El mentoring como herramienta estratégica para el desarrollo del talento en las organizaciones: Cómo implantar el proceso interno en la empresa

"El mentoring aumenta la comunicación efectiva, la gestión de conocimientos y del talento de la compañía en proyectos estratégicos y permite identificar a los futuros back ups de la dirección de la compañía"


El mentoring como herramienta estratégica para el desarrollo del talento en las organizaciones: Cómo implantar el proceso interno en la empresa.

El Mentoring se ha convertido en una herramienta fundamental de desarrollo del talento. Hoy en día todas las empresas buscan seguir creciendo y desarrollando nuevos objetivos para tratar de adaptarse a las duras condiciones del mercado.

Para ello es habitual que establezcan sistemas de desarrollo interno (o mentoring interno) para aprovechar al máximo el conocimiento de los trabajadores que la conforman y además poder así garantizar su desarrollo profesional.

En este sentido cada vez son más las organizaciones que son conscientes de que no todo el conocimiento se encuentra en su estructura, sino que el desarrollo también pasa por contratar expertos externos que ayudan a implantar habilidades que hasta ahora eran desconocidas (pero aún así necesarias) para seguir creciendo como empresa.

Qué es el Mentoring...y qué no.

El origen de la palabra Mentoring procede de la palabra ” Mentor” personaje de la Odisea de Homero, el amigo de Ulises, el héroe de la Guerra de Troya, quien designo a Mentor para preparar al joven Telémaco, su hijo, para que le sucediera como Rey de Itaca, convirtiéndose en padre, maestro, modelo, consejero, inspirador y estimulador de retos de Telémaco.

El mentoring es una herramienta de desarrollo de personas con alto potencial. Se trata de una manera eficaz de ayudar a las personas de la compañía a progresar en sus trayectorias profesionales, construyendo una relación de confianza y respeto entre el mentor y el mentee, que normalmente trabajan en un ámbito similar. Se trata de una metodología independiente de la relación jerárquica, que acelera el aprendizaje del mentee y su desarrollo.

Es importante tener en cuenta que el mentoring no es formación. La labor de un mentor consiste en compartir su sabiduría y experiencia, no en formar al mentee sobre conocimientos técnicos. El mentor ayudará al mentee a aprender realizando intercambios, formulando y respondiendo preguntas y compartiendo experiencias.

José Antonio Rocha Sánchez, director de Proyectos Tecnologías de la Información de Telefónica España, explica que “el proceso de mentorizar a otro profesional me ha resultado una actividad muy desafiante porque estás compartiendo diferentes situaciones que en algún momento de tu vida profesional las has vivido antes, por lo que puedes plantearle al mentorizado diversas preguntas para que vaya él mismo orientando sus opciones y cuál es la mejor acción para sus intereses. También me ha gustado la experiencia de la relación de confianza que se establece entre ambos que es fundamental para tener conclusiones y acciones concretas que le permitan al mentorizado poder seguir un plan de trabajo”.

El mentoring tampoco es coaching, ya que un coach prepara a las personas para que evolucionen por sí mismos y no da consejos sobre sus trayectorias profesionales ni oportunidades de desarrollo ni les ayuda a que elaboren su red interna.

La función del mentor es transmitir visión y asesorar al mentee en el diseño de nuevas perspectivas para sus planes de desarrollo. El mentor ayuda al mentee a superar obstáculos organizativos o técnicos a través de su networking y ofrece un espacio seguro y valiente para que los mentees expresen sus propios aprendizajes, dificultades o aspiraciones.

El mentor busca impulsar al mentee más allá de su zona de confort, apoyando su desarrollo sin dejar de proponer metas exigentes ni impedir el crecimiento autónomo y responsable del mismo. Además, comparte sus propias experiencias y el conocimiento del funcionamiento interno y la cultura corporativa de la empresa.

La gerente de Ingeniería multilínea y ofertas estándar de Telefónica España, Beatriz Herranz Casas, explica que desde su experiencia como mentor “el conocimiento y las habilidades hay que compartirlas pues si son de utilidad en el ámbito de trabajo de un área, también son de aplicación en muchas otras. Decimos que la cultura de la empresa se conforma por sus capacidades, sus comportamientos y sus valores. Y todo esto, está en cada uno de las que la componen, a disposición de la organización”.


El Mentoring como método interno de gestión y desarrollo del talento en la empresa.

Muchas empresas, deciden emprender un proceso de mentoring desde dentro, es decir, con mentores internos de la organización. Sin embargo, se tienen que tener en cuenta algunas precauciones y seguir unos pasos básicos.

El proceso de mentoring interno es un proceso a través del cual un mentor, tutoriza el desarrollo, la adaptación, la incoporación o la gestión del cambio de una persona con menos experiencia o saber hacer dentro de la organización.

El Mentor suele ser una persona de la empresa, con la experiencia, saber hacer y actitudes necesarias para promover el desarrollo del Mentee o pupilo. A diferencia del coaching ejecutivo o el coaching de equipos, el mentoring sí que aconseja y guía, aunque sea sutilmente.

Además, suele ser una práctica bastante motivadora para Mentor y Mentee, no sólo por el vínculo que se establece entre ambos, sino además por que para el Mentor es una forma de poner en valor su expertise y para el Mentee una oportunidad de aprender de alguien que ha demostrado hacerlo muy bien en aquello que hace, y que además conoce la organización y sus procesos para poder orientar al Mentee durante un tiempo.

Recomendaciones para el desarrollo de un proceso de Mentoring interno.

1. El Mentor no debe estar jerárquicamente relacionado con el Mentee: En algunas ocasiones se aconseja que incluso estén geográficamente en diferentes lugares del mundo.

2. Los Mentores deben ser personas con una actitud orientada al desarrollo de otros y con el saber hacer y la experiencia organizacional necesaria para tutorizar a otros.

3. Antes de iniciar el proceso: Es necesaria la formación a los Mentores en técnicas, actitudes y habilidades de Mentoring. Es habitual que un proceso de mentoring interno falle por esto, por no haber formado previamente a los mentores en cómo hacer mentoring.

4. Los Mentees deben ser cuidadosamente seleccionados, dependiendo de las necesidades de cada uno. Situaciones típicas en las que el Mentoring puede ser de gran ayuda son:

a. Nuevas incorporaciones a una empresa. Recién llegados.

b. Nuevos retos y desafíos que provocan un cambio importante en el día a día del Mentee.
c. Necesidades de desarrollo del Mentee en áreas técnicas o de conocimiento de la empresa.

d. Personal junior que inicia una carrera hacia puestos senior.

e. Inicio en la dirección de personas.

5. Un proceso de Mentoring interno se tiene que hacer en empresas cuyo tamaño sea el suficiente para que no existan complejidades y para que no se mezclen roles.

6. El Mentoring debe ser voluntario: El Mentee decidirá por sí mismo aprovechar esta oportunidad.

7. Desde los Departamentos de Personas o Desarrollo, se deben supervisar que los procesos se están llevando a cabo, así como que se debe chequear con el Mentee los avances y aprendizajes que se están adquiriendo.

8. La organización, debe supervisar el grado de satisfacción en los procesos para así incluir nuevos mentores, formar o tomar las decisiones necesarias para asegurar el buen resultado del proceso.

9. Los tiempos, la duración del proceso de mentoring, de las sesiones, etc.. deben acotarse en la medida de lo posible, para dar estructura y seriedad al proceso: Es posible que una vez iniciado el Mentoring, se pierda el interés en la mentorización, por eso a veces, es necesario marcarse una rutina, mediante la cual Mentor y Mentee tendrán esa conversación telefónica o esa reunión planificada, orientada a la mejora del coachee.

10. El Mentor, no sólo tendrá que tener la experiencia y conocimientos necesarios, sino además un conjunto de habilidades clave, como son la escucha, empatía, comunicación, influencia, y la capacidad de hacer preguntas de forma que al igual que en el coaching, el mentoring sea un proceso inductivo, en el que el mentee obtiene muchas veces las respuestas de sí mismo.

11. El Mentoring, es una herramienta más para el desarrollo: Como cualquier otra no es la panacea, y en muchos casos, serán necesarios otros métodos, que habría que estudiar en cada caso.

En el caso de Microsoft, el mentoring “forma parte” de la filosofía corporativa. “Tenemos implantado un modelo 70/20/10 (en materia de aprendizaje)”, en el que el 20% corresponde a acciones de coaching y mentoring. Otro ejemplo es Sun Microsystems, que en 2006 publicaba los resultados de un estudio que concluía que “el mentoring tenía un impacto positivo sobre los mentores y los mentees, generando empleados que son muchos más valiosos para el negocio”. Según este estudio, las tasas de retención eran mucho más altas entre mentees (72%) y mentores (69%) que entre los empleados que no participaban en el programa de mentoring (49%).

Conclusión.

El mentoring ofrece beneficios tanto para el mentor como para el mentee, pero también para la empresa. Facilita que el capital humano de la organización adquiera el modelo y los comportamientos del estilo de liderazgo de la compañía, además de ayudar a que las personas clave en el seno de la empresa asuman responsabilidad en su propio desarrollo profesional.

No se extrañe si estás prácticas, bien llevadas a cabo, aumentan la motivación, el expertise y la moral de sus empleados, son algunos de los resultados que se pueden obtener.


Autor: César Piqueras y Francisco Jiménez Plano