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jueves, 9 de febrero de 2012

¿Qué deberían buscar las empresas en sus nuevos ejecutivos? ¿experiencia o potencial?


"Si un ejecutivo puede mutar y reinventarse continuamente de acuerdo al entorno competitivo y en virtud a sus talentos, tiene potencial."

¿Qué deberían buscar las empresas en sus nuevos ejecutivos ¿experiencia o potencial?

La experiencia es el resultado de nuestras vivencias, decisiones y sucesos exitosos y no exitosos. Como consecuencia, somos dueños de una determinada capacidad para adaptarnos a situaciones sociales, entendernos a nosotros mismos, ser asertivos con nuestras decisiones, y entender quiénes somos, marcar nuestros límites de independencia-dependencia.

Tener la habilidad de ponernos en los zapatos de los demás, desarrollando nuestra empatía, manejar nuestro nivel de flexibilidad y adaptarnos al entorno rápidamente. En síntesis, somos altamente complejos, pero lo cierto es que todo lo anterior tiene como base de desarrollo “La experiencia”, pero es mucho más importante, determinar cómo las personas utilizan esa experiencia para tomar decisiones.

Normalmente los CEOs de empresas de mucha trayectoria han acumulado tal experiencia, que pueden tomar decisiones que marcan el crecimiento de la empresa en menos de 5 minutos.

¿Qué es lo que define el potencial? ¿Cuál es su importancia?

Desde nuestra perspectiva como identificadores de talento, el potencial es el conjunto de competencias y aptitudes que posee un ejecutivo que les permite aprender y seguir creciendo en sus carreras.

Si un ejecutivo puede mutar y reinventarse continuamente de acuerdo al entorno competitivo y en virtud a sus talentos, tiene potencial.Cuándo los headhunters buscamos talento, no solamente comenzamos a indagar acerca de la experiencia y conocimiento, sino también el visualizar a la persona más allá de los estudios y experiencia profesional, ver a la persona como lo que es.

En mi opinión, luego de 35 años seleccionando talento, a la hora de escoger entre experiencia y potencial, me quedo con el potencial. Esta, desde mi perspectiva, es la mejor manera de medir como todo ese potencial se verifica en la práctica, en los hechos, en los resultados.

Uno puede evaluar ese potencial a través de la medición del trabajo más complejo que un individuo pudo realizar en un rol específico en su carrera. También, en la dificultad de los problemas que puede manejar en el presente, la complejidad de sus procesos mentales para la solución de problemas aplicados a ejemplos específicos, así como su capacidad para abarcar variables interrelacionadas con escenarios alternativos. Por último, las competencias básicas que posee sobre la cuales se agregan competencias adicionales.

Por ejemplo, el ejecutivo que tiene la competencia de liderazgo bien desarrollada, podrá sumar competencias adicionales tales como: comunicación, desarrollo de equipos altamente efectivos, ser inspirador, saber seleccionar a los mejores, desarrollo de entornos adecuados, orientación a resultados de equipos, entre otras.

¿Cómo se determina el nivel de experiencia y potencial necesario para una posición?

A lo largo de nuestra trayectoria no sólo como identificadores de talento, sino también como Gerentes de Gestión Humana, hemos aprendido que no debemos poner nuestros ojos solamente en las “competencias” o solamente en la experiencia y en el conocimiento. Debemos también estudiar los logros obtenidos, pero analizando cuáles han sido las condiciones en las que los obtuvo.

Muchas veces, al no entender a la persona integralmente, de acuerdo al perfil del puesto, lleva a algunos gerentes a cometer errores graves de contratación. Así, nos encontramos con personas que saben que tienen la experiencia necesaria, pero que destruyen valor. Para determinar el nivel de experiencia o potencial necesario, debemos tener en cuenta por lo menos los 2 factores siguientes: 1) Nivel de la Posición y 2) Sector donde se encuentra la empresa.

Para determinar qué se requiere en una determina posición, debemos definir principalmente lo siguiente:

1.-Sector y contexto donde nos encontramos como empresa.

2.-¿Qué se espera obtener con la contratación del candidato? Logros específicos.

3.-¿Competencias requeridas para la posición?

4. ¿Nivel de experiencia? Posiciones comerciales para sectores especializados o de Finanzas y Operaciones para empresas mineras, se requieren años de experiencia para la rápida adaptación.

5. ¿Quién es la persona?

6. ¿Qué podemos saber realmente sobre esa persona? No es sólo obtener referencias de primera mano, sino recurrir a nuestras fuentes de tantos años en gestión humana para averiguar realmente quién es.

7. ¿Cuáles son sus valores, cómo se ha comportado en las empresas en las que ha trabajado?

En resumen, ¿cuál debería ser el rol de una firma de executive search?

Muchas empresas prefieren que una compañía especializada sea la encargada de encontrarles a sus ejecutivos más preciados. Para ello, además de la búsqueda de los candidatos con encaje perfecto, encontrar al tigre verde, hacer Executive Search significa explorar profundamente a la persona así como al contexto donde se encuentra la empresa a la que se incorpora.

Las firmas de Executive Search tienen que ser capaces de encontrar a aquellos que agreguen valor rápidamente, logrando resultados esperados en el menor tiempo posible. Para ello, uno busca, encuentra, selecciona minuciosamente y proporciona seguimiento.

¿Y después de la contratación?

Los nuevos procesos de “onboarding” están dirigidos a amalgamar estos dos universos para que el desempeño y la felicidad confluyan sin negarse mutuamente.

El rol del headhunter no debería terminar nunca en la entrega de terna de los candidatos, pero si en la transición de adaptación del candidato elegido en la empresa cliente. Incluir en sus programas, proceso de Coaching de Transición y Onboarding. Estos programas permiten que el candidato se adapte con más velocidad y logre los resultados esperados antes.

Fuente: Diego Cubas - General Manager / CL Selection

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