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lunes, 11 de noviembre de 2013

La actividad de Mentoring en entornos internacionales de negocios: Una nueva herramienta para el desarrollo de habilidades interculturales



"Los programas de mentoring, que básicamente consisten en encontrar un líder o una persona con mayor experiencia para dar consejos y transferir su conocimiento a un profesional más junior o con menos experiencia, han tenido resultados importantes en el desarrollo de los recursos humanos de muchas empresas a nivel mundial"

La actividad de Mentoring en entornos internacionales de negocios: Una nueva herramienta para el desarrollo de habilidades interculturales.

Por su excelente trayectoria laboral, una compañía multinacional seleccionó a un profesional mexicano para participar de una asignación internacional en Argentina. Una vez en el país, el Departamento de RRHH le asignó un mentor local, un gerente argentino, con el objetivo de facilitar su adaptación a la nueva oficina y potenciar su desarrollo.

Sin embargo, a las semanas de iniciado el proyecto, su mentor comunicó al departamento que estaba sumamente frustrado con su mentee: “Esta persona no tiene ninguna motivación, carece de iniciativa y tiene un gran problema para tomar decisiones rápidas… no entiendo por qué fue seleccionado para venir al país”, se quejaba.

Por su parte, el profesional mexicano cuestionaba seriamente las habilidades de liderazgo de su mentor… Una gran oportunidad de desarrollo se estaba desperdiciando…

Los programas de mentoring, que básicamente consisten en encontrar un líder o una persona con mayor experiencia para dar consejos y transferir su conocimiento a un profesional más junior o con menos experiencia, han tenido resultados importantes en el desarrollo de los recursos humanos de muchas empresas a nivel mundial. De hecho, esta práctica ha tomado especial relevancia en los últimos años con el aumento de profesionales en puestos internacionales y la creación de equipos multiculturales.

Este nuevo contexto multicultural en el que viven las empresas hoy en día, ha creado la necesidad de desarrollar profesionales que sean capaces de interactuar efectivamente con sus colegas de diferentes culturas, superar las barreras que pueden surgir de las diferencias culturales y transformar las mismas en una ventaja competitiva para sus equipos.

Existen varias prácticas que facilitan el desarrollo de la competencia intercultural en las organizaciones, y justamente el mentoring intercultural, ha sido identificado como una de las herramientas de mayor impacto para desarrollar Inteligencia Cultural en los diferentes niveles de la organización.

Una investigación de Sherry Sullivan y Madeline Crocito, realizada con profesionales que ocupan puestos internacionales, demostró que quienes han tenido mentores locales, han logrado mejorar su efectividad intercultural y rendimiento, y alcanzar un mayor éxito en su carrera profesional.

Las relaciones mentor/mentee que involucran nacionalidades diferentes, permiten que surjan diferentes posturas en la interacción, y que los comportamientos del mentee sean analizados e interpretados por al menos dos lentes culturales. Por esta razón, el mentoring intercultural constituye hoy una gran oportunidad de desarrollo profesional e intercultural, tanto para los mentee como para los mentores.

No obstante, el mentoring a nivel intercultural, que involucra personas de diferentes culturas en la relación, plantea desafíos únicos. Tanto el mentor como el mentee traen a la relación valores y supuestos diferentes dados por sus culturas diferentes, por lo que los mentores se ven enfrentados a una serie de comportamientos y expectativas que pueden frustrar sus estrategias, y ocasionar resultados contrarios a los esperados en la relación, como de hecho sucedió en la situación que planteamos al inicio del artículo. Por esto es importante que los mentores, y en especial, el equipo que esté a cargo de la construcción y coordinación de un programa de mentoring en tu compañía, tengan en cuenta los siguientes puntos:

a. Desarrollar en los mentores de la organización al menos una base de conciencia cultural y comprensión del impacto que tendrán las diferencias culturales en los diferentes encuentros que ocurrirán entre el mentor y el mentee.

b. Generar una discusión abierta entre el mentor y el mentee acerca de las diferencias culturales que posiblemente surgirán durante la relación y que harán parte del proceso. Es importante compartir las expectativas de ambas partes e incluso negociar los roles en la relación.

c. El mentor debe estar realmente dispuesto a comprender “el mundo” de su mentee y escuchar sus perspectivas y puntos de vista. Si bien es muy importante conocer las diferencias culturales generales que se pueden encontrar entre un país y otro a través de modelos con generalizaciones objetivas, es fundamental que el mentor tenga siempre presente que las tendencias culturales no describen rasgos personales de los individuos, y evite caer en estereotipos y hacer evaluaciones equivocadas acerca del mentee.

d. El mentor debe ser culturalmente inteligente para identificar, comprender, y sobretodo, saber cómo actuar ante los diferentes valores culturales que el mentee puede traer a la mesa. Por ejemplo, En las sociedades colectivistas, como la china, japonesa, colombiana, ecuatoriana, entre otras, la armonía es un valor clave.

e. La confrontación personal normalmente se considera como un acto inadecuado. Por lo general se evita decir “no”, ya que esto implicaría una confrontación. Un mentee de una cultura colectivista no se atrevería a contradecir a su mentor. Aunque puede manifestar su acuerdo, no necesariamente implica, desde la perspectiva del mentee, ningún compromiso real.

¿Ha participado en algún programa de mentoring intercultural?, ¿Qué desafíos interculturales ha encontrado en la relación y cómo los ha abordado?./b>

Fuente: Shirley Saenz / ICEBERG Consulting

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