si existen deficiencias en el ejercicio del poder, muchas veces es porque nadie ha enseñado a quienes lo ostentan cómo ejercerlo adecuadamente. Por ello, El poder en la empresa dedica un capítulo a las carencias formativas y constata que existen pocos educadores con conocimiento en esta materia.
En este sentido es importante recordar la necesidad de que los cursos sobre estilos de dirección, liderazgo, autoridad o gobierno de empresa que imparten las escuelas de negocios integren la antropología y la ética.
Hay que tener en cuenta que una parte importante de este aprendizaje tiene que llegar por la vía de la experiencia para desarrollar hábitos propios del buen gobierno. En este sentido, al igual que en las escuelas de negocios se realizan simulaciones y prácticas para la toma decisiones, sería conveniente diseñar e implantar simulaciones del funcionamiento del consejo de administración y las juntas generales de propietarios, los principales órganos de poder en las empresas.
Fuente: Miguel Ángel Gallo/ IESE Insight.
Eficacia y eficiencia en la dirección y gestión de las organizaciones: El (buen) poder en la empresa.
¿Están preparadas las personas con poder en la empresa para ejercerlo? Es algo que casi todos damos por hecho y muy pocas veces cuestionamos. Pero lo cierto es que quien ostenta el poder no siempre posee las cualidades necesarias para desempeñarlo de forma apropiada.
En 2015, por ejemplo, la codicia llevó a Martin Shkreli a hacerse con los derechos de comercialización en Estados Unidos del Daraprim, que se utiliza en el tratamiento de pacientes con sida, entre otras enfermedades, y multiplicar por 50 su precio de la noche a la mañana. Sin embargo, lo que el CEO de Turing Pharmaceutical concebía como una jugada maestra para enriquecerse puede acabar llevándolo a la cárcel tras el consiguiente escándalo y la investigación de la fiscalía, que le acusa de diversos cargos de fraude.
Miguel Ángel Gallo, profesor emérito del IESE, advierte que administrar bien el poder no es fácil y plantea su ejercicio como una profesión que se puede aprender, aportando numerosas pautas y recomendaciones para hacerlo de forma adecuada.
Poder y autoridad.
Hay que hacer una clara distinción en el proceso de gobierno y dirección de la empresa entre potestas, entendido como el poder socialmente reconocido, y auctoritas, que es el saber reconocido por los demás. Y señala que las personas que ostentan el poder deberían incrementar su autoridad a través del conocimiento de la empresa y su entorno.
Al fin y al cabo, los directivos tienen la obligación de esforzarse en aprender y mejorar sus cualidades para llevar a cabo una serie de funciones básicas:
1. Planear estrategias: Imaginar y diseñar situaciones mejores en el futuro para la empresa.
2. Emprender: Iniciar o cambiar, conseguir recursos, alinear personas.
3. Organizar: Encontrar el sitio adecuado a cada persona, poner los medios y hacerlas funcionar.
4. Trabajar en equipo: Integrar personas, colegiar decisiones.
5. Ayudar a los demás: Comprender y encauzar las prioridades en la consecución del bien común y de los bienes particulares.
Una visión equivocada del poder puede "contaminar" estos procesos clave en la vida de una empresa. ¿Cuántas veces el propietario o apoderado de una empresa se ve influido únicamente por sus preferencias personales a la hora de tomar decisiones estratégicas o en la organización interna? ¿O emprende acciones sin contar con los conocimientos necesarios del entorno y del negocio?.
Tener plena potestas sin la auctoritas necesaria conduce a decisiones arbitrarias o a gobernar la empresa de forma tiránica.
Calidad del gobierno.
El deficiente ejercicio del poder en la empresa se observa en aspectos clave que afectan a su gobierno y dirección: remuneración de los directivos, selección de personas, asignación de responsabilidades y niveles de autonomía y aplicación de sistemas de dirección de personas.
Por ello, Miguel Ángel Gallo defiende que una mejor calidad del gobierno, además de ser una obligación moral, proporciona a la larga grandes beneficios al mejorar el funcionamiento interno de la empresa y su capacidad de competir.
Profundizar en la necesaria colegialidad y responsabilidad compartida en la toma de decisiones de la junta de accionistas y los consejos de administración permitirá moderar posibles influencias negativas de las preferencias personales.
También es necesario diseñar adecuadamente los puestos de trabajo directivo, elegir las personas responsables y delegar el suficiente poder para que puedan desempeñar sus funciones con autonomía.
Educar en el poder.
Si existen deficiencias en el ejercicio del poder, muchas veces es porque nadie ha enseñado a quienes lo ostentan cómo ejercerlo adecuadamente. Por ello, El poder en la empresa dedica un capítulo a las carencias formativas y constata que existen pocos educadores con conocimiento en esta materia.
En este sentido es importante recordar la necesidad de que los cursos sobre estilos de dirección, liderazgo, autoridad o gobierno de empresa que imparten las escuelas de negocios integren la antropología y la ética.
Hay que tener en cuenta que una parte importante de este aprendizaje tiene que llegar por la vía de la experiencia para desarrollar hábitos propios del buen gobierno. En este sentido, al igual que en las escuelas de negocios se realizan simulaciones y prácticas para la toma decisiones, sería conveniente diseñar e implantar simulaciones del funcionamiento del consejo de administración y las juntas generales de propietarios, los principales órganos de poder en las empresas.
Fuente: Miguel Ángel Gallo/ IESE Insight.
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sábado, 2 de enero de 2016
Empresa, entorno y cambio: Y ahora ¿toca hablar de cuestiones sociales o medioambientales?
"El cambio se produce cuando escuchas e inicias un diálogo con aquellas personas que consideras que están haciendo algo mal". Jane Goodall.
Empresa, entorno y cambio: Y ahora ¿toca hablar de cuestiones sociales o medioambientales?.
Cuando el agente del cambio es una organización, entablar un diálogo resulta más difícil que si se trata de personas. ¿Qué probabilidades hay de que una empresa se comprometa a dialogar sobre temas sociales o medioambientales?
Algunos aspectos son determinantes, como el perfil del CEO, el diseño de su paquete retributivo, el tiempo que lleva en el cargo y una serie de factores adicionales que han examinado el profesor del IESE Pascual Berrone, Horacio Rousseau y Judith L. Walls.
Partiendo de información empírica sobre activismo accionarial en un periodo de ocho años, los autores concluyen que, para comprender el mecanismo que conduce a los cambios sociales y medioambientales, no deberían mezclarse en la misma categoría de responsabilidad social corporativa (RSC) las cuestiones sobre bienestar social y las medioambientales.
¿Quién es más proclive al diálogo?.
Los autores examinaron el activismo accionarial dentro de los sectores manufacturero y de transporte pesado en Estados Unidos mediante una base de datos que recopila las propuestas formuladas por los accionistas.
Codificaron manualmente las propuestas y separaron las relacionadas con temas sociales de las ligadas a cuestiones medioambientales.
Entre las propuestas sociales se incluían medidas de protección para los operarios de planta chinos, unas políticas de recursos humanos más inclusivas y antidiscriminatorias y la prohibición de los experimentos con animales. Las propuestas medioambientales tenían que ver con medidas para luchar contra la polución y el uso de materiales más sostenibles.
A continuación, testaron varias hipótesis para descubrir qué empresas se mostraron abiertas al diálogo con los accionistas y sobre qué tipo de cuestiones. La premisa que subyace a todo el estudio es que el diálogo constituye el primer paso para un cambio corporativo significativo. Estas fueron sus observaciones:
1. Es más probable que las empresas accedan a dialogar con activistas que tienen poder: Los accionistas con grandes participaciones son más proclives a captar la atención y la implicación de los directivos. Esto resulta evidente sobre todo en el caso de las propuestas sobre materias medioambientales, pero también es aplicable a las sociales, especialmente cuando se considera que estos activistas están legitimados (por sus vínculos accionariales).
2. Los CEO con experiencia en ONG son más receptivos al diálogo sobre temas sociales: La probabilidad de que una empresa se muestre abierta a discutir sobre temas sociales crece significativamente si su CEO tiene experiencia en ONG. En cambio, no resulta estadísticamente significativa para hablar de cuestiones relacionadas con el medio ambiente.
3. Los CEO que forman parte del consejo de otras empresas muestran un talante más favorable al diálogo sobre temas sociales: Esto puede tener que ver con una preocupación por su reputación, ya que los CEO que también son consejeros de otros órganos de dirección tienen más probabilidades de estar preocupados por su imagen, no solo en el mundo empresarial sino también en la esfera social. Pero, al igual que sucede con la experiencia en una ONG, ser miembro de varios consejos de administración no parece influir en la receptividad sobre cuestiones medioambientales.
4. Los CEO que se han educado en instituciones de mayor prestigio están más abiertos a dialogar sobre temas medioambientales: Si bien dicho factor carece de relevancia en las cuestiones sociales, contar con un CEO licenciado en una de las universidades más prestigiosas incide significativamente en la disponibilidad de la empresa a dialogar sobre temas medioambientales.
5. Los CEO noveles tienen más probabilidades de comprometerse en cuestiones sociales y medioambientales: Los directores generales de reciente nombramiento suelen adolecer de escasa legitimidad y poder interno, por lo que sienten mayor inclinación a participar en el diálogo como medio de fortalecer su legitimidad personal. A la inversa, los CEO veteranos y con poder parecen mostrarse más reticentes al diálogo.
6. La retribución a largo plazo de los CEO afecta al diálogo sobre cuestiones medioambientales: La retribución orientada al largo plazo (por ejemplo, opciones sobre acciones) pretende alinear las prioridades de los CEO con los objetivos a largo plazo de la empresa. En el estudio, la retribución a largo plazo se relaciona positivamente con el diálogo sobre temas medioambientales, aunque no con el de cuestiones sociales.
7. Las empresas de alta visibilidad muestran mayor propensión a dialogar sobre temas medioambientales: Contar con un perfil alto hace más probable que la empresa se muestre receptiva a tratar cuestiones asociadas al medio ambiente. En cambio, la visibilidad no tiene un efecto significativo en lo que respecta al diálogo sobre temas sociales.
Convivencia de dos tipos de lógica.
Los resultados del estudio respaldan la idea de que las cuestiones medioambientales y los temas sociales se rigen por diferentes lógicas institucionales. Así, ambos aspectos no se ven afectados por los mismos factores de la misma manera pese a que muchos estudios insisten en encajarlos en una misma categoría de RSC.
Los autores han tratado de responder dos preguntas en su análisis: ¿qué factores facilitan el diálogo sobre temas sociales y medioambientales? Y, ¿cómo varía la importancia de dichos factores dependiendo de si el diálogo gira en torno a aspectos sociales o a temas medioambientales? El resultado es una visión con más matices sobre cuál es la llave para abrir las puertas al cambio en las empresas.
Por ejemplo, la preocupación sobre el maltrato animal llevó a Avon a interrumpir las pruebas de sus productos en animales hace más de 20 años. En cambio, empresas como Koch Industries o Exxon Mobil han sido señaladas por negarse a debatir con activistas accionariales sobre cuestiones medioambientales y sociales, respectivamente. Entender las sendas que conducen al diálogo es un paso importante para comprender cuál es el mejor modo de iniciar el cambio.
Fuente: Pascual Berrone, Horacio Rousseau y Judith L. Walls/ IESE Insight.
Empresa, entorno y cambio: Y ahora ¿toca hablar de cuestiones sociales o medioambientales?.
Cuando el agente del cambio es una organización, entablar un diálogo resulta más difícil que si se trata de personas. ¿Qué probabilidades hay de que una empresa se comprometa a dialogar sobre temas sociales o medioambientales?
Algunos aspectos son determinantes, como el perfil del CEO, el diseño de su paquete retributivo, el tiempo que lleva en el cargo y una serie de factores adicionales que han examinado el profesor del IESE Pascual Berrone, Horacio Rousseau y Judith L. Walls.
Partiendo de información empírica sobre activismo accionarial en un periodo de ocho años, los autores concluyen que, para comprender el mecanismo que conduce a los cambios sociales y medioambientales, no deberían mezclarse en la misma categoría de responsabilidad social corporativa (RSC) las cuestiones sobre bienestar social y las medioambientales.
¿Quién es más proclive al diálogo?.
Los autores examinaron el activismo accionarial dentro de los sectores manufacturero y de transporte pesado en Estados Unidos mediante una base de datos que recopila las propuestas formuladas por los accionistas.
Codificaron manualmente las propuestas y separaron las relacionadas con temas sociales de las ligadas a cuestiones medioambientales.
Entre las propuestas sociales se incluían medidas de protección para los operarios de planta chinos, unas políticas de recursos humanos más inclusivas y antidiscriminatorias y la prohibición de los experimentos con animales. Las propuestas medioambientales tenían que ver con medidas para luchar contra la polución y el uso de materiales más sostenibles.
A continuación, testaron varias hipótesis para descubrir qué empresas se mostraron abiertas al diálogo con los accionistas y sobre qué tipo de cuestiones. La premisa que subyace a todo el estudio es que el diálogo constituye el primer paso para un cambio corporativo significativo. Estas fueron sus observaciones:
1. Es más probable que las empresas accedan a dialogar con activistas que tienen poder: Los accionistas con grandes participaciones son más proclives a captar la atención y la implicación de los directivos. Esto resulta evidente sobre todo en el caso de las propuestas sobre materias medioambientales, pero también es aplicable a las sociales, especialmente cuando se considera que estos activistas están legitimados (por sus vínculos accionariales).
2. Los CEO con experiencia en ONG son más receptivos al diálogo sobre temas sociales: La probabilidad de que una empresa se muestre abierta a discutir sobre temas sociales crece significativamente si su CEO tiene experiencia en ONG. En cambio, no resulta estadísticamente significativa para hablar de cuestiones relacionadas con el medio ambiente.
3. Los CEO que forman parte del consejo de otras empresas muestran un talante más favorable al diálogo sobre temas sociales: Esto puede tener que ver con una preocupación por su reputación, ya que los CEO que también son consejeros de otros órganos de dirección tienen más probabilidades de estar preocupados por su imagen, no solo en el mundo empresarial sino también en la esfera social. Pero, al igual que sucede con la experiencia en una ONG, ser miembro de varios consejos de administración no parece influir en la receptividad sobre cuestiones medioambientales.
4. Los CEO que se han educado en instituciones de mayor prestigio están más abiertos a dialogar sobre temas medioambientales: Si bien dicho factor carece de relevancia en las cuestiones sociales, contar con un CEO licenciado en una de las universidades más prestigiosas incide significativamente en la disponibilidad de la empresa a dialogar sobre temas medioambientales.
5. Los CEO noveles tienen más probabilidades de comprometerse en cuestiones sociales y medioambientales: Los directores generales de reciente nombramiento suelen adolecer de escasa legitimidad y poder interno, por lo que sienten mayor inclinación a participar en el diálogo como medio de fortalecer su legitimidad personal. A la inversa, los CEO veteranos y con poder parecen mostrarse más reticentes al diálogo.
6. La retribución a largo plazo de los CEO afecta al diálogo sobre cuestiones medioambientales: La retribución orientada al largo plazo (por ejemplo, opciones sobre acciones) pretende alinear las prioridades de los CEO con los objetivos a largo plazo de la empresa. En el estudio, la retribución a largo plazo se relaciona positivamente con el diálogo sobre temas medioambientales, aunque no con el de cuestiones sociales.
7. Las empresas de alta visibilidad muestran mayor propensión a dialogar sobre temas medioambientales: Contar con un perfil alto hace más probable que la empresa se muestre receptiva a tratar cuestiones asociadas al medio ambiente. En cambio, la visibilidad no tiene un efecto significativo en lo que respecta al diálogo sobre temas sociales.
Convivencia de dos tipos de lógica.
Los resultados del estudio respaldan la idea de que las cuestiones medioambientales y los temas sociales se rigen por diferentes lógicas institucionales. Así, ambos aspectos no se ven afectados por los mismos factores de la misma manera pese a que muchos estudios insisten en encajarlos en una misma categoría de RSC.
Los autores han tratado de responder dos preguntas en su análisis: ¿qué factores facilitan el diálogo sobre temas sociales y medioambientales? Y, ¿cómo varía la importancia de dichos factores dependiendo de si el diálogo gira en torno a aspectos sociales o a temas medioambientales? El resultado es una visión con más matices sobre cuál es la llave para abrir las puertas al cambio en las empresas.
Por ejemplo, la preocupación sobre el maltrato animal llevó a Avon a interrumpir las pruebas de sus productos en animales hace más de 20 años. En cambio, empresas como Koch Industries o Exxon Mobil han sido señaladas por negarse a debatir con activistas accionariales sobre cuestiones medioambientales y sociales, respectivamente. Entender las sendas que conducen al diálogo es un paso importante para comprender cuál es el mejor modo de iniciar el cambio.
Fuente: Pascual Berrone, Horacio Rousseau y Judith L. Walls/ IESE Insight.
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viernes, 11 de diciembre de 2015
Cómo puede contribuir el crowdsourcing a los resultados
"Teniendo en cuenta que el mundo está cada vez más interconectado, lo más probable es que la importancia del crowdsourcing crezca en el futuro".
Cómo puede contribuir el crowdsourcing a los resultados.
En el año 2013, el profesor del IESE Rafael Silberzahn y Eric L. Uhlmann, de INSEAD, publicaron un artículo académico que despertó el interés de medios de comunicación de todo el mundo. Su investigación halló que las personas con apellidos "nobles" en Alemania, como Kaiser (emperador) o Fürst (príncipe) tenían más probabilidades de alcanzar puestos directivos que los empleados con nombres no tan gloriosos.
Así las cosas, ¿deberían los ambiciosos de apellido "humilde" cambiarlo para hacer carrera? No tan rápido. Además del interés público, la investigación suscitó alguna opiniones críticas que Silberzahn y Uhlmann recibieron con los brazos abiertos.
Los autores compartieron el conjunto de datos de su estudio con Uri Simonsohn, de la Universidad de Pennsylvania. Simonsohn abordó la misma cuestión con una base de datos más amplia y un enfoque analítico distinto.
Con este nuevo marco, resultó que había una explicación alternativa a la conexión entre los nombres y el cargo. Los tres académicos compararon sus enfoques, y Silberzahn y Uhlmann tuvieron que reconocer que el de su colega Simonsohn era mejor.
En un acto inusual, los tres profesores publicaron un artículo conjunto explicando las lecciones aprendidas. Silberzahn y Uhlmann han utilizado la experiencia para llevar su investigación al siguiente nivel y fijarse en la colaboración abierta o crowdsourcing.
Quien mucho abarca poco aprieta.
En investigación, la colaboración abierta se refiere a la participación de diferentes personas del mundo académico para analizar los mismos datos y llegar a una conclusión grupal.
En la investigación tradicional, un equipo de investigación asume tres funciones:
1. Formular ideas e hipótesis.
2. Escrutar los datos en busca de confirmación.
3. Cuestionar las conclusiones con diferentes enfoques para detectar errores.
Esto significa que a menudo las mismas personas llevan a cabo diferentes funciones, lo que hace hace más probables descuidos, sesgos inconscientes o, simplemente, que los investigadores pasen por alto enfoques alternativos más adecuados.
El proyecto abierto de Silberzahn y Uhlman sugiere que un equipo no debería abarcar todo el trabajo, sino que el papel de abogado del diablo que cuestiona los resultados debería recaer en un grupo de trabajo distinto.
Para comprobar esta hipótesis, los autores reclutaron a 29 equipos que debían responder una pregunta: ¿Hay más probabilidades de que los árbitros de fútbol muestren tarjetas rojas a jugadores de piel oscura que a jugadores de piel clara? Todos los equipos trabajaron con los mismos datos, recogidos por una empresa de estadísticas deportivas en cuatro grandes ligas de fútbol. Los diferentes grupos diseñaron sus enfoques individualmente y escogieron su propio marco analítico para probarlos.
Lo que sucedió a continuación da que pensar. Los grupos compartieron sus metodologías e intercambiaron puntos de vista sobre la investigación antes de dar a conocer los resultados. Cada grupo tuvo la oportunidad de modificar su marco, tras lo cual publicaron un informe conjunto sobre sus hallazgos.
Recurrir a la multitud para dar respuestas.
Con la misma muestra de datos y la misma pregunta, ¿cuánto pueden variar las conclusiones del estudio?.
Sustancialmente, como se vio después. 20 de los 29 estudios encontraron una correlación significativa entre tener la piel oscura y la probabilidad de recibir una tarjeta roja. De los nueve restantes, algunos detectaron una tendencia estadísticamente insignificante a penalizar más a los jugadores de piel clara, mientras que otros no hallaron ninguna diferencia.
En este punto, el verdadero valor de la colaboración participativa se hizo evidente. Cada equipo pudo examinar los datos del resto de grupos, sugerir mejoras analíticas y discutir qué significaban realmente los números.
En su análisis final, los equipos de investigación llegaron a la conclusión de que los jugadores de piel oscura tienden a recibir más tarjetas que los jugadores de piel clara. Pero la verdadera novedad no es tanto este hecho, que probablemente no sorprenda a muchos, como el enfoque de la investigación, que permitió a los investigadores beneficiarse de la experiencia de otros y perfeccionar sus habilidades analíticas.
Otra conclusión: debemos ser cuidadosos a la hora de confiar en un único análisis de un problema, que es precisamente lo que fomenta el actual sistema de publicación científica.
Pros y contras de la colaboración abierta.
Naturalmente, este tipo de colaboración ofrece ventajas e inconvenientes. Entre los primeros se incluyen:
1. Una segunda opinión: Los investigadores gozan de un espacio seguro para revisar enfoques analíticos y explorar dudas.
2. Menos incentivos para resultados llamativos: El proyecto de un solo equipo de investigación solo se publicará si muestra resultados significativos o sorprendentes, mientras que los proyectos de colaboración abierta revelan una gama de posibilidades y pueden resultar más creíbles.
3. Aprendizaje mutuo: Estos proyectos suponen una oportunidad para retocar y mejorar metodologías.
4. Rigor: Un esfuerzo coordinado incentiva múltiples perspectivas.
5. Vital para diseño de políticas públicas: Considere estudios sobre problemas con consecuencias trascendentales para las políticas públicas y la población, como las medidas de austeridad. Estas cuestiones merecen el estudio de más de un equipo.
6. Desacuerdo: La colaboración participativa puede socavar el sistema actual, que prioriza argumentos llamativos e ideas arraigadas.
7. Rentabilidad: Los autores de este estudio no tenían presupuesto, pero fueron capaces de atraer a decenas de colegas científicos con dos tuitss y un post de Facebook.
A pesar de los múltiples beneficios, algunas consideraciones prácticas hacen recomendable cierta cautela sobre la colaboración participativa:
1. Recursos: El crowdsourcing puede acaparar recursos significativos en el estudio de una sola cuestión.
2. Algunas cuestiones no son apropiadas: Es probable que las muestras de datos simples, en particular, no se beneficien tanto del estudio de múltiples equipos como otras más grandes y complejas.
3. No elimina el sesgo: En última instancia, cualquier elección refleja un sesgo, tanto si se trata de la elección de la información que se va a incluir como la de la hipótesis a comprobar. El crowdsourcing puede reducir el sesgo, pero no eliminarlo.
4. Posibilidad de no alcanzar consenso: En la investigación, no sirve hacer la media de los resultados. Los diferentes equipos llegarán a conclusiones distintos y, en algunos casos, pueden optar por no dejar que los resultados de los demás influyan en sus decisiones finales.
Como en cualquier otro modelo, la colaboración abierta presenta imperfecciones. Sin embargo, quizá el argumento más convincente a su favor provenga de su aplicación en el terreno de las políticas públicas. Cuando se deben tomar decisiones que afectan a un gran número de personas, ¿no es mejor que un número importante de individuos estudien antes sus implicaciones?.
Fuente: Rafael Silberzahn y Eric L. Uhlmann/ IESE Insight.
Cómo puede contribuir el crowdsourcing a los resultados.
En el año 2013, el profesor del IESE Rafael Silberzahn y Eric L. Uhlmann, de INSEAD, publicaron un artículo académico que despertó el interés de medios de comunicación de todo el mundo. Su investigación halló que las personas con apellidos "nobles" en Alemania, como Kaiser (emperador) o Fürst (príncipe) tenían más probabilidades de alcanzar puestos directivos que los empleados con nombres no tan gloriosos.
Así las cosas, ¿deberían los ambiciosos de apellido "humilde" cambiarlo para hacer carrera? No tan rápido. Además del interés público, la investigación suscitó alguna opiniones críticas que Silberzahn y Uhlmann recibieron con los brazos abiertos.
Los autores compartieron el conjunto de datos de su estudio con Uri Simonsohn, de la Universidad de Pennsylvania. Simonsohn abordó la misma cuestión con una base de datos más amplia y un enfoque analítico distinto.
Con este nuevo marco, resultó que había una explicación alternativa a la conexión entre los nombres y el cargo. Los tres académicos compararon sus enfoques, y Silberzahn y Uhlmann tuvieron que reconocer que el de su colega Simonsohn era mejor.
En un acto inusual, los tres profesores publicaron un artículo conjunto explicando las lecciones aprendidas. Silberzahn y Uhlmann han utilizado la experiencia para llevar su investigación al siguiente nivel y fijarse en la colaboración abierta o crowdsourcing.
Quien mucho abarca poco aprieta.
En investigación, la colaboración abierta se refiere a la participación de diferentes personas del mundo académico para analizar los mismos datos y llegar a una conclusión grupal.
En la investigación tradicional, un equipo de investigación asume tres funciones:
1. Formular ideas e hipótesis.
2. Escrutar los datos en busca de confirmación.
3. Cuestionar las conclusiones con diferentes enfoques para detectar errores.
Esto significa que a menudo las mismas personas llevan a cabo diferentes funciones, lo que hace hace más probables descuidos, sesgos inconscientes o, simplemente, que los investigadores pasen por alto enfoques alternativos más adecuados.
El proyecto abierto de Silberzahn y Uhlman sugiere que un equipo no debería abarcar todo el trabajo, sino que el papel de abogado del diablo que cuestiona los resultados debería recaer en un grupo de trabajo distinto.
Para comprobar esta hipótesis, los autores reclutaron a 29 equipos que debían responder una pregunta: ¿Hay más probabilidades de que los árbitros de fútbol muestren tarjetas rojas a jugadores de piel oscura que a jugadores de piel clara? Todos los equipos trabajaron con los mismos datos, recogidos por una empresa de estadísticas deportivas en cuatro grandes ligas de fútbol. Los diferentes grupos diseñaron sus enfoques individualmente y escogieron su propio marco analítico para probarlos.
Lo que sucedió a continuación da que pensar. Los grupos compartieron sus metodologías e intercambiaron puntos de vista sobre la investigación antes de dar a conocer los resultados. Cada grupo tuvo la oportunidad de modificar su marco, tras lo cual publicaron un informe conjunto sobre sus hallazgos.
Recurrir a la multitud para dar respuestas.
Con la misma muestra de datos y la misma pregunta, ¿cuánto pueden variar las conclusiones del estudio?.
Sustancialmente, como se vio después. 20 de los 29 estudios encontraron una correlación significativa entre tener la piel oscura y la probabilidad de recibir una tarjeta roja. De los nueve restantes, algunos detectaron una tendencia estadísticamente insignificante a penalizar más a los jugadores de piel clara, mientras que otros no hallaron ninguna diferencia.
En este punto, el verdadero valor de la colaboración participativa se hizo evidente. Cada equipo pudo examinar los datos del resto de grupos, sugerir mejoras analíticas y discutir qué significaban realmente los números.
En su análisis final, los equipos de investigación llegaron a la conclusión de que los jugadores de piel oscura tienden a recibir más tarjetas que los jugadores de piel clara. Pero la verdadera novedad no es tanto este hecho, que probablemente no sorprenda a muchos, como el enfoque de la investigación, que permitió a los investigadores beneficiarse de la experiencia de otros y perfeccionar sus habilidades analíticas.
Otra conclusión: debemos ser cuidadosos a la hora de confiar en un único análisis de un problema, que es precisamente lo que fomenta el actual sistema de publicación científica.
Pros y contras de la colaboración abierta.
Naturalmente, este tipo de colaboración ofrece ventajas e inconvenientes. Entre los primeros se incluyen:
1. Una segunda opinión: Los investigadores gozan de un espacio seguro para revisar enfoques analíticos y explorar dudas.
2. Menos incentivos para resultados llamativos: El proyecto de un solo equipo de investigación solo se publicará si muestra resultados significativos o sorprendentes, mientras que los proyectos de colaboración abierta revelan una gama de posibilidades y pueden resultar más creíbles.
3. Aprendizaje mutuo: Estos proyectos suponen una oportunidad para retocar y mejorar metodologías.
4. Rigor: Un esfuerzo coordinado incentiva múltiples perspectivas.
5. Vital para diseño de políticas públicas: Considere estudios sobre problemas con consecuencias trascendentales para las políticas públicas y la población, como las medidas de austeridad. Estas cuestiones merecen el estudio de más de un equipo.
6. Desacuerdo: La colaboración participativa puede socavar el sistema actual, que prioriza argumentos llamativos e ideas arraigadas.
7. Rentabilidad: Los autores de este estudio no tenían presupuesto, pero fueron capaces de atraer a decenas de colegas científicos con dos tuitss y un post de Facebook.
A pesar de los múltiples beneficios, algunas consideraciones prácticas hacen recomendable cierta cautela sobre la colaboración participativa:
1. Recursos: El crowdsourcing puede acaparar recursos significativos en el estudio de una sola cuestión.
2. Algunas cuestiones no son apropiadas: Es probable que las muestras de datos simples, en particular, no se beneficien tanto del estudio de múltiples equipos como otras más grandes y complejas.
3. No elimina el sesgo: En última instancia, cualquier elección refleja un sesgo, tanto si se trata de la elección de la información que se va a incluir como la de la hipótesis a comprobar. El crowdsourcing puede reducir el sesgo, pero no eliminarlo.
4. Posibilidad de no alcanzar consenso: En la investigación, no sirve hacer la media de los resultados. Los diferentes equipos llegarán a conclusiones distintos y, en algunos casos, pueden optar por no dejar que los resultados de los demás influyan en sus decisiones finales.
Como en cualquier otro modelo, la colaboración abierta presenta imperfecciones. Sin embargo, quizá el argumento más convincente a su favor provenga de su aplicación en el terreno de las políticas públicas. Cuando se deben tomar decisiones que afectan a un gran número de personas, ¿no es mejor que un número importante de individuos estudien antes sus implicaciones?.
Fuente: Rafael Silberzahn y Eric L. Uhlmann/ IESE Insight.
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jueves, 19 de noviembre de 2015
Liderándome para liderar: Claves para tomar las riendas de la carrera profesional
"Difícilmente se pueden gobernar personas y organizaciones si uno es incapaz de gobernarse a sí mismo". Cosimo Chiesa.
Liderándome para liderar: Claves para tomar las riendas de la carrera profesional.
El liderazgo de una organización empieza siempre con el liderazgo personal de cada uno de los miembros que la integran.
El liderazgo del siglo XXI contempla aspectos como la focalización en lo que da sentido a nuestras vidas (nuestra misión y nuestros valores, lo que nos hace felices), la siempre complicada gestión del tiempo ("no puede haber éxito, ni felicidad duradera, si tu agenda diaria no se ajusta a tus valores principales"), el cuidado de las relaciones con los demás (las personales, las profesionales y las familiares) y, por supuesto, el cuidado de uno mismo (tiempo para pensar, para escuchar y gestionar nuestras emociones, para leer y estudiar, para realizar alguna actividad física...).
Los ocho tesoros del bienestar.
El relato se articula a partir de la relación entre un directivo de gran éxito profesional que acaba de sufrir un grave accidente de coche y un antiguo profesor. Este le ayuda a superar su naufragio personal, guiándole en el proceso de redescubrir sus creencias y valores, reordenar sus prioridades y comprometerse con unos objetivos que respondan a lo que verdaderamente ambiciona.
Este proceso de coaching pivota sobre lo que el autor define como "los ocho tesoros del bienestar", es decir, los ocho ingredientes que contribuyen a la realización personal: tesoro personal, profesional, sentimental, físico, económico, social, comunitario y espiritual. Y que nos invita a reflexionar sobre las diferentes parcelas de nuestra vida, para conocer y ser conscientes de cuál es nuestro punto de partida.
Con este diagnóstico empieza el trabajo duro: Tratar de reducir la distancia entre la persona que somos (o en la que nos hemos convertido) y la que querríamos ser. Porque la clave de la serenidad y del equilibrio personal (y de la felicidad, en última instancia), sostiene Cosimo Chiesa, pasa por "ser coherente con lo que sientes, piensas, haces y dices".
Define tu misión.
El primer paso, por tanto, es encontrar y verbalizar una misión que guíe nuestras acciones, un "para qué" que nos ayude a priorizar y a distinguir lo importante de lo urgente.
Esa misión debe sintetizar nuestras aspiraciones más íntimas: qué nos inspira y nos mueve a actuar, cuáles son nuestras metas, qué precio estamos dispuestos a pagar para alcanzarlas o qué huella queremos dejar. Y debe estar sólidamente apoyada en nuestros valores: "tus valores son tu ADN, la brújula que te indica el rumbo a seguir".
La definición de esa misión es un ejercicio personal e intransferible, aunque el libro propone una serie de ejercicios prácticos para avanzar en el camino del autoconocimiento, la definición de nuestras metas y la identificación de nuestros miedos y pensamientos limitantes.
La importancia de marcarse objetivos.
" Cuando no tenemos un plan de acción al que ceñirnos, las buenas intenciones desaparecen enseguida". De ahí la necesidad de marcarse unos objetivos, que permitan definir un rumbo, alinear nuestras prioridades, medir nuestros avances, desarrollar nuestra creatividad, trabajar la concentración, fomentar la proactividad, avanzar en el crecimiento personal y motivarnos con un desafío constante.
Sin embargo no siempre es fácil conseguir lo que uno se propone y sabe perfectamente que a menudo los buenos propósitos acaban perdidos en el "valle de las excusas".
¿Por qué no conseguimos lo que nos proponemos? Eso ocurre por razones como la falta de un buen autodiagnóstico; el miedo a salir de nuestra zona de confort; el miedo al rechazo o al fracaso; porque olvidamos las recomendaciones recibidas, o por falta de constancia o convencimiento, de fe en nuestras propias posibilidades.
La fórmula ganadora.
Aunque en el camino pueden surgir estos y otros tantos obstáculos existe una fórmula ganadora para vencerlos: Decisión (qué es lo que queremos), compromiso (para lograrlo), dedicación (trabajo diario), mejora diaria (hacer algo cada día, por pequeño que sea, que nos acerque a nuestros objetivos) y tiempo (la suma de pequeñas acciones diarias desemboca en grandes resultados).
Conclusión.
Todo el proceso se concreta en el conocimiento de las verdaderas claves del liderazgo, que abarcan ámbitos de actuación críticos, incluido el cuidado de uno mismo. Y es que el camino hacia el liderazgo empieza en uno mismo".
Fuente: Cosimo Chiesa de Negri/ IESE Insight.
Liderándome para liderar: Claves para tomar las riendas de la carrera profesional.
El liderazgo de una organización empieza siempre con el liderazgo personal de cada uno de los miembros que la integran.
El liderazgo del siglo XXI contempla aspectos como la focalización en lo que da sentido a nuestras vidas (nuestra misión y nuestros valores, lo que nos hace felices), la siempre complicada gestión del tiempo ("no puede haber éxito, ni felicidad duradera, si tu agenda diaria no se ajusta a tus valores principales"), el cuidado de las relaciones con los demás (las personales, las profesionales y las familiares) y, por supuesto, el cuidado de uno mismo (tiempo para pensar, para escuchar y gestionar nuestras emociones, para leer y estudiar, para realizar alguna actividad física...).
Los ocho tesoros del bienestar.
El relato se articula a partir de la relación entre un directivo de gran éxito profesional que acaba de sufrir un grave accidente de coche y un antiguo profesor. Este le ayuda a superar su naufragio personal, guiándole en el proceso de redescubrir sus creencias y valores, reordenar sus prioridades y comprometerse con unos objetivos que respondan a lo que verdaderamente ambiciona.
Este proceso de coaching pivota sobre lo que el autor define como "los ocho tesoros del bienestar", es decir, los ocho ingredientes que contribuyen a la realización personal: tesoro personal, profesional, sentimental, físico, económico, social, comunitario y espiritual. Y que nos invita a reflexionar sobre las diferentes parcelas de nuestra vida, para conocer y ser conscientes de cuál es nuestro punto de partida.
Con este diagnóstico empieza el trabajo duro: Tratar de reducir la distancia entre la persona que somos (o en la que nos hemos convertido) y la que querríamos ser. Porque la clave de la serenidad y del equilibrio personal (y de la felicidad, en última instancia), sostiene Cosimo Chiesa, pasa por "ser coherente con lo que sientes, piensas, haces y dices".
Define tu misión.
El primer paso, por tanto, es encontrar y verbalizar una misión que guíe nuestras acciones, un "para qué" que nos ayude a priorizar y a distinguir lo importante de lo urgente.
Esa misión debe sintetizar nuestras aspiraciones más íntimas: qué nos inspira y nos mueve a actuar, cuáles son nuestras metas, qué precio estamos dispuestos a pagar para alcanzarlas o qué huella queremos dejar. Y debe estar sólidamente apoyada en nuestros valores: "tus valores son tu ADN, la brújula que te indica el rumbo a seguir".
La definición de esa misión es un ejercicio personal e intransferible, aunque el libro propone una serie de ejercicios prácticos para avanzar en el camino del autoconocimiento, la definición de nuestras metas y la identificación de nuestros miedos y pensamientos limitantes.
La importancia de marcarse objetivos.
" Cuando no tenemos un plan de acción al que ceñirnos, las buenas intenciones desaparecen enseguida". De ahí la necesidad de marcarse unos objetivos, que permitan definir un rumbo, alinear nuestras prioridades, medir nuestros avances, desarrollar nuestra creatividad, trabajar la concentración, fomentar la proactividad, avanzar en el crecimiento personal y motivarnos con un desafío constante.
Sin embargo no siempre es fácil conseguir lo que uno se propone y sabe perfectamente que a menudo los buenos propósitos acaban perdidos en el "valle de las excusas".
¿Por qué no conseguimos lo que nos proponemos? Eso ocurre por razones como la falta de un buen autodiagnóstico; el miedo a salir de nuestra zona de confort; el miedo al rechazo o al fracaso; porque olvidamos las recomendaciones recibidas, o por falta de constancia o convencimiento, de fe en nuestras propias posibilidades.
La fórmula ganadora.
Aunque en el camino pueden surgir estos y otros tantos obstáculos existe una fórmula ganadora para vencerlos: Decisión (qué es lo que queremos), compromiso (para lograrlo), dedicación (trabajo diario), mejora diaria (hacer algo cada día, por pequeño que sea, que nos acerque a nuestros objetivos) y tiempo (la suma de pequeñas acciones diarias desemboca en grandes resultados).
Conclusión.
Todo el proceso se concreta en el conocimiento de las verdaderas claves del liderazgo, que abarcan ámbitos de actuación críticos, incluido el cuidado de uno mismo. Y es que el camino hacia el liderazgo empieza en uno mismo".
Fuente: Cosimo Chiesa de Negri/ IESE Insight.
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jueves, 12 de noviembre de 2015
La importancia estratégica de la diferenciación y la aportación de valor en la empresa: Creatividad es poner a trabajar la imaginación
"La creatividad es el resultado de un duro y sistemático trabajo". Peter Drucker
La importancia estratégica de la diferenciación y la aportación de valor en la empresa: Creatividad es poner a trabajar la imaginación.
"La creatividad es el resultado de un duro y sistemático trabajo". La frase de Peter Drucker no necesariamente encierra una novedad, pero ayuda a romper esa falsa asociación entre inspiraciones esporádicas y lo que verdaderamente significa la creatividad.
En tiempos tan vertiginosos y competitivos, la necesidad de que las empresas recurran a prácticas que garanticen nuevas estrategias y conceptos es urgente. El propio Drucker sostuvo que la creatividad es el pilar fundamental para poder desarrollar ideas empresariales fuertes y resistentes.
En este ámbito empresarial es del todo necesario tomar iniciativas, asumir riesgos y alentar la innovación para ayudar a crear ideas valiosas.
Claves para alentar al desarrollo de la creatividad.
La primera es la actitud personal de cada persona en querer ser creativo. Y el ser creativo comienza por el individuo: es una decisión que requiere salir de la zona de confort. Sin lugar a dudas, luego está el clima y el ambiente que se genera en una empresa, que debe alentar a las personas a crear cosas nuevas.
Cómo se aprende a ser creativo.
Entrenándose todos los días. La creatividad se ejercita cuestionándose: ¿Cómo puedo hacer las cosas de una forma diferente? Lo ideal es después convocar a un equipo para enriquecer el proceso y luego experimentar con el nuevo concepto generado en el proceso reflexivo. En este entrenamiento se requieren además dos elementos indispensables.
Primero, tolerancia al fracaso: Los experimentos pueden salir mal y configuran una oportunidad de aprendizaje para mejorar el concepto creativo original. Segundo, estar abierto y proactivo a las cosas que suceden fuera de nuestra empresa como un elemento que nutre nuestra actitud de cuestionamiento.
Pasos hay que seguir para poder llevar a cabo nuestras ideas.
Las organizaciones deben tener un proceso claro para innovar, para canalizar, seleccionar y priorizar el flujo de ideas y proyectos. Y un desarrollo de la innovación. Esto significa: Capacitar al personal, entrenar líderes que puedan coordinar proyectos, tener espacios para trabajar en equipo y presupuesto para llevar adelante los prototipos de las nuevas ideas. Es necesario que la gente tenga tiempo disponible en su agenda para dedicarlo a generar ideas innovadoras y participar en proyectos nuevos. Además, es fundamental tener un responsable del proceso y recursos para llevar adelante las ideas.
Papel de los directivos en los procesos creativos.
Los directivos son los responsables de generar un buen clima y cultura para que la gente participe y genere nuevas ideas. Esto significa que deben dar espacio a sus dirigidos para cuestionar y aceptar ideas diferentes a las suyas. Generar cultura innovadora significa desafiar a la gente con metas altas: es asumir riesgos sabiendo que se puede fallar pero no por eso se castigará a los involucrados. En una cultura innovadora, los fallos se ven como oportunidad de aprendizaje. Generarla significa poner a disposición de las personas capacitación, espacios, tiempo y recursos para innovar.
Beneficios del desarrollo de la creatividad y el fomento de la innovación en las empresas.
Sin lugar a dudas, el principal beneficio es el aumento de la capacidad competitiva de las empresas y la sustentabilidad a largo plazo. Pero otra gran ventaja es la motivación en las personas: hacerlas participar en el proceso creativo innovador las hace crecer como seres humanos, aumentando la fidelización con la empresa.
¿El que no es creativo, pierde?.
A largo plazo, las empresas que no son innovadoras desaparecen o pierden las posiciones de liderazgo. Aquí introduzco la palabra innovación porque la creatividad sin implementación en el mercado no significa éxito. Precisamente la definición de innovación nos dice que es el encuentro novedoso de una solución con una necesidad en el mercado. Por ello es indispensable fomentar la creatividad y la innovación en las organizaciones para poder asegurarnos la sustentabilidad de la empresa.
Nueve reflexiones de Sir Ken Robinson sobre creatividad e innovación.
1. La cultura son los valores y patrones de conductas compartidas que definen a grupos sociales. Son dinámicas y cambiantes, lo cual tiene implicaciones en la empresa y en la educación. Los cambios que generan son profundos, aunque se produzcan lentamente.
2. La cultura son las historias que nos contamos a nosotros mismos sobre nosotros mismos, sobre nuestros diferentes orígenes. El storytelling es el colofón de la cultura.
3. La creatividad es la base de todos los retos, y forma parte de esa cultura. Es importante crear culturas coherentes con el entorno.
4. Los valores y las culturas se asimilan tanto a nuestra forma de entender el mundo que no nos damos cuenta de que existen, pero influyen en nuestras percepciones y también condicionan nuestro cerebro.
5. La imaginación nos permite ver el mundo desde los ojos del otro, humanizar y abrirnos a la empatía. La imaginación es un conjunto de habilidades potentes e inherentes al ser humano. La creatividad es poner a trabajar la imaginación, aplicarla a algo que queremos hacer.
6. Las empresas deben estimular una cultura transversal para aprovechar la imaginación de todos sus empleados.
7. Primero hay que encontrar aquello que haces bien por naturaleza, tu aptitud, y luego hay que encontrar la pasión.
8. Debemos promover una cultura general de la creatividad en la organización. Frecuentemente, los recursos que necesitamos para cumplir con los objetivos existen, pero no hemos establecido la conexión entre ellos para encontrar la solución. Donde hay muchas personas hay muchos recursos, pero hay que crear el caldo de cultivo para fomentar esas conexiones.
9. Las organizaciones que sobreviven son siempre las más flexibles, las que tienen en mente que todos tenemos grandes posibilidades dentro de nosotros mismos.
Sir Ken Robinson y Luis Dambra/ Executive Excellence y Revista IAE Business School
La importancia estratégica de la diferenciación y la aportación de valor en la empresa: Creatividad es poner a trabajar la imaginación.
"La creatividad es el resultado de un duro y sistemático trabajo". La frase de Peter Drucker no necesariamente encierra una novedad, pero ayuda a romper esa falsa asociación entre inspiraciones esporádicas y lo que verdaderamente significa la creatividad.
En tiempos tan vertiginosos y competitivos, la necesidad de que las empresas recurran a prácticas que garanticen nuevas estrategias y conceptos es urgente. El propio Drucker sostuvo que la creatividad es el pilar fundamental para poder desarrollar ideas empresariales fuertes y resistentes.
En este ámbito empresarial es del todo necesario tomar iniciativas, asumir riesgos y alentar la innovación para ayudar a crear ideas valiosas.
Claves para alentar al desarrollo de la creatividad.
La primera es la actitud personal de cada persona en querer ser creativo. Y el ser creativo comienza por el individuo: es una decisión que requiere salir de la zona de confort. Sin lugar a dudas, luego está el clima y el ambiente que se genera en una empresa, que debe alentar a las personas a crear cosas nuevas.
Cómo se aprende a ser creativo.
Entrenándose todos los días. La creatividad se ejercita cuestionándose: ¿Cómo puedo hacer las cosas de una forma diferente? Lo ideal es después convocar a un equipo para enriquecer el proceso y luego experimentar con el nuevo concepto generado en el proceso reflexivo. En este entrenamiento se requieren además dos elementos indispensables.
Primero, tolerancia al fracaso: Los experimentos pueden salir mal y configuran una oportunidad de aprendizaje para mejorar el concepto creativo original. Segundo, estar abierto y proactivo a las cosas que suceden fuera de nuestra empresa como un elemento que nutre nuestra actitud de cuestionamiento.
Pasos hay que seguir para poder llevar a cabo nuestras ideas.
Las organizaciones deben tener un proceso claro para innovar, para canalizar, seleccionar y priorizar el flujo de ideas y proyectos. Y un desarrollo de la innovación. Esto significa: Capacitar al personal, entrenar líderes que puedan coordinar proyectos, tener espacios para trabajar en equipo y presupuesto para llevar adelante los prototipos de las nuevas ideas. Es necesario que la gente tenga tiempo disponible en su agenda para dedicarlo a generar ideas innovadoras y participar en proyectos nuevos. Además, es fundamental tener un responsable del proceso y recursos para llevar adelante las ideas.
Papel de los directivos en los procesos creativos.
Los directivos son los responsables de generar un buen clima y cultura para que la gente participe y genere nuevas ideas. Esto significa que deben dar espacio a sus dirigidos para cuestionar y aceptar ideas diferentes a las suyas. Generar cultura innovadora significa desafiar a la gente con metas altas: es asumir riesgos sabiendo que se puede fallar pero no por eso se castigará a los involucrados. En una cultura innovadora, los fallos se ven como oportunidad de aprendizaje. Generarla significa poner a disposición de las personas capacitación, espacios, tiempo y recursos para innovar.
Beneficios del desarrollo de la creatividad y el fomento de la innovación en las empresas.
Sin lugar a dudas, el principal beneficio es el aumento de la capacidad competitiva de las empresas y la sustentabilidad a largo plazo. Pero otra gran ventaja es la motivación en las personas: hacerlas participar en el proceso creativo innovador las hace crecer como seres humanos, aumentando la fidelización con la empresa.
¿El que no es creativo, pierde?.
A largo plazo, las empresas que no son innovadoras desaparecen o pierden las posiciones de liderazgo. Aquí introduzco la palabra innovación porque la creatividad sin implementación en el mercado no significa éxito. Precisamente la definición de innovación nos dice que es el encuentro novedoso de una solución con una necesidad en el mercado. Por ello es indispensable fomentar la creatividad y la innovación en las organizaciones para poder asegurarnos la sustentabilidad de la empresa.
Nueve reflexiones de Sir Ken Robinson sobre creatividad e innovación.
1. La cultura son los valores y patrones de conductas compartidas que definen a grupos sociales. Son dinámicas y cambiantes, lo cual tiene implicaciones en la empresa y en la educación. Los cambios que generan son profundos, aunque se produzcan lentamente.
2. La cultura son las historias que nos contamos a nosotros mismos sobre nosotros mismos, sobre nuestros diferentes orígenes. El storytelling es el colofón de la cultura.
3. La creatividad es la base de todos los retos, y forma parte de esa cultura. Es importante crear culturas coherentes con el entorno.
4. Los valores y las culturas se asimilan tanto a nuestra forma de entender el mundo que no nos damos cuenta de que existen, pero influyen en nuestras percepciones y también condicionan nuestro cerebro.
5. La imaginación nos permite ver el mundo desde los ojos del otro, humanizar y abrirnos a la empatía. La imaginación es un conjunto de habilidades potentes e inherentes al ser humano. La creatividad es poner a trabajar la imaginación, aplicarla a algo que queremos hacer.
6. Las empresas deben estimular una cultura transversal para aprovechar la imaginación de todos sus empleados.
7. Primero hay que encontrar aquello que haces bien por naturaleza, tu aptitud, y luego hay que encontrar la pasión.
8. Debemos promover una cultura general de la creatividad en la organización. Frecuentemente, los recursos que necesitamos para cumplir con los objetivos existen, pero no hemos establecido la conexión entre ellos para encontrar la solución. Donde hay muchas personas hay muchos recursos, pero hay que crear el caldo de cultivo para fomentar esas conexiones.
9. Las organizaciones que sobreviven son siempre las más flexibles, las que tienen en mente que todos tenemos grandes posibilidades dentro de nosotros mismos.
Sir Ken Robinson y Luis Dambra/ Executive Excellence y Revista IAE Business School
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viernes, 4 de septiembre de 2015
Innovación y cultura organizacional: Alcanzando el éxito a través de los valores
"Aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social. Esa interacción compleja de los grupos sociales de una empresa, está determinada por: valores, creencias, actitudes y conductas”. T. Peters & R. Waterman.
Innovación y cultura organizacional: Alcanzando el éxito a través de los valores.
El concepto de innovación está bien presente en la mente de las personas que componen un startup. Se pasan estudiando el tema, asisten a conferencias y buscan por todos lados los elementos clave para tener éxito. Lo increíble es que muchos fallan en identificar que la principal puerta a la innovación está en la cultura organizacional de cada empresa.
¿Se ha preguntado qué tienen en común empresas jóvenes que han alcanzado el éxito como Facebook o Google y otras ya veteranas, como Apple, 3M o General Electric? Todas ellas, sea a través de una visión de mundo diferente o de su capacidad de reinventarse, han logrado colocarse entre las compañías más innovadoras del mundo. Y no lo han conseguido gracias al capital o la dedicación, sino mediante el impulso de cultura empresarial innovadora de valores sólidos.
¿Qué es una cultura corporativa innovadora?.
Tellis, Prabhu y Chandy son tres investigadores que han estudiado más de 700 empresas innovadoras y han llegado a la conclusión que la base de su éxito radica en la cultura empresarial.
Según Jay Rao y Joseph Weintraub de la Universidad de Babson en Massachusetts todas las culturas innovadoras tienen seis pilares que las sostienen: recursos, procesos, valores, comportamientos, clima y éxito. Estas bases están íntimamente ligadas unas a las otras, y la modificación de una de ellas sin duda tendrá efectos sobre las demás.
Históricamente, se ha dado mayor importancia a los recursos, procesos y medición del éxito, que son fáciles de analizar en términos cuantitativos. Y por el contrario, aquellos factores más difíciles de evaluar, como los valores, comportamientos o clima, han quedado en un segundo plano. Estos valores vinculados a los aspectos humanos, por ser intangibles, suelen ser los más difíciles de medir, evaluar y gestionar. Sin embargo, son los aspectos fundamentales para construir una cultura organizacional de innovación.
Valores.
Una empresa no es innovadora porque así lo exprese. Lo importante, por el contrario, está en los hechos, las prioridades y las decisiones que están siempre guiadas por los valores corporativos. Una empresa genuinamente innovadora es la que decide invertir tiempo y dinero en emprender nuevos proyectos y promover la creatividad y el aprendizaje continuo.
Comportamientos.
Los comportamientos describen la conducta de los miembros de la empresa en función de la innovación. Será tarea de un líder innovador buscar la forma de conseguir productos nuevos que acaben con los ya existentes, saber transmitir sus planes de futuro para animar a los empleados y tener estrategias para luchar contra burocracia. A su vez, los empleados deben demostrar persistencia para resolver las dificultades técnicas, saber hacer malabares con presupuestos escasos y estar siempre atentos a las opiniones de los consumidores.
Clima.
El ambiente que se respira en el lugar de trabajo constituye un factor fundamental para el desarrollo de la innovación y el impulso de la creatividad en el seno de la empresa. Un clima innovador promueve el compromiso y el entusiasmo, anima a aceptar los retos en un contexto de riesgo controlado y promueve el aprendizaje y pensamiento independiente.
Recursos.
Personas, proyectos y sistemas. De estos tres, las personas son el elemento fundamental ya que impactan directamente en los valores y el clima empresarial.
Procesos.
Éstos son los caminos que va tomando la innovación a medida que se desarrolla. Puede incluir lo que se llaman embudos de innovación, usados para captar y analizar ideas, o sistemas estructurados en etapas para revisar y priorizar proyectos.
Éxito.
¿Cómo se percibe el éxito? Normalmente se manifiesta en tres niveles diferentes: Externo, corporativo y personal. El reconocimiento externo nos indicará que los clientes y la competencia consideran que la empresa es innovadora, a la vez que servirá para mostrar si una innovación ha sido económicamente rentable. Habitualmente, este éxito contribuirá a fortalecer los valores, comportamientos y procesos de la compañía, que a su vez guiarán decisiones tales como qué personal contratar y premiar, o qué proyectos tendrán prioridad.
Conclusión.
Ahora que conoce los seis pilares que sostienen la cultura organizacional de la innovación es el momento de hacer un análisis de su empresa para comenzar a trabajar en ellos. El mundo se mueve a un ritmo muy acelerado y cada día nacen más empresas con modelos disruptivos que pueden cambiar el panorama de negocio en el que operan. La única manera de estar listo es construyendo una organización innovadora que le permita abrazar los cambios y evolucionar. Bien lo dijo Jack Welch “Cambia antes de que lo necesites”.
Fuente: COBIAN Media.
Innovación y cultura organizacional: Alcanzando el éxito a través de los valores.
El concepto de innovación está bien presente en la mente de las personas que componen un startup. Se pasan estudiando el tema, asisten a conferencias y buscan por todos lados los elementos clave para tener éxito. Lo increíble es que muchos fallan en identificar que la principal puerta a la innovación está en la cultura organizacional de cada empresa.
¿Se ha preguntado qué tienen en común empresas jóvenes que han alcanzado el éxito como Facebook o Google y otras ya veteranas, como Apple, 3M o General Electric? Todas ellas, sea a través de una visión de mundo diferente o de su capacidad de reinventarse, han logrado colocarse entre las compañías más innovadoras del mundo. Y no lo han conseguido gracias al capital o la dedicación, sino mediante el impulso de cultura empresarial innovadora de valores sólidos.
¿Qué es una cultura corporativa innovadora?.
Tellis, Prabhu y Chandy son tres investigadores que han estudiado más de 700 empresas innovadoras y han llegado a la conclusión que la base de su éxito radica en la cultura empresarial.
Según Jay Rao y Joseph Weintraub de la Universidad de Babson en Massachusetts todas las culturas innovadoras tienen seis pilares que las sostienen: recursos, procesos, valores, comportamientos, clima y éxito. Estas bases están íntimamente ligadas unas a las otras, y la modificación de una de ellas sin duda tendrá efectos sobre las demás.
Históricamente, se ha dado mayor importancia a los recursos, procesos y medición del éxito, que son fáciles de analizar en términos cuantitativos. Y por el contrario, aquellos factores más difíciles de evaluar, como los valores, comportamientos o clima, han quedado en un segundo plano. Estos valores vinculados a los aspectos humanos, por ser intangibles, suelen ser los más difíciles de medir, evaluar y gestionar. Sin embargo, son los aspectos fundamentales para construir una cultura organizacional de innovación.
Valores.
Una empresa no es innovadora porque así lo exprese. Lo importante, por el contrario, está en los hechos, las prioridades y las decisiones que están siempre guiadas por los valores corporativos. Una empresa genuinamente innovadora es la que decide invertir tiempo y dinero en emprender nuevos proyectos y promover la creatividad y el aprendizaje continuo.
Comportamientos.
Los comportamientos describen la conducta de los miembros de la empresa en función de la innovación. Será tarea de un líder innovador buscar la forma de conseguir productos nuevos que acaben con los ya existentes, saber transmitir sus planes de futuro para animar a los empleados y tener estrategias para luchar contra burocracia. A su vez, los empleados deben demostrar persistencia para resolver las dificultades técnicas, saber hacer malabares con presupuestos escasos y estar siempre atentos a las opiniones de los consumidores.
Clima.
El ambiente que se respira en el lugar de trabajo constituye un factor fundamental para el desarrollo de la innovación y el impulso de la creatividad en el seno de la empresa. Un clima innovador promueve el compromiso y el entusiasmo, anima a aceptar los retos en un contexto de riesgo controlado y promueve el aprendizaje y pensamiento independiente.
Recursos.
Personas, proyectos y sistemas. De estos tres, las personas son el elemento fundamental ya que impactan directamente en los valores y el clima empresarial.
Procesos.
Éstos son los caminos que va tomando la innovación a medida que se desarrolla. Puede incluir lo que se llaman embudos de innovación, usados para captar y analizar ideas, o sistemas estructurados en etapas para revisar y priorizar proyectos.
Éxito.
¿Cómo se percibe el éxito? Normalmente se manifiesta en tres niveles diferentes: Externo, corporativo y personal. El reconocimiento externo nos indicará que los clientes y la competencia consideran que la empresa es innovadora, a la vez que servirá para mostrar si una innovación ha sido económicamente rentable. Habitualmente, este éxito contribuirá a fortalecer los valores, comportamientos y procesos de la compañía, que a su vez guiarán decisiones tales como qué personal contratar y premiar, o qué proyectos tendrán prioridad.
Conclusión.
Ahora que conoce los seis pilares que sostienen la cultura organizacional de la innovación es el momento de hacer un análisis de su empresa para comenzar a trabajar en ellos. El mundo se mueve a un ritmo muy acelerado y cada día nacen más empresas con modelos disruptivos que pueden cambiar el panorama de negocio en el que operan. La única manera de estar listo es construyendo una organización innovadora que le permita abrazar los cambios y evolucionar. Bien lo dijo Jack Welch “Cambia antes de que lo necesites”.
Fuente: COBIAN Media.
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jueves, 2 de julio de 2015
Gestionando la organización en entornos internacionales: Desarrollo del liderazgo global, alineamiento estratégico y compromiso del CEO
"Muchas empresas globales se encuentran con que su estrategia ha evolucionado más rápido que el liderazgo de sus directivos, un desfase que origina problemas de gestión".
Gestionando la organización en entornos internacionales: Desarrollo del liderazgo global, alineamiento estratégico y compromiso del CEO.
Uno de los más graves es la escasez de líderes dotados de competencias globales, tanto en la sede central como en los mercados donde la compañía se va implantando.
El director general del IESE, Jordi Canals, ofrece un marco para articular un modelo eficaz de desarrollo de liderazgo. La propuesta se basa en el éxito de los programas de desarrollo de liderazgo global de numerosas multinacionales.
El modelo arranca con la definición de las cinco funciones más importantes del CEO, seguidas de las cuatro competencias básicas de los líderes globales. Canals recalca la importancia de alinear los programas de desarrollo de liderazgo con la misión y estrategia de la empresa. La otra clave del éxito de estas iniciativas sería el firme compromiso del CEO.
Cinco pilares comunes.
A diferencia de los líderes locales, los globales dirigen a personas de todo el mundo. De todas formas, muchas de las funciones del CEO son extrapolables a las del líder global. Canals identifica las cinco más relevantes:
1. Misión: El CEO ha de transmitir qué encarna la empresa y cuál es su finalidad. Esta función universal del liderazgo es de suma importancia en las organizaciones globales, pues deben hilar las distintas unidades de negocio que tienen repartidas por el mundo.
2. Estrategia: Los líderes globales han de elaborar una visión del futuro de la empresa y plantearla en términos inequívocos, racionales y de equilibrio entre las expectativas y las capacidades reales de la organización. El pensamiento estratégico implica tomar decisiones, y ahí los líderes globales tienen más trabajo que los locales. Está en juego la visión a largo plazo que les permitirá competir y crear valor socioeconómico en la escena global.
3. Ejecución: Los líderes están orientados a la acción, es decir, su responsabilidad es velar por la ejecución de la estrategia de la empresa, diseñada en función de la misión corporativa. La ejecución también comprende el diseño organizacional: quién hace qué y dónde; los sistemas formales e informales de incentivos, y los sistemas de control de la gestión.
4. Integración: En las empresas globales, es imprescindible integrar a las personas de diferentes orígenes que trabajan en sus distintas unidades de negocio, funciones y países. El CEO debe ayudar a que todos se entiendan y estén cohesionados. La comprensión de las diferencias culturales y el trabajo con personas de nacionalidades diferentes es más importante que en las empresas locales.
5. Desarrollo de líderes: Este es un tema especialmente complicado en las organizaciones globales, de ahí la pertinencia del modelo que presenta Jordi Canals. Entre estos líderes globales, que han de ser capaces de trabajar en todo el mundo, no pueden faltar los directivos cosmopolitas y con un profundo conocimiento de los mercados en los que opera la empresa.
Cuatro competencias a la altura del reto.
Según el autor, las competencias de los líderes han de apuntalar las funciones que desempeñan. Por tanto, los programas de aprendizaje y desarrollo no deberían olvidar que su principal objetivo es mejorar el desarrollo y rendimiento profesional de los líderes en todas y cada una de sus funciones.
El modelo que plantea Jordi Canals pivota en torno a las cuatro áreas básicas de competencias que requieren los líderes globales:
1. Conocimiento: Es decir, la información, conceptos, modelos e ideas que deben tener o aprender. También métodos para entender el mundo globalizado y aquellos países con sistemas económicos y sociopolíticos diferentes.
2. Capacidades: Van desde el análisis, formulación y resolución de problemas hasta la toma de decisiones, orientación a la acción, liderazgo, capacidad para manejarse con la complejidad y la ambigüedad y el diseño organizacional.
3. Habilidades interpersonales: Les ayudan a dirigir, involucrar y motivar a las personas. Son, entre otras, la equidad, el respeto, la comunicación, el trabajo en equipo, la empatía, la apertura de miras, la sensibilidad cultural y la valoración de la diversidad.
4. Actitudes: Son los rasgos personales que influyen en su comportamiento y definen las bases de su relación con los demás. El modelo de Canals, basado en las virtudes clásicas, incide en la integridad, la humildad, el conocimiento de uno mismo, el autocontrol, la determinación y la templanza.
De la teoría a la práctica.
El desarrollo de liderazgo global es decisivo para el éxito a largo plazo de las empresas globales y, por tanto, debería situarse entre las prioridades del CEO. De hecho, la eficacia de estos programas depende del compromiso del CEO, que no solo tendría que participar en ellos, sino también adoptar un papel activo en su diseño y evaluación. Así se garantizará la alineación del desarrollo de liderazgo con la misión, cultura y estrategia de la empresa.
Así como existen modelos de negocio, "debemos contar con un modelo de liderazgo global que ayude a desarrollar las competencias que exige la estrategia de la empresa".
Fuente: Jordi Canals Margalef/ IESE Insight.
Gestionando la organización en entornos internacionales: Desarrollo del liderazgo global, alineamiento estratégico y compromiso del CEO.
Uno de los más graves es la escasez de líderes dotados de competencias globales, tanto en la sede central como en los mercados donde la compañía se va implantando.
El director general del IESE, Jordi Canals, ofrece un marco para articular un modelo eficaz de desarrollo de liderazgo. La propuesta se basa en el éxito de los programas de desarrollo de liderazgo global de numerosas multinacionales.
El modelo arranca con la definición de las cinco funciones más importantes del CEO, seguidas de las cuatro competencias básicas de los líderes globales. Canals recalca la importancia de alinear los programas de desarrollo de liderazgo con la misión y estrategia de la empresa. La otra clave del éxito de estas iniciativas sería el firme compromiso del CEO.
Cinco pilares comunes.
A diferencia de los líderes locales, los globales dirigen a personas de todo el mundo. De todas formas, muchas de las funciones del CEO son extrapolables a las del líder global. Canals identifica las cinco más relevantes:
1. Misión: El CEO ha de transmitir qué encarna la empresa y cuál es su finalidad. Esta función universal del liderazgo es de suma importancia en las organizaciones globales, pues deben hilar las distintas unidades de negocio que tienen repartidas por el mundo.
2. Estrategia: Los líderes globales han de elaborar una visión del futuro de la empresa y plantearla en términos inequívocos, racionales y de equilibrio entre las expectativas y las capacidades reales de la organización. El pensamiento estratégico implica tomar decisiones, y ahí los líderes globales tienen más trabajo que los locales. Está en juego la visión a largo plazo que les permitirá competir y crear valor socioeconómico en la escena global.
3. Ejecución: Los líderes están orientados a la acción, es decir, su responsabilidad es velar por la ejecución de la estrategia de la empresa, diseñada en función de la misión corporativa. La ejecución también comprende el diseño organizacional: quién hace qué y dónde; los sistemas formales e informales de incentivos, y los sistemas de control de la gestión.
4. Integración: En las empresas globales, es imprescindible integrar a las personas de diferentes orígenes que trabajan en sus distintas unidades de negocio, funciones y países. El CEO debe ayudar a que todos se entiendan y estén cohesionados. La comprensión de las diferencias culturales y el trabajo con personas de nacionalidades diferentes es más importante que en las empresas locales.
5. Desarrollo de líderes: Este es un tema especialmente complicado en las organizaciones globales, de ahí la pertinencia del modelo que presenta Jordi Canals. Entre estos líderes globales, que han de ser capaces de trabajar en todo el mundo, no pueden faltar los directivos cosmopolitas y con un profundo conocimiento de los mercados en los que opera la empresa.
Cuatro competencias a la altura del reto.
Según el autor, las competencias de los líderes han de apuntalar las funciones que desempeñan. Por tanto, los programas de aprendizaje y desarrollo no deberían olvidar que su principal objetivo es mejorar el desarrollo y rendimiento profesional de los líderes en todas y cada una de sus funciones.
El modelo que plantea Jordi Canals pivota en torno a las cuatro áreas básicas de competencias que requieren los líderes globales:
1. Conocimiento: Es decir, la información, conceptos, modelos e ideas que deben tener o aprender. También métodos para entender el mundo globalizado y aquellos países con sistemas económicos y sociopolíticos diferentes.
2. Capacidades: Van desde el análisis, formulación y resolución de problemas hasta la toma de decisiones, orientación a la acción, liderazgo, capacidad para manejarse con la complejidad y la ambigüedad y el diseño organizacional.
3. Habilidades interpersonales: Les ayudan a dirigir, involucrar y motivar a las personas. Son, entre otras, la equidad, el respeto, la comunicación, el trabajo en equipo, la empatía, la apertura de miras, la sensibilidad cultural y la valoración de la diversidad.
4. Actitudes: Son los rasgos personales que influyen en su comportamiento y definen las bases de su relación con los demás. El modelo de Canals, basado en las virtudes clásicas, incide en la integridad, la humildad, el conocimiento de uno mismo, el autocontrol, la determinación y la templanza.
De la teoría a la práctica.
El desarrollo de liderazgo global es decisivo para el éxito a largo plazo de las empresas globales y, por tanto, debería situarse entre las prioridades del CEO. De hecho, la eficacia de estos programas depende del compromiso del CEO, que no solo tendría que participar en ellos, sino también adoptar un papel activo en su diseño y evaluación. Así se garantizará la alineación del desarrollo de liderazgo con la misión, cultura y estrategia de la empresa.
Así como existen modelos de negocio, "debemos contar con un modelo de liderazgo global que ayude a desarrollar las competencias que exige la estrategia de la empresa".
Fuente: Jordi Canals Margalef/ IESE Insight.
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domingo, 21 de junio de 2015
Estrategia, mejora continua y búsqueda de la excelencia empresarial:Cinco preguntas para poner a prueba su organización
"Actualmente muchas compañías están gastando en iniciativas de (re)organización y adaptación a la nueva realidad de los negocios. Si éstas promueven la eficacia de las decisiones, la inversión será justificada".
Estrategia, mejora continua y búsqueda de la excelencia empresarial: Cinco preguntas para poner a prueba su organización.
Las dos ideas siguientes pueden ayudar a su compañía a realizar esfuerzos de organización (especialmente de reorganización) más efectivos.
1. Las decisiones determinan el desempeño: Las compañías que toman mejores decisiones, lo hacen con mayor celeridad y ejecutan esas decisiones de forma más eficaz, habitualmente dejan atrás a sus competidores en las medidas clave de desempeño. La experiencia con clientes respalda esta afirmación.
2. Las capacidades de toma y ejecución de decisiones de una compañía dependen en última instancia de la organización que ésta posea: Todos los componentes de la organización -personas, procesos, incentivos, cultura institucional, etc. – deben reforzar el proceso de toma y ejecución de las decisiones clave.
Si se aceptan estas premisas se dispondrá de un poderoso instrumento para evaluar los resultados de los millones que las compañías probablemente estén gastando en iniciativas de (re)organización. Si éstas promueven la eficacia de las decisiones, la inversión probablemente se justificará; de lo contrario no será así.
Cinco preguntas que ilustran las diferencias entre el nuevo enfoque y la vieja manera de concebir el cambio institucional.
1. Prioridades: Las compañías tradicionalmente se preguntan: “¿Tenemos una visión y una misión claras e imperativas? Esa no es la pregunta pertinente. Lo que ustedes realmente tienen necesidad de saber es: ¿Conocemos claramente las tres a cinco prioridades de negocio más importantes y lo que ellas significan para la toma de decisiones en todas partes de la organización?.
Conocer las prioridades clave conduce a decisiones acertadas. British American Tobacco (BAT), por ejemplo, anteriormente estaba formada por cuatro compañías que competían entre sí. El nuevo Director General, Martin Broughton, suprimió la competencia interna y señaló como meta el que la compañía recuperara el primer lugar en su sector.
Tan sólo unas pocas prioridades pasaron a orientar las decisiones necesarias para alcanzar la meta. El hecho de que Broughton centrara la atención en marcas mundiales de primer rango, por ejemplo, mitigó las preocupaciones sobre las marcas de valor local.
2. Alineación: Es habitual que las compañías quieran hacerlo todo a la vez, pero a menudo no lo logran. Se preguntan: “¿Poseemos una comunicación interna eficaz?”, cuando en realidad deberían preguntarse: “¿Estamos ayudando a todos los integrantes de la organización a comprender nuestros objetivos y nuestra estrategia, para que dispongan del contexto necesario para la toma de decisiones acertadas y su ejecución efectiva en el ámbito de su responsabilidad?”.
Hace algunos años la compañía de electricidad y automatización ABB diseñó un nuevo conjunto de prioridades estratégicas y comenzó a transformar la estructura institucional en respaldo de las mismas. El equipo ejecutivo distribuyó un vídeo en que se explicaban los elementos fundamentales de la transformación.
El Director General enviaba mensajes electrónicos semanales en los que se analizaba la nueva ABB, incluida una herramienta de retroalimentación para que los empleados pudieran formular eventuales preguntas o exponer preocupaciones. La comunicación focalizada hizo posible que ninguna persona en ABB se desviara de la nueva orientación de la compañía.
3. Funciones: Los ejecutivos se preguntan regularmente: “¿Quién depende de quién?”, pero es frecuente que las descripciones de los cargos y las líneas jerárquicas convencionales poco contribuyan a identificar a quienes deban cumplir roles clave en materia de toma y ejecución de las grandes decisiones.
La pregunta más importante es la siguiente: “¿Cuáles son los roles y responsabilidades específicos para nuestro proceso de toma de decisiones críticas?”. Para dar respuesta a esa pregunta muchas compañías consideran valioso enunciar las funciones con una herramienta de adopción de decisiones como RAPID®. Bain & Company utiliza una herramienta ya consagrada por su uso a lo largo del tiempo, denominada RAPID®, para establecer claramente quién es responsable de cada rol en una decisión clave. RAPID son las siglas en inglés, en secuencia un tanto libre, de Recomendar, Acordar, Realizar (perform), Informar y Decidir, que son los roles primordiales en todo proceso de toma de decisiones.
4.Estructura: La pregunta convencional es si la estructura de una compañía está en consonancia con su estrategia. La pregunta más eficaz es: ¿Nuestra estructura respalda la toma y ejecución de las decisiones más críticas para crear valor?.
La estructura rara vez es la principal culpable de los desaciertos en materia de toma y ejecución de decisiones, pero si hace falta una reorganización, la clave del éxito está en alinear la estructura con las decisiones de negocios más importantes.
UD Trucks, por ejemplo -anteriormente Nissan Diesel- había puesto en marcha una estrategia centrada en las ventas a grandes operadores de escala nacional y en un crecimiento de servicios postventa redituables. No obstante, las decisiones clave sobre determinación de precios y niveles de servicios para cuentas nacionales no estaban integradas en la totalidad de la red. Ante esa situación, UD Truck consolidó sus diez compañías de ventas regionales en un único grupo nacional de ventas que pudiera tomar mejores decisiones sobre la manera de captar a los clientes que eran decisivos para el éxito de la estrategia.
5. Procesos: La pregunta que más comúnmente se formula sobre los procesos es la siguiente: “¿Nuestros procesos operativos básicos son eficaces y eficientes?”. La pregunta centrada en decisiones es: ¿Nuestros procesos están encaminados a producir decisiones y acciones eficaces y oportunas?.
Hacer gravitar las decisiones en la combinación de los distintos elementos del proceso conduce a una más eficaz reingeniería de procesos. En una compañía de Internet todo nuevo producto -por ejemplo una nueva versión de la página principal- se elabora a través de procesos claramente definidos.
Pero originalmente la compañía había diseñado esos procesos sin especificar y coordinar las decisiones críticas que cada uno de ellos requería, lo que hacía posible que en el proceso de elaboración de productos se considerara terminado cada producto aunque todavía no se hubiera tenido en cuenta a las regiones en la determinación del grado de flexibilidad necesario para satisfacer las necesidades de los usuarios locales.
Para eliminar los obstáculos, los miembros del equipo definieron cuidadosamente el punto en que cesaba el proceso de desarrollo de nuevos productos y comenzaba el de comercialización, lo que ayudó a asegurar la coordinación de las decisiones e impidió que algunas cosas se filtraran por las grietas de la estructura.
Conclusión.
Preguntas como las realizadas ayudan a las compañías a aumentar la eficacia del proceso de adopción de decisiones. haciendo que sus esfuerzos de reorganización institucional sean lo más provechosos posible. Hágase todas las preguntas... cuantas más responda más seguro estará de que ha adoptado la estrategia más adecuada para alcanzar los objetivos.
Fuente: José Ignacio Ríos- Socio de Bain & Company/ Managers Magazine.
Estrategia, mejora continua y búsqueda de la excelencia empresarial: Cinco preguntas para poner a prueba su organización.
Las dos ideas siguientes pueden ayudar a su compañía a realizar esfuerzos de organización (especialmente de reorganización) más efectivos.
1. Las decisiones determinan el desempeño: Las compañías que toman mejores decisiones, lo hacen con mayor celeridad y ejecutan esas decisiones de forma más eficaz, habitualmente dejan atrás a sus competidores en las medidas clave de desempeño. La experiencia con clientes respalda esta afirmación.
2. Las capacidades de toma y ejecución de decisiones de una compañía dependen en última instancia de la organización que ésta posea: Todos los componentes de la organización -personas, procesos, incentivos, cultura institucional, etc. – deben reforzar el proceso de toma y ejecución de las decisiones clave.
Si se aceptan estas premisas se dispondrá de un poderoso instrumento para evaluar los resultados de los millones que las compañías probablemente estén gastando en iniciativas de (re)organización. Si éstas promueven la eficacia de las decisiones, la inversión probablemente se justificará; de lo contrario no será así.
Cinco preguntas que ilustran las diferencias entre el nuevo enfoque y la vieja manera de concebir el cambio institucional.
1. Prioridades: Las compañías tradicionalmente se preguntan: “¿Tenemos una visión y una misión claras e imperativas? Esa no es la pregunta pertinente. Lo que ustedes realmente tienen necesidad de saber es: ¿Conocemos claramente las tres a cinco prioridades de negocio más importantes y lo que ellas significan para la toma de decisiones en todas partes de la organización?.
Conocer las prioridades clave conduce a decisiones acertadas. British American Tobacco (BAT), por ejemplo, anteriormente estaba formada por cuatro compañías que competían entre sí. El nuevo Director General, Martin Broughton, suprimió la competencia interna y señaló como meta el que la compañía recuperara el primer lugar en su sector.
Tan sólo unas pocas prioridades pasaron a orientar las decisiones necesarias para alcanzar la meta. El hecho de que Broughton centrara la atención en marcas mundiales de primer rango, por ejemplo, mitigó las preocupaciones sobre las marcas de valor local.
2. Alineación: Es habitual que las compañías quieran hacerlo todo a la vez, pero a menudo no lo logran. Se preguntan: “¿Poseemos una comunicación interna eficaz?”, cuando en realidad deberían preguntarse: “¿Estamos ayudando a todos los integrantes de la organización a comprender nuestros objetivos y nuestra estrategia, para que dispongan del contexto necesario para la toma de decisiones acertadas y su ejecución efectiva en el ámbito de su responsabilidad?”.
Hace algunos años la compañía de electricidad y automatización ABB diseñó un nuevo conjunto de prioridades estratégicas y comenzó a transformar la estructura institucional en respaldo de las mismas. El equipo ejecutivo distribuyó un vídeo en que se explicaban los elementos fundamentales de la transformación.
El Director General enviaba mensajes electrónicos semanales en los que se analizaba la nueva ABB, incluida una herramienta de retroalimentación para que los empleados pudieran formular eventuales preguntas o exponer preocupaciones. La comunicación focalizada hizo posible que ninguna persona en ABB se desviara de la nueva orientación de la compañía.
3. Funciones: Los ejecutivos se preguntan regularmente: “¿Quién depende de quién?”, pero es frecuente que las descripciones de los cargos y las líneas jerárquicas convencionales poco contribuyan a identificar a quienes deban cumplir roles clave en materia de toma y ejecución de las grandes decisiones.
La pregunta más importante es la siguiente: “¿Cuáles son los roles y responsabilidades específicos para nuestro proceso de toma de decisiones críticas?”. Para dar respuesta a esa pregunta muchas compañías consideran valioso enunciar las funciones con una herramienta de adopción de decisiones como RAPID®. Bain & Company utiliza una herramienta ya consagrada por su uso a lo largo del tiempo, denominada RAPID®, para establecer claramente quién es responsable de cada rol en una decisión clave. RAPID son las siglas en inglés, en secuencia un tanto libre, de Recomendar, Acordar, Realizar (perform), Informar y Decidir, que son los roles primordiales en todo proceso de toma de decisiones.
4.Estructura: La pregunta convencional es si la estructura de una compañía está en consonancia con su estrategia. La pregunta más eficaz es: ¿Nuestra estructura respalda la toma y ejecución de las decisiones más críticas para crear valor?.
La estructura rara vez es la principal culpable de los desaciertos en materia de toma y ejecución de decisiones, pero si hace falta una reorganización, la clave del éxito está en alinear la estructura con las decisiones de negocios más importantes.
UD Trucks, por ejemplo -anteriormente Nissan Diesel- había puesto en marcha una estrategia centrada en las ventas a grandes operadores de escala nacional y en un crecimiento de servicios postventa redituables. No obstante, las decisiones clave sobre determinación de precios y niveles de servicios para cuentas nacionales no estaban integradas en la totalidad de la red. Ante esa situación, UD Truck consolidó sus diez compañías de ventas regionales en un único grupo nacional de ventas que pudiera tomar mejores decisiones sobre la manera de captar a los clientes que eran decisivos para el éxito de la estrategia.
5. Procesos: La pregunta que más comúnmente se formula sobre los procesos es la siguiente: “¿Nuestros procesos operativos básicos son eficaces y eficientes?”. La pregunta centrada en decisiones es: ¿Nuestros procesos están encaminados a producir decisiones y acciones eficaces y oportunas?.
Hacer gravitar las decisiones en la combinación de los distintos elementos del proceso conduce a una más eficaz reingeniería de procesos. En una compañía de Internet todo nuevo producto -por ejemplo una nueva versión de la página principal- se elabora a través de procesos claramente definidos.
Pero originalmente la compañía había diseñado esos procesos sin especificar y coordinar las decisiones críticas que cada uno de ellos requería, lo que hacía posible que en el proceso de elaboración de productos se considerara terminado cada producto aunque todavía no se hubiera tenido en cuenta a las regiones en la determinación del grado de flexibilidad necesario para satisfacer las necesidades de los usuarios locales.
Para eliminar los obstáculos, los miembros del equipo definieron cuidadosamente el punto en que cesaba el proceso de desarrollo de nuevos productos y comenzaba el de comercialización, lo que ayudó a asegurar la coordinación de las decisiones e impidió que algunas cosas se filtraran por las grietas de la estructura.
Conclusión.
Preguntas como las realizadas ayudan a las compañías a aumentar la eficacia del proceso de adopción de decisiones. haciendo que sus esfuerzos de reorganización institucional sean lo más provechosos posible. Hágase todas las preguntas... cuantas más responda más seguro estará de que ha adoptado la estrategia más adecuada para alcanzar los objetivos.
Fuente: José Ignacio Ríos- Socio de Bain & Company/ Managers Magazine.
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