"¿Cuál es nuestra reacción generalizada de las organizaciones ante los cambios?"El único cambio que aceptamos es el de los pañales, y es porque no podemos protestar". Y eso "con la que está cayendo" nada resultaría más recomendable que cambiar(nos), ¿no?"
Necesidad y objetivo de las organizaciones en entornos globales: La adaptación al cambio
Lo llevamos en los genes, esto de cambiar... no nos gusta nada. Desde nuestra más tierna infancia. Y conforme nos vamos haciendo mayores, en la mayoría de los casos es como si fuéramos perdiendo esa capacidad de adaptarnos a los nuevos escenarios; se diluye esa fuerza interior que todos tenemos de generar acciones que cambien la situación en que nos encontramos. Perdemos nuestra flexibilidad ante los cambios; nos hacemos más rígidos y nos resistimos con todas nuestras fuerzas... nos resistimos ¿siempre y ante todo?
Nos gusta el cambio siempre y cuando no sea para nosotros!, y son las personas hacemos que tenga éxito o que fracase cualquier proyecto de cambio.
Una importante consultora estratégica a nivel mundial realizó un estudio en el que deseaba conocer las causas del fracaso en aquellos proyectos de cambio que no habían logrado llevar a buen término. La compañía preguntó a sus equipos de consultores y a sus clientes por las causas principales de fracaso en dichos proyectos de cambio y, la conclusión es tremendamente clara: En el 80% de los casos, "la resistencia del personal" se citó como la razón fundamental que hizo fracasar el proyecto de cambio.
El 80% es mucho. Muchísimo, como para no dedicarle tiempo, recursos y sobre todo atención y planificación a un tema del que depende el éxito de un proceso de cambio (y por ende en muchos casos el futuro de nuestra empresa)Pero
¿le dedicamos todo el tiempo que merece, toda la atención y la planificación adecuada?, ¿Tiempo suficiente como para conseguir tener previstas necesidades, poder detallar los pasos a dar, adelantar posibles contingencias y estudiar las previsibles reacciones de las personas? Y sobre todo... ¿Le dedicamos el tiempo necesario para elaborar una buena argumentación para "enamorar" a los implicados en el cambio? ¿Le dedicamos tiempo a conseguir que también sea "su proyecto"?
Porque si no lo conseguimos, no olvidemos que seguirá siendo nuestro proyecto solamente. Y así lo verán todos, como "algo que no va con ellos", con lo que si tiene éxito o no... ¡como que no les afecta! (o eso piensan)
Y mucho menos si por todo método, en estas situaciones disponemos sólo de argumentos tan contundentes como los del verdugo de capucha negra y su pesada hacha. Expeditivos pero intimidantes a la vez.
Y muchos nos diremos, ¡pero si lo vemos claro! Con la que está cayendo y todavía hay gente que se opone a cambiar... Pues precisamente por eso, en situaciones de incertidumbre (y la actual lo es en grado extremo) todos buscamos seguridad. Y esta se consigue con unos objetivos claros, compartidos, con la aplicación de un plan que nos permita alcanzarlos en el tiempo.
Un plan que ha de tener en cuenta los tres aspectos fundamentales a la hora de tener éxito en el cambio. A saber; partimos de un Propósito y contamos con unas Personas con las que buscamos obtener unos Resultados tal y como esperamos.
Una vez diseñado el Plan de Cambio según la situación de cada organización,resulta muy recomendable realizar un Diagnóstico del nivel de confianza de los distintos aspectos del mismo.
Este diagnóstico previo nos permite detectar y trabajar sobre aquellos aspectos, que de entrada, ya sabemos que no van a salir bien.
Y con ello si somos capaces de conseguir que aspectos en zona de confianza baja (rojo) o media (amarillo), pasen a la zona de confianza alta (verde), aumentaremos tremendamente el resultado, esto es, el éxito del plan de cambio en la organización.
Pero la realidad nos muestra una y otra vez que o no tenemos tiempo, o no tenemos el método, o carecemos de las personas con las habilidades necesarias para llevar a cabo este proceso con garantías. Cuando no las tres cosas a la vez.
Cierta vez sme comentó un compañero una frase que me quedó grabada: "Cuando baje la marea, veremos quién no llevaba el bañador puesto". Y esta es la realidad a la que nos estamos enfrentando en este momento: La marea está bajando a pasos agigantados y estamos viendo que hay directivos y organizaciones que están gestionando los cambios con gran dificultad pero con éxito a fin de cuentas.
Y en cambio hay otras organizaciones que siguen sin saber ni cómo, ni por qué, pero la realidad es que no están consiguiendo adaptarse a los cambios en el entorno. Organizaciones cuya reacción, cuya oposición frontal ante los cambios resulta "titánica".
Aquellas organizaciones que "aprendan" a cambiar serán sin duda las organizaciones que sobrevivirán en un futuro. No creen?
Fuente: Santiago Pérez Castillo
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