La importancia estratégica de la diferenciación y la aportación de valor en la empresa: Creatividad es poner a trabajar la imaginación

"La creatividad es el resultado de un duro y sistemático trabajo". Peter Drucker

La importancia estratégica de la diferenciación y la aportación de valor en la empresa: Creatividad es poner a trabajar la imaginación.

"La creatividad es el resultado de un duro y sistemático trabajo". La frase de Peter Drucker no necesariamente encierra una novedad, pero ayuda a romper esa falsa asociación entre inspiraciones esporádicas y lo que verdaderamente significa la creatividad.

En tiempos tan vertiginosos y competitivos, la necesidad de que las empresas recurran a prácticas que garanticen nuevas estrategias y conceptos es urgente. El propio Drucker sostuvo que la creatividad es el pilar fundamental para poder desarrollar ideas empresariales fuertes y resistentes.

En este ámbito empresarial es del todo necesario tomar iniciativas, asumir riesgos y alentar la innovación para ayudar a crear ideas valiosas.

Claves para alentar al desarrollo de la creatividad.

La primera es la actitud personal de cada persona en querer ser creativo. Y el ser creativo comienza por el individuo: es una decisión que requiere salir de la zona de confort. Sin lugar a dudas, luego está el clima y el ambiente que se genera en una empresa, que debe alentar a las personas a crear cosas nuevas.

Cómo se aprende a ser creativo.

Entrenándose todos los días. La creatividad se ejercita cuestionándose: ¿Cómo puedo hacer las cosas de una forma diferente? Lo ideal es después convocar a un equipo para enriquecer el proceso y luego experimentar con el nuevo concepto generado en el proceso reflexivo. En este entrenamiento se requieren además dos elementos indispensables.

Primero, tolerancia al fracaso: Los experimentos pueden salir mal y configuran una oportunidad de aprendizaje para mejorar el concepto creativo original. Segundo, estar abierto y proactivo a las cosas que suceden fuera de nuestra empresa como un elemento que nutre nuestra actitud de cuestionamiento.

Pasos hay que seguir para poder llevar a cabo nuestras ideas.

Las organizaciones deben tener un proceso claro para innovar, para canalizar, seleccionar y priorizar el flujo de ideas y proyectos. Y un desarrollo de la innovación. Esto significa: Capacitar al personal, entrenar líderes que puedan coordinar proyectos, tener espacios para trabajar en equipo y presupuesto para llevar adelante los prototipos de las nuevas ideas. Es necesario que la gente tenga tiempo disponible en su agenda para dedicarlo a generar ideas innovadoras y participar en proyectos nuevos. Además, es fundamental tener un responsable del proceso y recursos para llevar adelante las ideas.

Papel de los directivos en los procesos creativos.

Los directivos son los responsables de generar un buen clima y cultura para que la gente participe y genere nuevas ideas. Esto significa que deben dar espacio a sus dirigidos para cuestionar y aceptar ideas diferentes a las suyas. Generar cultura innovadora significa desafiar a la gente con metas altas: es asumir riesgos sabiendo que se puede fallar pero no por eso se castigará a los involucrados. En una cultura innovadora, los fallos se ven como oportunidad de aprendizaje. Generarla significa poner a disposición de las personas capacitación, espacios, tiempo y recursos para innovar.

Beneficios del desarrollo de la creatividad y el fomento de la innovación en las empresas.

Sin lugar a dudas, el principal beneficio es el aumento de la capacidad competitiva de las empresas y la sustentabilidad a largo plazo. Pero otra gran ventaja es la motivación en las personas: hacerlas participar en el proceso creativo innovador las hace crecer como seres humanos, aumentando la fidelización con la empresa.

¿El que no es creativo, pierde?.

A largo plazo, las empresas que no son innovadoras desaparecen o pierden las posiciones de liderazgo. Aquí introduzco la palabra innovación porque la creatividad sin implementación en el mercado no significa éxito. Precisamente la definición de innovación nos dice que es el encuentro novedoso de una solución con una necesidad en el mercado. Por ello es indispensable fomentar la creatividad y la innovación en las organizaciones para poder asegurarnos la sustentabilidad de la empresa.

Nueve reflexiones de Sir Ken Robinson sobre creatividad e innovación.

1. La cultura son los valores y patrones de conductas compartidas que definen a grupos sociales. Son dinámicas y cambiantes, lo cual tiene implicaciones en la empresa y en la educación. Los cambios que generan son profundos, aunque se produzcan lentamente.

2. La cultura son las historias que nos contamos a nosotros mismos sobre nosotros mismos, sobre nuestros diferentes orígenes. El storytelling es el colofón de la cultura.

3. La creatividad es la base de todos los retos, y forma parte de esa cultura. Es importante crear culturas coherentes con el entorno.

4. Los valores y las culturas se asimilan tanto a nuestra forma de entender el mundo que no nos damos cuenta de que existen, pero influyen en nuestras percepciones y también condicionan nuestro cerebro.

5. La imaginación nos permite ver el mundo desde los ojos del otro, humanizar y abrirnos a la empatía. La imaginación es un conjunto de habilidades potentes e inherentes al ser humano. La creatividad es poner a trabajar la imaginación, aplicarla a algo que queremos hacer.

6. Las empresas deben estimular una cultura transversal para aprovechar la imaginación de todos sus empleados.

7. Primero hay que encontrar aquello que haces bien por naturaleza, tu aptitud, y luego hay que encontrar la pasión.

8. Debemos promover una cultura general de la creatividad en la organización. Frecuentemente, los recursos que necesitamos para cumplir con los objetivos existen, pero no hemos establecido la conexión entre ellos para encontrar la solución. Donde hay muchas personas hay muchos recursos, pero hay que crear el caldo de cultivo para fomentar esas conexiones.

9. Las organizaciones que sobreviven son siempre las más flexibles, las que tienen en mente que todos tenemos grandes posibilidades dentro de nosotros mismos.

Sir Ken Robinson y Luis Dambra/ Executive Excellence y Revista IAE Business School

Diferencias culturales y colaboración productiva: Barreras a superar para obtener beneficio estratégico de la diversidad global

"Los malentendidos que surgen a raíz de las diferencias culturales constituyen el mayor obstáculo para una colaboración productiva en los equipos y negocios globales".

Diferencias culturales y colaboración productiva: Barreras a superar para obtener beneficio estratégico de la diversidad global.

Un estudio realizado por la unidad de inteligencia económica de "The Economist", acerca de cómo las barreras culturales y de comunicación afectan los negocios, detectó que hay un número significativo de compañías que están atrapadas en una instancia en la que reconocen los beneficios de superar las barreras culturales que están presentes en su contexto global, pero que no están haciendo lo suficiente para hacer frente a dicho desafío.

Mientras que el 95% de los encuestados afirma que una buena colaboración y comunicación global es muy importante o importante dentro de sus unidades de negocio, el 47% de los ejecutivos preguntados afirma que sus compañías no ofrecen suficiente entrenamiento para perfeccionar las habilidades de sus empleados para comunicarse en otros idiomas y gestionar las diferencias culturales. Además un 40% cree que no se está poniendo suficiente énfasis en la selección de personas con la aptitud y habilidades deseadas para ser exitosas en ambientes multiculturales.

Asimismo, el estudio determina que los malentendidos que surgen a raíz de las diferencias culturales constituyen el mayor obstáculo para una colaboración productiva en los equipos y negocios globales. Ejecutivos y empresarios han identificado que las principales amenazas a la colaboración global son las diferencias en las tradiciones culturales (51%) y las diferentes “normas culturales” en el lugar de trabajo (49%).

Además, cerca del 50% de los encuestados afirma que estas variables han dado pie a situaciones no deseadas en operaciones internacionales (tales como ventas, contratos con proveedores, fusiones, adquisiciones, inversiones, etc.) que terminaron por afectar negativamente a los resultados financieros.

Las preguntas que podemos relacionar con los resultados de la encuesta... ¿por qué pueden estar atrapadas las organizaciones en esta etapa?, ¿por qué no se están tomando las acciones necesarias ante la evidencia?, ¿Será que las evidencias no se perciben tan amenazadoras o urgentes aún?.

Un punto de inflexión en el proceso sería el reconocimiento no sólo de los desafíos y oportunidades de la colaboración global, sino de los peligros de la inacción y la importancia de gestionar estratégicamente las diferencias culturales.

En muchas ocasiones tendemos a responder sólo ante las urgencias y a vivir apagando incendios, sirva como ejemplo la siguiente situación: “Nos hemos fusionado con una compañía china hace 3 años y vemos ahora que hay problemas de comunicación, efectividad y productividad que los locales atribuyen a los chinos y los chinos a los locales... hay que hacer algo”.

La diversidad global y el establecimiento de relaciones de colaboración entre culturas hoy en día es un elemento crítico y estratégico para cualquier negocio, y necesita ser gestionado cómo tal. Por naturaleza, son muy pocas las personas que cuentan con aptitudes innatas y habilidades para trabajar efectivamente en un ambiente global.

En este sentido si se busca aprovechar las oportunidades que trae el contexto global, las personas deben estar lo suficientemente preparadas para aprovecharlas. El éxito sólo surge cuando la oportunidad y la preparación se encuentran.

Por otro lado, la inacción puede tener su origen en la dificultad de identificar fácilmente si una determinada situación tiene su raíz en la falta de competencias interculturales o idiomáticas. Ante este dilema lo ideal sería implementar un diagnostico diseñado por expertos y enfocado a descartar posibles barreras culturales, el cual debe tener en cuenta que, ante el desconocimiento de lo que significan las diferencias culturales en el trabajo, difícilmente las personas asocien explícitamente sus problemáticas a una causa cultural.

¿Qué acciones ha tomado su empresa para preparar a su capital humano para ser capaz de construir relaciones de colaboración desde la distancia y con otras culturas?, ¿Cree que la inacción está presente en su organización?

Fuente: ICEBERG Consulting.

Enfrentándose a la difícil tarea de la negociación: ¿ Qué hacer si la contraparte se comporta de forma perversa?

¿Cuándo negociar con alguien a quien usted considera perverso? Para obtener los resultados esperados será necesario conocer, analizar y saber manejar los intereses subyancentes que le impulsan a sentarse en la mesa de negociación.

Enfrentándose a la difícil tarea de la negociación: ¿ Qué hacer si la contraparte se comporta de forma perversa?.

Para negociar con alguien perverso es esencial que usted primero examine cada uno de los siguientes puntos:

1. Evitar daño injusto: ¿Cuál es la lógica de negociar con el malo? Normalmente uno no está interesado en negociar con ese tipo de personas, a menos que se vea presionado a hacerlo. Esto ocurre debido a que el otro le está haciendo daño injusto a usted o a quienes usted representa o defiende, y/o está en posibilidad de hacerle daño en el futuro. Debe entonces examinar primero cuál es el daño injusto.

2. Sus intereses en juego: Usted va a negociar con alguien debido a que tiene intereses en juego, que usted cree que podrían ser defendidos mediante un acuerdo con la otra parte. En este caso en particular, esos intereses obviamente incluyen los relacionados con evitar el daño injusto, pero puede haber otros.

3. Sus otros intereses: Si voy a negociar con alguien malo, ¿Qué otros intereses pueden existir además del hecho de tratar de evitar el daño injusto? Usualmente estarán relacionados con dos grupos de factores: En primer lugar las demandas del otro, y en segundo el impacto de llegar a un acuerdo con el Diablo en su conducta futura y en las percepciones de terceros acerca del pacto que usted ha hecho con el malo, además de la conducta posterior de ellos.

4. Las demandas del Diablo: Es lo que la contraparte le ha solicitado y está esperando de Usted –o podría demandar si aún no lo ha hecho– a cambio de no hacerle daño injusto en el futuro (el otro no necesariamente piensa que es injusto, pero usted sí) o no seguirle haciendo daño.

5. Los intereses del Diablo: A partir de las demandas del otro y de toda la información que usted tenga de él, Usted debe tratar de identificar cuáles son los intereses que la contraparte tiene en el asunto. Se trata de un aspecto vital para ayudarle a determinar si existe algún posible acuerdo entre las dos partes.

6. Su mejor alternativa externa: ¿Qué podría hacer Usted si no llega a un acuerdo con el Diablo? ¿Cuáles serían las posibles consecuencias de dicha situación para sus intereses en juego en el proceso negociador?.

7. La mejor alternativa externa del Diablo: ¿Qué puede hacer la contraparte si no llega a un acuerdo con Usted? ¿Cuáles serían las consecuencias para los intereses del otro?.

8. Posibles acuerdos: ¿Existe algún posible acuerdo que logre satisfacer los intereses suyos y los del otro? Cualquier acuerdo posible debe ser mejor que la alternativa externa para cada una de las dos partes. Usted no debe llegar a un acuerdo con el otro que sea peor que no llegar a ningún acuerdo (su mejor alternativa externa) y no debe esperar que el otro está dispuesto a aceptar algo menos atractivo que la mejor alternativa externa que él tiene.

9. La conducta post-acuerdo: No es de esperar que el otro cumpla con el acuerdo por haberlo aceptado. La posibilidad de cumplimiento depende del grado en que los intereses de la contraparte en el asunto se defiendan mejor para él, en el caso de que opte por cumplir. De lo contrario no lo hará... no olvide que es el Diablo.

Conclusión.

No todos los esfuerzos para establecer una estrategia colaboradora durante la negociación culminan con los resultados esperados, y esta circunstancia puede ser imputada a la aptitud y aptitud adoptada, durante el proceso, por la contraparte que puede convertir las conversaciones en algo totalmente improductivo. En cualquier caso siempre podrá contar con la opción de la retirada a tiempo.

Fuente: Dr. Julio Sergio Ramírez- INCAE/ Managers Magazine.

Futuro y nuevos retos de la empresa global: ¿Está preparado para los grandes cambios?

"El reto al que se enfrentan todas las empresas, desde gigantes como Facebook hasta las pymes, es cómo procesar y agregar ingentes volúmenes de información sobre clientes y tendencias de consumo y convertir todos esos datos en una política factible." (Ryan Holmes, CEO de Hootsuite)

Futuro y nuevos retos de la empresa global: ¿Está preparado para los grandes cambios?.

En una encuesta a altos directivos norteamericanos, Oracle halló que el 93% "cree que su organización pierde ingresos porque no puede hacer un buen uso de la información que recaba".

Y es que prepararse para el futuro, ya sea el big data o cualquier otra gran tendencia que va a transformar las empresas, puede ser una tarea abrumadora. Pero como revelan varios profesores del IESE y otros autores en una serie de trabajos de investigación recientes, empresas y directivos pueden adaptarse a los continuos cambios que experimenta el mundo de los negocios si superan estructuras organizacionales y mentalidades obsoletas.

Un baño de realidad.

Para anticiparse al futuro, las empresas necesitan información de mercado. En muchos casos el problema no es la falta de datos, sino más bien la incapacidad de utilizarlos eficazmente.

En su análisis de los procesos de intercambio de información de 20 multinacionales, los profesores del IESE Carlos García-Pont y Paulo Rocha e Oliveira han detectado los escollos más comunes con que tropiezan estas empresas:

a. Celo informativo: La mayoría de las compañías hacen un buen trabajo a la hora de recabar información. Sin embargo, compartirla a lo largo de toda la organización o ponerse de acuerdo sobre sus implicaciones es harina de otro costal.

"Muchas empresas hacen lo que sea para obtener información, pero una vez en sus manos la aparcan y cae en el pozo del olvido", señalan los autores. Es más, las estructuras organizacionales alientan el celo informativo, haciendo que el intercambio de datos funcione puramente por necesidad.

El resultado es una ruptura del flujo de información que limita su utilidad y, a un tiempo, resta importancia a la necesidad de facilitar a los empleados datos contextualizados.

b. Falta de intercambio. Otros problemas habituales son la escasa interacción y la falta de comunicación entre los distintos departamentos. Esta creación de burbujas hace que los empleados se sientan aislados, además de disuadir el intercambio de información.

Para vencer estos obstáculos, los autores recomiendan implementar un sistema de intercambio de información y colaboración transdivisional. También es fundamental favorecer la apertura interna, las relaciones horizontales y el uso de canales informales además de los formales.

c. Miopía operacional. Es otra de las grandes barreras al cambio. Muchas firmas se obcecan con el día a día, como la producción y ventas, lo que hace que se comporten de manera reactiva, no proactiva.

Si las empresas son incapaces de despegarse del aquí y el ahora para gestionar e interpretar la información que poseen, no verán lo que asoma por el horizonte. Y, en ese caso, el riesgo es caer en la obsolescencia.

Con el fin de corregir esta miopía, los directivos han de aprender a distinguir entre lo urgente y lo importante, así como promover el cambio de mentalidad entre sus empleados. En lugar de limitarse a hacer lo que les toca, deberían pensar en por qué lo hacen.

En general, el reto de la supervivencia empresarial requiere un equilibrio entre lo que los directivos han de resolver inmediatamente y lo que merece toda su atención para prever el futuro.

Hacia una empresa con visión de futuro.

Mª Julia Prats y Remei Agulles, del IESE, añaden que el aprendizaje y el crecimiento son también cruciales para entender y prepararse para los desafíos del futuro.

No es fácil aprender de la experiencia, ni de la propia ni de la ajena, pero esta capacidad es lo que en definitiva distingue una empresa con visión de futuro de las demás. Los directivos impacientes por alcanzar objetivos y que no dedican tiempo a reflexionar y debatir suelen ser los que al final quedan rezagados.

Pese a que somos conscientes de la importancia del cambio, "la mayoría nos apegamos al statu quo y preferimos que todo siga igual", explica Marc Sachon, profesor del programa enfocado del IESE "Gestión del cambio con éxito", impartido en inglés.

Ante un cambio complejo, conviene que los ejecutivos lo dividan en partes y planifiquen proyectos, con hitos y actividades pertinentes, para hacerlo viable y gestionable.

Adaptarse hoy con la vista puesta en el mañana.

La conversión de los directivos en agentes eficaces del cambio exige que adapten sus aptitudes para hacer frente a los grandes cambios que van a transformar las organizaciones y lugares de trabajo en el futuro.

En el número 12 de la revista IESE Insight, dos investigadores del Institute for the Future presentaron las diez nuevas competencias que todos los trabajadores necesitarán para tener en éxito en la próxima década.

Muchas de estas habilidades están relacionadas con el conocimiento y el big data: pensamiento computacional, gestión del volumen cognitivo, nueva alfabetización mediática e interpretación. Lo realmente importante no será recabar información, sino la capacidad para procesar, interpretar y hacer un buen uso de esos datos.

El big data no es más que una de las muchas fuerzas que se disponen a alterar la forma en que se hacen los negocios. La clave para mantenerse ágil y preparar las empresas para cualesquiera que sean las tendencias del año entrante es apostar firmemente por una cultura de aprendizaje y cambio.

Fuente: Paulo Rocha e Oliveira; Carlos García Pont; Mª Julia Prats Moreno; Remei Agulle; Marc Sachon; Davin Fidler; Marina Gorbis / IESE Insight