Compromiso o retención del capital humano en la empresa: ¿Cómo hacer para que se queden?

¿Por qué se van? ¿Cómo hacer para que se queden?.

Compromiso o retención del capital humano en la empresa: ¿Cómo hacer para que se queden?.

Establezcamos algunas certezas entre tantas dudas. Posiblemente Usted sabe de qué le hablo, porque le pasa (o ha pasado): “de un día para otro, ese colaborador que usted creía comprometido con su trabajo le avisa que se irá a otra empresa, por lo que usted siente una gran injusticia, ya que, entre otras cosas, le había pagado algunos cursos de capacitación hace tiempo atrás”.

Si quiere me pongo de su lado y lloramos juntos. Ahora, si quiere aprender de los errores lo invito a que ‘desaprenda’ estas primeras cuatro lecciones, porque la ‘cosa’ ha cambiado y es tiempo que ponga en jaque sus paradigmas en cuanto a compromiso, retención y otras prácticas de liderazgo…

a. No existe el “de un día para el otro”. El colaborador ya había iniciado su proceso de “despido interior” mucho antes: sucede que usted, en el mejor de los casos, no pudo percibirlo. Aunque no lo vea muy claro hoy, la gente no se ‘va’ de un día para otro: son las oportunidades las que emergen en cualquier momento y, si encuentran al colaborador vulnerable en materia de satisfacción laboral, es decir, insatisfecho externamente y desmotivado internamente, encuentran el mismo espacio que encuentra un virus frente a un humano sin anticuerpos.

Tip: Recuerde entonces que es su responsabilidad como líder mantenerse tan cerca de la dinámica humana como lo hace de la dinámica organizacional.

b. Porque usted ‘crea que alguien está comprometido’ no significa: 1. Que lo esté.2. Que lo esté con aquello que Usted quiere que vincule su compromiso.

La mayoría de la gente, dentro del entorno laboral, SÍ está comprometida con algo… pero no siempre coincide con lo que Usted quisiera que fuera. En otras palabras, la energía está, sólo que canalizada hacia otras prioridades (que usted probablemente no está pudiendo ver) y que hace ya un tiempo van primero. Sea el logro de resultados extraordinarios, el brillar, el dejar una huella, el enseñarle a otros… todo pudo haber estado dentro de sus prioridades pero, en algún momento, pasaron a segundo plano.

El error más grande aquí recae en suponer que la gente, si tiene un trabajo, si cobra un sueldo, DEBE comprometerse, en forma continuada e ininterrumpida, con lo que hace y con la empresa que le permita que haga. Falso. Ya no. Si la persona encuentra – o percibe – en la organización (y en especial en su/s jefe/s) inconsistencias desde el plano ético, profesional o humano, comienza a liberarse de los vínculos que la atan a la organización, se rompe un lazo y ya no hay técnica de retención que alcance.

Tip: Recuerde entonces que es su responsabilidad como líder identificar los componentes del compromiso individual y fortalecerlos, desde el ejemplo y la acción.

c. No hable de “injusticia”, no es justo. Hablemos de decepción, si quiere, que no es menos. Pero injusticia no, considerando las desvinculaciones masivas a la que se han visto expuestos cientos de miles de empleados a nivel global, consecuencia de fusiones, adquisiciones, etc, y que los ha puesto en guardia, transformando la antigua lealtad en un nuevo concepto basado en propuestas de valor igualitarias.

Tip: más que en etiquetar la ‘revelación’ como un acto de injusticia, piénselo como la consecuencia casi premeditada de algo que se venía gestando, que usted no alcanzó a ver y que, de alguna manera, le dejará una enseñanza, si puede capitalizarla.

d. Recuerde que pagar un curso de capacitación, si bien es loable y deja un mensaje, lo que la gente haga con lo que aprende es lo que realmente importa. Si viene ‘cargada’ positivamente de un curso y cuando llega nadie le pregunta al menos las cinco preguntas básicas:

1. ¿Qué fue lo que más le gustó?.

2. ¿Qué aprendió de nuevo?.

3. ¿Podría aplicarlo?.

4. ¿Lo aplicaría?.

5. ¿Cuándo?.

Tip: asegúrese de que la capacitación reducirá el gap de competencias necesarias para que su gente haga mejor su trabajo; luego esté presente el día después de la capacitación, bríndele tiempo al asistente para que hable de ella y bríndele el espacio para que, si puede, transfiera el conocimiento adquirido a otros miembros del equipo.

Conclusión.

Simplemente, hay que permitirnos y alentarnos a repensar cómo pensamos, en términos de compromiso y retención de nuestros colaboradores. Empiece hoy mismo – y con su gente más cercana y valiosa – , porque posiblemente en este momento se esté gestando, por alguna razón, otro ‘despido espiritual’. Desactívelo ahora, con diálogo, intención y voluntad.

Practique el ejercicio de liderazgo y ayúdeles, por qué no, a sus Clientes también, a que empiecen a hacerlo.

Fuente: Alejandro Delobelle - Facilitador, Consultor, Coach Ejecutivo/ Managers Magazine