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martes, 11 de junio de 2013

La empresa del siglo XXI: La inteligencia económica como herramienta de gestión del capital humano



"La inteligencia económica, por sus procesos permite gestionar algunas áreas de interés para los Recursos Humanos. Es una disciplina que intenta reducir la incertidumbre al máximo mediante la sistematización de la colecta de información para la toma de decisiones".

La empresa del siglo XXI: La inteligencia económica como herramienta de gestión del capital humano.

Es en base a la información, cotejada y verificada, donde los RRHH encuentran toda la utilidad. Porque hoy ya no es posible contratar, despedir, o simplemente entrevistar (por el riesgo de fuga de información) a ciegas.

En este ámbito de actividad y de toma de decisiones dos de las áreas de mayor importancia son la gestión interna del conocimiento y la selección y protección del talento.

a. Gestión interna del conocimiento.

Los procesos de Inteligencia Económica persiguen varias fases que van desde 1) la obtención de datos, 2) el tratamiento de estos datos para generar información, 3) la puesta en perspectiva con la situación del entorno y de los propios intereses de la empresa para generar conocimiento que finalmente se traduce en 5) inteligencia al ponerse en práctica y tomar decisiones cuyos resultados deben monitorizarse desde los mismos procesos y metodologías que los generaron.

En última instancia consiste en suministrar la información justa, a la persona adecuada en el momento preciso para que tome sus decisiones correctamente. Por tanto debe controlar perfectamente dos factores: INFORMACIÓN y PERSONAS.

Numerosas empresas presumen de saber mucho de sus mercados, sectores, clientes, proveedores… sin embargo esta información está dispersa en la organización. Muchas veces se subestima esta información “en el aire” incluso se desprecia, cuando además de ser de elevado interés controlarla y sacarle el máximo provecho interno puede incluso volverse peligrosa para la organización, sobre todo, si cae en manos ajenas. No gestionar esta información que “está ahí y es gratis”, es una pérdida del valor de un intangible cuya gestión ni es difícil, ni onerosa; aparte de que la empresa paga, ya, por tenerla con cada salario.


Mediante los procesos de irrigación de los informes de Inteligencia Económica se llegan a desarrollar proyectos de Gestión del Conocimiento de diferentes áreas. Además los procesos de retroalimentación y feedback permite mantener actualizada la red interna de conocimiento en todo momento. Y que ésta mejore por sí sola a coste cero.

No gestionar esta información que “está ahí y es gratis”, es una pérdida del valor de un intangible cuya gestión ni es difícil, ni onerosa.

Una vez determinada esta red de gestión del conocimiento según áreas de interés pueden desarrollarse plataformas específicas para irrigar y compartir la información relevante ya sea por áreas de negocio, países, delegaciones, diferentes niveles de seguridad…

b. Selección y protección del talento.

Ha dejado de ser una novedad, pero aún así son muchas las empresas y headhunters que todavía no hacen Análisis de E-Reputación o incluso sociales de sus candidatos; es decir, no verifican su “Personal Branding”.

La obtención de información desde la red (insistimos, fuentes abiertas) ofrece mucha información sobre un posible candidato. Como mínimo sirve, como tantos test, para descartar directamente un candidato ante alguna “falta grave”.

Aquí es necesario indicar que nos referimos a candidatos de puestos de un determinado nivel. No todos los profesionales tienen una vertiente “social/profesional/personal” en la red, pero si son muchísimos los que están presentes y puede ser una falta grave no conocer al candidato en estos aspectos.

De hecho, podríamos hablar de un sistema de captación del talento al revés. Imaginen que yo soy una mayorista del sector de perfumería y estoy buscando un Director de Compras/Comercial, podría preguntarme: ¿Quién es el máximo experto y más influyente internauta que hable de colonias y fragancias en los foros y blogs de Internet?.

Monitorización del "Personal Branding": Una ventaja competitiva.

Podemos conocer el grado de expertise de un profesional mediante la monitorización de sus charlas, conferencias, clases, artículos y participaciones en espacios profesionales y apariciones varias. ¡Ojo! ¡Que estas apariciones tampoco pasan desapercibidas para nuestra competencia!.....la cantidad de incógnitas que resolvemos al hacernos las preguntas correctas es innumerable. Solo se requiere algo de lucidez y autocrítica.

En este sentido cabe preguntarse y dar respuesta a lo siguiente:

◾¿Cuántas empresas monitorizan la imagen de sus principales directivos una vez dentro?.

◾¿Se han preguntado alguna vez cuánto puede influir la imagen de un primer directivo en la imagen de la marca a la que representa?.

◾¿No le parece importante?.

A través de la monitorización de perfiles críticos se puede trazar planes de desarrollo en conjunción con la información obtenida de los procesos de Gestión del Conocimiento. De esta forma incentivamos a estos perfiles críticos motivándolos con nuevos retos en función de su valía y cualificación.

No olvidemos, que muchas de las salidas de perfiles de alto valor para las organizaciones son debidas a la aparición de proyectos más ilusionantes, ambiciosos, arriesgados, motivadores…

Conclusión.

La aparición de metodologías específicas de Inteligencia Económica aplicadas a Recursos Humanos ofrecen un nuevo horizonte de posibilidades en la gestión del conocimiento y la protección del capital humano clave como estrategia de desarrollo de la empresa.


Fuente: Hugo Zunzarren -Director Técnico id Inteligencia/ Executive Excellence

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