La gamificación o ludificación como instrumento de mejora empresarial: Qué es y cómo utilizarla

"La gamificación consiste en trasladar mecanismos heredados de los videojuegos en otros dominios de aplicaciones aparte de la esfera lúdica, como la formación y aprendizaje, sitios web, situaciones de trabajo, relación con el cliente".

La gamificación o ludificación como instrumento de mejora empresarial: Qué es y cómo utilizarla.

Empieza la partida y hay una misión que cumplir. Si queremos afrontarla con éxito tendremos que respetar las reglas del juego e ir superando toda una serie de pruebas.

Para ello contamos con nuestras habilidades; unas habilidades que iremos mejorando a medida que entrenemos y ganemos puntos. Conforme vayamos subiendo de nivel nos enfrentaremos a retos más difíciles, pero también podremos conseguir mayores recompensas…

Lo anterior parece sacado de la sinopsis de un videojuego, pero en realidad podría aplicarse a muchos aspectos de nuestra propia vida. Por ejemplo, al trabajo. Porque, si lo pensamos detenidamente, el trabajo es como un juego: tenemos objetivos, tenemos recompensas si cumplimos los objetivos y, si hacemos bien las cosas, podemos ascender, es decir, subir de nivel. Entonces, ¿por qué no convertir el trabajo en un juego? Pues eso es exactamente lo que busca la gamificación.

El término gamificación, del inglés gamification, puede traducirse como “convertir en un juego”. Se trata de un concepto emergente que procede, como no, del mundo anglosajón. Una definición formal podría ser la de “la aplicación de conceptos y técnicas de la teoría de juegos a contextos ajenos al juego”.

La gamificación de los procesos de trabajo o estrategias web de marketing es una tendencia de fondo en el funcionamiento de las empresas actualmente. La integración de los mecanismos heredados de los videojuegos en la empresa se adentra en diferentes dominios como en la comunicación y relación con el cliente, reclutamiento, formación y aprendizaje.

La idea es motivar a través del juego, utilizando diferentes incentivos. No hay nada nuevo en realidad, las técnicas de motivación en la empresa llevan usándose desde que existe el empleado del mes. La gamificación no es más que una puesta al día de ese modelo.

Objetivos más comunes de la gamificación.

Los objetivos que comúnmente busca la empresa con esta técnica de juego son:

1. Branding: Crear o mejorar una imagen de marca potente en internet e innovadora.

2. Engagement: Aportar valor a los clientes para poder conseguir su fidelización.

3. Incremento de las ventas: Un estudio muy reciente afirma que el 75% de las empresas declara que han realizado más ventas gracias al móvil. Y además se estima que las ventas de móvil serán más de la mitad de las ventas online en 2018.

Servicios y las herramientas online de gamificación.

1. Foursquare: Esta herramienta de red social geolocalizada de juego y de microblogging permite a los miembros señalar su presencia en lugares de consumo o lugares públicos (bares, restaurantes, museos, etc.). Mediante esta herramienta, los pequeños comercios pueden implementar, creando un sistema de cuponeo geolocalizado, un programa de fidelización que recompensa a sus clientes más fieles (que se hacen "alcalde" del lugar).

2. Facebook: Los juegos concurso en Facebook son otro ejemplo de gamificación al servicio del marketing relacional (cuestionarios, quizzes o aplicaciones lúdicas más elaboradas que se basan en la competición entre usuarios).

3. Badgeville: Esta startup creada en 2010 permite a las marcas implementar programas de fidelización online apoyándose en mecanismos de ludificación. Ofrece una plataforma de gestión de programas de fidelidad que se basa en el comportamiento online de los usuarios y permite recompensarlos con regalos personalizados. La plataforma de gamificación BigDoor está entre sus competidores.

Técnicas de gamificación más utilizadas por las empresas.

1. Badges (condecoraciones): Distinguir a los empleados más productivos mediante insignias (como el anteriormente citado “Empleado del mes” o cualquier otro título). Es decir, algún tipo de reconocimiento al trabajo bien hecho.
Recompensas: más allá del simple reconocimiento, algunas empresas apuestan por premiar a sus mejores empleados con cosas más tangibles como ser el primero en elegir el turno de vacaciones o tener la mejor plaza de aparcamiento.

2. Clasificaciones: establecer una clasificación a tiempo real en la que los empleados compitan directamente entre sí -en cosas como el número de ventas- por ser los primeros del ranking.

Gamificación y fidelización del cliente

La integración de dispositivos lúdicos en la oferta comercial de una marca tiene vocación de favorecer las interacciones entre clientes potenciales o clientes y los servicios o productos propuestos, con vistas a perpetuar la relación marca-cliente.

La gamificación está más dirigida a los representantes de la "Generación Y" ya que están más familiarizados con los videojuegos y las redes sociales.

En este marco, los mecanismos más frecuentemente integrados en las aplicaciones (por ejemplo: móviles y web) creadas o utilizadas por las marcas son las insignias o medallas (que recompensan la fidelidad del cliente), o incluso cuadros con mejores puntuaciones para un videojuego (el mecanismo de interés es la competición).

Reclutamiento y gamificación.

Los juegos serios (serious games) son el mejor ejemplo de gamificación en situación de trabajo. El juego serio se define como un programa que combina un juego con una intención seria de tipo pedagógico, informativo, comunicacional, marketing, ideológico o de entrenamiento.

L'oréal lanzó hace unos años "Reveal", un juego de reclutamiento online, donde los jugadores (candidatos a un período de prácticas en la empresa) circulan virtualmente por las oficinas de L'Oréal y ganan puntos según su rapidez para resolver diferentes tipos de juegos como puzzle, conocimiento del universo de la marca, etc. Su clasificación también evoluciona en función al número de invitados al que llegan a reclutar mediante las redes sociales.

Otras grandes empresas, como BNP Paribas con Aces Manager, ofrecen este tipo de juego con un objetivo similar. Teniendo en cuenta sus costes de desarrollo, estos juegos serios están reservados para las grandes empresas.

Ciertos juegos serios desarrollados por editores terceros responden a necesidades específicas en las empresas. Es el caso de PEPCo MISIVIAS, un juego serio de evaluación de competencias s en escenarios virtuales realistas (3D).

Permite a las empresas someter a un test diferentes capacidades de un candidato como la toma de riesgo, el tiempo de reacción, capacidad de administrar equipos, voluntad de adoptar una posición de líder o, a la inversa, de "seguido

Conclusión.

la gamificación es una actividad muy innovadora capaz de conseguir resultados muy positivos para una compañía. Es una apuesta casi segura para el crecimiento de las empresas, de los empleados y de los clientes. Todos ganan motivación, aprendizaje y satisfacción.

La gamificación está pegando realmente fuerte en todo el mundo y dando muy buenos resultados. Está demostrado que el uso de cualquier tipo de gamificación aumenta la motivación de los empleados, lo que desde luego se nota en la productividad de la empresa.

De hecho, según Gartner (una de las principales empresas consultoras y de investigación de las tecnologías de la información) más del 70% de las empresas del ranking Global 2000 de Forbes aplicarán gamificación en el 2015.

Fuente: Drakhar Studio y CCM

Recursos humanos y cultura 2.0: Desafíos, riesgos y oportunidades en la nueva dirección de personas

"Las generaciones digitales están incorporando los valores de la cultura 2.0 a las empresas. La dirección de personas no puede quedar al margen de ésta evolución".

Recursos humanos y cultura 2.0: Desafíos, riesgos y oportunidades en la nueva dirección de personas.

“El proyecto de reforma de la Constitución de Islandia se está llevando a cabo siguiendo un procedimiento totalmente democrático y transparente. Los ciudadanos utilizan Facebook, Twitter, YouTube y Flickr para hacer llegar sus propuestas y una asamblea de 25 personas las debate periódicamente con una emisión en directo en Internet.

No es más que una muestra de que la “era de la colaboración” ha despegado con toda su intensidad. Pero no solo en el terreno social y político, sino también en el laboral. El reclutamiento y la selección de nuevos talentos tiene que adaptarse a esta forma de organizarse a través de las tecnologías sociales.

Es lo que explican José Ramón Pin, Esperanza Suárez y Ángela Gallifa en “Desafíos de la dirección de personas en la cultura 2.0.

La era de la colaboración.

Colaboración, creatividad, participación, agilidad, horizontalidad, transparencia, flexibilidad. Las generaciones digitales están incorporando los valores de la cultura 2.0 a las empresas y utilizan las redes sociales para ser más efectivas en la interacción con el resto de empleados y los clientes.

La dirección de personas no puede quedar al margen de esta evolución. La “jerarquía” de las organizaciones tradicionales ha quedado obsoleta. Por el contrario, se impone la “redarquía”, un nuevo orden basado en las relaciones de participación que surgen de manera espontánea entre personas con intereses parecidos.

A pesar de que el mundo empresarial ya camina en esta dirección, son pocas las organizaciones que han introducido medidas innovadoras en la dirección de personas.

En el caso de España Brainstorm Multimedia, dedicada a soluciones gráficas 3D en tiempo real, sigue un modelo basado en la confianza: importan más los objetivos y resultados que el horario laboral.

Las organizaciones que potencien la colaboración serán capaces de seleccionar y retener el mejor talento creativo. De esta manera, crearán valor a gran velocidad y se adelantarán a sus competidores.

Captación de talento en la Red.

El reclutamiento, selección y captación de candidatos ha variado sustancialmente con la llegada de las tecnologías sociales. Ahora las empresas recurren al reclutamiento 2.0 o e-recruiting: no solo se seleccionan currículos a través de portales de empleo, sino que también se rastrea la “huella digital” de los candidatos (los contenidos que vuelcan en redes sociales, blogs o páginas como YouTube) para elegir el mejor.

Además de utilizar anuncios en Twitter, Linkedin o Facebook para reclutar, algunas organizaciones tienen su propia plataforma 2.0. Es el caso de la empresa Acciona, que ha puesto en marcha un canal que integra las redes sociales y profesionales y le permite acceder de forma rápida y directa a los candidatos.

Los departamentos de Recursos Humanos deben adaptarse a los nuevos formatos, ya que se está produciendo una evolución del currículum vítae tradicional al 2.0, en el que se incluyen materiales y enlaces (vídeos, blogs, etc.) que ayudan a conformar el perfil del candidato.

La adaptación también abarca a los portales de empleo, que se van a quedar desfasados si no incorporan las tecnologías sociales. Un ejemplo positivo es Monster, que recientemente se ha aliado con Facebook para que los usuarios establezcan una red profesional a través de una aplicación llamada Beknown.

Aspectos legales del entorno 2.0.

Otro reto para los departamentos de Recursos Humanos es cómo regular el acceso a las redes sociales en horario laboral.

Según un estudio de Cisco Systems, el 40% de las empresas han bloqueado el acceso arguyendo un descenso en la productividad y una pérdida de reputación. En el polo opuesto encontramos organizaciones como Telefónica, IBM o British Telecom, que fomentan el uso de redes sociales corporativas o internas alegando justamente el motivo contrario.

Es innegable que el entorno 2.0 está teniendo un fuerte impacto en el derecho laboral. Por un lado, algunos empleados ven violado el derecho al honor y a la intimidad cuando la empresa utiliza determinadas informaciones que vuelcan en redes sociales para contratarles o despedirles. Y por el otro tenemos a las empresas, que quieren ejecutar su facultad de dirección y control.

Para eludir el conflicto es aconsejable que la empresa redacte unas pautas de uso de las redes sociales lo más concretas posibles, revisando aspectos como los valores y la filosofía corporativa, así como los riesgos que pueden entrañar.

Algunos de los puntos esenciales que deben incluirse son un aviso de descargo de responsabilidad, un protocolo de actuación contra conductas discriminatorias y de investigación frente a violaciones de la normativa o la advertencia expresa de sanciones por comportamientos inapropiados.

Como en todo, lo mejor es que las reglas del juego estén claras tanto para la empresa como para el trabajador.

Fuente: Jose Ramón Pin Arboledas; Esperanza Suárez Ruz y Ángel Gallifa/ IESE Insight

Los cinco atributos más valorados del auténtico profesional internacional : Lo que las empresas buscan...y quieren

"Al igual de que existen personas que parecen tener un don natural hacia el liderazgo, también existen personas que parecen desenvolverse efectivamente de manera instintiva en contextos multiculturales".

Los cinco atributos más valorados del auténtico profesional internacional: Lo que las empresas buscan...y quieren.

“¿Qué buscan las empresas a la hora de reclutar?” Esta pregunta ha resonado, resuena y resonará en la cabeza de miles de jóvenes profesionales en búsqueda de sus primeras experiencias profesionales en el ámbito corporativo.

La conocida consultora sueca Kreab & Gavin Anderson realizó un estudio para identificar los 5 atributos que más valoran las empresas a la hora de seleccionar a un recién graduado. Los resultados no sorprenden...veámoslos:

Lo que ellas quieren.

El conocimiento de idiomas es la variable a la que más importancia atribuyen las empresas en la actualidad. Está claro que si los roles de hoy no tuvieran algún tipo de interacción con personas de otros países, el conocimiento de idiomas no ocuparía este lugar.

El atributo que ocupa el segundo lugar deja un mayor margen a la ambigüedad. ¿Qué es un perfil internacional? Evidentemente, el mero conocimiento de idiomas no es suficiente para tener un perfil internacional, de lo contrario no estaría como un atributo independiente. En otras palabras, por más que una persona maneje tres idiomas, no necesariamente implica que tenga un perfil internacional. Las personas con perfil internacional cuentan con las siguientes características:

1. Tienen una clara inclinación personal y profesional hacia actividades que impliquen la interacción con personas de otras culturas.

2. Poseen una irresistible atracción por las experiencias internacionales. Muy posiblemente hayan vivido en algún momento de sus vida en otros países, o estén involucrados en organizaciones internacionales.

3. Los retos y desafíos culturales constituyen, para ellos, un motivo de impulso y crecimiento.

4. Toman decisiones por iniciativa propia que les permiten construir sus competencias interculturales y desarrollar la IMPORTANTE faceta de la inteligencia cultural, para desenvolverse con éxito en entornos globales.

5. Por lo general se encuentran en las etapas 4 y 5 del Modelo de Desarrollo Sensibilidad Intercultural.

a. Etapa 4.- Aceptación de la diferencia: Se refiere a la etapa en la que se experimenta a la cultura propia como una de las tantas visiones igualmente complejas del mundo.

Las personas comienzan a aceptar a las diferencias culturales como distintas maneras de organizar la existencia humana, aun cuando no necesariamente les guste o estén de acuerdo con cada manera.

Los individuos en esta etapa son curiosos y respetuosos de las diferencias culturales. Esto refleja un interés genuino en estar informado y aprender, en lugar de sólo buscar confirmar prejuicios. Las personas están listas para aprender, pero necesitan un marco de referencia para organizar sus observaciones y realizar una correcta interpretación de las diferencias culturales.

b. Etapa 5.- Adaptación a la diferencia: Es la fase en la cual los individuos ajustan conscientemente sus perspectivas y alteran intencionalmente su comportamiento. Es la aplicación de la aceptación, ya que es la habilidad de actuar apropiadamente fuera de su propia cultura. Las personas miran al mundo a través de “nuevos ojos” y pueden funcionar de manera bicultural.

En esta etapa, los individuos deben expandir su repertorio de comportamientos para facilitar un mayor rango de adaptaciones auténticas.

Conclusión.

¿ Las personas nacen con Inteligencia Cultural o la desarrollan a lo largo de su vida? Algunas cuentan con una inclinación natural hacia las actividades interculturales, pero esto no significa necesariamente que tengan inteligencia cultural.

Si aún no ha planificado acciones para comenzar a formar su perfil internacional, comience a planteárselo. Desarrollar inteligencia cultural es un proceso, y cuanto más temprano se inicie en su camino de experiencias internacionales, más natural le será interactuar efectivamente con personas de otros países.

¿Qué relevancia da su empresa al conocimiento de idiomas y cuál es el perfil internacional que busca a la hora de reclutar?... ¿Cómo podría una empresa identificar a los profesionales con perfil internacional?.

Fuente: ICERBERG Consulting.

Desarrollo de una empresa culturalmente inteligente: Necesidad y clave del éxito en los negocios internacionales

"Gerentes, estrategas y directores de empresas con presencia internacional son más conscientes que nunca sobre los desafíos impuestos por el actual contexto globalizado e interconectado. La creciente exposición a culturas de todas partes del mundo deja en evidencia la necesidad de prepararse no sólo como individuo, sino también como organización".

Desarrollo de una empresa culturalmente inteligente: Necesidad y clave del éxito en los negocios internacionales.

Percibir a la diversidad cultural como un problema o una oportunidad es casi una decisión estratégica para las empresas de hoy. Ya sea a través de la estructura regional de su compañía, de un programa de asignaciones internacionales, de un centro global de servicios compartidos o un "joint venture" con una empresa extranjera, las compañías necesitan desarrollar los procesos y estructuras internas que faciliten una comunicación adecuada entre culturas.

Una empresa culturalmente inteligente no se creará con una única práctica desconectada de la realidad estratégica de la organización. Con la colaboración de especialistas interculturales, es posible crear prácticas organizacionales que contribuyan a incrementar la Inteligencia cultural en distintas áreas críticas de la organización:

a. Reclutamiento: ¿Se está reclutando talento con aptitudes globales?. Los profesionales de reclutamiento necesitan encontrar, atraer y seleccionar a aquellas personas que son, o tienen el potencial de ser, culturalmente inteligentes.

Las organizaciones dependen de sus profesionales globales para hacerse más competitivas a nivel global. Es por esto que la búsqueda de profesionales con inteligencia cultural se ha convertido en una prioridad en los procesos de reclutamiento de las organizaciones con presencia internacional. Entonces una empresa debe preguntarse: ¿Por qué debería un talento con habilidades interculturales seleccionar a la organización?.

La alternativa más deseada es la de seleccionar profesionales con inteligencia cultural que pueden actuar efectivamente en un contexto multicultural desde el momento en que comienzan. La segunda opción es seleccionar individuos con la aptitud para desarrollar inteligencia cultural a través de oportunidades de desarrollo enfocadas.


b. Gestión del Talento: ¿Se están ofreciendo las herramientas interculturales necesarias?. Los profesionales de gestión del talento necesitarán experiencias interculturales progresivas para reforzar el entendimiento cultural y ofrecer a los empleados sistemas de aprendizaje que les ayuden a construir sus competencias interculturales.

El desarrollo de inteligencia cultural no es una consecución, es un proceso continuo. Los profesionales obtienen inteligencia cultural a través de un sistema de aprendizaje coordinado, no a través de una acción individual, como un curso de formación único o una experiencia internacional aislada. Su organización necesita diseñar un sistema de aprendizaje que promueva el desarrollo de inteligencia cultural. Este sistema debe incluir la combinación adecuada de actividades vivenciales, formación intercultural y experiencias interculturales de desarrollo.

c. Movilidad Global: ¿Las asignaciones internacionales están diseñadas para actuar como herramientas de desarrollo profesional?. Junto con el área de gestión del talento, los profesionales de movilidad deben determinar cuándo el talento está listo para una asignación internacional. También deben personalizar las prácticas de soporte para incrementar la probabilidad de generar las deseadas competencias interculturales.

Cuando son alineadas en base a la importancia estratégica para la organización, es posible diseñar las prácticas de movilidad que apoyen y garanticen una transición acertada de los expatriados al nuevo país, además del cumplimiento de los objetivos estratégicos de desarrollo.

d. Negocios Internacionales: ¿Están siendo consideradas las diferencias culturales dentro de la estrategia de expansión a nuevos mercados? Los profesionales de negocios, comercio y marketing internacional deben adecuar sus productos y sus estrategias de comunicación y marketing para ser sensibles a las preferencias culturales de los nuevos mercados.

Estudios han demostrado que gran parte de los problemas que atraviesan las empresas al operar en nuevos mercados se deben esencialmente al desconocimiento de las formas en que piensan, se comportan y comunican sus habitantes. Las marcas, los mensajes, los valores corporativos, la comunicación, la estrategia de marketing, todo debe ser adaptado a la cultura local.

En este sentido la empresa está obligada a adoptar decisiones culturalmente inteligentes, a maximizar sus oportunidades de éxito en otras culturas y a transformar el poder de las diferencias culturales en una ventaja competitiva para sus negocios.

Conclusión.

El escenario global de los negocios es cambiante y complejo. En éste ámbito de actividad, la empresa debe alcanzar altas dosis de competitividad y diferenciación, objetivos que solo pueden ser alcanzados desde la asimilación de una estrategia intercultural que permita transformar la diversidad en una fuente de fortalezas para la compañía.

¿Ha incorporado su empresa prácticas de inteligencia cultural?.. en caso afirmativo ¿cuál ha sido el resultado?

Fuente: ICEBERG Consulting

Reclutamiento de profesionales con aptitud global: Cómo seducir el talento

"Inteligencia cultural: El atractivo de su organización para emplear profesionales con talento comienza por la propia imagen global de la empresa."

Reclutamiento de profesionales con aptitud global: Cómo seducir el talento.

“Somos una compañía de personas talentosas y diversas con la pasión de buscar la excelencia en todo lo que hacemos… Encontrarás una fuerza laboral global, inclusiva y abundantemente diversa. Nuestros empleados representan prácticamente cada nacionalidad en la tierra, por lo que puedes estar seguro de encajar. El nuestro es un ambiente vibrante, enérgico, enfocado en logros y lleno de oportunidades”

Este enunciado lo podemos encontrar en la página web de Cognizant, una compañía “nacida global” como ellos mismo lo afirman. Con oficinas centrales en Estados Unidos, pero con actividades iniciales en India, aseveran que sus raíces son globales y que esta mentalidad global ha facilitado su expansión en los cinco continentes.

El mensaje está claramente direccionado para personas que aspiran a rodearse de experiencias multiculturales e internacionales. Nosotros podemos corroborar que este mensaje trasciende el mero enunciado, ya que la multiculturalidad se encuentra presente en innumerables prácticas internas de la organización: indios trabajando a la par de argentinos en asignaciones internacionales, equipos globales con presencia de varias nacionalidades, programas de formación intercultural, etc.

En cualquier industria, la habilidad para reclutar efectivamente a las mejores personas para los puestos claves, es ampliamente reconocida como una fuente de ventaja competitiva para la organización. El desafío evidente es que los candidatos más deseados, por lo general tienen una gran cantidad de ofertas laborales. La pregunta que tu empresa debería hacerse entonces es: ¿Por qué un talento con habilidades interculturales debería seleccionar a tu organización?.

Las organizaciones líderes han desarrollado iniciativas que les permite mejorar su posicionamiento de marca y aumentar su atractivo como empleadores para este segmento de profesionales. Individuos con inteligencia cultural y una orientación internacional en su carrera, estarán más atraídos por compañías conocidas por sus marcas de productos globales (Como Disney, Starbucks o Pepsi), con imagen cosmopolita (BMW, Cartier, Intel) o con presencia organizacional mundial (Nestlé, IBM o Cognizant).

Las posibilidades de que una empresa se convierta en un empleador deseable se incrementan cuando los candidatos perciben que se valoran las diferencias culturales y esto se transmite a lo largo de la organización. Empresas como Novartis o Nike encontraron que sus candidatos más promisorios identificaron a una mentalidad con inteligencia cultural, como una de los aspectos más importantes que buscaban en un empleador potencial.

Querían sumarse a firmas como IBM, que perciben a la diversidad como una oportunidad de crecimiento para los negocios, en lugar de un obstáculo o un mal necesario. Ellos quieren lugares de trabajo que formen y prioricen el desarrollo y crecimiento de Inteligencia Cultural.


Mensaje de Reclutamiento en Deloitte: “Deloitte es Diversidad”.




Con esto en mente, las empresas deberían diseñar mensajes de reclutamiento que comuniquen que la organización promueve la diversidad de culturas nacionales. El mensaje para cualquier candidato que se encuentre en búsqueda de una carrera profesional en Cognizant es claro: Para triunfar en Cognizant tu carrera será global y necesitarás ser interculturalmente efectivo.

Frases como “competencias interculturales”, “experiencia internacional” y “diversidad cultural”, deberían encontrarse en la parte más visible de los materiales de reclutamiento. Testimonios de los actuales empleados de la firma es otra estrategia para transmitir valores y oportunidades internacionales. Si los empleados son percibidos como mundanos, cosmopolitas, globalmente conscientes y que valoran la diversidad, entonces tu organización aumentará sus posibilidades atraer talento con inteligencia cultural.

¿Qué mensaje transmite su compañía para aquellos candidatos con una orientación internacional? ¿Se encuentra el mensaje claramente dirigido a atraer a los profesionales con Inteligencia Cultural que necesita?.

Fuente: ICEBERG Consulting