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domingo, 23 de octubre de 2011

Empresa global e incentivos a los recursos humanos: Cuando los premios desmotivan


"Antes de poner en marcha un programa de incentivos que permita reconocer y premiar de la manera más eficiente a los empleados de su firma, es importante que conozca y comprenda las diferencias culturales que existen en la fuerza laboral de su organización".


Empresa global: Cuando los premios desmotivan

Uno de los retos más comunes que enfrentan las empresas globales, es reconocer y premiar efectivamente a sus empleados en las diferentes culturas del mundo.

De los diversos estudios realizados se puede concluir que las personas de diferentes orígenes culturales tienen diferentes preferencias sobre ciertos sistemas de incentivos. Este hecho permite obtener una gran cantidad de respuestas diferentes, ante un sistema de "premios" aplicado de manera uniforme en el mundo entero.

A continuación presentamos algunas cuestiones culturales que impactan en la efectividad de los programas de incentivos y reconocimientos de las empresas:

1. A quién reconocer: ¿A un individuo o a un grupo?

En las culturas que son más individualistas como la estadounidense, las personas estarán satisfechas al recibir un reconocimiento que resalte sus logros individuales, como por ejemplo un cuadro donde se destaque que dicha persona es “El mejor empleado del mes”.

Sin embargo, esta práctica puede generar una situación incómoda en las personas que provienen de culturas más grupales como China o Japón, donde los reconocimientos suelen ser dirigidos a todo el grupo de trabajo sin individualizar a las personas.

2. ¿Cuáles son los premios o incentivos adecuados para cada cultura?

Para algunas culturas como la francesa, la motivación está basada en la satisfacción y el placer que genera hacer un buen trabajo, mientras que para otras culturas como la estadounidense, la motivación se basa más en el nivel de estatus o la retribución económica que se puede obtener ante un buen desempeño laboral.

De este modo, si premias a un francés con un bono de 100 dólares para una cena en el mejor restaurante de la ciudad, tendrás un impacto mucho más significativo que si le ofreces un bono en efectivo de 100 dólares.

Seguramente esta persona recordará con mayor satisfacción la agradable cena que obtuvo por su buena labor. En cambio, si se trata de un estadounidense, lo más efectivo sería contemplar acciones como un bono, un ascenso, o la asignación de mayores responsabilidades a esta persona con el fin de aumentar su estatus en la compañía.

3. ¿Qué es lo que se debe premiar y reconocer en cada cultura?

En China, al ser una cultura de estructura jerárquica, es común reconocer a los empleados por sus años de trabajo en la compañía. La edad y la experiencia son aspectos muy admirados y respetados que atribuyen estatus en las personas y merecen ser reconocidos. Sin embargo en EEUU, al ser una cultura mucho más igualitaria, el estatus se atribuye por criterios más objetivos como los logros alcanzados o el uso de habilidades y competencias específicas, y es esto justamente lo que se suele premiar.

Conclusión

Antes de poner en marcha un programa de incentivos que permita reconocer y premiar de la manera más eficiente a los empleados de su firma, es importante que conozca y comprenda las diferencias culturales que existen en la fuerza laboral de su organización. Si emplea un sistema de incentivos o de premiación equivocado, no sólo no será efectivo, sino que la motivación de los empleados en el trabajo se verá disminuida.

¿Qué incentivos suele utilizar su compañía?, ¿Ha tenido que ajustar su plan de incentivos de acuerdo a la cultura de la fuerza laboral de su organización?, ¿Cómo lo hizo?

Fuente: Iceberg Consulting

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