Los cinco atributos más valorados del auténtico profesional internacional : Lo que las empresas buscan...y quieren

"Al igual de que existen personas que parecen tener un don natural hacia el liderazgo, también existen personas que parecen desenvolverse efectivamente de manera instintiva en contextos multiculturales".

Los cinco atributos más valorados del auténtico profesional internacional: Lo que las empresas buscan...y quieren.

“¿Qué buscan las empresas a la hora de reclutar?” Esta pregunta ha resonado, resuena y resonará en la cabeza de miles de jóvenes profesionales en búsqueda de sus primeras experiencias profesionales en el ámbito corporativo.

La conocida consultora sueca Kreab & Gavin Anderson realizó un estudio para identificar los 5 atributos que más valoran las empresas a la hora de seleccionar a un recién graduado. Los resultados no sorprenden...veámoslos:

Lo que ellas quieren.

El conocimiento de idiomas es la variable a la que más importancia atribuyen las empresas en la actualidad. Está claro que si los roles de hoy no tuvieran algún tipo de interacción con personas de otros países, el conocimiento de idiomas no ocuparía este lugar.

El atributo que ocupa el segundo lugar deja un mayor margen a la ambigüedad. ¿Qué es un perfil internacional? Evidentemente, el mero conocimiento de idiomas no es suficiente para tener un perfil internacional, de lo contrario no estaría como un atributo independiente. En otras palabras, por más que una persona maneje tres idiomas, no necesariamente implica que tenga un perfil internacional. Las personas con perfil internacional cuentan con las siguientes características:

1. Tienen una clara inclinación personal y profesional hacia actividades que impliquen la interacción con personas de otras culturas.

2. Poseen una irresistible atracción por las experiencias internacionales. Muy posiblemente hayan vivido en algún momento de sus vida en otros países, o estén involucrados en organizaciones internacionales.

3. Los retos y desafíos culturales constituyen, para ellos, un motivo de impulso y crecimiento.

4. Toman decisiones por iniciativa propia que les permiten construir sus competencias interculturales y desarrollar la IMPORTANTE faceta de la inteligencia cultural, para desenvolverse con éxito en entornos globales.

5. Por lo general se encuentran en las etapas 4 y 5 del Modelo de Desarrollo Sensibilidad Intercultural.

a. Etapa 4.- Aceptación de la diferencia: Se refiere a la etapa en la que se experimenta a la cultura propia como una de las tantas visiones igualmente complejas del mundo.

Las personas comienzan a aceptar a las diferencias culturales como distintas maneras de organizar la existencia humana, aun cuando no necesariamente les guste o estén de acuerdo con cada manera.

Los individuos en esta etapa son curiosos y respetuosos de las diferencias culturales. Esto refleja un interés genuino en estar informado y aprender, en lugar de sólo buscar confirmar prejuicios. Las personas están listas para aprender, pero necesitan un marco de referencia para organizar sus observaciones y realizar una correcta interpretación de las diferencias culturales.

b. Etapa 5.- Adaptación a la diferencia: Es la fase en la cual los individuos ajustan conscientemente sus perspectivas y alteran intencionalmente su comportamiento. Es la aplicación de la aceptación, ya que es la habilidad de actuar apropiadamente fuera de su propia cultura. Las personas miran al mundo a través de “nuevos ojos” y pueden funcionar de manera bicultural.

En esta etapa, los individuos deben expandir su repertorio de comportamientos para facilitar un mayor rango de adaptaciones auténticas.

Conclusión.

¿ Las personas nacen con Inteligencia Cultural o la desarrollan a lo largo de su vida? Algunas cuentan con una inclinación natural hacia las actividades interculturales, pero esto no significa necesariamente que tengan inteligencia cultural.

Si aún no ha planificado acciones para comenzar a formar su perfil internacional, comience a planteárselo. Desarrollar inteligencia cultural es un proceso, y cuanto más temprano se inicie en su camino de experiencias internacionales, más natural le será interactuar efectivamente con personas de otros países.

¿Qué relevancia da su empresa al conocimiento de idiomas y cuál es el perfil internacional que busca a la hora de reclutar?... ¿Cómo podría una empresa identificar a los profesionales con perfil internacional?.

Fuente: ICERBERG Consulting.

Desafío multicultural y mercado global: El liderazgo real y efectivo pasa por la experiencia profesional en otros mercados

"En estos tiempos tan conectados, tan globales, tan diversos, una cosa es segura: Nadie podrá liderar una empresa con presencia multinacional sin contar con experiencia internacional".

Desafío multicultural y mercado global:El liderazgo real y efectivo pasa por la experiencia profesional en otros mercados.

Jack Welch, influyente líder mundial y antiguo CEO de General Electric, ha afirmado: “El Jack Welch del futuro no puede ser como yo. He invertido mi carrera entera en los Estados Unidos. El próximo CEO de General Electric tendrá que ser alguien que haya pasado tiempo trabajando en Mumbai, en Hong Kong y en Buenos Aires”.

¿No está seguro? Si trabaja en una empresa global, pregunte sobre los antecedentes de los principales líderes de su compañía y pronto descubrirá que si no son extranjeros, han vivido y trabajado en más de un país. Un creciente número de organizaciones inteligentes, exigen que cualquier empleado que llega a posiciones de liderazgo tenga que demostrar una capacidad real para trabajar con equipos multiculturales.

Incluso ahora requieren que, al menos, haya desarrollado su actividad en diferentes asignaciones internacionales antes de considerar su perfil profesional para un puesto de nivel ejecutivo.

Hoy el liderazgo es un desafío multicultural. Nos encontramos compitiendo en un mercado global, gestionando una fuerza laboral diversa e intentando lidiar con tendencias en constante cambio. Un profesional sin la exposición internacional que ofrece una experiencia de expatriado es incapaz de comprender el alcance de su rol en una posición de liderazgo en una compañía global.

¿Cómo liderar efectivamente a personas que provienen de diferentes contextos culturales? ¿Qué tipo de situaciones culturales acarrean el mayor nivel de fatiga? ¿Cómo le daría instrucciones para una tarea a un empleado de la India versus a un empleado de Polonia? ¿Qué tipo de presentación debería diseñar para un equipo gerencial de múltiples nacionalidades? ¿Cómo puede obtener feedback de un colega que proviene de una cultura donde se valora la armonía? ¿Cómo estar al tanto de los diversos escenarios culturales que emergen permanentemente en nuestro mundo globalizado? Estos son algunos de los dilemas a los que se enfrentan casi de manera diaria, los líderes de empresas con presencia internacional.

Conclusión.

Si su aspiración es crecer en una organización internacional hasta posiciones de liderazgo, y tiene dudas sobre cómo responder a estos dilemas, necesitará comenzar a desarrollar las habilidades interculturales para triunfar en un contexto global.

Actualmente...¿Qué grado de importancia tiene la experiencia internacional para el ejercicio efectivo del liderazgo empresarial en entornos globales?.

Fuente: ICEBERG Consulting

Perfil profesional de los recursos humanos en entornos internacionales: Criterios de seleccción

"Identificar las habilidades necesarias para triunfar en los negocios globales es clave para seleccionar a las personas con mayor potencialidad de éxito internacional"

Perfil profesional de los recursos humanos en entornos internacionales

El perfil profesional, los rasgos y habilidades que son vitales para los gerentes globales pueden ser bastante diferentes de los que se necesitan en el país de origen. Entonces, ¿Cuales son los criterios para alcanzar el éxito en entornos internacionales de negocios?


Crece el espectro geográfico de los negocios alrededor del mundo y los gerentes no pueden asumir el costo de sólo concentrarse en una región. En muchos casos los departamentos de recursos humanos de las corporaciones no toman en consideración los requerimientos de competencias de comunicación intercultural.

Generalmente los ejecutivos orientados al cumplimiento de objetivos, con carácter, seguros de sí mismos e independientes son considerados como la mejor opción. Sin embargo, son precisamente estas habilidades y características las que pueden socavar el éxito en las funciones ytareas asignadas en entornos internacionales.


Las “habilidades blandas” necesarias en la gerencia global

Desarrollar negocios en un contexto multicultural exige gerentes flexibles, perceptivos, de mentalidad abierta y tolerantes a la ambigüedad.

Disponer de estas “habilidades blandas” en el proceso de comunicación interpersonal permite a los gerentes expatriados operar en situaciones foráneas, donde pueden no estar seguros de cuáles son las prioridades, los valores y las necesidades de las personas involucradas.

Enfatizar en los logros durante el proceso de expatriación, no suele generar los resultados esperados en los negocios. Esto es particularmente delicado en un ambiente sumamente acelerado de los negocios globales actuales, donde las compañías esperan resultados rápidos de las funciones asignadas a corto plazo. Sin embargo, la frustración de los ejecutivos expatriados impacta en balance general de la experiencia cuando el proceso de decisión parece extenderse indefinidamente sin advertencias.

Gestionando la ambigüedad

Los gerentes sensibles y acostumbrados a asimilar diferentes percepciones de una situación, los que han aprendido que sus propias formas de trabajo no son necesariamente las mejores, aunque es cierto que tienen mucha más opciones para ajustarse a las preocupaciones y prioridades en un entorno nuevo y desconocido.

Aquellos que enfrenten la frustración y el fracaso en forma positiva se encuentran mejor preparados mentalmente para sumergirse en una situación llena de ambigüedad.

Un gerente de una cultura no puede asumir que entiende las motivaciones de su personal o de los colegas de otra cultura . En el actual ambiente corporativo riguroso, sugerir que los gerentes responsables de proyectos internacionales deben ser “sensibles” puede ser molesto, y hasta ofensivo, para muchos.

Pero la sensibilidad no es la capacidad de derramar lágrimas por los dolores ajenos. Se trata de escuchar atentamente, preguntar más y mejor, observar el lenguaje corporal más detenidamente y buscar más confirmaciones de sus propias conclusiones de lo que lo haría en un entorno doméstico de negocios.

Estas son las habilidades que los departamentos de recursos humanos necesitan buscar cuando se encuentran en el proceso de selección de personal para puestos de trabajo relacionados con entornos internacionales.

Competencias Interculturales: Conclusión

La gestión de personas a nivel global requiere considerar factores multiculturales. Los gerentes que dispongan de competencias en comunicación intercultural: flexibilidad, sentido de humor, percepción, apertura mental y tolerancia a la diferencia y a la ambigüedad alcanzarán el éxito y contarán con una mayor demanda en el mercado global

Fuente: Iceberg Consulting