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domingo, 8 de mayo de 2011

Entornos internacionales: El valor estratégico del talento humano en las organizaciones


“Una buena gestión del talento dentro de la empresa incide directamente en la cuenta de resultados”

La gestión de recursos humanos por competencias se enmarca dentro de un movimiento más amplio la sustitución de la orientación de personal por una orientación de recursos humanos.

La gestión del talento humano dentro de una organización debe propiciar que las personas se sientan razonablemente satisfechas con su trabajo y que la moral de los grupos sea elevada de tal forma que se cree un buen clima laboral, en definitiva, que los recursos humanos que trabajan en la empresa se impliquen totalmente en el proyecto considerándose el principal valor competitivo de la organización y que, por tanto, es preciso optimizar

Hacia un nuevo concepto del talento humano empresarial

Actualmente la definición ha evolucionado y ahora se considera a los recursos humanos como el estudio que ayuda a las organizaciones para obtener, desarrollar, mantener y conservar el número y el tipo adecuado de colaboradores.

El capital humano es considerado ,actualmente, como una pieza clave en el desarrollo de las empresas, ya que permite alcanzar y medir la consecución de los objetivos previstos en el Plan Estratégico, elevando su papel mediante la correcta gestión de los recursos.

Gestión del talento humano

Estrategia empresarial que subraya la importancia de la relación individual frente a las relaciones colectivas entre gestores o directivos y trabajadores.

La GTH se refiere a una actividad que depende menos de las jerarquías, órdenes y mandatos, y señala la importancia de una participación activa de todos los recursos humanos de la organización.

El objetivo fundamental de la gestión del talento humano es fomentar las relaciones d de cooperación entre los directivos y los trabajadores para evitar los frecuentes enfrentamientos derivados de una relación jerárquica tradicional.

Cuando la GTH funciona correctamente, el capital humano de la organización se comprometen con los objetivos a largo plazo, lo que permite que ésta se adapte mejor a los cambios en los mercados.

La GTH implica tomar una serie de medidas, entre las que cabe destacar:

1. El compromiso de los trabajadores con los objetivos empresariales

2. El pago de salarios en función de la productividad de cada trabajador

3. El trato justo del capital humano como epicentro de la actividad empresarial

4. La formación continua de los cuadros, vinculando la política de contratación a otros aspectos relativos a la organización de la actividad como la producción, el marketing y las ventas.


Algunas empresas llevan a cabo parte de estas medidas, pero son pocas las que las aplican todas de forma simultánea. Dicha gestión es independiente del sector industrial al que pertenezca la empresa, así, compañías tan distintas como IBM, Marks & Spencer y McDonalds aplican esta política empresarial, y muchas empresas del sector público comienzan a implantar sistemas de gestión del talento.


Existen tres clases fundamentales de relaciones empresario-trabajador.

1. La negociación colectiva es el proceso de negociación entre empresarios y sindicatos de trabajadores para establecer de modo conjunto los niveles salariales y las condiciones laborales. Este tipo de colectivismo se aplica cada vez menos en los países con políticas económicas ultraliberales

2. La aplicación de las políticas de GTH.

3. La organización jerárquica en la que los gestores o directivos imponen sus decisiones de forma independiente de la negociación colectiva o la GTH.


Permitir la participación de los trabajadores en la toma de decisiones y en la organización de la actividad implica darles información adicional y consultarles sobre cómo deben desarrollarse estas actividades.

La clave de la GTH reside en que la comunicación fluya del nivel superior al nivel inferior y viceversa. No basta con breves reuniones ni con una transmisión de órdenes de los gestores a los trabajadores.

La participación activa de los trabajadores requiere la creación de grupos de reflexión para solucionar los distintos problemas y reuniones periódicas entre éstos y los gestores de la empresa.

Estas reuniones subrayan la importancia del control de calidad de los bienes y servicios producidos por la empresa, una participación que permite aprovechar al máximo la preparación de los trabajadores, así como el fomento y aplicacición práctica de sus iniciativas. De esta forma se desarrolla la necesaria relación de confianza entre el empresario, los cuadros de mando y sus subordinados.

El segundo elemento de la GTH implica vincular los salarios a la productividad real de cada trabajador y la buena marcha de la empresa.

Así, el reparto de beneficios y de acciones entre los trabajadores asegura la vinculación de la remuneración laboral con el buen funcionamiento de la compañía, lo que ayuda a que los empleados se preocupen por la situación de la empresa. Estas políticas implican que ambas partes participan del riesgo y de los beneficios de la organización.

Las empresas que aplican la GTH dedican parte de sus recursos a la selección de personal versátil y multidisciplinar, asdemás de invertir en formación profesional de éste. Ahora se busca que el capital humano pueda ocupar, con criterios de eficacia y eficiencia, diferentes puestos en vez de aplicar estrictas demarcaciones de cada tipo de trabajo, adaptan

Se aplican y consideran criterios de flexibilidad, de tal forma que se valora especialmente el hecho de que los trabajadores puedan adaptarse a los cambios continuos operados en la organización y el entorno

Estas organizaciones pretenden eliminar las tradicionales jerarquías que distinguen entre ejecutivos y operarios u obreros. Los empleados deben recibir el mismo trato en cuanto a modalidades de pago, fijación de objetivos y otros beneficios, como los bonos de comida o los vales de restaurante.

Gestión del talento y globalización

Circunstancias como la apertura de mercados, los tratados de libre comercio y la orientación hacia la exportación, originan que muchas compañías busquen prosperar a través de oportunidades de negocio en mercados globales.

Sin embargo, si una organización no está preparada para enfrentar este desafío, la globalización puede transformarse en un serio problema. La llegada de transnacionales o empresas de mayor envergadura a nuestro mercado puede ser fatal si no se es competitivo.


Insertarse en el mercado global depende de las reglas de juego que coloque el Estado (existen países cuyas leyes y normativas atraen y facilitan la inversión) pero, sea cual fuere el contexto, la Administración del Talento Humano debe estar preparada para asumir sus responsabilidades.

Para la Administración del Talento Humano enfrentarse a la globalización debe suponer:

- La captación y contratación de profesionales flexibles, modernos y orientados hacia los negocios internacionales.

- La capacitación y formación continua del talento humano en materia de gestión global de negocios, coon todas sus implicaciones

- El desarrollo y perfeccionamiento del conocimiento y el impulso constante de la proactrividad de los RR.HH y su implicación en los proyectos de la organización

- La inclusión, dentro de la cultura organizacional, del valor de los mercados internacionales y las nuevas tecnologías como elementos básicos para el desarrollo de la actividad de la compañía (La influencia de la tecnología informática en el recurso humano se ha hecho patente con el surgimiento de software para administración de planillas, evaluación del desempeño, medición del clima organizacional, etc; que en mayor o menor medida se vienen utilizando y perfeccionando


Talento, recursos humanos y adaptación al cambio

El actual escenario global de los negocios está unido a la constante exigencia de adaptación al cambio. En este sentido cabe distinguir el cambio reactivo del cambio proactivo.

El primero ocurre después que las fuerzas externas afectan el desempeño y la actividad de la organización. Es importante, pues ante una situación dada, una empresa debe contar con una estrategia y los “reflejos” necesarios y suficientemente rápidos para reaccionar con inmediatez... se trata de saber adelantarse a las circunstancias, prediciendolas con el suficiento tiempo de antelación

Sin embargo los cambios proactivos son aquellos que buscan una evolución iniciada para aprovechar las oportunidades y circunstancias que se presentan en cada momento. Ejemplo: Si un banco espera la estrategia de su mayor competidor para combatirla, estamos ante un cambio reactivo.Mucho mejor es que ese mismo banco, en vez de esperar a su competidor, ponga en marcha su propia estrategia (cambio proactivo), así no solamente tendría una nueva estrategia sino que marcaría un liderazgo en el sector.

Desarrollo del capital humano

Vivimos en la “era del conocimiento”. Antes, hasta hace apenas 15 ó 20 años todavía el eje central de las empresas era su capital económico y sus bienes materiales.

Las organizaciones se preocupaban por el abastecimiwento de la materia prima y competían por obtenerla más rápido y a un coste menor. Ahora, esos bienes materiales son relativamente fáciles de conseguir debido a la liberalización progresiva de los mercados mundiales y la caída de buena parte de las fronteras económicas.

si bien es cierto que “lo material” continúa siendo importante, el eje central de las organizaciones ha pasado a centrarse en las habilidades, conocimientos y actitudes de los recursos humanos, entendiéndose éstos como el indiscutible, verdadero y más preciado valor de la empresa.

Las viejas definiciones que usan el término Recurso Humano, se basan en la concepción de un hombre como un “sustituible” engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición a una concepción de “indispensable” para lograr el éxito de una organización.

Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizará el término Talento Humano.

Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversas. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administración del Talento Humano.

La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componente de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios.

Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del recurso humano como capital humano, es a este factor a quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por si mismo y entregarle lo mejor de si a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza y con como es reconocido.

La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos como la tecnología y la información; sino que “la clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa”. Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra misión en ella.

Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa.

La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador.

Una buena administración del capital humano impulsa al rendimiento operativo generando valor en toda la empresa yaa que:

-Hace más eficientes los sistemas y procesos de recursos humanos para reducir costos.

-Mejorara la productividad

-Implica al personal con los objetivos de la organización, para impulsar el rendimiento del negocio.

- Asegura y mejora la posición de la empresa en el mercado
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Conclusión

La participación activa del trabajador en la actualidad es de vital importancia, esto solo se puede lograr venciendo todos los paradigmas, logrando el aprendizaje participativo.

La gestión del Talento Humano debe permitir que la mayoría de los seres humanos accedan a los conocimientos, tiempo atrás solo tenían acceso solo la gente de buena posición económica, esto ha cambiado por los adelantos tecnológicos y ha permitido que nosotros estemos debido a la globalización en la constante de un mundo competitivo.

Por otro lado el administrador del talento humano debe se una persona que promueva y facilite la creatividad, innovación, trabajo en equipo, efectividad y sobre todo apoyo a la capacitación de su personal en forma permanente.

No hay que olvidar que hoy en día la tecnología es indispensable para lograr la productividad que exige el mercado, pero el éxito de cualquier actividad empresarial depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga el personal que forma parte dela organización.


Fuente: Abel Vásques, José Lara, Gregorio Cristóbal

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