Competencias emocionales ante las situaciones difíciles: La técnica del clownching aplicada a la gestión empresarial

"El clownching es la utilización de técnicas de clown, básicamente el juego, para acelerar los procesos de coaching".

Competencias emocionales ante las situaciones difíciles: La técnica del clownching aplicada a la gestión empresarial.

Mis manos sudaban, la temperatura de mi cuerpo subía poco a poco, mi respiración entrecortada se aceleraba al mismo ritmo que mi flujo sanguíneo, y me sentía tenso y rígido a la vez que mi estómago mantenía la desagradable sensación de presión contenida. Mientras tanto, una pregunta martilleaba mi cabeza: ¿Lo haré bien? Una mezcla explosiva de emociones; miedo, nervios, incertidumbre y ansiedad, dificultaban desplegar todo mi potencial.

Así me sentí la primera vez que me expuse en público con la nariz roja de payaso. Los mismos síntomas de estrés que me brotaban cuando tenía que afrontar algunas situaciones críticas en mi trabajo como directivo de Eroski.

A lo largo de mi carrera, he ido descubriendo el paralelismo existente entre las cualidades que necesito como ejecutivo y como clown. Esas características me han ayudado a progresar profesionalmente utilizando una clave: Apoyarme técnicamente en un equipo bien preparado y desarrollar mis competencias más emocionales, mostrando confianza y serenidad ante las situaciones más difíciles, lo que me permite realizar análisis más rápidos y certeros para tomar mejores decisiones, a pesar de la presión.

El clownching es la utilización de técnicas de clown, básicamente el juego, para acelerar los procesos de coaching. Se realizan –sin llevar la nariz roja– ejercicios y dinámicas habituales en entrenamientos de clown para experimentar en primera persona conceptos de liderazgo. La risa se utiliza como vehículo para aflorar comportamientos que, posteriormente, se trabajan mediante técnicas tradicionales de coaching.

Hay dos beneficios fundamentales. Por un lado, los conceptos se interiorizan más rápido, ya que todo lo que se aprende jugando se graba antes y mejor en la memoria. Por otro, jugando nos olvidamos de nuestros roles habituales y afloran nuestros comportamientos naturales, lo cual acelera un proceso de coaching que nos permite llegar antes al resultado esperado.

¿Qué podemos aprender con un clown?.

Ciertas cualidades de un clown ayudan a desarrollar habilidades directivas esenciales. Las más destacadas son:

1. Disponer de un objetivo claro: El clown sale a escena buscando la risa, ese es su objetivo. Todo lo demás es un medio y, por tanto, puede modificarse en cualquier momento para lograr el fin buscado. Tiene clara la respuesta a: ¿Cuál es tu objetivo para hoy?.

2. Máxima escucha: Es una de las habilidades básicas para el clown. Ha de estar atento a qué está pasando en la realidad. Por eso se pregunta: ¿Está funcionando lo que estoy haciendo?.

3. Empatía: Con una buena escucha se puede desarrollar mejor la empatía. Cuando el clown entra en escena, se llena de las emociones que hay en el ambiente y trabaja desde ahí. Así llega más rápido y consigue una comunicación más fluida.

4. Miedo al fracaso: En el fracaso vive el payaso; solo cuando el clown falla aparece la risa. Sabe que cometer errores es un medio para avanzar hacia el objetivo. Actúa, toma riesgos y vive el fracaso con normalidad. De esta forma se siente libre para tomar decisiones rápidamente, cualidad muy apreciada en tiempos donde hay que reaccionar con celeridad ante los cambios que se suceden velozmente.

5. Orientación a la innovación: El clown utiliza la curiosidad para redescubrir la realidad, por eso es capaz de ver una alcachofa en un micrófono. Rompe los prejuicios y las creencias preestablecidas. Recupera la mirada del niño que llevamos dentro, haciendo caer las barreras que nos dicen lo que sí y lo que no se puede hacer.

6. Adaptación a la realidad: En el clown se preparan minuciosamente las actuaciones. Lo que bien se prepara bien sale. Eso sí, se deja un espacio para la improvisación, para cambiar todo lo necesario con el único fin de conseguir el objetivo: la risa. Sabe que no siempre funciona lo mismo y que, a veces, tendrá que enfrentar inconvenientes; pero en los problemas el clown ve “regalos” para hacer algo diferente, adaptado a la realidad.

¿Cómo ayuda el clownching en la gestión empresarial?.

El desarrollo de las cualidades citadas genera múltiples mejoras en la gestión. En concreto, el clownching puede ayudar a:

1. Iniciar cambios en la cultura de empresa: Mediante la innovación y la transgresión.

2. La generación de equipos de alto rendimiento: Contribuye a crear un clima de confianza, positivo y optimista ante los nuevos retos.

3. Afrontar retos de especial dificultad: Trabaja las emociones negativas para transformarlas en acción y resultados. Rebaja el nivel de estrés y permite asumir las nuevas responsabilidades sintiendo que se domina la situación.

4. La resolución de conflictos: El verdadero reto de cualquier líder es gestionar eficazmente los conflictos. Para ello es clave la escucha, la empatía, la capacidad de observación y la búsqueda de soluciones imaginativas ante los problemas de siempre.

5. Desarrollar la inteligencia emocional: Para aprender a gestionar las propias emociones, más allá del autocontrol.

Conclusión.

Mediante el juego y la risa se pueden mejorar los resultados. Para comprobarlo, os propongo un sencillo ejercicio. Una de las claves para ser feliz es compartir la alegría. Elige a alguien de tu entorno a quien notes algo alicaído o menos alegre de lo habitual y hazle reír. ¿Qué crees que ocurrirá?.

Fuente: Sergio de Miguel Taroncher- Socio Director de la división de Coaching en Grupo Bentas/ Executive Excellence.

Gamification y recursos humanos: Dinámicas lúdicas para fomentar el compromiso

"¿Cuántos empleados se sienten vinculados con su empresa? La rutina laboral afecta al compromiso de los profesionales con la organización. Para combatirlo, muchas compañías están optando por la Gamification, es decir, el uso de mecánicas de juegos en contextos no lúdicos como puede ser un negocio o incluso para su gestión interna".

Gamification y recursos humanos: Dinámicas lúdicas para fomentar el compromiso.

Principalmente, la técnica conocida como "gamification" ha estado orientada a conseguir mayor engagement con los clientes, incitándoles a que participen para conseguir un determinado objetivo. Aquellas empresas que han apostado por ella han visto cómo lograban llamar la atención de los usuarios y fidelizar con ellos. Estos, por su parte, se encargan de promover la marca y comparten sus acciones con otros usuarios para ganar un premio o por simple diversión.

Si es posible atraer y motivar a usuarios externos, ¿por qué no aplicar estas técnicas dentro de la empresa? En este contexto, los departamentos de recursos humanos están incorporando actividades lúdicas en sus planes con la finalidad de mejorar la comunicación entre las compañías y los empleados e impulsar su compromiso.

¿Cómo implementar una estrategia de gamification?.

Antes de llevar a cabo cualquier práctica de gamificación hay que valorar qué queremos conseguir con ella y diferenciar entre una estrategia orientada a clientes y otra dirigida a los profesionales que forman parte de la empresa. De este modo, lo primero sería definir cuál es el objetivo y cómo tenemos pensado lograrlo.

Definida la estrategia, la compañía debe tener en cuenta que no todos los empleados tienen que participar. Si les obligamos, verán esta práctica como un plus a su carga de trabajo diaria y no como una motivación para hacer algo diferente, comprometerse un poco más con la empresa etc. Si no pueden decidir por ellos mismos, la estrategia no funcionará.

De igual modo, no todos los empleados tienen la misma motivación. El departamento de Recursos Humanos, a partir de la información que tengan de cada empleado o sector de la empresa, deberá establecer una dinámica de juego acorde a ellos. No obstante, normalmente los empleados valoraran más aquellas vinculadas al reconocimiento o logros obtenidos.

Beneficios de la gamificación en los Recursos Humanos.

¿Por qué debe una empresa tener en cuenta la gamification? A pesar de que muchos crean que introducir dinámicas de juegos en el trabajo puede ocasionar una pérdida de tiempo y de concentración entre los empleados, lo cierto es que esta estrategia aportar numerosas ventajas a la gestión interna de una organización:

a. Motivación: Al plantearles un reto, los empleados interesados en formar parte de este juego, se esforzarán por conseguir las metas fijadas. Es una forma de romper con la monotonía de muchos puestos de trabajo, de mejorar el clima interno Además si le damos algún obsequio a quienes lo consigan, la motivación será mayor.

b. Compromiso: Si queremos que los trabajadores se vinculen con la filosofía de la empresa, compartan sus valores, mediante las técnicas de gamification los empleados perciben el interés que tiene la empresa por su desarrollo y evolución profesional. También servirá para que aporten nuevas ideas y desarrollen su creatividad.

c. Trabajo en equipo: Aunque la empresa puede premiar a un único empleado, también puede plantear dinámicas en grupo en las que los empleados luchen en conjunto por obtener alguna recompensa. Esto hará que, además de tener que colaborar unos con otros, se afiancen las relaciones entre ellos.

d. Diversión: No hay que olvidar que la gamificación no deja de ser un juego, en el que lo importante es que se diviertan y vean que en el trabajo hay cabida para el entretenimiento.

Las técnicas de juegos, protagonistas de las organizaciones en dos años.

Las perspectivas en torno al auge de la gamificación en las empresas son altas. Según un informe de Gartner, dentro de un año el 70% de las 2000 principales organizaciones mundiales habrá incorporado alguna aplicación gamificada. Asimismo, el estudio revela cómo el 25% de los nuevos procesos en torno al management que se rediseñen en las compañías ya incluirá una o más técnicas lúdicas.

Fuente: Escuela de negocios IEBS/ Managers Magazine

Motivación y logro en el directivo: Los juegos y el juego de la vida

Los problemas y satisfacciones que podemos tener en esta vida no dependen tanto de lo que logremos hacer en cantidades absolutas, sino más bien de la diferencia entre nuestras expectativas y lo que realmente logramos. Las magnitudes son relativas.

Motivación y logro en el directivo: Los juegos y el juego de la vida


Hace años, en Consultoría de Directivos, hacíamos un juego, en apariencia muy simple, con grupos de ejecutivos. Dábamos diez aros a cada uno y pedíamos que cada cual dijera cuántos aros pensaba colocar en un pincho que situábamos en el suelo.

La distancia era libre y cada cual elegía la que le parecía más oportuna. Algunos se situaban a uno o dos metros del pincho, otros a unos cuatro o cinco y otros más bien lejos, a unos ocho metros.

Los más cercanos lógicamente acertaban a colocar casi todos sus aros. Los de distancia media acertaban menos y mucho menos aún los de distancia larga. Así, dos o tres rondas, con opción para aumentar o disminuir la distancia tras cada intento.

Los resultados del juego

Las diferencias entre aciertos previstos y logrados eran mínimas en los de distancia corta, mayores en los de distancia media y muchas más en los de distancia larga.

Los jugadores de distancia corta quedaban tibiamente satisfechos, sin demasiado entusiasmo, por haber logrado colocar casi todos los aros. Demasiado fácil.

Los de distancia media, en general, quedaban satisfechos de haber logrado colocar una cantidad razonable a una cierta distancia en que se acertaba y se fallaba, y ponían especial cuidado en tratar de cumplir y hasta de superar su pronóstico.

Los jugadores de distancia larga eran más propensos a frustrarse ante su bajo rendimiento de aciertos y ante sus mayores diferencias entre aciertos previstos y logrados. Algunos, saliéndose un poco del “partido”, llegaban a tirar más de un aro a la vez, por si así, al azar, lograban algún acierto.

Tras anotar todas las puntuaciones, preguntábamos (sin descubrir los fines del juego) qué les parecía, qué sentido tenía aquello y qué significaba para ellos, si es que significaba algo.

Impacto en la persona y aprendizaje

Llegaban a aparecer algunas suspicacias (a partir de un simple juego) cuando, poco a poco, en la dinámica de su coloquio, los directivos iban descubriendo los fines del juego.

La motivación de logro y orientación a resultados correlacionan con el establecimiento de objetivos medios, razonables, más o menos ambiciosos, pero alcanzables.

Una menor motivación de logro correlaciona con establecer metas excesivamente altas o bajas. Aparte de las suspicacias o, a veces, irritación de algún que otro jugador que elegía distancia corta o distancia larga, el juego servía no tanto para etiquetar la alta o baja motivación de logro que un jugador tenía, sino más bien, dinámicamente y en varios ensayos, para aprender a establecer metas intermedias, ambiciosas pero realistas y alcanzables, que estimularan a los electores de distancia corta a arriesgar más para lograr más y ser más eficaces, y a los de distancia larga a jugar menos a la lotería y a la ruleta rusa para conseguir resultados.

La persona con alta motivación de logro tiende a “ganar a los puntos” más que a “ganar por k.o.”, poco a poco, pues el logro está ligado a la perseverancia. Tiende a mostrar perseverancia hacia el éxito y sencillez tras su consecución.

Las personas con baja motivación de logro tienden a ganar más por k.o., con menos esfuerzo sostenido. Tienden a mostrar no mucha perseverancia al éxito y curiosamente menos sencillez tras éste.

También es cierto que, en sesiones más largas, los jugadores que elegían distancia media (alta motivación de logro), una vez logrado un porcentaje satisfactorio de aciertos, tendían a alargar la distancia paulatinamente, haciendo los objetivos poco a poco más desafiantes y tratando de aumentar el rendimiento con el desarrollo de la habilidad. Al parecer, el tender a mejorar es un instinto humano, pero aparece más nítido en personas con alta motivación de logro. Esto se logra poco a poco en mejoras sucesivas y no marcándose altísimos objetivos.

Todo lo grande a largo plazo se construye poco a poco. Estos objetivos excesivamente ambiciosos son precisamente indicadores de una ausencia de perseverancia, de poca resistencia a las dificultades y de buscar “éxitos” a corto plazo.

Los juegos, la persona y la vida

Lo realmente interesante en muchos de estos juegos es observar cómo, tras empezar como un simple juego, las personas “entran en él” y van descubriendo progresivamente una serie de capacidades y motivos que son muy importantes en su desempeño en el trabajo y en la vida.

Son motivos, valores y necesidades relativamente estables y permanentes en la persona. Es muy importante que sea la misma persona quien descubra esto, pues las cosas que más impacto nos hacen y que mejor incorporamos a nuestro comportamiento no son las que nos enseñan sino las que aprendemos (queriéndolo y, a veces, sin quererlo). Cuando esto tiene lugar en situaciones emocionalmente fuertes como miedo, alegría, duda, competitividad, etc., su anclaje es más fuerte.

La dimensión humana

Al parecer, los problemas y satisfacciones que podemos tener en esta vida no dependen tanto de lo que logremos hacer en cantidades absolutas, sino más bien de la diferencia entre nuestras expectativas y lo que realmente logramos. Las magnitudes son relativas.

La raíz humana de muchos éxitos o fracasos y de alegría o tristezas reside no tanto en cuán grandes son nuestras capacidades y logros, sino en cuán grande es la distancia entre los objetivos que nos marcamos y los que conseguimos.

Cuanto mayor es esta distancia, por exceso o por defecto, mayores son los problemas que va a tener la persona en su vida o en su carrera. Nuevamente, como decía Protágoras, “el ser humano es la medida de todas las cosas.” Mucho más importante que lo que “objetivamente” pueda valer una cosa es lo que significa, supone y vale para nosotros.

La baja motivación del logro

La baja motivación de logro correlaciona con altas necesidades de autoafirmación y reconocimiento. La persona con baja motivación de logro antepone sus fines e intereses personales a sus aportaciones en beneficio de la organización.

La persona tiende más a servirse del puesto que a servir al puesto. Prevalecen la “estética, plumas y adornos” de su carrera profesional como un fin en sí mismo, frente a las auténticas aportaciones y logros para la empresa. Es éste un tema muy importante. Es buscar la aceptación de los demás como un fin en sí mismo en vez de buscar los logros y resultados de la organización, y, como consecuencia de ellos y en segunda derivada, el lógico reconocimiento. Es también como buscar el poder como un fin en sí mismo, no para la empresa.

Nada hay más peligroso para una organización que un líder con altas necesidades de autoafirmación y de reconocimiento. Todo lo subordinará a esto, incluidas la organización y las personas que la componen.

Como persona con sed insaciable, buscará compulsivamente reconocimientos y cariño como los profesionales y amantes mediocres: cariño y reconocimiento que nunca serán reconocidos ni correspondidos, pues la persona practica consciente o inconscientemente un vampirismo profesional o emocional de demandas que es un pozo sin fondo.

Estas necesidades compulsivas de autoafirmación y reconocimiento son rasgos de una personalidad neurótica y nada hay que caracterice mejor a esta personalidad que su incapacidad para ayudar, a los demás o a la organización a la que pertenece, pues bastantes problemas tiene con dedicar toda su energía a satisfacer sus necesidades personales.

Todo esto son teclas que pertenecen al campo, un tanto profundo, de la personalidad, donde los últimos resortes se hallan en la propia autoestima de la persona y en estar o no a gusto consigo mismo. La persona con autoestima baja es poco propensa a desarrollar y llevar a cabo proyectos que trasciendan más allá de sí mismo.

La alta motivación del logro

Las personas con alta motivación de logro se marcan metas ambiciosas, pero realistas y alcanzables, que exigen la aplicación y el desarrollo de sus mejores capacidades. Sirven al puesto más que servirse de él, y aumentan su poder e influencia en la organización a través de los resultados que logran.

Sus necesidades de autoafirmación y de reconocimiento, que todos las tenemos, son moderadas, y las satisfacen como consecuencia de sus logros.

Aportan y aprenden de la experiencia, y consolidan los resultados a través de su perseverancia y convicción. La energía que gastan en beneficio de su institución les viene devuelta, como dividendos, para su desarrollo profesional y personal. Psicológicamente son personas que están a gusto consigo mismas, que disfrutan de sus logros al tiempo de estar motivadas y abiertas a retos futuros.

Conclusión

El logro satisface las necesidades más exquisitas del ser humano en el trabajo y en la vida. Los humanos somos espíritus hambrientos, y el hambre del espíritu es también un pozo sin fondo, como lo es el hambre de reconocimiento. Pero uno se sacia con vampirismo a costa de los demás y el otro con el desarrollo y aprovechamiento al máximo de nuestras mejores capacidades en el servicio y beneficio de algo más grande y más allá de nosotros mismos.

Fuente: José Medina/ Executive Excellence