Follow by Email

miércoles, 17 de diciembre de 2014

Gestión empresarial y liderazgo: La supervivencia de los RRHH pasa por su capacidad para reinventarse y conocer profundamente el negocio

“los modelos de liderazgo existentes hasta ahora no pueden seguir el ritmo de las reglas de mercado actual, lo que obliga a las organizaciones a encontrar modelos de liderazgo más flexibles y ágiles".

Gestión empresarial y liderazgo: La supervivencia de los RRHH pasa por su capacidad para reinventarse y conocer profundamente el negocio.

La apuesta por la innovación en recursos humanos y por políticas orientadas a motivar y comprometer a los profesionales, son los principales retos del área, según el estudio “Odisea 2017, gestionando personas en tiempos de cambio”, elaborado por People Excellence en colaboración con la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD).

Santiago de Miguel, CEO de People Excellence, ha presentado algunas de las conclusiones de este estudio en las Jornadas de Estudio del Gref (Grupo de Responsables de Formación y Desarrollo de Entidades Financieras y Aseguradoras).

La involucración de los profesionales con la empresa ha ido disminuyendo paulatinamente en los últimos años, por lo que es necesario potenciar el compromiso y la vinculación de éstos con la estrategia y los objetivos de la organización.

En este sentido el desarrollo de nuevos líderes para la organización del futuro constituye como uno de los principales retos al que se enfrentan las organizaciones a la hora de gestionar el talento.

Los modelos de liderazgo existentes hasta ahora no pueden seguir el ritmo de las reglas de mercado actual. Esto obliga a las organizaciones a encontrar modelos de liderazgo más flexibles y ágiles, basados en una menor jerarquía y orientados a la creación de entornos colaborativos y participativos. Es necesario, por tanto, dar paso a líderes capaces de operar en la nueva realidad global y de adaptarse a entornos más complejos e inciertos.

Prioritarios serán también la vinculación de desempeño y productividad, y la conexión y vinculación del talento. “La atracción y la retención del talento ya no valen. Las nuevas claves de la gestión del talento, pasan por conectar a las personas con la organización, transformar el talento en conocimientos y capacidades clave, y mover a las personas dentro de la organización para hacer aflorar el talento en áreas estratégicas.

De esta forma, los esfuerzos han de centrarse en políticas orientadas a identificar y formar el mejor talento, haciendo partícipes de ello a los empleados y contribuyendo de forma alineada a las necesidades del negocio”.

Para ello, la conciliación entre vida familiar y profesional, la formación especializada o a medida y la promoción interna, serían las medidas más efectivas.

Los encuestados destacan también la importancia de fomentar en las empresas hábitos culturales ligados a la productividad y eficacia, con medidas como la flexibilización de la jornada laboral o la retribución variable.

Por otra parte, según este estudio, en los últimos años, las Direcciones de RRHH han sabido reorientarse hacia un rol de partner estratégico del negocio, enfocado entre otros, a desarrollar el talento, potenciar los valores corporativos o favorecer la gestión del cambio organizativo.

Según Santiago de Miguel, las Direcciones de RRHH tienen que ser percibidas como “una parte fundamental del negocio”, y no como un grupo de profesionales que “da soporte” al negocio. La supervivencia de RRHH pasa por tanto por su capacidad de reinventarse, y ser capaz de identificar e impulsar estrategias y políticas, totalmente alineadas al negocio de las organizaciones.

Entre las competencias básicas que ha de jugar la función de RRHH desde un posicionamiento estratégico destacan:

1. Ser promotor del cambio.

2. Ser innovador en prácticas y procesos.

3. Ser un experto conocedor del negocio y potenciador de capacidades.

Conclusión.

En el complejo y cambiante escenario empresarial actual, las organizaciones están obligadas a replantear y reorientar estratégicamente sus estructuras internas, buscando modelos más flexibles y ágiles en las que los Recursos Humanos, además de ser percibidos como una parte fundamental del negocio, fomenten el talento e implanten hábitos culturales ligados a la eficacia, la eficiencia y la productividad.

Fuente: Santiago de Miguel/ Managers Magazine.

No hay comentarios:

Publicar un comentario en la entrada