La actividad comercial internacional debe ser entendida y gestionada con una nueva mentalidad, surgida de la constante adaptación al cambio, el profundo análisis de los factores que inciden en el proceso y la aplicación del pensamiento estratégico a la toma de decisiones.
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viernes, 21 de febrero de 2020
La marca personal como elemento estratégico ineludible para lograr el crecimiento, el reconocimiento y el posicionamiento en los mercados
A día de hoy ya nadie discute que la imagen que las personas transmiten hacia el exterior es tan, o más importante, que la que proyectan las empresas, porque las organizaciones dependen, fundamentalmente, del capital humano que las integra.
En este sentido cada persona se construye profesionalmente como una marca propia que necesita colocar en el mercado y cuidar para hacerla crecer. Por eso es primordial que sea capaz de generar valor, además de generar opiniones favorables enfocadas hacia la ganancia y la diferenciación.. y eso sólo se logra desde la proactividad y la estrategia constante, destacando logros, aptitudes y fortalezas para transmitir la necesaria confianza.
En este sentido el CV, la acciones desarrolladas en redes sociales, blogs o la gestión de materiales audiovisuales constituyen herramientas imprescindibles para dar a conocer la imagen y los proyectos personales como escaparate de la actividad que desarrolla, porque actualmente se pueden vender productos o empresas, pero también se vende la imagen de las personas y sus logros como elementos imprescindibles para impulsar y consolidar su liderazgo y su adecuado posicionamiento.
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domingo, 5 de noviembre de 2017
Qué hace una marca histórica, genérica y renombrada para diferenciarse de la competencia
"Las marcas históricas buscan desvincularse de la competencia .Un cambio en la imagen corporativa o el lanzamiento de un nuevo producto les permite lograr la diferenciación deseada".
Qué hace una marca histórica, genérica y renombrada para diferenciarse de la competencia.
¿Se ha bañado alguna vez en un jacuzzi? ¿Y en un Jacuzzi? Pese a que ésta última es una marca registrada, prácticamente todos identificamos la palabra jacuzzi con cualquier bañera de hidromasaje. Al igual que utilizamos la marca Rimmel para referirnos a todas las máscaras de pestañas; Chupa-chups para los caramelos con palo; Baileys para hablar de cualquier licor de whisky y crema o, lo que es más habitual, pan Bimbo cuando en realidad nos estamos refiriendo al pan de molde.
Esta generalización de las marcas, o lo que es lo mismo, convertir a una de ellas en genérico a base de nombrar a toda una categoría de productos con el nombre de la firma, nació del propio consumidor, como forma de simplificar un producto del que oía hablar por primera vez. Por ejemplo, hasta los años 50 en España sólo se conocía el pan (del día). "Si se decía pan Bimbo, era porque durante una época no hubo otro pan de molde", cuenta Javier Vello, socio responsable de Retail y Consumer Products de la consultora EY, quien añade que fue una cuestión de practicidad: "Al consumidor le resultaba más sencillo referirse al producto a través de la marca", cuenta.
Su condición de exclusividad en el mercado convirtió a estos artículos en una especie de embajadores de un conjunto que, además, los dotó de una posición de liderazgo en cuanto a las ventas que arrastraron durante décadas, incluso cuando aparecieron las primeras competidoras. Todo ello gracias a la notoriedad que los propios consumidores les otorgaban cuando decían Cola-Cao, papel Albal, Coca-Cola o Gore-Tex, todas ellas marcas registradas.
Es habitual que el consumidor relacione a la empresa líder con precios más altos.
Pero, ¿qué ocurre cuando la marca que en su día fue la única del mercado tiene que compartir lineal con cientos de fabricantes y enseñas de distribución diferentes? Aunque en líneas generales siguen dominando de manera individual la categoría -copando entre un 50% y un 60% de las ventas-, las demás se reparten el resto del pastel y aquella idea del pasado de referirse a una marca como un todo ya no resulta tan ventajosa porque, como explica Vello, "hace que la marca líder se convierta en una más, la comoditiza. De esta manera se eliminan sus valores diferenciales, como la incorporación de innovaciones".
¿Danone o yogur?.
No es casualidad que Danone -cuyo nombre hemos utilizado durante años cuando nos referíamos a cualquier yogur-, renovara por completo su identidad corporativa recientemente. Sus envases pasaron a ser redondeados e incluso cambió la denominación de algunos de sus grandes iconos como el Petit Suisse -ahora Danonino- o el yogur griego, que pasó a ser Oykos.
Todo ello para potenciar el valor de su marca. Tampoco extraña que Bimbo haya lanzado productos alejados de su concepto original, como el pan rústico o el ligero. Esta compañía, que sigue entrando en más de la mitad de los hogares españoles según el Radar de la Innovación de Kantar Worldpanel, reconoce que mantener el liderazgo implica actualmente "esfuerzos en innovación, calidad, distribución, marketing y comunicación", dice el vicepresidente de Márketing de Bimbo, Alberto Levy.
¿Quién no ha dicho alguna vez voy a comprar Fairy, cuando en realidad terminaría eligiendo otra marca? "Ser una firma de referencia implica un nivel de exigencia máximo, obliga a innovar continuamente. Por ejemplo, a revalorizar una categoría, en principio madura como la de los detergentes, mediante una innovación rompedora", explica Vanessa Prats, directora Comercial para España y Portugal de P&G, compañía propietaria de marcas como Fairy o Ariel, entre otras.
¿Cómo influye en las ventas?.
Más allá de la imagen que el consumidor tenga de una firma, lo realmente importante para la empresa es que ese liderazgo histórico se refleje en la ventas. Y, en ocasiones, el efecto de ser líder es justamente el contrario, pues el consumidor suele relacionarlo con un precio más alto.
"Un cliente como el actual, que cada vez mira más el precio, da por hecho que el genérico va a ser más caro que el resto de marcas", cuenta Jesús Lada, director General Creativo de Havas España, quien añade que esto se agrava cuando la competencia trata de acercarse al máximo al producto original con un contenido muy similar y un packaging casi idéntico en el que se imitan, incluso, los colores y las formas del envase. "Si el producto de siempre era de color azul y el resto de marcas también utiliza el azul, lo habitual es que el consumidor termine cogiendo el más barato, que posiblemente no será el líder".
Aludir a lo emocional y a la tradición son las estrategias más comunes para diferenciarse.
El caso opuesto lo ejemplifica Teresa Albouy, senior Brand Manager de Rimmel, que sí observa un cambio en la competencia, que tiende diferenciarse "insistiendo en que su producto es máscara de pestañas y no rímel".
Para desmarcarse del resto, además de una elevada inversión en innovación, las grandes firmas se sirven del márketing. Es posible que haya observado una tendencia creciente hacia eslóganes como: "El de toda al vida", "El de siempre", "El que te daba tu madre"... El propósito es, en última instancia, recuperar el valor histórico del producto mediante apelaciones a la emoción y la tradición, y así atraer a ese cliente huido.
Tampoco son casuales los envases tradicionales estilo vintage que vemos hoy en los lineales y que recuerdan a los de hace una década. "Cada marca tiene que ofrecer una perspectiva diferente desde el punto de vista del márketing: menos azúcar, más sabor, etc. Y muchas de las de toda la vida han optado por posicionarse por el lado emocional y nostálgico", explica Ana Barrio, directora de Innovación de Nielsen.
Pero, ¿cómo afectaría una crisis de imagen del genérico al resto de competidoras? ¿Y viceversa? Vello explica que "sufriría más el resto que el genérico". Si, por ejemplo, se descubre que un producto de la marca emblema produce obesidad, "afectaría a toda la categoría, en cambio, si fuese el producto de la marca blanca o de una que no es líder, no repercutiría en él", comenta.
Del Tupperware al 'tupper'.
El sector sanitario -con ejemplos como Aspirina o Betadine-, el de la alimentación -con Nocilla o Donut-, el de bebidas -con La Casera o Coca-Cola- y el de higiene- con Tampax o Dodot-, son los cuatro grandes grupos en los que más marcas genéricas encontrará, pero si se detiene a pensar unos minutos, posiblemente localice ejemplos en cualquier otro sector: Tupperware, Rotring o Jeep, por ejemplo. Todas ellas también son marcas registradas. «Sorprende, pero legitima. Si veo que un tupper es de marca Tupperware doy por hecho que es la marca original, la que lo inventó, y eso le aporta credibilidad», cuenta Lada.
La dimensión es tal que la propia Real Academia Española de la Lengua (RAE) ha transformado algunas de estas marcas en conceptos en sí mismos. De manera que ya podemos encontrar la palabra clínex (como derivado de la firma Kleenex) con el significado de «pañuelo desechable de papel», o típex (original de la marca Tipp-ex) con la definición de "líquido o cinta corrector que permite tapar lo escrito y volver a escribir encima".
El valor de la notoriedad.
En este punto, la pregunta es: ¿Sigue suponiendo una ventaja competitiva ser el embajador de toda una categoría de producto? La respuesta es sí. No en la misma medida de antes, cuando las firmas líderes gozaban de total exclusividad, pero como comenta el directivo de Havas España, "que sigamos refiriéndonos con estos genéricos sigue aportando una notoriedad y reconocimiento impagable para las firmas.
Que la gente mencione la marca para referirse a un producto es casi lo máximo que puede conseguir una empresa". Coincide con la directora comercial de P&G, quien asegura "que el hecho de que el cliente identifique nuestras marcas con la categoría a la que pertenecen siempre es una ventaja".
El reconocimiento que adquieren estas firmas cuando se nombra a su marca para toda la categoría es "impagable".
Por tanto, y pese al nuevo paradigma de alta competencia, la mayoría de las líderes ha querido mantener su condición de marca emblema. La mayoría, porque a lo largo del tiempo existen algunos ejemplos en los que, si bien un día fueron genéricos, han terminado por perder su posición de icono con el paso de los años.
¿Recuerda que Don Limpio antes se llamaba Mr. Propper? En este caso fue la propia empresa la que, con el propósito de castellanizar la palabra para adaptarla al mercado español, hizo que se perdiese el concepto. "En otras ocasiones el genérico desapareció, simplemente, por un salto generacional.
Para la siguiente generación dejó de tener sentido llamar así al artículo", cuenta Vello. Pronto, el limpiador de madera, se utilizó durante años para referirse a todos los esprays de muebles. Era frecuente escuchar: "Voy a pasar el Pronto", en lugar de decir "voy a limpiar el polvo". También Colon fue el referente de todos los detergentes para la ropa y casi se utilizaba como sinónimo. "En ocasiones es tal la competencia, que deja de tener sentido denominar a una marca como el todo", concluye el socio de EY.
Fuente: Beatriz Treceno- Diario "El Mundo".
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lunes, 18 de mayo de 2015
Nuevas palancas de valor empresarial: Los intangibles como elemento clave en las organizaciones globales
"Estamos inmersos en un cambio de paradigma, en un contexto nuevo fruto de los cambios tecnológicos y globales actuales. Se está imponiendo un nuevo ciclo económico mundial, al que podemos llamar economía de los intangibles, así como un nuevo modelo de hacer empresa".
Nuevas palancas de valor empresarial: Los intangibles como elemento clave en las organizaciones globales.
La gestión de los activos y recursos intangibles como son la marca, la comunicación, la reputación y los asuntos públicos se ha convertido en una de las mayores oportunidades de creación y protección de valor para cualquier institución o empresa.
Todos los expertos internacionales coinciden en que hoy el 80% del valor total de una organización reside en sus recursos y activos intangibles frente a lo que ocurría hace unas décadas. La economía de los intangibles configura una gran oportunidad para aquellas organizaciones y líderes que sean capaces de adaptarse con éxito y rapidez a este nuevo contexto.
En este contexto, las empresas e instituciones más que nunca han de tener un comportamiento responsable basado en la integridad y el buen hacer. Pero sobre todo, tienen que generar valor social en las comunidades en las que operan.
El libro "Lo bueno funciona" de Philip Kotler, profesor emérito de la Escuela de Negocios Kellogg de la Universidad de Northwestern en Illinois (Estados Unidos), explica por qué las empresas han buscado siempre hacer lo mejor (entendido como la excelencia) y además ahora buscan hacer lo bueno (entendido como la responsabilidad).
La realidad actual de muchas corporaciones que apuestan por un modelo mixto empresa-sociedad se encuentra en ese espacio intermedio entre ambos conceptos, en el compromiso por construir un mundo mejor sin dejar de ganar dinero, o incluso más allá, en el compromiso de construir un mundo mejor y, como consecuencia, ganar dinero.
La crisis económica y de valores ha provocado una corriente de reflexión estratégica en las empresas. Muchas organizaciones han tomado conciencia de cómo su visión carecía de un enfoque multistakeholder, y por lo tanto, quedaba muy alejada de cualquier «asunto público».
Los asuntos públicos también son responsabilidad de las empresas.
Por «asuntos de interés general» o «asuntos públicos» nos referimos a aquellos temas que por su complejidad y transversalidad requieren la participación conjunta de distintos actores sociales para su gestión y solución.
Comprender el funcionamiento de la agenda global y las principales tendencias socioeconómicas que preocupan a los grandes organismos internacionales es clave para operar con éxito en el siglo XXI. En la actualidad, la gestión de los asuntos públicos se ha convertido en una disciplina estratégica para la consecución de proyectos empresariales sostenibles a largo plazo. Los ciudadanos, y todos los grupos de interés tendrán una mejor percepción de aquellas compañías que se preocupan por los asuntos de interés general.
En el contexto actual se trata de encontrar soluciones a los grandes retos globales, lo que requiere la colaboración conjunta de la esfera pública y de la esfera privada. Bajo este convencimiento, Corporate Excellence llevó a cabo dos investigaciones (2012 y 2014) sobre el modelo de gestión de los asuntos públicos a partir del análisis de las agendas públicas internacionales y la respuesta que las organizaciones están otorgando a los issues globales.
El Modelo de Gestión de Asuntos Públicos de Corporate Excellence – Centre for Reputation Leadership (GAAPP) se apoya en tres pilares fundamentales: la gestión y transferencia de conocimiento, la legitimidad y el reconocimiento público para todos los actores, y la suma de fuerzas y esfuerzos en proyectos concretos público-privados; y se articula en torno a tres ejes: conocer, estar y hacer.
La identificación de los temas y prioridades de las agendas públicas permite a las empresas mejorar el diálogo y la colaboración con sus grupos de interés y alinear sus estrategias con los asuntos de interés general.
La reputación es un fruto que se consigue con el buen hacer a lo largo del tiempo. Es una tarea transversal que implica a todos los componentes y áreas de gestión de una organización. La reputación corporativa se ha consolidado como el recurso intangible que posibilita que todas las áreas de una organización salgan beneficiadas. Desde el punto de vista económico, facilita a las distintas áreas la consecución de sus objetivos de negocio.
Ya que la buena reputación tiene un impacto positivo en la generación de valor para el responsable de marketing (ganas y fidelizas clientes), de recursos humanos (atraes y retienes talento), para el financiero (resultados financieros) y para el responsable de relaciones institucionales y asuntos públicos (conseguir y mantener las licencias para operar).
Y desde un punto de vista más emocional, la reputación genera orgullo de pertenencia y alineamiento con la estrategia de la organización. Hoy se trata de implementar mecanismos que permitan a la empresa romper las servidumbres del corto plazo y adoptar una visión a largo plazo y multistakeholder.
La confianza (y legitimidad social) y la diferenciación duradera son los pilares que van a sostener un nuevo modelo económico y empresarial productivo y eficiente en un mundo digitalizado, informado y globalizado. Así, la reputación corporativa responderá a las exigencias de generación de confianza y legitimidad de los grupos de interés, y la marca corporativa constituirá esos factores de diferenciación que no pueden ser copiados por la competencia.
Atendiendo a este contexto, solo las empresas con una identidad corporativa bien definida podrán construir marcas fuertes y reputaciones sólidas, ser merecedoras de confianza y establecer relaciones fuertes y duraderas con sus stakeholders clave. Además, las empresas han de tener claro aquello que las define: el porqué de su existencia, sus creencias y sus acciones; y cuáles son los valores que persiguen para llevar a cabo acciones concretas y alineadas con su identidad.
La identidad corporativa se refiere así al carácter único y diferenciador de cada empresa, las características propias que definen su esencia. Esta identidad comienza con el propósito y los valores corporativos pero se activa a través de las acciones concretas de la estrategia corporativa y los planes operacionales. Por tanto, la identidad corporativa se traduce en productos, servicios, liderazgo en mercados, e incluso en la ética corporativa, el cumplimiento legal o la responsabilidad social corporativa.
La responsabilidad social corporativa es, precisamente eso, responsabilidad y respeto. «La responsabilidad corporativa describe el respeto de una organización por los intereses de la sociedad en la que opera, que demuestra asumiendo el compromiso de solventar el impacto que tienen sus actividades sobre sus grupos de interés clave, como clientes, empleados, accionistas o la comunidad en su conjunto, y sobre el medio ambiente».
La responsabilidad corporativa hace que las organizaciones miren más allá del beneficio o pérdida económica y entren a considerar las implicaciones sociales de su actividad.
Pero cualquier estrategia de responsabilidad social estará abocada al fracaso si no es compartida por toda la organización en su conjunto. En este sentido, es importante resaltar el rol de los empleados como embajadores de la marca y como los portavoces primarios de la organización frente a los otros grupos de interés, ya que, para presentar la responsabilidad corporativa a tus grupos de interés, hay que empezar con demostrársela a tus empleados.
Un nuevo modelo de comunicación para un nuevo contexto.
Todas estas acciones y comportamientos han de apoyarse en una comunicación transparente y coherente con la esencia de las organizaciones. Así, en este nuevo contexto, la comunicación ha abandonado su rol unidireccional y vertical. El modelo tradicional de comunicación persuasiva basado en la emisión masiva de mensajes pensando que se puede influir en la percepciones solo a través de la comunicación, ha dado paso a un nuevo modelo de comunicación en el que la clave está en el hacer y donde los grupos de interés son los portavoces primarios de los productos y servicios de una organización en el mercado.
Este es el Nuevo Modelo de Comunicación que abandera Arthur W. Page Society, una de las asociaciones de directivos de comunicación más grande de Estados Unidos y aliado estratégico de Corporate Excellence.
Hoy una marca no es lo que una organización dice de sí misma sino lo que todos los actores con los que se relaciona dicen y piensan sobre ella. En el nuevo ecosistema informativo, la comunicación emerge como fuerza motriz para generar procesos de poderosa influencia que impactan en las actitudes y comportamientos de los grupos de interés, haciendo que estos, de forma voluntaria, recomienden activamente los productos, servicios y la organización en su conjunto. Generando, en cunsecuencia, una buena reputación sólida y duradera en el tiempo.
Conclusión.
Únicamente las organizaciones que consigan actuar de manera coherente y consistente con sus principios y ética empresarial y responder de forma proactiva a las demandas de la sociedad, podrán construir y fortalecer sus relaciones de valor con sus grupos de interés, consiguiendo así convertirse en empresas excelentes en el largo plazo.
Fuente: Angel Alloza/ Executive Excellence
Nuevas palancas de valor empresarial: Los intangibles como elemento clave en las organizaciones globales.
La gestión de los activos y recursos intangibles como son la marca, la comunicación, la reputación y los asuntos públicos se ha convertido en una de las mayores oportunidades de creación y protección de valor para cualquier institución o empresa.
Todos los expertos internacionales coinciden en que hoy el 80% del valor total de una organización reside en sus recursos y activos intangibles frente a lo que ocurría hace unas décadas. La economía de los intangibles configura una gran oportunidad para aquellas organizaciones y líderes que sean capaces de adaptarse con éxito y rapidez a este nuevo contexto.
En este contexto, las empresas e instituciones más que nunca han de tener un comportamiento responsable basado en la integridad y el buen hacer. Pero sobre todo, tienen que generar valor social en las comunidades en las que operan.
El libro "Lo bueno funciona" de Philip Kotler, profesor emérito de la Escuela de Negocios Kellogg de la Universidad de Northwestern en Illinois (Estados Unidos), explica por qué las empresas han buscado siempre hacer lo mejor (entendido como la excelencia) y además ahora buscan hacer lo bueno (entendido como la responsabilidad).
La realidad actual de muchas corporaciones que apuestan por un modelo mixto empresa-sociedad se encuentra en ese espacio intermedio entre ambos conceptos, en el compromiso por construir un mundo mejor sin dejar de ganar dinero, o incluso más allá, en el compromiso de construir un mundo mejor y, como consecuencia, ganar dinero.
La crisis económica y de valores ha provocado una corriente de reflexión estratégica en las empresas. Muchas organizaciones han tomado conciencia de cómo su visión carecía de un enfoque multistakeholder, y por lo tanto, quedaba muy alejada de cualquier «asunto público».
Los asuntos públicos también son responsabilidad de las empresas.
Por «asuntos de interés general» o «asuntos públicos» nos referimos a aquellos temas que por su complejidad y transversalidad requieren la participación conjunta de distintos actores sociales para su gestión y solución.
Comprender el funcionamiento de la agenda global y las principales tendencias socioeconómicas que preocupan a los grandes organismos internacionales es clave para operar con éxito en el siglo XXI. En la actualidad, la gestión de los asuntos públicos se ha convertido en una disciplina estratégica para la consecución de proyectos empresariales sostenibles a largo plazo. Los ciudadanos, y todos los grupos de interés tendrán una mejor percepción de aquellas compañías que se preocupan por los asuntos de interés general.
En el contexto actual se trata de encontrar soluciones a los grandes retos globales, lo que requiere la colaboración conjunta de la esfera pública y de la esfera privada. Bajo este convencimiento, Corporate Excellence llevó a cabo dos investigaciones (2012 y 2014) sobre el modelo de gestión de los asuntos públicos a partir del análisis de las agendas públicas internacionales y la respuesta que las organizaciones están otorgando a los issues globales.
El Modelo de Gestión de Asuntos Públicos de Corporate Excellence – Centre for Reputation Leadership (GAAPP) se apoya en tres pilares fundamentales: la gestión y transferencia de conocimiento, la legitimidad y el reconocimiento público para todos los actores, y la suma de fuerzas y esfuerzos en proyectos concretos público-privados; y se articula en torno a tres ejes: conocer, estar y hacer.
La identificación de los temas y prioridades de las agendas públicas permite a las empresas mejorar el diálogo y la colaboración con sus grupos de interés y alinear sus estrategias con los asuntos de interés general.
La reputación es un fruto que se consigue con el buen hacer a lo largo del tiempo. Es una tarea transversal que implica a todos los componentes y áreas de gestión de una organización. La reputación corporativa se ha consolidado como el recurso intangible que posibilita que todas las áreas de una organización salgan beneficiadas. Desde el punto de vista económico, facilita a las distintas áreas la consecución de sus objetivos de negocio.
Ya que la buena reputación tiene un impacto positivo en la generación de valor para el responsable de marketing (ganas y fidelizas clientes), de recursos humanos (atraes y retienes talento), para el financiero (resultados financieros) y para el responsable de relaciones institucionales y asuntos públicos (conseguir y mantener las licencias para operar).
Y desde un punto de vista más emocional, la reputación genera orgullo de pertenencia y alineamiento con la estrategia de la organización. Hoy se trata de implementar mecanismos que permitan a la empresa romper las servidumbres del corto plazo y adoptar una visión a largo plazo y multistakeholder.
La confianza (y legitimidad social) y la diferenciación duradera son los pilares que van a sostener un nuevo modelo económico y empresarial productivo y eficiente en un mundo digitalizado, informado y globalizado. Así, la reputación corporativa responderá a las exigencias de generación de confianza y legitimidad de los grupos de interés, y la marca corporativa constituirá esos factores de diferenciación que no pueden ser copiados por la competencia.
Atendiendo a este contexto, solo las empresas con una identidad corporativa bien definida podrán construir marcas fuertes y reputaciones sólidas, ser merecedoras de confianza y establecer relaciones fuertes y duraderas con sus stakeholders clave. Además, las empresas han de tener claro aquello que las define: el porqué de su existencia, sus creencias y sus acciones; y cuáles son los valores que persiguen para llevar a cabo acciones concretas y alineadas con su identidad.
La identidad corporativa se refiere así al carácter único y diferenciador de cada empresa, las características propias que definen su esencia. Esta identidad comienza con el propósito y los valores corporativos pero se activa a través de las acciones concretas de la estrategia corporativa y los planes operacionales. Por tanto, la identidad corporativa se traduce en productos, servicios, liderazgo en mercados, e incluso en la ética corporativa, el cumplimiento legal o la responsabilidad social corporativa.
La responsabilidad social corporativa es, precisamente eso, responsabilidad y respeto. «La responsabilidad corporativa describe el respeto de una organización por los intereses de la sociedad en la que opera, que demuestra asumiendo el compromiso de solventar el impacto que tienen sus actividades sobre sus grupos de interés clave, como clientes, empleados, accionistas o la comunidad en su conjunto, y sobre el medio ambiente».
La responsabilidad corporativa hace que las organizaciones miren más allá del beneficio o pérdida económica y entren a considerar las implicaciones sociales de su actividad.
Pero cualquier estrategia de responsabilidad social estará abocada al fracaso si no es compartida por toda la organización en su conjunto. En este sentido, es importante resaltar el rol de los empleados como embajadores de la marca y como los portavoces primarios de la organización frente a los otros grupos de interés, ya que, para presentar la responsabilidad corporativa a tus grupos de interés, hay que empezar con demostrársela a tus empleados.
Un nuevo modelo de comunicación para un nuevo contexto.
Todas estas acciones y comportamientos han de apoyarse en una comunicación transparente y coherente con la esencia de las organizaciones. Así, en este nuevo contexto, la comunicación ha abandonado su rol unidireccional y vertical. El modelo tradicional de comunicación persuasiva basado en la emisión masiva de mensajes pensando que se puede influir en la percepciones solo a través de la comunicación, ha dado paso a un nuevo modelo de comunicación en el que la clave está en el hacer y donde los grupos de interés son los portavoces primarios de los productos y servicios de una organización en el mercado.
Este es el Nuevo Modelo de Comunicación que abandera Arthur W. Page Society, una de las asociaciones de directivos de comunicación más grande de Estados Unidos y aliado estratégico de Corporate Excellence.
Hoy una marca no es lo que una organización dice de sí misma sino lo que todos los actores con los que se relaciona dicen y piensan sobre ella. En el nuevo ecosistema informativo, la comunicación emerge como fuerza motriz para generar procesos de poderosa influencia que impactan en las actitudes y comportamientos de los grupos de interés, haciendo que estos, de forma voluntaria, recomienden activamente los productos, servicios y la organización en su conjunto. Generando, en cunsecuencia, una buena reputación sólida y duradera en el tiempo.
Conclusión.
Únicamente las organizaciones que consigan actuar de manera coherente y consistente con sus principios y ética empresarial y responder de forma proactiva a las demandas de la sociedad, podrán construir y fortalecer sus relaciones de valor con sus grupos de interés, consiguiendo así convertirse en empresas excelentes en el largo plazo.
Fuente: Angel Alloza/ Executive Excellence
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lunes, 16 de junio de 2014
Qué hacer para ganar el reconocimiento de la empresa: Gestión estratégica de un proyecto de posicionamiento web
"Bien sabido es que ya no es suficiente contar con una página web para que nuestra empresa tenga reconocimiento".
Qué hacer para ganar el reconocimiento de la empresa: Gestión estratégica de un proyecto de posicionamiento web .
Hoy en día, quien no pone en marcha un proyecto de Posicionamiento Web, prácticamente no existe en Internet. ¿Para qué tener un sitio bien diseñado si nadie puede encontrarme?.
Contar con estrategias de posicionamiento web bien planificadas es requisito esencial para cualquier empresa que quiera ser competitiva y ganar más clientes.
Un proyecto de posicionamiento web debe ser realizado por una empresa especializada y profesional; pero es importante tener en claro cuáles son los puntos básicos a tener en cuenta a la hora de desarrollar un proyecto de este tipo:
1. Conocer la estrategia comercial de la empresa: A dónde quiere ir, cuáles son sus metas. De esta manera, el proyecto de posicionamiento se encaminará de acuerdo a estos objetivos y ayudará al crecimiento de la firma.
2. Análisis de palabras claves: En base a la estrategia comercial identificada anteriormente, se procede a la elección de las palabras con las cuales la empresa desea identificarse. Se realiza una investigación de palabras más adecuadas al mercado.
3. Análisis de sinónimos del concepto: Partiendo de las palabras claves definidas inicialmente, se realiza un análisis de términos similares a ellas.
Un ejemplo puede ser el caso de una empresa que brinda servicios de seguridad e higiene industrial. Las palabras claves iniciales serían: seguridad e higiene, empresa de seguridad e higiene, seguridad industrial.
Nuestro análisis no se queda allí sino que puede extenderse a sinónimos y términos relacionados con nuestras palabras claves iniciales: ingeniero en seguridad industrial; profesional en seguridad e higiene, consultoría en seguridad e higiene, etc.
Las combinaciones y posibilidades son infinitas, por eso esta etapa del proyecto debe ser realizada cuidadosa y profesionalmente.
Luego de un análisis que tiene en cuenta el número de búsquedas, competencia y adecuación del término, se procede a elegir el grupo de palabras a utilizar en nuestra estrategia de posicionamiento web. Se elegirán los conceptos más adecuados, con mayor número de búsquedas y menor competencia.
4. Análisis de la competencia: Se realiza un análisis de las principales páginas posicionadas bajo las mismas palabras claves y se determina la factibilidad de posicionamiento de la propia página.
5. Definir objetivo de posicionamiento: ¿Cuáles son las metas a lograr con las palabras claves elegidas?, ¿posicionarnos como los primeros en nuestra región?, ¿en nuestro país? ¿alcanzar a la competencia?.
Debe analizarse si el objetivo planteado es alcanzable. El posicionamiento web es un proceso constante, a largo plazo. Dependiendo de los objetivos que nos proponemos, el proyecto puede durar desde un par de meses hasta años enteros de trabajo continuado.
6. Análisis de resultados en Google Analytics: En esta etapa se calcula un retorno sobre la inversión, es decir ¿cuánto vale que una persona venga a mi sitio por las palabras claves elegidas?,¿cuántas personas llegan a mi sitio y efectivamente se interesan en él?.
Lo importante en este punto es que los usuarios se queden en nuestra página y en lo posible concreten alguna acción de compra, es decir obtener un bajo nivel de rebote.
Conclusión.
Las organizaciones son entes vivos. Una de las acciones primordiales de la empresa es dar a conocer su actividad a clientes, proveedores, prescriptores, potenciales compradores, e incluso a la competencia.
Si bien un proyecto de posicionamiento puede involucrar muchas tareas y etapas más; con estas premisas básicas podemos encararlo de manera más clara y así obtener buenos resultados.
Fuente: Natalia Rey/ Managers Magazine
Qué hacer para ganar el reconocimiento de la empresa: Gestión estratégica de un proyecto de posicionamiento web .
Hoy en día, quien no pone en marcha un proyecto de Posicionamiento Web, prácticamente no existe en Internet. ¿Para qué tener un sitio bien diseñado si nadie puede encontrarme?.
Contar con estrategias de posicionamiento web bien planificadas es requisito esencial para cualquier empresa que quiera ser competitiva y ganar más clientes.
Un proyecto de posicionamiento web debe ser realizado por una empresa especializada y profesional; pero es importante tener en claro cuáles son los puntos básicos a tener en cuenta a la hora de desarrollar un proyecto de este tipo:
1. Conocer la estrategia comercial de la empresa: A dónde quiere ir, cuáles son sus metas. De esta manera, el proyecto de posicionamiento se encaminará de acuerdo a estos objetivos y ayudará al crecimiento de la firma.
2. Análisis de palabras claves: En base a la estrategia comercial identificada anteriormente, se procede a la elección de las palabras con las cuales la empresa desea identificarse. Se realiza una investigación de palabras más adecuadas al mercado.
3. Análisis de sinónimos del concepto: Partiendo de las palabras claves definidas inicialmente, se realiza un análisis de términos similares a ellas.
Un ejemplo puede ser el caso de una empresa que brinda servicios de seguridad e higiene industrial. Las palabras claves iniciales serían: seguridad e higiene, empresa de seguridad e higiene, seguridad industrial.
Nuestro análisis no se queda allí sino que puede extenderse a sinónimos y términos relacionados con nuestras palabras claves iniciales: ingeniero en seguridad industrial; profesional en seguridad e higiene, consultoría en seguridad e higiene, etc.
Las combinaciones y posibilidades son infinitas, por eso esta etapa del proyecto debe ser realizada cuidadosa y profesionalmente.
Luego de un análisis que tiene en cuenta el número de búsquedas, competencia y adecuación del término, se procede a elegir el grupo de palabras a utilizar en nuestra estrategia de posicionamiento web. Se elegirán los conceptos más adecuados, con mayor número de búsquedas y menor competencia.
4. Análisis de la competencia: Se realiza un análisis de las principales páginas posicionadas bajo las mismas palabras claves y se determina la factibilidad de posicionamiento de la propia página.
5. Definir objetivo de posicionamiento: ¿Cuáles son las metas a lograr con las palabras claves elegidas?, ¿posicionarnos como los primeros en nuestra región?, ¿en nuestro país? ¿alcanzar a la competencia?.
Debe analizarse si el objetivo planteado es alcanzable. El posicionamiento web es un proceso constante, a largo plazo. Dependiendo de los objetivos que nos proponemos, el proyecto puede durar desde un par de meses hasta años enteros de trabajo continuado.
6. Análisis de resultados en Google Analytics: En esta etapa se calcula un retorno sobre la inversión, es decir ¿cuánto vale que una persona venga a mi sitio por las palabras claves elegidas?,¿cuántas personas llegan a mi sitio y efectivamente se interesan en él?.
Lo importante en este punto es que los usuarios se queden en nuestra página y en lo posible concreten alguna acción de compra, es decir obtener un bajo nivel de rebote.
Conclusión.
Las organizaciones son entes vivos. Una de las acciones primordiales de la empresa es dar a conocer su actividad a clientes, proveedores, prescriptores, potenciales compradores, e incluso a la competencia.
Si bien un proyecto de posicionamiento puede involucrar muchas tareas y etapas más; con estas premisas básicas podemos encararlo de manera más clara y así obtener buenos resultados.
Fuente: Natalia Rey/ Managers Magazine
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viernes, 16 de agosto de 2013
Cuando el management eficaz es lo que cuenta: Reputación y humildad en la dirección de empresas

"De entre todas las virtudes que se esperan de un directivo ético, hay una que resulta especialmente importante para aquellas personas que ocupan posiciones de gobierno o de dirección y que, sin embargo, ha sido ignorada en la ciencia económica: la humildad".
Cuando el management eficaz es lo que cuenta: Reputación y humildad en la dirección de empresas.
La dimensión moral de la crisis financiera ha avivado el interés por la ética de los directivos de empresas, Gobiernos y organismos reguladores, de supervisión y de control.
Según el profesor del IESE Antonio Argandoña, esto se debe probablemente a una visión incompleta o mal enfocada de lo que significa ser humilde, de las razones por las que un buen directivo debería serlo y de la contribución de una actitud modesta al éxito y a la reputación tanto de la empresa como del directivo.
Corregir esa visión sesgada y aportar nuevos elementos de reflexión acerca de esta virtud debe ser un objetivo primordial de cualquier directivo.
¿Qué significa ser humilde?.
Se tiende a pensar que la humildad es, o puede ser, incompatible con la reputación que el líder merece y con la autoridad que necesita para llevar a cabo su tarea.
Pero es justamente todo lo contrario: el directivo humilde, si lo es de verdad y consigue que los demás le perciban así, ejerce una mayor autoridad que el líder arrogante. La autoridad moral está asociada a una reputación mucho más sólida, tanto de sí mismo como de la organización que representa.
La primera y más importante de las manifestaciones de la humildad desde el punto de vista intrapersonal es el autoconocimiento.
El humilde ni sobrevalora sus virtudes ni se menosprecia. Y la autoestima no le hace ser pretencioso. Además, se autoevalúa constantemente y es consciente de que se puede equivocar.
Este autoconocimiento también incluye reconocer lo que debe a los demás: el humilde no se atribuye todo el mérito de sus fortalezas y resultados, sino que valora y agradece lo que le han aportado los demás.
Otro de los rasgos asociados a la humildad es el sentido de trascendencia, que se manifiesta en la tendencia a actuar de cuerdo con un ideal ambicioso. De ahí que el ser humilde se caracterice también por ser exigente consigo mismo. También es probable que la humildad vaya acompañada de otras virtudes como la objetividad, la sencillez, el deseo de aprender o la paciencia con los demás.
Cómo reconocer la humildad en un directivo.
El directivo humilde se da a conocer a quienes le rodean tal y como es. No alardea de sus puntos fuertes, pero tampoco los niega ni oculta. Como tampoco oculta o disimula sus defectos, carencias y errores.
En consecuencia, no procura que los demás le alaben ni se siente herido por sus críticas. Y agradece que le hagan saber cómo le ven, ya que así puede mejorar su autoconocimiento.
En la valoración sobre los demás, el humilde es consciente de que probablemente todos sean mejores que él en algún sentido y su juicio sobre ellos suele ser menos riguroso que el que hace de sí mismo, pues no conoce las fortalezas y las posibilidades de los demás como las suyas.
Este tipo de líder también tiende a evitar las comparaciones entre sus cualidades, méritos, conocimientos y resultados y los de los demás. Y si se ve obligado a hacerlas, trata de no valorarse como superior a ellos. Los juzga cuando debe hacerlo, pero buscando aspectos positivos siempre que sea posible.
Esta actitud abierta con los demás le lleva a vivir otras virtudes conectadas con la humildad, como la naturalidad, la generosidad, el respeto o el espíritu de servicio. En particular, reconocerá los méritos de sus colaboradores; pedirá, aceptará y reconocerá sus ideas, sugerencias y consejos; y, por supuesto, rechazará toda envidia respecto a los éxitos y cualidades ajenos.
Ponga a un directivo humilde en su empresa.
Del análisis de los caracteres que identifican al directivo humilde, se pueden extraer buenos argumentos para ponerle al frente de la organización:
a. Tiende a cometer menos errores: Su disposición interna a examinarse y su actitud externa de admitir las críticas hacen que, por lo general, conozca bien sus límites y capacidades.
b. Sus relaciones interpersonales suelen ser más genuinas y sencillas, ya que su actitud no es arrogante y no necesita que los demás le halaguen.
c. Suele ser sincero tanto en sus críticas como en sus elogios, poniendo de manifiesto los aspectos positivos de la conducta del otro, pero sin omitir los negativos, lo que le puede ayudar a mejorar.
d. Tiende a buscar la colaboración, tanto para compensar sus propias insuficiencias como para aprovechar las excelencias del resto de personas en su equipo.
e. Es probable que preste más atención al bien común de la organización que al suyo propio.
f. El reconocimiento de sus limitaciones probablemente le lleve a la búsqueda activa de la excelencia.
Fuente: Antonio Argandoña / IESE Insight
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jueves, 25 de julio de 2013
Management estratégico y empresa: ¿Y si desagregamos el puesto de Director de Recursos Humanos?

"Hasta el momento, las empresas han buscado la máxima productividad a costa, principalmente, de trabajos rutinarios. Muchos de ellos han sido automatizados o desplazados hacia otros lugares con menores costes laborales. Sin embargo, parece que ahora llega el turno de otros trabajos de conocimiento más complejos, en los que se incluyen muchos puestos directivos".
Management estratégico y empresa: ¿Y si desagregamos el puesto de Director de Recursos Humanos?
Una práctica que comienza a ser habitual en muchas empresas es la «desagregación» de algunos puestos relevantes en la dirección teniendo en cuenta el diferente valor que aportan las distintas actividades que realizan quienes los desempeñan.
La idea es actuar sobre el contenido de esos trabajos para resolver esas situaciones en que profesionales cualificados se sienten frustrados porque, en lugar de centrarse en tareas estratégicas y de alto valor añadido, deben dedicar gran parte de su tiempo a tareas burocráticas o a «apagar fuegos». Unas actividades que, por otra parte, acaban teniendo para la empresa un coste mucho mayor que si se hubiesen asignado a otros empleados, menos cualificados pero con salarios más bajos, o si se hubiesen puesto en manos de proveedores especializados.
No podemos dejar de preguntarnos qué pasaría si utilizásemos esta lógica con los puestos de trabajo de algunos directores de Recursos Humanos. En particular con esos que dicen que no son reconocidos como socios estratégicos en sus empresas precisamente por el tiempo que deben dedicar a cuestiones de bajo valor añadido, tales como repasar la nómina, discutir con proveedores, gestionar flotas de vehículos, etc.
Imaginemos por un momento que realizamos esa desagregación y ponemos todas esas actividades no estratégicas en manos de administrativos, o de proveedores, o encontramos una forma de automatizarlas. ¿De verdad pensáis que de este modo la posición -o el profesional- ganarían peso estratégico en la organización? Por el contrario, ¿no creéis que en muchas organizaciones podrían llegar a la conclusión de que con un directivo a tiempo parcial les basta, o incluso plantearse la posibilidad de subcontratar también las actividades de mayor valor añadido?.
Porque una cuestión es que exista una correlación entre el reconocimiento del director de RR.HH. como socio estratégico y el tiempo que éste dedica a esas actividades de menos valor añadido, y otra muy distinta es cuál sea la causa y cuál el efecto.
¿Es el directivo que no se dedica a tareas estratégicas porque está atrapado en tareas de bajo valor añadido? O, más bien, ¿es que acaba dedicándose a esas actividades de menor valor precisamente porque no se le permite, no es capaz, o no tiene la credibilidad necesaria ante sus jefes y sus pares para intervenir en un plano estratégico?.
Fuente: Santiago García/ Managers Magazine
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jueves, 9 de mayo de 2013
¿Lograremos los objetivos previstos?: La motivación es la razón de todo lo que hacemos

"Durante muchos años se ha indagado acerca de la motivación, cuáles son los factores que inducen a una persona a comportarse de una manera determinada, qué hace que desiste de realizar algo o por qué desea fervientemente ser reconocido por realizarlo".
¿Lograremos los objetivos previstos?: La motivación es la razón de todo lo que hacemos.
En el presente artículo realizamosun viaje a través de cuatro teóricos que han tratado el tema y que pueden aportar luces acerca de lo que es la motivación. Ese viaje empieza precisamente por usted.
Imagine que se encuentra a la orilla de una carretera. A un costado hay una serie de avisos dispuestos a una distancia determinada unos de otros en línea recta. Le voy a dar diez piedras para que las lance a uno de los avisos. El asunto es que el primero, que está al alcance de su mano, gana por cada piedra que impacte U$1. A ese aviso, el 100% de las piedras impactan.
El aviso que indica que Ud. está a mitad de camino tiene un valor de U$2 por cada piedra que impacte y un 50% de las lanzadas impacta. Pero el último, el más lejano, gana por cada piedra U$10, pero sólo una de cada 10 piedras lanzadas allí, como promedio, lo impacta. Piense por un instante a cuál de los avisos le gustaría apostar. Escoja sólo uno.
La motivaciuón según McClelland.
La mayoría de personas escogemos el aviso de la mitad por una razón común, nos gustan los retos en los que podamos tener cierto control. Ni muy difíciles ni muy fáciles. Esta teoría la planteó McClelland y la llamó de Logros, Poder y Afiliación.
Si Ud. escogió la de la mitad, es una persona que le gusta alcanzar ese tipo de metas, no le interesa tanto el reconocimiento como sí el hecho de haberlo podido hacer. Si escogió el primer aviso, es una persona con tendencia hacia la afiliación, le importa estar dentro de un equipo que pueda alcanzar metas que le sean comunes a todos. Por último, si escogió el aviso más lejano, lo motiva el reconocimiento, el poder. Tienen además el potencial para dirigir equipos de trabajo y el carisma para ser líderes siempre y cuando las tareas asignadas sean en beneficio del colectivo y no del suyo propio.
La motivación según Herzberg.
Otro autor que habla sobre la motivación es Herzberg, quien preguntó a varios empleados qué los motivaba en su puesto de trabajo. Ellos respondieron que si lo que hacían resultaba motivante era gracias a sus esfuerzos, a la manera como hacían su trabajo y el equipo humano que habían consolidado, a esa fuerza la llamó de motivación.
Por el contrario, cuando las cosas no resultaban del todo bien era por “culpa” de la empresa. El salario o las jornadas laborales entraban dentro de estos factores a los que llamó de higiene. A los primeros les llamó satisfactores y a los segundos, insatisfactores. Pero, por más que la organización mejore, por ejemplo sus salarios o las horas laborales, nunca dejarán de ser insatisfactores, serán no-insatisfactores, pues con el tiempo, el empleado sentirá que tampoco lo que le aumentaron le es suficiente y entrará de nuevo en el círculo.
La motivación según Alderfer.
El tercer autor es Alderfer quien propone un acercamiento a la teoría de las necesidades promulgada por Maslow. Abraham Maslow propuso que las necesidades, y en parte también la motivación para suplirlas, se pueden ubicar en una pirámide en la cual se encuentran, en la base, las básicas o fisiológicas, comida, sed, sueño, etc.
A medida que se escala en la pirámide y se van supliendo esas necesidades aparecen otra de orden de seguridad, relaciones, ego y autorealización. Alderfer, por su parte, propone que existen tres grandes motivadores que son la Existencia, que va en los primeros 1 y medio pisos de la pirámide; Relaciones, hasta el 3 y medio pisos, y de Existencia, hasta el tope. Y propone además que el ser humano no necesita suplir una de las plantas de la pirámide para escalar en ella, sino que puede por ejemplo estar estudiando (autorealización) y trabajar para lograrlo (Básicas).
Conclusión.
Todos apuntan que la motivación es, por un lado, polísemica, y por otro los factores que influyen en ello son difíciles de cuantificar.
Por esa razón, se sugiere a atender a cada persona como un microcosmos único e irrepetible, lo que me motive no necesariamente la regla con que puedan medir a los demás. La motivación es singular y particularmente importante. Pero encontrar la forma de ejercerla es como encontrar el santo Grial de la razón fundamental de por qué ser un buen líder.
Fuente: Managers Magazine
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viernes, 3 de mayo de 2013
Capital humano y management empresarial: Nueve pasos para cambiar y crecer ante situaciones adversas

"Existen personas que se consideran un imán para los problemas, otros se sienten afortunados por las pocas eventualidades que les surgen. Pero lo que sí debemos tener claro es que a todos se nos presentan situaciones en la vida y, evidentemente, dependemos de la capacidad mental, de nuestras creencias, programaciones y paradigmas para enfrentarlas exitosamente."
Capital humano y management empresarial: Nueve pasos para cambiar y crecer ante situaciones adversas.
A continuación encontrará una secuencia de nueve pasos que debe usar para enfrentar los problemas y emprender los procesos de cambio que sean necesarios. Esta secuencia tiene un punto de inflexión, pues sin su habilidad para reconocer sería imposible obtener la transformación esperada.
1. Visualizar: No es necesario tener habilidades extrasensoriales. Con la sola experiencia de vida, con el conocimiento del diario acontecer -más una pequeña cuota de atención-, seguro lograremos identificar los problemas mientras estos ocurren o idealmente antes de su aparición.
2, Tranquilizarse: De nada vale quedarse en la dificultad y ahogarse en la ansiedad. No se debe entrar en pánico psicológico, por el contrario, debe tranquilizarse para enfrentar en mejor posición la manera de actuar.
3. Analizar: Se debe contraponer el problema con sus reales posibilidades de resolverlo. Debe determinar si su caja de recursos cuenta con las herramientas suficientes en cantidad y calidad para solventar la situación.
4. Reconocer: Este es el punto de inflexión. Si su caja de herramientas no cuenta son los recursos adecuados, debe admitir la debilidad, ya que solo al reconocer aceptaremos la necesidad de formación para luego abrirnos al crecimiento continúo.
5. Reflexionar: Debe enfocarse en que la mente es capaz de facilitar el cambio personal. Recuerde el enorme poder de su mente, rememore todos los procesos victoriosos, todos los logros alcanzados, confíe en la grandeza de su ser.
6. Plan de acción: En todo proceso de cambio es necesario ejecutar un sencillo plan de acuerdo a las necesidades, una herramienta cargada de tiempo y acciones que nos impulse en el camino a aumentar el potencial como seres humanos.
7. Ejecutar: La implantación de un nuevo hábito demanda acción, práctica y tiempo. Debe comprometerse y ser paciente en el tiempo hasta alcanzar el objetivo. Es vital apoyarse en la mente: allí es donde nace la autoconfianza, pilar fundamental de la autoestima y condición básica para emprender acciones de forma perseverante y sostenida.
8. Aplicar emociones positivas: La mente controla en gran medida las emociones y para emprender un proceso de cambio es necesario que nos embargue emociones positivas, de lo contrario poco podremos avanzar. En la relación mente-emoción también reposa el autoconvencimiento, es decir, la convicción de que debemos cambiar. Si no estamos convencidos, el cambio es imposible.
9. Estructura: Debe contar con una red de apoyo que verdaderamente le motive a la mejora a través del reconocimiento pertinente, que comprenda sus dificultades y sepa hacerle ver las debilidades apenas se presenten y que le escuche con verdadero interés para hacerle las preguntas adecuadas en los momentos oportunos.
Conclusión.
Antes de proponerse cambiar es transcendental hacer un acto de verdadera reflexión que pase por reconocer nuestras debilidades y termine con la conclusión de una real necesidad de cambio. En tal reconocimiento es importante responderse las siguientes preguntas: ¿qué debo cambiar?, ¿Por qué debo cambiar? ¿Qué beneficios conseguiré si cambio? ¿Qué perjuicio obtendré si no cambio?.
El cambio es una constante en la vida. Está en Ud. reconocerse con las herramientas, habilidades y estrategias pertinentes para que esa transformación resuelva las debilidades que se presenten. Solo desde ese reconocimiento podrá aplicar los nueve pasos para impulsar su cambio hacia el crecimiento continuo.
Fuente: Managers Magazine
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