Talento y alta gestión estrategica de la empresa: La necesidad de transparencia en la dirección

"Sin miedo a mostrar su humanidad ni a compartir información. Para ganar poder necesita inspirar lealtad, y no miedo ni suspicacia."

Talento y alta gestión estrategica de la empresa: La necesidad de transparencia en la dirección.

Una vez nos pidieron que ayudásemos a un ejecutivo prometedor que lo estaba pasando mal en su nueva posición. Se le había contratado por su excelente currículum como experto técnico, innovador y agente del cambio interno, pero por más que trataba de encajar se le percibía como agresivo, abrasivo e ignorante de la cultura de esa empresa.

Las observaciones críticas procedentes de sus colegas preocupaban a su jefe, al tiempo que a él le hacían volverse resentido y responder comunicando menos y empujando más.

Cuando nos encontramos con él, descubrimos un hombre apasionado y preocupado, motivado en la búsqueda de una cura para la enfermedad que había matado a su padre. Reflexionemos sobre el momento en el que las percepciones que otros tienen de uno mismo no encajan con tus intenciones.

Cuando Ud. se siente incomprendido, cuando su talento no ha sido reconocido o apreciado, ¿no desea salir y buscar otro entorno donde sea más apreciado?, ¿procura intentarlo y sobreponerse a la situación?, ¿hay alguna forma para superar la distancia entre la intención y la conducta?

Cuando su insistencia en el cambio sobrepasa la tolerancia de la cultura, necesita una mayor información del impacto que su conducta tiene en los demás. En el caso del que hablábamos al principio, el cambio de conducta por sí mismo difícilmente generaría la confianza y el empuje para la transformación que el equipo pretendía.

Este directivo debía incrementar su transparencia ante los demás, que necesitaban ver que su pasión y ambición no se centraban en la búsqueda de un reconocimiento personal o en mejorar su posición, sino en algo con mucho más sentido. Por eso, tenía que darse cuenta de que para tener éxito debía trabajar a través del equipo y que para incrementar su transparencia necesitaba primero construir y ganarse una relación de confianza con los demás.

A partir de ese momento, les contó cosas de su padre, de su temprana decisión de dedicar su vida al trabajo y de lo difícil que le estaba resultando su incorporación en la compañía. En definitiva, les pidió que le ayudasen.

Cuando su equipo entendió sus verdaderas intenciones, hicieron una piña con él y comenzaron a ver los objetivos de cada uno y las prioridades comunes. Acordaron cómo apoyarse unos a otros, gestionar los conflictos y plantear objetivos con regularidad. Comenzaron a trabajar como un equipo, en vez de como un grupo de individuos brillantes.

El éxito de este equipo radicaba en el incremento de la transparencia, en esa habilidad que tenían quienes le rodeaban para leer sus intenciones y ver más allá de la parte superficial de su conducta. Esto le permitió mostrar su humanidad y generar éxito.

Ocultar y retener la información.

En esta época del conocimiento, la información es realmente poder, lo que hace que retenerla termine por restar valor al entorno, especialmente cuando se hace de forma subversiva para ganar poder.

Quien retiene información manifiesta sus ansias de ganar, pero de una forma artera y taimada. Jugar con una carta marcada, tener secretos, mantener ocultas las fuentes y dejar a ciertas personas sin la información necesaria, o no devolver las llamadas ni contestar a los correos, son formas de esta actitud, lo mismo que difundir medias verdades u ocultar hechos.

Si no es Ud. capaz de darse cuenta de lo que esto molesta a la gente, reflexione sobre cómo se sentirías si no le informan de una reunión, no le mandan un memorándum o no le copian en ciertos correos.

Imagínese que sea la última persona en enterarse de algo. El no compartir la información raramente consigue los objetivos deseados. Puede pensar que logra alguna ventaja y consolida su poder, pero en realidad genera desconfianza. Para ganar poder necesita inspirar lealtad, y no miedo ni suspicacia.

Hablamos de la negación a compartir información y cómo esta genera rechazo y división, pero también nos referimos a las formas accidentales y no intencionadas de retención de información, a esos momentos en los que estamos demasiado ocupados en nuestras reuniones y también a esos otros en los que delegamos una tarea, pero no enseñamos a las personas cómo queremos que esa tarea sea hecha.

Si un jefe y su asistente no están realmente coordinados como un equipo, ¿cuál es la causa?, ¿qué diría su asistente de cuál es su mayor fallo como jefe? Quizás no se comunique bien con él, le deje fuera de juego o sencillamente le mantenga en un segundo plano, porque está tan distraído, tan ocupado respondiendo llamadas y apagando fuegos que nunca se sienta con él para un brief diario.

Si es Ud. así, puede tener buenas intenciones, pero nunca llegar a ponerlas en práctica, con lo cual transmite la imagen de estar reteniendo información. Por eso es tan importante hacer del hecho de compartir información una de sus prioridades. Tómese tiempo para informar a sus compañeros de trabajo de forma diaria. Mejorará su comunicación y les demostrará que se preocupa.

Cambiando conductas.

Cuanto más sube en una empresa, mayores son los problemas de conducta y de relación interpersonal. Sus habilidades para relacionarse serán ese factor que le eleve, y los cambios en su conducta frecuentemente son los cambios más importantes que puede hacer. Aún así, de forma habitual tiene conductas positivas y negativas que le definen y son su esencia inalterable.

Por eso, si le cuesta trabajo devolver las llamadas, tendrá tendencia a excusarse por ello. Cambiar significaría ir en contra de lo que Ud. es, sería poco auténtico por su parte.

Si no le gusta alabar a los demás, es porque se muestra consecuente con su forma de ser, ejerciendo el derecho a ser como es. Puede incluso que vea sus debilidades y defectos como virtudes, pues constituyen lo que piensa. Esta excesiva y mal enfocada necesidad de ser Ud. mismo es uno de los obstáculos más importantes a la hora del cambio de conducta. La definición que haces de sí mismo es limitante.

¿Por qué no puede pensar en Ud. como un jefe que es bueno dando reconocimiento positivo? Cuando sea consciente de que esa actitud hace que las personas se sientan mejor y rindan más, actuará en consecuencia y las hará crecer en su carrera. Cuando se des cuenta de que su alianza con esa definición auto limitante de si mismo y de quién es no tiene sentido, podrá eliminar esa excesiva necesidad de ser “Ud.”.

Cuanto menos se obsesiones consigo mismo y más considere lo que siente su gente, más se beneficiarán mutuamente. Su reputación como manager de personas crecerá vertiginosamente, al tiempo que su carrera mejorará. Menos yo, más ellos, igual a éxito. Recuerde esto cuando se agarres a esa falsa y sin sentido noción del “yo”. Esto no va de Ud., sino de lo que los demás piensan de Ud.

Fuente: Marshall Goldsmith y Patricia Wheeler/ Executive Excellence