Adaptación al cambio: Los cinco ejes centrales de la nueva relación empresa-empleado

"La crisis ha traído consigo, entre otras cosas, una serie de cambios sustanciales en la relación de las compañías con su capital humano".

Adaptación al cambio: Los cinco ejes centrales de la nueva relación empresa-empleado.

La actual situación económica ha tenido en el mundo empresarial, entre otras consecuencias, un cambio sustancial en lo que se refiere a la relación establecida entre el trabajador y la empresa.

Las modificaciones en las condiciones laborales, el aumento de la demanda de empleo o la disminución de puestos, son algunas de las causas de la modificación en esa relación. Jordi Damià, Profesor de Estrategia de empresa del MBA de la Universidad Politécnica de Cataluña y Socio de Setesca, analiza cuáles son los ejes centrales que sustentan esa nueva relación.

1. De relación laboral a puramente mercantil: El empleado como producto.

Una de los principales impactos de la crisis es que tanto a empresas como empleados les es difícil crear vínculos emocionales con las empresas más allá de una relación estrictamente laboral. “De hecho, más que laboral la relación se ha vuelo mercantil, puesto que tanto empleados como empresas saben que con la legislación laboral actual uno puede despedir a otro a un coste mínimo y lo hará en el momento en que el empleado no le proporcione más beneficio que coste que supone a la compañía”.

A parte del estrés que esta situación supone en los empleados, es importante que tanto empresas como trabajadores se adapten cuanto antes a esta nueva situación para normalizar la relación y ser lo más efectivos en la consecución de objetivos.

2. Realidad y consecución de objetivos.

En el nuevo marco empresarial “la compañía debe ser sincera con los trabajadores en cuanto a la realidad existente, no creando más expectativas que la necesarias y mucho menos caer en un falso paternalismo”.

De hecho, explicar claramente que cuanto más beneficio produzca un empleado más perdurará la relación laboral, hace que se definan más claramente las expectativas. Esto requiere una excelente gestión de los objetivos por parte de los directivos, premiando no solamente los objetivos individuales, sino también los de grupo.

3. Competencias y habilidades para la competitividad.

Por parte del empleado, entender que durará en la empresa tanto como beneficio neto respecto a su coste produzca, le clarifica su situación y le permite construir su propio modelo profesional. Debe encontrar y potenciar aquellas competencias y habilidades que le hacen más competitivo.

4. Comunicación.

Del mismo modo, “tendrá que conocer las técnicas para comunicar adecuadamente sus habilidades, ya que esta nueva situación donde todos los trabajadores potencialmente pasan a ser profesionales liberales pueden abrir oportunidades profesionales donde se haya sabido vender el beneficio aportado por el profesional”.

5. Mejora continua.

La excelencia en el puesto de trabajo es crítica por lo que los empleados deben utilizar técnicas de mejora continua. Este nuevo modelo laboral permite también mantener varias relaciones laborales al unísono e incluso trabajar por proyectos en vez de por contratos lo que permite aumentar normalmente los ingresos por proyecto (aunque aumenta también la temporalidad de los mismos).

Conclusión.

La necesidad de adaptación a los cambios constantes en la empresa afecta, indudablemente, a los vínculos y relaciones internas de ésta con su capital humano como fundamento de la misma. En este sentido debemos de ser conscientes del nuevo escenario en el que se desenvuelve su actividad así como los retos y objetivos a los que se enfrenta.

Fuente: Jordi Damiá- Socio de Setesca /Managers Magazine