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sábado, 31 de agosto de 2013

Marketing estratégico, empresa y mercados globales: Cómo gestionar la introducción, el lanzamiento y despegue de nuevos productos



"¿Es indiferente iniciar el lanzamiento de un producto en Estados Unidos que en Suiza? ¿Cómo afecta el mapa de ruta de la introducción de un producto a su adopción masiva en el resto de países?".

Marketing estratégico, empresa y mercados globales: Cómo gestionar la introducción, el lanzamiento y despegue de nuevos productos.

Los profesores de la Erasmus University Yvonne van Everdingen y Dennis Folk, junto al profesor visitante del IESE Stefan Stremersch, proponen un modelo que explica cómo influye la introducción y despegue de productos extranjeros en un determinado país a la fase despegue en otras zonas.

Su objetivo es ayudar a los directivos a identificar países ideales para la introducción de nuevos productos; países que, además de pasar por una rápida fase de despegue, también puedan causar una gran influencia sobre otros países.

Los autores afirman que “el despegue es una fase crítica de la vida de un nuevo producto. Además, es una señal que permite observar la adopción masiva, y saber cuándo es posible que ésta se produzca puede ayudar a los directivos a decidir en qué momento dar un empujón al producto si es necesario”.

Los autores han desarrollado un modelo de riesgo en el que destacan tres factores:

1.Distancia entre países, ya sea económica, cultural o geográfica.

2.Niveles de susceptibilidad a las introducciones y despegues extranjeros.

3.Influencia en el extranjero o impacto causado por las fases de introducción y despegue en un determinado país sobre otros países.

Siguiendo este paradigma, los investigadores analizaron los influjos de la introducción y despegue de productos extranjeros en un determinado país, y aplicaron su modelo a ocho productos de alta tecnología repartidos por 55 países.

Variaciones según la zona.

En cuanto a la fase de despegue, existen notables diferencias entre países, incluso aunque estén en la misma zona. Las regiones más innovadores resultaron ser Europa Occidental y América del Norte, seguidas de Europa Central y del Este. Dentro de estas zonas, se encontraron grandes diferencias por lo que respecta a la fase de despegue: por ejemplo, la fase de despegue puede extenderse de 1,5 años en Suiza a 5,67 años en Bélgica.

También se observa que las dimensiones de un país, en cuanto a riqueza, población y exportación se refiere, hacen que éste tenga más o menos peso a la hora de ejercer influencias indirectas. Cuanto más grande sea un país, más riqueza económica tenga y más exporte, mayor será la influencia que ejerza. Por el contrario, cuanto más pobre sea un país, más turistas reciba y más densidad de población tenga, más susceptible será a los efectos de las influencias indirectas globales.

Además, el efecto internacional del influjo será mayor cuanto menor sea la distancia entre países, tanto geográfica como económica, pero no necesariamente en cuanto a cultura. Teniendo en cuenta estos criterios, Hong Kong y Estados Unidos se presentan como candidatos ideales para llevar a cabo el lanzamiento de un producto nuevo, ya que en ambos países la fase de despegue es rápida y, a la vez, su influencia en el extranjero es elevada.

En Europa, Alemania, Francia, el Reino Unido y Suiza son países a tener en cuenta a la hora de lanzar un nuevo producto.

El Reino Unido y Suiza pasan por rápidas fases de despegue, pero ejercen una influencia moderada sobre otros países. En cambio, Francia y Alemania pasan por fases de despegue más lentas, pero ejercen una mayor influencia sobre otros países. Por este motivo, sumado al elevado volumen de población de dichos países (a excepción de Suiza), estos países aparecen como buenos candidatos para el lanzamiento inicial de productos.

También se observa que aquellos países con fases de despegue relativamente largas y una influencia sobre el extranjero limitada, pero con una gran sensibilidad a lo que ocurre en el extranjero, son buenos candidatos para llevar a cabo un lanzamiento posterior del producto.

Algunos ejemplos de este tipo de países son Singapur, Vietnam, Indonesia, Pakistán y China. Sin embargo, cuando se consigue introducirse en dichos países, éstos ofrecen un mercado potencial enorme, a causa de la gran densidad de población, especialmente en los casos de India, Pakistán y China.

Conclusión.

Los datos del presente estudio son de gran valor para adoptar decisiones de entrada a un mercado, gestionar las expectativas ante el lanzamiento global de productos e identificar modelos de posibles influencias indirectas, sin embargo,los resultados deben interpretarse con precaución.

Fuente: Yvonne Van Everdingen; Dennis Fol y Stefan Stremersch/ IESE Insight

viernes, 30 de agosto de 2013

Atrofia y falta de eficiencia en la dirección de la empresa: ¿Cómo reconducirla hacia los objetivos?



"Paso a paso, los directores y dueños pierden el control efectivo de la empresa… ¿cómo sucede?. En organizaciones pequeñas y medianas - especialmente a partir del décimo año de vida- se detecta una atrofia progresiva y en muchos casos, irreversible".

Atrofia y falta de eficiencia en la dirección de la empresa: ¿Cómo reconducirla hacia los objetivos?.

Cuando se llega a esta situación es fundamental Con conducir, rediseñar estrategicamente los objetivo, y lograr que el conjunto de la empresa, diseñe y ejecute eficazmente las acciones para alcanzarlo, de manera económicamente eficiente.

Ejemplo de pérdida del control en la dirección de la empresa.

Hace diez años contraté a un vendedor, bastante activo y despierto. Además cumplía mis (pocas) indicaciones al pié de la letra , sin discutir demasiado y aportando algunas ideas interesantes.

En los primeros dos años, consiguió una buena cantidad de clientes a través de un intenso trabajo de visitas, sobre el cual no rendía mayormente cuentas, porque mes tras mes, este primer vendedor traía más pedidos. Por lo tanto no me interesaba mucho como trabajaba.

Al tercer año, incorporé dos vendedores más (uno de ellos , amigo personal de él) y lo nombré jefe de ventas. El siguió ocupándose de sus clientes, pero dejó prácticamente de captar nuevos , tarea que dejó en los recién incorporados. También noté que cuando le impartía directivas, empezaba a argumentar , y ya no las ejecutaba con la misma presteza. Pero no le dí mayor importancia porque las ventas eran buenas. Incluso consideré que debía atender las opiniones y planteos de mi jefe de ventas.

Al quinto año, ya con seis vendedores, empezó a reclamar porque pretendía, después de tanto esfuerzo, una retribución más justa. Decidí darle el aumento y un auto en leasing, porque me dí cuenta de que él tenía un muy buen conocimiento de la cartera de clientes, y me preocupaba la idea de que se fuese a la competencia. Además la empresa había crecido y podía pagarlo. Unos meses más tarde , lo nombré gerente, para no distorsionar las escalas de retribución internas y jerarquizarlo.

En el séptimo año, viendo que en el mercado (tanto competidores directos como otras empresas) se incorporaban nuevas tecnologías de gestión, decidí contratar a un consultor y a un capacitador para incorporar esas herramientas (que incluían la toma de pedidos por Internet, por ejemplo). Por otro lado, otras áreas se habían desarrollado enormemente ( como la de sistemas ) y en el área comercial no había innovaciones.

Me planteó toda clase de resistencias para participar, y prácticamente le tuve que pedir por favor que asistiera. Boicoteó la tarea de capacitación haciendo perder tiempo y dinero a la empresa, bajo el argumento de que no era necesario. Claro que las ventas seguían bien (aunque cada vez yo invertía más en promoción y publicidad, y el área de ventas, se limitaba a atender lo que la promoción y la publicidad generaban, que era bastante).

Cada vez me costaba más lograr que mis directivas se ejecutaran, sin un costo político enorme. Entretanto, él tejía una buena relación con los vendedores, a los que llamaba sus “pollos”.

En el octavo año, decidí que era imprescindible hablar a fondo con él, y hacerlo regresar al buen desempeño original. El argumentó, sorpresivamente, que no se reconocía el esfuerzo que había hecho, que él sabía muy bien cómo hacer las cosas, que no necesitaba que nadie le enseñase ni le dijese nada, y que yo lo estaba maltratando.

Al noveno, las polémicas eran más frecuentes, y mi gerente comercial opinaba de todo y sobre todo, hablando mal de la compañía y por supuesto de los otros sectores: que administración era ineficaz, que producción un fracaso y que ni hablar de sistemas. Me dije que debía tener paciencia, y que quizás yo estaba equivocado y que debía ser más tolerante.

Al décimo año, luego de una fuerte discusión, consulté con el contador y el gerente de Recursos Humanos. El contador me dijo que la indemnización , en principio, debería ser de $ 450.000. El gerente de Recursos Humanos me dijo que los vendedores del área no estaban capacitados para ocupar la gerencia vacante, y que reclutar un gerente nuevo , externo, demoraría cuando menos 6 meses de búsqueda y selección, más un año para tener control efectivo del área. Además mi gerente tenía toda la información comercial crítica, y había ganado la lealtad personal de los nuevos vendedores, con los cuales canjeaba favores, ocultamientos, premios y castigos.

Ante el costo real y potencial de la situación preferí seguir adelante con él, aunque cada decisión que tomo debe ser “negociada” y hago más y más concesiones para que ejecute lo que quiero. Le procuré un ayudante y una secretaria. Aún así no siempre logro que las cosas se hagan, pero no tengo más salida…”

No hace falta más descripción , el empresario cayó en el síndrome de “parálisis empresarial progresiva”, con una clara pérdida del poder de decisión...aunque sigue conservando el poder de decisión abstracta, no logra la ejecución efectiva de esas directivas, sin un enorme esfuerzo personal.

Errores cometidos por la Dirección.

¿Cómo se llega a esto?.. por una terrible acumulación de errores en la dirección:

a. El buen vendedor inicial fue ascendido a jefe de ventas, pero sin verificar su capacidad técnica al respecto. Si pretendíamos ascenderlo deberíamos haberlo capacitado en forma adecuada.

b. Pasamos por alto los errores metodológicos y de procedimiento, porque “las ventas eran buenas”. Dejamos que los resultados , taparan todo.

c. Permitimos que la disciplina se relajara, al no mantener un seguimiento de sus tareas, aceptando las primeras réplicas y discusiones obviando plantear las objeciones y replicas adecuadas. Cualquier miembro de la organización debe tener bien en claro los límites que vamos a tolerar.

d. No le exigimos , al jerarquizarlo, que capacitara a su segunda línea, ni hicimos capacitar a ésta externamente. Pero aun, aceptamos que él mismo dejara de adquirir conocimientos. De esa manera abrimos el espacio para que apareciera la temida pérdida de competitividad.

e. Le dejamos que construyese su propio espacio de poder, en lugar de delimitarlo, dentro de un razonable plan orgánico de desarrollo. Permitimos la creación de canales informales de comunicación.

f. No obligamos a que los directores, gerentes , o cuadros medios, hicieran una gestión transparente, en el sentido de mantener informada a la dirección general de cada paso. Atención: esto no debe significar impedirle hacer, sino saber lo que hace, en tiempo real.

g. Incorporamos a la empresa a nuevos trabajadores por recomendación de él, en lugar de seguir un proceso regular de selección. Facilitamos así el amiguismo, que normalmente lleva a la conformación de camarillas.

h. Sobre todo, dejamos que permaneciera en la gerencia, sin aportar innovaciones ni cambios (propios y en su equipo) a un ritmo razonable.

i. Por si fuera poco, no creamos en la empresa un fondo de reserva para despidos, a la altura de los pasivos laborales que se iban acumulando (y que normalmente ignoramos). De alguna manera, falseamos la noción de ganancias.

Estos serían los errores propios más evidentes y causas endógenas. Ahora agreguemos las exógenas, sobre las cuales deberían reflexionar los directivos:

a. Montos indemnizatorios elevadísimos.

b. Falta de flexibilidad salarial y funcional (escasas posibilidades de premios o castigos variables).

c. Fomento de la cultura del amiguismo.

d. Escasez de recursos humanos competentes (dificultad en el reclutamiento).

Conclusión.

Los efectos colaterales inmediatos y perdurables a medio y largo plazo -si no se detectan, analizan y corrigen los errores a su debido tiempo- afectan al valor de la empresa, que va perdiendo irremisiblemente su credibilidad y su capacidad operativa, cuestión que, sin duda, hay que evitar a toda costa desde la previsión, el seguimiento y la planificación estratégica.

Fuente: Manuel de Marino / Managers Magazine.

miércoles, 28 de agosto de 2013

La necesidad empresarial de reinventarse todos los días: Mejora continua, competitividad y búsqueda de la excelencia



"Desde las últimas décadas del pasado siglo, se ha ido imponiendo la evidencia de que solo resulta competitivo a medio plazo quien incrementa constantemente sus niveles de excelencia. En el terreno de las operaciones, este principio se ha concretado por ejemplo en la masiva implantación del just in time, una manera de diseñar los negocios y los procesos productivos guiada por criterios de eficiencia".

La necesidad empresarial de reinventarse todos los días: Mejora continua, competitividad y búsqueda de la excelencia.

Se trata de que todos los elementos de la cadena agreguen valor sin desperdicio alguno de recursos. La calidad del producto final depende de que, en cada una de sus fases, los agentes del proceso actúen con pasión por la excelencia.

Sin embargo, nos encontramos con una curiosa paradoja. Mientras se va extendiendo la idea de que quienes aportan recursos al productor final deben regirse por los mismos criterios de calidad, resulta que el recurso más importante (las personas) llega a nuestras organizaciones sin que nos hayamos implicado de ninguna manera en su proceso de formación.

Tal vez estamos más comprometidos con la integración de un proveedor de piezas dentro de nuestra cadena de montaje, que con el itinerario formativo de quienes van a marcar las diferencias dentro de nuestro mercado: los hombres y mujeres que reclutamos.

Las economías más competitivas no siempre coinciden con las que consiguen costes de personal más bajos. Otra variable importante es la capacidad de las personas para aportar valor. Por eso, en estos momentos, uno de los focos más decisivos para el impacto social de las empresas es su compromiso con las instituciones donde se forman a los futuros profesionales.

Se insiste mucho en la responsabilidad de la Universidad con la sociedad. Ya es tiempo de subrayar la responsabilidad que las empresas deberían asumir respecto de las instituciones de educación superior, uno de los grupos de interés más relevantes, no solo para ellas, sino para el conjunto de la sociedad.

Nos enfrentamos a una tarea urgente: crear una dinámica de colaboración y de mutua exigencia entre las organizaciones en las que producimos y aquellas en las que nos formamos. La sociedad consume recursos preciosos en su esfuerzo por capacitar a las nuevas generaciones. Es estéril valorar la eficiencia (o ineficiencia) de esas inversiones, si simultáneamente no nos implicamos desde los sectores productivos en la mejora de la formación de nuestros futuros profesionales.

Por supuesto, es legítimo preguntarse qué pueden hacer las instituciones de educación superior por la sociedad, pero deberíamos plantearnos también qué puede hacer la sociedad (y, específicamente, las empresas) por sus universidades.

Conclusión.

Estamos en un momento que reclama soluciones nuevas. Y lo radicalmente nuevo procede de la conjunción de elementos distintos. Las ideas solo son fecundas cuando se contrastan con la realidad; y las prácticas establecidas solo pueden romper la inercia que las hace obsoletas con el aire renovador de puntos de vista originales.

No nos podemos permitir el lujo de mantener sistemas productivos y formativos aislados, atentos únicamente a sus intereses de corto plazo. No es cuestión de generosidad, sino de supervivencia. Frente a la falsa creencia de que la mejor garantía de futuro es conservar lo que tengo, se impone la experiencia de que para tener más, debo dar. Necesitamos universidades volcadas con la demanda real de la sociedad, y empresas responsables de su medio ambiente educacional.

Fuente: José Aguilar - Director de la Cátedra Nebrija Santander en Responsabilidad Social Corporativa/ Executive Excellence



Competitividad, diferenciación y cambio: El capital humano como fundamento de la innovación en la empresa



"El esfuerzo tras la inexcusable innovación no puede desvincularse del mejor aprovechamiento del capital humano. La cultura organizacional ha de catalizar la expresión de la iniciativa y creatividad de las personas, como nos enseñan las empresas más inteligentes e innovadoras, que viven la innovación como proceso y no sólo como suceso".

Competitividad, diferenciación y cambio: El capital humano como fundamento de la innovación en la empresa.

Al hablar de innovación, como de creatividad, de inteligencia, de capital humano, de competencia o de calidad, no todos tenemos lo mismo en la cabeza y no siempre damos los mismos significados a estos y otros significantes. Pero, en beneficio de la productividad y la competitividad, habríamos de profundizar en el concepto de innovación, y llegar a su significado más útil en la economía actual; deberíamos hacer un despliegue del concepto a lo largo de diferentes ejes y, quizá, convenir un lenguaje común en lo relacionado con su génesis, su impacto, su naturaleza…

En principio, innovar sería quizá, en la empresa, algo más que materializar la mejora continua, o incorporar nuevas tecnologías y prácticas emergentes. Apuntaría a procesos, productos y servicios, pero no sólo a eso. Se asociaría a la creatividad, pero sería más que eso. Podría exigir la existencia de áreas formales de I+D, o simplemente una cultura ad hoc que catalizara la expresión del capital humano. Innovar constituiría más un proceso que un suceso, pero cada iniciativa habría de analizarse con perspectiva sistémica y amplitud de miras, enfocando bien las expectativas y necesidades de clientes/usuarios tradicionales y potenciales.

Sin duda hemos de obtener el mejor provecho de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC), pero no toda la tecnología es TIC, ni toda la innovación es propiamente tecnológica. La renovación tecnológica es necesaria en las empresas, como lo es la mejora continua, pero innovar es ciertamente algo más, y cabe aquí recordar casos aleccionadores recientes y otros no tanto, como Zara, Velcro, McDonald´s o Helena Rubinstein, o como el de los plásticos, la compra con carrito, o el tren de levitación magnética, en cuya génesis no aparecía la informática.

A veces, la innovación apunta también al funcionamiento o la cultura de la organización, y aquí apuntaríamos a la Chrysler con R. Eaton, a los laboratorios Eisai con H. Naito, o a la cadena hotelera Ritz-Carlton con la llegada de H. Schulze, por aludir a diferentes sectores.

Hoy, en la era del conocimiento, el avance técnico-científico constituye una referencia para la innovación en las empresas, pero, para causar impacto en la sociedad, podemos igualmente inspirarnos en la evolución demográfica, cultural (nuevos valores, nuevas expectativas), reguladora (nuevas normas y leyes) y económica (globalización). En todo caso, la innovación, especialmente cuando es genuina, se nutre del capital humano bien entendido. La figura del trabajador experto (knowledge worker, thinking worker, creative worker, learning worker…), como portador del conocimiento, tiene mucho que aportar a la innovación, cuando se halla en un entorno catalizador. Tal vez las empresas habrían de contratar más inteligencia y creatividad, y menos obediencia y rutina.

En la historia de la innovación empresarial hay éxitos y fracasos, unos y otros aleccionadores, que podemos relacionar con la investigación (I+D), pero también con la audacia del empresario, con la creatividad del experto, con la casualidad (serendipidad), con la intuición genuina, con el pensamiento conectivo, rompedor, lateral, exploratorio, inferencial, analítico, sistémico, abstractivo… Por ejemplo, el establecimiento de conexiones ha dado lugar a grandes innovaciones, como la cirugía láser o el velcro; este último se inspiró en la Naturaleza, como en ella (la termorregulación de las termiteras) se inspiró el arquitecto Michael Pearce, en el diseño del Eastgate Centre de Harare (Zimbabwe).

La aparición de una idea aparentemente valiosa es un logro, pero es apenas el comienzo de un proyecto de innovación; en todo caso, el mercado sanciona finalmente el valor de cada iniciativa innovadora, para convertirla en logro o malogro. Hemos identificado ya numerosos éxitos, y éxitos ha tenido, por ejemplo, Coca Cola en su larga y brillante historia; pero recordemos que la aparición de la new Coke supuso un desacierto, como el del Edsel en la Ford: no todas las novedades —ideadas por directivos o por trabajadores— acaban resultando valiosas.

Sin duda todos podemos ser más creativos, y debemos serlo en la economía del saber y el innovar; pero, en la empresa, la innovación ha de entenderse con dimensión corporativa y sistémica. Por decirlo de otro modo, todos podemos hacer cursos de creatividad y dedicar más tiempo a pensar, pero hay aspectos fundamentales de la innovación —su catálisis en la organización, la evaluación de iniciativas, las decisiones importantes para la materialización— que corresponden a la Dirección, en función de su estrategia, sus recursos, sus objetivos, su percepción del mercado y la competencia…

En efecto, empresarios y directivos también participan del lifelong & lifewide learning, y, como refuerzo de sus perfiles profesionales siempre perfectibles, han de observar su entorno. Por ejemplo, pueden aprender siempre algo de las experiencias de las empresas más innovadoras y, quizá sobre todo, de cómo se despliega una cultura catalizadora de la innovación en la empresa. Más que hablar de la gestión de la innovación, habría que hacerlo del “cultivo” de la misma, es decir, de catalizar la expresión creativa del capital humano.

Hemos de ser conscientes de que habrá éxitos y fracasos, porque no todas las novedades acaban resultando realmente bien recibidas. Conocemos fracasos debidos a una idea desacertada, a una mala gestión del proyecto, a la aparición de nuevas realidades y tendencias en los clientes…; pero si no innovamos, si no asumimos riesgos, entonces nos estamos echando a nosotros mismos del mercado, nos estamos rindiendo ante el empuje de los demás, y lo sabemos bien.

Hay veces que creemos que tener un nuevo producto de impacto, rompedor, superior a lo existente, y sin embargo el mercado lo rechaza: quizá hicimos un incompleto o erróneo análisis de las expectativas de los clientes. Otras veces, desarrollamos un producto fruto del avance tecnológico, y rechazamos nosotros mismos su comercialización por razones de rentabilidad…, pero la competencia ve nuevos clientes que nosotros no habíamos contemplado, y se hace con el próspero negocio: es el caso, por cierto, de los terminales de fax (tecnología desarrollada en EEUU en gran medida) hace más de veinte años, cuando las compañías japonesas inundaron el mercado.

Conclusión.

Son muchas las dimensiones del capital humano —de nuestro potencial como seres humanos—, las que han de activarse en torno a la innovación bien entendida, y muchas igualmente las áreas a enfocar en la empresa, y no sólo los procesos, productos y servicios. Parece precisarse el concierto y la contribución de todas las personas.

Fuente: José Enebral Fernández/ Managers Magazine

martes, 27 de agosto de 2013

Cómo llenar y expandir el espacio del conocimiento: Las redes internas en la empresa, elemento clave para su impulso



"Romper las barreras que dificultan la transferencia de conocimiento entre las distintas unidades de una organización es fundamental para generar nuevos conocimientos, que probablemente son la principal fuente de ventaja competitiva en el hipercompetitivo mundo actual".

Cómo llenar y expandir el espacio del conocimiento: Las redes internas en la empresa, elemento clave para su impulso.

Aunque diversos estudios han resaltado la importancia de los boundary spanners (individuos que se relacionan con colegas de diferentes unidades) en la transferencia de conocimientos, los resultados de su impacto global son confusos.

El profesor del IESE Marco Tortoriello, Ray Reagans (MIT) y Bill McEvily (Universidad de Toronto) examinan cómo condicionan las estructuras de las redes corporativas la forma en que se adquieren los conocimientos, destacándo tres características de las redes que generan un efecto positivo a la hora de lograr una exitosa transferencia de conocimientos: la fuerza del vínculo, la cohesión de la red y su alcance.

Las limitaciones de los boundary spanners.

Todavía no está claro hasta qué punto son efectivos los individuos bien conectados dentro de la organización (boundary spanners) en la transferencia interna de conocimientos.

Es sabido que las unidades que cuentan con estos enlaces son más productivas y los individuos que desempeñan este tipo de función muestran un mayor dominio tecnológico y tienen más conocimientos.

Pero también se corre el riesgo de que los boundary spanners limiten el flujo de conocimiento dentro de la organización. Pueden hacerlo para mantener el poder y la influencia, o porque no están dispuestos a invertir el tiempo y esfuerzo necesarios para transferir los conocimientos.

Esta transferencia de conocimientos entre unidades puede resultar especialmente problemática en organizaciones basadas en el conocimiento o la tecnología, ya que los miembros de estas unidades suelen desarrollar sus propios procesos y lenguaje. Esto facilita el aprendizaje entre ellos, pero lo dificulta para el resto. Como consecuencia, la eficiencia de unos pocos repercute en unos peores resultados para la organización.

Un buen ejemplo.

En su investigación, los autores analizaron el contexto más amplio de la red en el que se traspasan conocimientos y consideraron cómo la fuerza del vínculo, la cohesión de la red y su alcance afectan al nivel de conocimientos adquiridos entre unidades.

Para entender mejor la influencia de estos elementos en la transferencia de conocimientos, los autores examinaron la división de investigación y desarrollo de una multinacional tecnológica. Su misión era convertir a la compañía en líder del mercado durante los siguientes diez años.

Para que la división pudiera alcanzar sus objetivos, los altos cargos consideraban fundamental una buena transferencia de conocimientos tanto dentro como entre los diferentes equipos, laboratorios y hojas de ruta tecnológicas.

Tras recopilar datos de 276 científicos, la investigación de los autores se centró en analizar en qué medida la fuerza del vínculo, la cohesión de la red y su alcance afectan a la capacidad de cada científico para adquirir conocimientos de otros equipos.

Su investigación demuestra que potenciar las funciones de las redes tiene un efecto positivo en el nivel de conocimientos que se adquieren, superando las dificultades asociadas a la transferencia de conocimientos entre diferentes equipos.

Mejor si es interpersonal.

Una relación interpersonal sólida entre dos individuos influye en su disposición a involucrarse en la transferencia de conocimientos y en la cantidad de esfuerzo que están dispuestos a invertir para compartir información.

Por lo tanto, reforzar los vínculos de una red puede ayudar a superar las barreras a la transferencia de conocimientos porque las conexiones interpersonales sólidas se caracterizan por un mayor nivel de confianza y cooperación.

Asimismo, aquellas personas que buscan información en alguien a quien les une una relación sólida tendrán menos reparos para revelar su falta de conocimientos. También será menos probable que descarten la información, incluso aunque dicha información no les resulte de utilidad inmediata.

Además, quien recibe los conocimientos tiene que decidir cómo utilizarlos. Si tiene una relación sólida con la fuente, estará más predispuesto a superar cualquier barrera para hacer un buen uso de ellos.

El mismo tipo de dinámicas puede darse cuando los individuos forman parte de una red más amplia de relaciones con terceros. Es mucho más probable que la confianza, la cooperación y el deseo de ayuda mutua estén presentes en un grupo cohesionado.

Un sentido para los nuevos conocimientos.

Aquellas personas que disponen de una red más amplia se ven forzados a lidiar con conocimientos y habilidades divergentes, así como con formas de ver el mundo que pueden entrar en conflicto. Esto incrementa su capacidad para traducir el conocimiento, de manera que pueda ser comprendido y aplicado en nuevos ámbitos. Además, es una parte esencial del proceso de adquisición de conocimientos.

Para que las transferencias entre unidades tengan éxito, los conocimientos adquiridos deben ser aceptados, comprendidos y adaptados de manera que puedan ser útiles para el receptor.

Tal como un ingeniero entrevistado afirmó, "la cooperación entre ingenieros y matemáticos es fundamental para encontrar soluciones estables y que puedan implementarse. A la vez, también es importante explicar tus ideas en términos que pueda entender la gente de producción. Yo no puedo usar el mismo lenguaje que utilizo con nuestros matemáticos. Las interacciones que se producen constantemente ayudan a adaptar el conocimiento".

En última estancia, si el objetivo de un directivo es fomentar una correcta adquisición de los conocimientos y habilidades de las diferentes áreas de una organización y su uso efectivo, un primer paso muy importante es potenciar las interacciones más allá de los horizontes del grupo.

El siguiente paso es desarrollar el contexto más general de una red, es decir, optimizar la fuerza del vínculo, la cohesión de la red y su alcance, para reforzar los resultados.

Fuente: Marco Tortoriello; Ray Reagans y Bill McEvily / IESE Insight

domingo, 25 de agosto de 2013

Negocios en entornos globales: Equipos virtuales y las seis "C´s" de la colaboración



"Hoy en día muchas organizaciones dependen del buen hacer de sus equipos virtuales. Y aunque la mayoría de estos tienen acceso a las herramientas tecnológicas que necesitan, sus resultados suelen estar por debajo de lo esperado. A pesar de la existencia y utilización de recursos de banda ancha (telepresencia, mensajería instantánea, video conference, etc.), los equipos virtuales, simplemente no han logrado conectarse"

Negocios en entornos globales: Equipos virtuales y las seis "C´s" de la colaboración

Los resultados de una encuesta realizada por Terence Brake, presidente de TMA World (Transnational Management Associates), muestran que el 97% de los participantes han afirmado que los equipos globales virtuales son muy importantes o extremadamente importantes para la competitividad de su organización. A su vez, un 82% estuvo de acuerdo en que su desempeño era bajo o simplemente moderado. Sólo un 6% afirmó alcanzar resultados sobresalientes en sus equipos globales, de lo que se puede deducir que existe una brecha importante y un gran camino por recorrer en el establecimiento de equipos globales efectivos para alcanzar los objetivos previstos.

Trabajar en equipos virtuales es una actividad realmente desafiante debido a las distancias, ya sean geográficas, culturales o lingüísticas. Si no se pone el empeño en lograr una conexión real entre sus miembros, los equipos pueden caer en tres grandes trampas:

1. Aislamiento: Surge como consecuencia de un contacto reducido, relaciones sociales restringidas, dificultad para construir confianza y menor sentido de pertenencia al equipo.

2. Fragmentación: Nace de la falta de claridad en el propósito, roles y responsabilidades, además de la incertidumbre sobre el proceso estratégico de toma de decisiones y el abandono de la búsqueda de un territorio común.

3. Confusión: Puede derivar de demasiada o poca comunicación, comunicación imprecisa, supuestos conflictivos, ausencia de un contexto común, o la falta de comprensión del contexto de cada miembro del equipo. Aunque estos aspectos también implican un riesgo en los equipos presenciales, la distancia y el contacto reducido tiende a magnificarlos significativamente.

Para hacer frente a estos desafíos es importante generar en los equipos virtuales altos niveles de compromiso, cohesión y claridad. Para ellos, Terence Brake ha desarrollado y propuesto un modelo llamado “Las 6 C’s de la colaboración global”. Según Terence, la colaboración global es el aspecto crítico para alcanzar el éxito esperado, y sólo puede lograrse mediante un alto desarrollo de las siguientes aspectos o factores:

1. Cooperación: Trabajar en el desarrollo y mantenimiento de relaciones de confianza es fundamental para crear puentes entre las distancias y las diferencias culturales, fomentando el desarrollo de una mentalidad cooperativa basada en la ayuda mutua.

2. Convergencia: Establecer un objetivo claro y realmente compartido por todos los miembros del equipo constituye uno de los primeros pasos en la creación de equipos virtuales efectivos. Es indispensable además que todos sepan en qué dirección ir y compartir un mismo conjunto de prioridades.

3. Coordinación: En el ámbito virtual del trabajo es necesario hacer un mayor esfuerzo para lograr que el equipo desarrolle su actividad de manera coordinada. Es importante alinear el trabajo mediante la definición previa de roles y responsabilidades , así como de las herramientas, procesos y métodos a seguir.

4. Capacidad: Aprovechar los conocimientos, habilidades y experiencias de todos los miembros, es una de las oportunidades más valiosas que tienen los equipos virtuales para aumentar la capacidad de trabajo y el logro de resultados en conjunto.

5. Comunicación: Más allá de un simple intercambio de información, la capacidad para generar acuerdos verbales y escritos cuyo entendimiento sea compartido por todo el equipo es fundamental. Es importante que cada miembro del equipo tenga la habilidad de comunicarse de manera explícita, sin necesidad de tener que esperar a que otros lean su mente.

6. Inteligencia Cultural: Como dice Anais Nin, recordar que “no vemos las cosas como son, vemos las cosas como somos”, es la base para poder integrar las diferencias culturales dentro del equipo y convertirlas en una fortaleza competitiva. Es importante que todos los miembros del equipo sean conscientes del impacto que las diferencias culturales tienen en su desempeño y en el del resto del equipo, que sean lo suficientemente sensibles ycompetentes para actuar y comunicarse con inteligencia cultural, para luego trabajar en la creación de una tercera cultura que potencie significativamente los resultados del equipo.

¿Qué está haciendo su organización, desde la óptica de la estrategia, para que sus equipos virtuales puedan alcanzar el 100% de desarrollo en cada una de las seis C’s?.

Fuente: Shirley Saez/ ICEBERG Consulting

sábado, 24 de agosto de 2013

Habilidades personales , anhelos e inteligencia emocional: En busca del mapa del tesoro



"Nos pasamos la vida buscando fuera lo que llevamos dentro. Nos perdemos en largos viajes cuyo destino final es siempre, invariablemente, volver a casa tras haber abierto la mente y haber madurado, conscientes de que no encontraremos nunca fuera aquello que tanto anhelamos y que no es más que nuestro propio grito interior, la voz de la vida que, a través de nosotros, nos reclama para darle un sentido"

Habilidades personales, anhelos e inteligencia emocional: En busca del mapa del tesoro.

Si tuviéramos que establecer una metáfora, una analogía entre la búsqueda de un tesoro y las habilidades necesarias para conseguirlo, a buen seguro que nos vendrían a la cabeza los siguientes elementos: una buena brújula o sextante para localizar la isla, un plano esquemático para saber dónde está enterrado el tesoro, un pico y una pala para excavar y abrirnos paso entre la tierra y la arena hasta el cofre, y además una linterna, por si en momentos de oscuridad nos hace falta una lumbre adicional.

Pues bien, todos disponemos de estos elementos dentro de nosotros, si somos capaces de convocarlos, activarlos y ponerlos en práctica:

1. La brújula sería nuestra actitud, nuestro querer, la fuerza que nos impulsa en el camino de la vida y la dota de dirección y sentido. Nuestra inteligencia emocional, nuestras actitudes y valores son los que nos ayudan a avanzar con alegría y determinación en la construcción de nuestras utopías y anhelos, son ellos el combustible anímico del que alimentamos nuestro entusiasmo y con el que lo contagiamos a los demás. Hace más el que quiere que el que puede, dice el dicho con gran tino, y si eso es posible, es gracias a la enorme fuerza que genera un ser humano, que sabe que sin una actitud positiva, firme, determinada, generosa y amable nada se puede en la vida, menos aún encarnar grandes proyectos o utopías.

2. El conocimiento, el saber, vendría a ser el esquema que indica cómo llegar al lugar donde está enterrado el tesoro. Si la brújula nos guía orientándonos, el mapa nos señala el camino de forma más concreta. El uno no funciona sin la otra: mapa y brújula se necesitan y enriquecen, como lo hacen actitudes y conocimientos bien sintonizados y armonizados. Es fundamental una alta dosis de querer combinada con una alta dosis de saber, de conocimiento diferenciado, de inteligencia lógico-racional que nos lleve a dominar el tema que queremos ofrecer al mundo, para llegar a conquistar nuestro tesoro y poder ofrecérselo al mundo de manera generosa y sostenida en el tiempo.

El esfuerzo personal, elemento clave.

Pero, ¿de qué sirve una brújula y un esquema sobre un papel, por buenos que sean ambos, si no estamos dispuestos a remangarnos y a mover la tierra a golpe de pico y pala para excavar hasta el cofre? No solo es necesario el querer —la actitud— y el saber —el conocimiento—, sino que también es imprescindible el hacer, el bien hacer, el trabajar. Eso que hoy se conoce como inteligencia práctica, y que consiste en saber aplicar nuestras actitudes y conocimientos a cuestiones operativas, cotidianas, prosaicas incluso, sin las cuales lo real no avanza.

Necesidad de preservar lo conseguido.

Una vez conseguido el tesoro, nuestra odisea, sin embargo, no termina. El reto entonces es aún mayor: ¿cómo podemos conservarlo, o mejor, cómo podemos hacerlo crecer para que llegue al mayor número de personas posible? ¿Cómo podemos además legarlo a las futuras generaciones para que lo preserven y lo compartan con los que todavía están por llegar? La inteligencia ética y espiritual se encargarán de preservarlo y cederlo a las futuras generaciones aun cuando nosotros ya no estemos en la Tierra.

El tesoro es la suma de inteligencias de un ser humano, sea este emprendedor social o económico, o ambas cosas a la vez. Y es que quien es capaz de realizar grandes logros no pertenece a una raza diferente ni es superior a quien sostiene estas páginas. Lo que distingue a estas personas es su actitud y su manera de ver el mundo.

Fuente: Álex Rovira - Escritor, Emprendedor y Conferenciante Internacional/ Executive Excellence

viernes, 23 de agosto de 2013

¿Qué hacer cuando surge un litigio internacional entre empresas? : El arbitraje comercial, un recurso más rápido y barato que la justicia ordinaria



“El arbitraje es voluntario por su origen pero obligatorio por su resultado”

¿Qué hacer cuando surge un litigio internacional entre empresas? : El arbitraje comercial, un recurso más rápido y barato que la justicia ordinaria.

En 2007, la compañía argelina Sonatrach y la española Gas Natural Fenosa discreparon por la interpretación del contrato suscrito unos años antes respecto al precio de revisión del suministro de gas. En 2011, los fabricantes de automóviles Suzuki y Volkswagen (VW) se acusaron mutuamente de no respetar el acuerdo que habían firmado, por lo que la empresa japonesa se consideraba con derecho a recomprar a la alemana el 20% de sus acciones, adquiridas en su día por VW.

En vez de acudir a los tribunales ordinarios, en los dos casos las partes implicadas llevaron sus diferencias a la Corte Internacional de Arbitraje de la Cámara de Comercio Internacional (ICC), el organismo de arbitraje internacional "más solvente". Según Carlos Sancho y Javier Santomá las empresas acertaron plenamente en su decisión.

El arbitraje es más rápido, menos costoso y garantiza mejor la confidencialidad que un pleito judicial. Por otra parte, evita el forum shopping, es decir, el intento de cada parte escoger el tribunal que más le conviene dependiendo de los procedimientos y la legislación del Estado en que se encuentre.

Seis ventajas del arbitraje.

El arbitraje tiene una serie de virtudes que lo hacen recomendable frente a mecanismos de resolución amistosos o los tribunales de justicia.

1. Decisión vinculante: El laudo arbitral no es apelable y por ello tiene más posibilidades de ser definitivo que las decisiones de los tribunales de primera instancia. Puede ser recurrido, pero los motivos para poder hacerlo están estrictamente limitados.

En el conflicto por el gas argelino, el laudo fue muy negativo para Gas Natural Fenosa, que recurrió a la justicia suiza para congelar su aplicación mientras negociaba un acuerdo global con Sonatrach que satisfizo a ambas partes.

2. Reconocimiento internacional: Más de 140 Estados se han adherido a la Convención sobre el Reconocimiento y la Ejecución de las Sentencias Arbitrales Extranjeras de las Naciones Unidas, que facilita la ejecución de los laudos arbitrales en todos los Estados contratantes. Así, un laudo arbitral goza de mejor seguridad que una sentencia judicial nacional.

3. Neutralidad: Las partes son libres de pactar en condiciones de igualdad cinco ámbitos esenciales: el idioma, las reglas de procedimiento y el derecho aplicable, la nacionalidad de los árbitros, la representación jurídica y la sede, que no tiene por qué ser el lugar donde están las oficinas centrales del organismo de arbitraje.

Aunque acudieran a la misma Cámara de Comercio Internacional, Gas Natural Fenosa y Sonatrach eligieron como sede Ginebra, mientras que Suzuki y Volkswagen optaron por Londres.

4. Especialización de los árbitros: El arbitraje ofrece a las partes la posibilidad de designar árbitros a las personas que deseen. Por el contrario, en los sistemas judiciales nacionales no está permitido que las partes puedan elegir a los jueces.

De esta manera, las controversias pueden ser resueltas por especialistas en la materia: petróleo o gas, valoración de activos, construcción, automoción, etc. El único requisito que se exige al árbitro es que sea independiente respecto a cualquiera de las partes.

5. Rapidez y economía: El arbitraje es más rápido y menos oneroso que un procedimiento judicial. Aunque la resolución de una controversia compleja exija a veces mucho tiempo y dinero, las limitaciones para recurrir los laudos arbitrales les proporcionan una ventaja innegable frente a los procedimientos judiciales ordinarios, en los que las partes pueden eternizarse en recursos de apelaciones sucesivas.

La ICC ha dictado en dos meses un arbitraje en el que estaban en juego varios millones de dólares.

6. Confidencialidad: Las audiencias de las cortes arbitrales no son públicas. Solamente las partes reciben la comunicación del laudo.

Cláusulas arbitrales tipo.

Para solucionar mediante arbitraje los conflictos que puedan presentarse, los autores recomiendan introducir una cláusula tanto en los contratos de distribución como en los de compraventa internacional y facilitan un texto tipo para cada uno de estos dos tipos de contrato.

a. Cámara de Comercio Internacional de París (CCI) :“Todas las desavenencias que deriven de este contrato serán resueltas que la cláusula de sometimiento a arbitraje es la misma".

b. CNUDMI/UNCITRAL: “Cualquier litigio, controversia o reclamación derivado de, o relacionado con el presente contrato, o con el incumplimiento, terminación o nulidad del mismo, será resuelto de conformidad con las Reglas de Arbitraje CNUDMI/UNCITRAL vigentes en la actualidad".

Conclusión.

En los últimos años ha existido un empeño generalizado, por parte de las instituciones del Estado, el estamento judicial y las organizaciones arbitrales en facilitar el acceso de los operadores comerciales internacionales a la vía jurisdiccional voluntaria como alternativa a la lenta y compleja resolución de litigios en sede de tribunales ordinarios.

Dicho empeño se ha reflejado en dos vertientes, la primera de ellas hace referencia a la difusión y puesta en conocimiento del tejido empresarial de las grandes ventajas que puede aportar esta fórmula de finalizar con las diferencias derivadas de la interpretación y/o ejecución del acuerdo comercial suscrito entre las partes.

La segunda, que duda cabe, se refiere a la necesidad de agilizar tanto sus normas como su estructura procedimental al objeto de que se convierta en una vía que suscite el interés y cuente con la credibilidad suficiente para convertirse en una verdadera alternativa a la resolución de litigios internacionales nacidos en el ámbito de los negocios.

En materia de búsqueda de soluciones a las diferencias nacidas de un contrato comercial nos encontramos ante un cambio de mentalidad evidente que debe derivar en el uso habitual del arbitraje como verdadera alternativa a la vía judicial, por su seguridad, rapidez y mayor especialización…. es cuestión de tiempo

Fuente: Carlos Sancho Gargallo y Javier Santomá Juncadella/ IESE Insight



jueves, 22 de agosto de 2013

Gamification y recursos humanos: Dinámicas lúdicas para fomentar el compromiso



"¿Cuántos empleados se sienten vinculados con su empresa? La rutina laboral afecta al compromiso de los profesionales con la organización. Para combatirlo, muchas compañías están optando por la Gamification, es decir, el uso de mecánicas de juegos en contextos no lúdicos como puede ser un negocio o incluso para su gestión interna".

Gamification y recursos humanos: Dinámicas lúdicas para fomentar el compromiso.

Principalmente, la técnica conocida como "gamification" ha estado orientada a conseguir mayor engagement con los clientes, incitándoles a que participen para conseguir un determinado objetivo. Aquellas empresas que han apostado por ella han visto cómo lograban llamar la atención de los usuarios y fidelizar con ellos. Estos, por su parte, se encargan de promover la marca y comparten sus acciones con otros usuarios para ganar un premio o por simple diversión.

Si es posible atraer y motivar a usuarios externos, ¿por qué no aplicar estas técnicas dentro de la empresa? En este contexto, los departamentos de recursos humanos están incorporando actividades lúdicas en sus planes con la finalidad de mejorar la comunicación entre las compañías y los empleados e impulsar su compromiso.

¿Cómo implementar una estrategia de gamification?.

Antes de llevar a cabo cualquier práctica de gamificación hay que valorar qué queremos conseguir con ella y diferenciar entre una estrategia orientada a clientes y otra dirigida a los profesionales que forman parte de la empresa. De este modo, lo primero sería definir cuál es el objetivo y cómo tenemos pensado lograrlo.

Definida la estrategia, la compañía debe tener en cuenta que no todos los empleados tienen que participar. Si les obligamos, verán esta práctica como un plus a su carga de trabajo diaria y no como una motivación para hacer algo diferente, comprometerse un poco más con la empresa etc. Si no pueden decidir por ellos mismos, la estrategia no funcionará.

De igual modo, no todos los empleados tienen la misma motivación. El departamento de Recursos Humanos, a partir de la información que tengan de cada empleado o sector de la empresa, deberá establecer una dinámica de juego acorde a ellos. No obstante, normalmente los empleados valoraran más aquellas vinculadas al reconocimiento o logros obtenidos.

Beneficios de la gamificación en los Recursos Humanos.

¿Por qué debe una empresa tener en cuenta la gamification? A pesar de que muchos crean que introducir dinámicas de juegos en el trabajo puede ocasionar una pérdida de tiempo y de concentración entre los empleados, lo cierto es que esta estrategia aportar numerosas ventajas a la gestión interna de una organización:

a. Motivación: Al plantearles un reto, los empleados interesados en formar parte de este juego, se esforzarán por conseguir las metas fijadas. Es una forma de romper con la monotonía de muchos puestos de trabajo, de mejorar el clima interno Además si le damos algún obsequio a quienes lo consigan, la motivación será mayor.

b. Compromiso: Si queremos que los trabajadores se vinculen con la filosofía de la empresa, compartan sus valores, mediante las técnicas de gamification los empleados perciben el interés que tiene la empresa por su desarrollo y evolución profesional. También servirá para que aporten nuevas ideas y desarrollen su creatividad.

c. Trabajo en equipo: Aunque la empresa puede premiar a un único empleado, también puede plantear dinámicas en grupo en las que los empleados luchen en conjunto por obtener alguna recompensa. Esto hará que, además de tener que colaborar unos con otros, se afiancen las relaciones entre ellos.

d. Diversión: No hay que olvidar que la gamificación no deja de ser un juego, en el que lo importante es que se diviertan y vean que en el trabajo hay cabida para el entretenimiento.

Las técnicas de juegos, protagonistas de las organizaciones en dos años.

Las perspectivas en torno al auge de la gamificación en las empresas son altas. Según un informe de Gartner, dentro de un año el 70% de las 2000 principales organizaciones mundiales habrá incorporado alguna aplicación gamificada. Asimismo, el estudio revela cómo el 25% de los nuevos procesos en torno al management que se rediseñen en las compañías ya incluirá una o más técnicas lúdicas.

Fuente: Escuela de negocios IEBS/ Managers Magazine

Procesos de mejora continua y búsqueda de la excelencia: Cómo optimizar la distribución empresarial al estilo de Zara



"Las cadenas de moda de más éxito han aprendido a optimizar las decisiones operacionales relacionadas con tres áreas clave: la distribución, los proveedores y el diseño".

Procesos de mejora continua y búsqueda de la excelencia: Cómo optimizar la distribución empresarial al estilo de Zara.

Felipe Caro, de la Universidad de California en Los Ángeles, y Víctor Martínez de Albéniz, del IESE, han analizado los modelos de toma de decisiones que utilizan distribuidores de moda rápida como Zara para identificar las mejores prácticas.

Decisiones de distribución.

Si durante toda la temporada la distribución ha de garantizar la reposición del género en cada una de las tiendas para evitar que los productos con una gran salida se agoten, esto es aún más importante en la temporada de rebajas.

Gracias a un sistema centralizado de gestión del inventario, las empresas envían género a las tiendas siempre que lo necesitan, mientras que los modelos de inventario de dos niveles les permiten responder rápidamente a la demanda.

Zara ha introducido otro elemento en su modelo de distribución: si en una de sus tiendas ya no quedan las tallas más vendidas de una prenda, la retira de las estanterías.

Esto exige que en las decisiones de distribución se contemplen los envíos de las prendas sobrantes entre los diferentes establecimientos, de forma que el máximo de tiendas dispongan de todas las tallas de un producto. Con este sistema las ventas pueden aumentar hasta en un 4%.

También es de suma importancia mantener un nivel adecuado de inventario, ajustándolo según las distintas fases de la temporada. Si las existencias se agotan pronto, habrá poco margen para optimizar.

Decisiones sobre proveedores.

Todo lo relacionado con los pedidos a los proveedores tiene una enorme incidencia en la distribución y las ventas. En este sentido, uno de los grandes retos es gestionar el riesgo de realizar un pedido demasiado grande o quedarse corto en relación con la demanda.

Al centrarse en el aspecto cantidad/suministro y no en la demanda global, muchas empresas suelen pasar por alto que las ventas se producen en una cadena de tiendas.

El modelo multicompra es idóneo para aquellas empresas con un lead time más corto. Además, ofrece la posibilidad de ajustar las previsiones en función de los primeros datos de ventas y producir más cuando la demanda resulta ser alta.

La mejora de las previsiones a partir de esos datos iniciales es fundamental, pues permite comprar más género cuando es necesario y poder responder así a la futura demanda.

Decisiones de diseño.

Las decisiones en el campo del diseño exigen un buen conocimiento del comportamiento y las preferencias de los consumidores respecto a una colección.

El acierto se logra equilibrando el atractivo de la colección para el consumidor, los costes asociados a una mayor variedad de oferta y el aprendizaje que generan las novedades introducidas durante la temporada.

En el contexto de la moda rápida, distribuidores como Zara sacan el mayor partido de esas oportunidades analizando qué vende y qué no en lugar de limitarse a ir sobre seguro.

Para dar con la colección óptima se pueden emplear diversos modelos de consumo, basados en la colección global, el inventario o las ventas.

Uno de los más interesantes es el basado en índices. El surtido se adapta a lo largo de cada temporada según sean los productos con los índices más altos, definidos en función de proyecciones de demanda.

Nuevas áreas de decisión.

Los procesos cambian y mejoran con el paso del tiempo, lo que implica la adaptación de los modelos existentes.

Entre los nuevos retos que afrontan las empresas de distribución se encuentran la gestión de colecciones dinámicas y novedades, la gestión del espacio en las tiendas y la del diseño y las compras durante la temporada. Todos ellos precisan de técnicas de optimización dinámica más complejas.

Según los autores de la investigación, los modelos de la teoría de juegos podrían servir para entender mejor las relaciones estratégicas entre los distribuidores. Aunque los cambios continuos en la oferta son aparentemente beneficiosos para un distribuidor de manera aislada, la competencia podría derivar en una guerra comercial que lleve a una espiral de lanzamientos. El resultado sería que todas las cadenas verían aumentar sus costes pero no necesariamente su cuota de mercado.

Fuente: Felipe Caro; Víctor Martínez de Albéniz Margalef/ IESE Insight



Procesos de mejora continua y búsqueda de la excelencia: Cómo optimizar la distribución empresarial al estilo de Zara



"Las cadenas de moda de más éxito han aprendido a optimizar las decisiones operacionales relacionadas con tres áreas clave: la distribución, los proveedores y el diseño".

Procesos de mejora continua y búsqueda de la excelencia: Cómo optimizar la distribución empresarial al estilo de Zara.

Felipe Caro, de la Universidad de California en Los Ángeles, y Víctor Martínez de Albéniz, del IESE, han analizado los modelos de toma de decisiones que utilizan distribuidores de moda rápida como Zara para identificar las mejores prácticas.

Decisiones de distribución.

Si durante toda la temporada la distribución ha de garantizar la reposición del género en cada una de las tiendas para evitar que los productos con una gran salida se agoten, esto es aún más importante en la temporada de rebajas.

Gracias a un sistema centralizado de gestión del inventario, las empresas envían género a las tiendas siempre que lo necesitan, mientras que los modelos de inventario de dos niveles les permiten responder rápidamente a la demanda.

Zara ha introducido otro elemento en su modelo de distribución: si en una de sus tiendas ya no quedan las tallas más vendidas de una prenda, la retira de las estanterías.

Esto exige que en las decisiones de distribución se contemplen los envíos de las prendas sobrantes entre los diferentes establecimientos, de forma que el máximo de tiendas dispongan de todas las tallas de un producto. Con este sistema las ventas pueden aumentar hasta en un 4%.

También es de suma importancia mantener un nivel adecuado de inventario, ajustándolo según las distintas fases de la temporada. Si las existencias se agotan pronto, habrá poco margen para optimizar.

Decisiones sobre proveedores.

Todo lo relacionado con los pedidos a los proveedores tiene una enorme incidencia en la distribución y las ventas. En este sentido, uno de los grandes retos es gestionar el riesgo de realizar un pedido demasiado grande o quedarse corto en relación con la demanda.

Al centrarse en el aspecto cantidad/suministro y no en la demanda global, muchas empresas suelen pasar por alto que las ventas se producen en una cadena de tiendas.

El modelo multicompra es idóneo para aquellas empresas con un lead time más corto. Además, ofrece la posibilidad de ajustar las previsiones en función de los primeros datos de ventas y producir más cuando la demanda resulta ser alta.

La mejora de las previsiones a partir de esos datos iniciales es fundamental, pues permite comprar más género cuando es necesario y poder responder así a la futura demanda.

Decisiones de diseño.

Las decisiones en el campo del diseño exigen un buen conocimiento del comportamiento y las preferencias de los consumidores respecto a una colección.

El acierto se logra equilibrando el atractivo de la colección para el consumidor, los costes asociados a una mayor variedad de oferta y el aprendizaje que generan las novedades introducidas durante la temporada.

En el contexto de la moda rápida, distribuidores como Zara sacan el mayor partido de esas oportunidades analizando qué vende y qué no en lugar de limitarse a ir sobre seguro.

Para dar con la colección óptima se pueden emplear diversos modelos de consumo, basados en la colección global, el inventario o las ventas.

Uno de los más interesantes es el basado en índices. El surtido se adapta a lo largo de cada temporada según sean los productos con los índices más altos, definidos en función de proyecciones de demanda.

Nuevas áreas de decisión.

Los procesos cambian y mejoran con el paso del tiempo, lo que implica la adaptación de los modelos existentes.

Entre los nuevos retos que afrontan las empresas de distribución se encuentran la gestión de colecciones dinámicas y novedades, la gestión del espacio en las tiendas y la del diseño y las compras durante la temporada. Todos ellos precisan de técnicas de optimización dinámica más complejas.

Según los autores de la investigación, los modelos de la teoría de juegos podrían servir para entender mejor las relaciones estratégicas entre los distribuidores. Aunque los cambios continuos en la oferta son aparentemente beneficiosos para un distribuidor de manera aislada, la competencia podría derivar en una guerra comercial que lleve a una espiral de lanzamientos. El resultado sería que todas las cadenas verían aumentar sus costes pero no necesariamente su cuota de mercado.

Fuente: Felipe Caro; Víctor Martínez de Albéniz Margalef/ IESE Insight



martes, 20 de agosto de 2013

Cuando la estrategia internacional es lo importante: Diferencias culturales, programación de reuniones y agendas espontáneas



"Las reuniones son una disciplina fundamental en las organizaciones, establecidas para alinear y obtener sinergias de los esfuerzos de un grupo de personas. Sin embargo, la dinámica de una reunión y el significado atribuido a una reunión varía ampliamente entre culturas".

Cuando la estrategia internacional es lo importante: Diferencias culturales, programación de reuniones y agendas espontáneas.

Nicolás, un gerente argentino con una reconocida trayectoria en una compañía con presencia global, fue seleccionado para liderar una nueva área en las oficinas de Ámsterdam, en los Países Bajos. Como suele suceder en Argentina, no hubo ningún proceso de selección para identificar a las personas con mayor potencial de éxito en una asignación internacional. Pero tampoco existió una preparación intercultural para asumir su rol de líder de un equipo multicultural con mayoría de presencia holandesa.

En una de las primeras reuniones que Nicolás coordinó con el nuevo equipo en el país anfitrión, decidió evitar el uso de una agenda. Su objetivo principal era el de generar un ambiente de trabajo más informal y que los temas más importantes fueran surgiendo con la charla del equipo.

En Argentina, este estilo desestructurado de reuniones le había brindado muy buenos resultados, ya que contribuía a la solidificación del grupo y permitía al equipo elegir libremente los temas que consideraran más relevantes. Sin embargo, hacia la mitad de la reunión comenzó a percibir que muchos miembros del equipo no se sentían tan cómodos con el formato propuesto… ¿Qué hizo mal?

Reunión sin agenda.

1. ¿Cómo fue percibido por los holandeses el formato de reunión propuesto por Nicolás?.

2. ¿Qué tipo de diferencias culturales se ven reflejadas en este caso?.

3. ¿Qué importancia tiene para la empresa internacional el entrenamiento de sus futuros expatriados?.


Las reuniones son una disciplina fundamental en las organizaciones, establecidas para alinear y obtener sinergias de los esfuerzos de un grupo de personas. Sin embargo, la dinámica de una reunión y el significado atribuido a una reunión varía ampliamente entre culturas. Esto puede verse reflejado, entre otras cosas, en el uso de una agenda, la cual evidencia la importancia relativa que cada cultura atribuye al tiempo.

Algunas sociedades, como la argentina, la brasileña o la mexicana, tienen una visión más fluida del concepto temporal. El tiempo no es su “opresor”, sino más bien una medida flexible, y prefieren prestarle más atención a las relaciones interpersonales que a un “deadline” o a la agenda.

Programar detalladamente el tiempo, puede ser percibido hasta como una actividad muy limitante. Por otro lado, otras sociedades como la estadounidense o la holandesa, perciben al tiempo como algo finito, una entidad que puede (y debe) ser controlada, de lo contrario podría desperdiciarse. En estas sociedades, las actividades son cuidadosamente programadas para encajar en un número limitado de horas, y sus individuos las seleccionan y priorizan permanentemente.

Actualmente el mundo multicultural de los negocios exige que todas las actividades empresariales comiencen relativamente puntuales, más allá de la orientación temporal que tengan las personas. Sin embargo, sería un error interpretar que por que la mayoría de las reuniones comiencen a una hora prevista, todas las personas perciben al tiempo como algo controlable. Las sociedades de tiempo fluido, como la de Nicolás, suelen pensar que no tiene sentido hacer del tiempo, un valor absoluto, y que hay otras cosas más importantes, como las relaciones.

No todos piensan de la misma manera. Aunque en Argentina esta modalidad de reunión sin agenda pueda presentar una forma válida de cumplir con los objetivos planteados, los holandeses la perciben de una manera completamente diferente. En Holanda, la efectividad suele juzgarse en base a la capacidad para gestionar adecuadamente el tiempo. Las agendas son elementos imprescindibles para organizar la participación de cada persona y lograr un eficiente uso del tiempo.

Los programas son cumplidos rígidamente, y las personas que son “consideradas” y “responsables” suelen confirmar la hora de comienzo y final de una reunión con mucho tiempo de anticipación. En muchos casos, hasta puede programarse estrictamente la duración que tomará cada punto de la agenda, con tiempos delimitados de participación de cada integrante de la reunión.

Conclusión.

Sin haber recibido entrenamiento intercultural, Nicolás no tenía ninguna oportunidad de prever este tipo de situaciones. La gestión del tiempo suele ser una de las variables más críticas para el éxito de una asignación profesional en otro país. Recuerda que aunque puede ser relativamente fácil crear una agenda, lograr que diferentes culturas se adhieran a ella puede ser muy complejo.

¿Ha tendido que enfrentarse a algún tipo de choque cultural motivado por las distintas percepciones del tiempo al trabajar en contextos multiculturales?.

Fuente: ICEBERG Consulting

El poder de la inteligencia social aplicado a las organizaciones : La nueva ciencia del éxito



"La capacidad para llevarse bien con la gente representa la inteligencia social, y es una de las competencias más importantes de nuestra inteligencia. Podemos decir que es una mezcla del entendimiento básico de las personas –una especie de percepción social estratégica– conjugada con una serie de capacidades para interactuar adecuadamente".
El poder de la inteligencia social aplicado a las organizaciones: La nueva ciencia del éxito.

“Estás equivocado, absolutamente equivocado; y te lo voy a demostrar”. La persona que recibía estas afirmaciones era un militar de alta graduación y técnico experto que trabajaba para el departamento de Defensa, y la persona que las emitía era un asociado de mi compañía que tenía una gran capacidad técnica, pero una tremenda falta de habilidad social.

En un momento de la reunión con el experto del Gobierno, este opinó en contra de las posibilidades de una de nuestras tecnologías y mi compañero, que tenía una magnífica inteligencia abstracta pero nula social, decidió que debía aclararle al militar algunas cosas. Sus palabras ocasionaron a nuestra empresa una pérdida de varios millones de dólares.
Competencia social.


La capacidad para llevarse bien con la gente representa la inteligencia social, y es una de las competencias más importantes de nuestra inteligencia. Podemos decir que es una mezcla del entendimiento básico de las personas –una especie de percepción social estratégica– conjugada con una serie de capacidades para interactuar adecuadamente. La inteligencia social tiene cinco dimensiones sociales:

1. Un radar para leer el contexto social en el que nos encontramos y que nos permite elegir diferentes conductas.

2. Apariencia, qué es lo que los demás perciben de ti: confianza, auto-respeto y valoración personal.

3. Autenticidad, que no es más que una forma de conducta que genera la percepción de que eres honesto contigo mismo y con los demás.

4. Claridad, la utilización del lenguaje de forma efectiva, explicando los conceptos para que los demás los entiendan y persuadiéndoles con nuestras ideas.

5. Empatía, la capacidad de crear un sentido de conexión con los demás; hacer que los otros estén en tu misma onda y se te aproximen.

Todas estas dimensiones de conducta van desde una posición de altamente efectiva a muy poco efectiva, y su desarrollo ayuda a comprender el espacio social.

Tóxico o estimulante.

Los comportamientos tóxicos contribuyen a la alineación al conflicto y a la animosidad, y hacen que los otros se sientan devaluados, molestos o frustrados; mientras que los estimulantes nos llevan hacia la empatía, la comprensión y la cooperación, y hacen que los otros se sientan valorados, capaces, respetados y apreciados.

Las personas con una alta inteligencia social –aquellas que son esencialmente estimulantes en su conducta– resultan atractivas, mientras que las que tienen una baja inteligencia social resultan básicamente repelentes.

La principal causa de una baja inteligencia social es la falta de introspección. Las personas tóxicas están frecuentemente tan preocupadas por sus contradicciones internas que son incapaces de entender el impacto que tienen en los demás, por eso necesitan que les hagan ver cómo son percibidas.

Inteligencia social y emocional.

La relación entre una y otra es cada día más clara. Por ejemplo, cuando Reagan era presidente de Estados Unidos generó un alto nivel de afecto que no hizo más que crecer una vez que dejó su cargo. Sin embargo, aquellos que trabajaban más próximos a él se daban cuenta de la paradójica contradicción entre su persona emocional y su persona social.

Reagan era muy habilidoso para motivar y encantar a la gente; pero eran muy pocos quienes, a un nivel personal, podían conectar con él. Las relaciones con los miembros de su propia familia eran distantes y tensas. De hecho, sus colaboradores decían que les demostraba muy poco interés. Ronald Reagan era un hombre con una tremenda inteligencia social, pero con muy poca inteligencia emocional.

Conclusión.

Necesitamos hacer de nuestra inteligencia social una prioridad y desarrollarla para ganar el respeto y cariño de quienes nos rodean. La necesitamos para aprender a colaborar e influir de forma efectiva y para conectar con aquellos a los que dirigimos.

Para conseguirlo, tenemos que trabajar nuestra empatía. Hemos de ser capaces de presentarnos de forma adecuada y ganarnos el respeto del equipo. La inteligencia social puede reducir el conflicto, crear colaboración y eliminar la polarización a través del entendimiento. Solo de esta forma movilizaremos a las personas hacia los objetivos comunes.

Fuente: Karl Albrecht - Executive Management Consultant/ Executive Excellence



domingo, 18 de agosto de 2013

Tecnologías de la información y empresa: ¿Salen a cuenta las herramientas de gestión del conocimiento?



"Se hace tanto hincapié en la tecnología que todo el mundo espera que las empresas estén a la última en este terreno. Estas expectativas han llevado a las compañías a adoptar un gran número de tecnologías de la información y la comunicación (TIC)....sus ventajas son incuestionables".

Tecnologías de la información y empresa: ¿Salen a cuenta las herramientas de gestión del conocimiento?.

Se ha investigado muy poco sobre cuál es exactamente la relación entre las TIC y los resultados de la empresa. En el artículo, Antonino Vaccaro, del IESE, Ronaldo Parente, de Rutgers School of Business, y Francisco M. Veloso, de Carnegie Mellon, examinan cómo las TIC y, en concreto, las herramientas de gestión del conocimiento inciden en el rendimiento económico de las unidades de negocio clave de los proveedores de la industria del automóvil.

Un papel fundamental.

Las herramientas de gestión del conocimiento son aplicaciones de las TIC que gestionan el conocimiento de la organización, facilitan el intercambio de conocimiento y refuerzan su calidad.

En la industria del automóvil resultan de vital importancia para los proyectos de I+D en los que participan varias empresas. En estos casos tienen especial relevancia las bases de datos y los sistemas de transmisión de datos estandarizados.

La investigación indica que estas herramientas afectan directamente a los resultados de la empresa, ya que aseguran la eficacia de los procesos basados en el conocimiento y reducen costes. También tienen un impacto indirecto al mejorar aspectos como el rendimiento del producto y la rapidez en la comercialización (time to market). Pero, ¿cómo inciden las variables relacionadas con la innovación en los resultados económicos?.

Cuatro variables a prueba.

Cuatro variables pueden afectar al uso y los resultados de las herramientas de gestión del conocimiento en las unidades de negocio: cultura del cambio, familiaridad con el empleo de herramientas virtuales (en sustitución del contacto cara a cara), experiencia previa de colaboración y confianza mutua.

Hay quien sostiene que de existir un mayor nivel en estas cuatro variables aumentaría la confianza en las herramientas de gestión del conocimiento. A su vez, esto mejoraría los resultados económicos, el rendimiento de los nuevos productos y la rapidez en la comercialización, algo que incrementaría aún más los beneficios.

Para comprobar esta hipótesis, los autores distribuyeron un cuestionario entre los actores clave de ciertos proyectos de I+D colaborativos en el sector de la automoción brasileño, en concreto, entre los proveedores de primer y segundo nivel.

Los resultados no confirman por completo estas suposiciones. De las cuatro variables, solo la experiencia previa en proyectos de colaboración y la familiaridad con las herramientas virtuales afectaron de manera significativa al uso de herramientas de gestión del conocimiento, práctica que ciertamente tiene un efecto positivo en el rendimiento de los nuevos productos, la rapidez en la comercialización y los resultados económicos.

Como era de prever, la investigación revela que un mejor rendimiento del producto afecta positivamente a los resultados económicos, pero también que el impacto de la rapidez en la comercialización sobre los beneficios es algo menor.

La causa quizá sea que el desarrollo de un producto de automoción se prolonga durante más de cinco años. Además, los proveedores de este sector han de cumplir estrictamente unos acuerdos contractuales, que otorgan un gran peso a las expectativas de plazos de los clientes. Por ello, puede que los equipos de I+D más rápidos no vean recompensado su esfuerzo de la misma manera que en otros sectores.

Lecciones a recordar.

Como hemos apuntado, la familiaridad con las herramientas virtuales y la experiencia previa en este tipo de proyectos de colaboración son vitales. Pero la conclusión más importante es que queda plenamente demostrado el impacto que el uso de herramientas de gestión del conocimiento tiene en los resultados económicos: cuanto más se emplean, mejores son los resultados económicos y el rendimiento de los nuevos productos, y antes se pueden comercializar.

El hecho de que la confianza mutua y la cultura del cambio no tengan un efecto significativo en el uso de herramientas de gestión del conocimiento merece una explicación más detallada.

Muchos estudios han ensalzado los efectos de ambas variables en la adopción y uso de estas herramientas. Se ha sugerido que la falta de confianza entre las personas que interactúan a través de las TIC puede reducir la eficacia de los intercambios de conocimiento virtuales, pero nuestro estudio subraya que las TIC suelen ser la única fuente de información disponible para los grupos de interés en los proyectos en los que participa más de una empresa, ya que estos se llevan a cabo en centros dispersos geográficamente. Como las herramientas de gestión del conocimiento son imprescindibles, la variable de la confianza no tiene ningún efecto en su uso.

En cuanto a la cultura del cambio, algunos estudios han indicado que su ausencia en una organización podría obstaculizar la adopción de herramientas de gestión del conocimiento. Pero el presente estudio pone de manifiesto que los equipos de I+D no ven estas herramientas como tecnologías novedosas: su adopción y uso se da por sentado, independientemente de si hay cultura del cambio o no.

Es importante distinguir entre las herramientas TIC consideradas “novedosas” y aquellas que las personas y las empresas ya han asumido.

Los proyectos de I+D en los que interviene más de una empresa afrontan muchas dificultades, como la distancia temporal y geográfica entre los grupos de interés. Este estudio muestra claramente que las TIC pueden ayudar a salvar esa distancia y tienen un efecto claramente positivo en los resultados.

Conclusión.

Quienes lideren este tipo de proyectos harán bien en adoptar las herramientas de gestión del conocimiento para mejorar sus intercambios, al tiempo que deberían seguir de cerca las condiciones que facilitan su uso. También deberían realizan una cuidadosa selección de personal, inclinándose por los candidatos que tengan experiencia previa de colaboración y muestren cierto grado de familiaridad con la tecnología virtual.

Si tienen en cuenta estos consejos, tanto los jefes de los proyectos como los responsables de la empresa comprobarán las ventajas que ofrecen las herramientas de gestión del conocimiento.

Fuente: Antonino Vaccaro; Ronaldo Parente y Francisco M. Veloso/ IESE Insight








sábado, 17 de agosto de 2013

Hacia la perdurabilidad y la sostenibilidad de las organizaciones: Herramientas de estrategia empresarial y neurociencia



"El cerebro humano y la estrategia empresarial tienen similares, si no idénticos, objetivos. Protegernos, hacernos sostenibles primero a los individuos y luego mediante la transmisión hereditaria de nuestros genes...la estrategia empresarial debe perseguir los mismos objetivo: la perdurabilidad y la sostenibilidad"

Hacia la perdurabilidad y la sostenibilidad de las organizaciones: Herramientas de estrategia empresarial y neurociencia.

Preguntaron a Peter Drucker si la meta única de las empresas era la obtención de beneficios y contestó magistralmente que la relación entre los beneficios y la sostenibilidad de las empresas era la misma que existe entre respirar y vivir: no hemos venido a la vida para respirar pero respirar es imprescindible para vivir; los beneficios no son el objetivo pero son imprescindibles para asegurar la supervivencia de la empresa.

Sabemos que las empresas tienen vidas relativamente cortas. Hace años lo demostró Arie de Geus en su “The living company”; y también sabemos que el concepto de sostenibilidad , que hasta hace poco se relacionaba con cuestiones medioambientales, incluye ahora la social, la organizativa. Así lo afirma Simon Zadek en su último libro : “The civil corporation” (Earthscan, 2007): “ el premio Nobel Milton Friedman estimulaba a las empresas a que “fueran responsables” ganando todo el dinero posible porque preveía economías, controladas por los gobiernos, que, a su vez, eran más o menos responsables ante sus electores. “The civil corporation” sostiene que esta separación de roles no es una lente sostenible con la que comprender el mundo que nos rodea”.

Las herramientas tradicionales de la estrategia han resultado de poca utilidad como demuestran muchos estudios solventes. Por citar sólo uno, pero muy significativo, citaré la desaparición de la consultora Monitor creada por Porter hace casi 30 años, tal como la relata la revista Forbes. Cita la publicación a Peter Gorski : “ incluso un chimpancé con los ojos vendados tirando dardos al marco de las cinco fuerzas de Porter, puede seleccionar una estrategia que tenga el mismo buen desempeño que el prescrito por el Dr. Porter y otros consultores estratégicos muy bien pagados. Están condenadas las firmas de consultoría?”.

Existe una necesidad de herramientas que faciliten que la empresas sean civiles en todos los campos, por ejemplo información y gestión del conocimiento, dirección, implicación, diálogo y comunicación, toma de decisiones, etc. En definitiva, un pensamiento y acción estratégicos diferentes.

El cerebro tiene tres nutrientes básicos: oxígeno, glucosa y apego. El apego es esa cualidad que nos vincula a los demás, que nos implica, que nos hace interdependientes, que asegura nuestra supervivencia y proporciona condiciones óptimas para la transmisión de nuestros genes; el apego es elemento crucial de la sostenibilidad.

Es fascinante descubrir lo que ocurre en nuestros cerebros cuando nos sentimos aceptados o rechazados por personas cercanas o importantes para nosotros. Lo que se produce en nuestros cerebros cuando experimentamos la sensación de conexión y pertenencia ,o de desconexión y aislamiento.

Aunque esperamos que el amor mueva al mundo, lo que realmente lo mueve somos los seres humanos relacionándonos unos con otros, bien conservándolo saludable y viable generación tras generación, o amenazando con su destrucción.

La relaciones entre nosotros, en las empresas, familias, parejas, es la cosa más compleja que hacemos los humanos, mucho más que componer una sinfonía, administrar un gobierno, resolver el calentamiento global, etc,, y la necesidad de relacionarnos, de ser social y emocionalmente inteligentes es lo que ha impulsado la evolución del cerebro humano que es lo más complejo de todo lo que existe.

Nuestras relaciones más tempranas de hecho construyen las estructuras cerebrales que utilizaremos el resto de nuestra vida; las experiencias de esas relaciones se codifican en el circuito de nuestro cerebro entre los 12 y los 18 meses de edad, todo ello en la memoria implícita sin que nuestra consciencia llegue a ellas; las pautas de apego se convierten en reglas, plantillas, esquemas para relacionarnos con los demás que operan a lo largo de nuestras vidas: los datos de nuestras vidas relacionales “sabidos pero no recordados”.

Cuando esas experiencias no han sido optimas , las pautas inconscientes de apego pueden continuar conformando las percepciones y respuestas del cerebro a experiencias relacionales nuevas utilizando las formas antiguas que se han solidificado, que no pueden entender la experiencia nueva como información nueva y así no puede adaptarse ni desarrollarse partiendo de ella. Es lo que, mirando al cerebro desde el exterior del mismo, llamamos pautas defensivas o trastornos de personalidad. Lo que un profesional llama “las pautas trágicas recursivas que están encofradas en el cemento neuronal”.

Se dice que la sostenibilidad de una empresa depende de que tenga ventajas competitivas sostenibles, recursos únicos y difícilmente imitables, productos atractivos para los clientes potenciales. Desde mi punto de vista, éstos y otros requisitos son hoy necesarios para crear la empresa; sin ellos no podrá nacer. Pero el requisito de sostenibilidad es el apego con esos clientes y con el resto de “stakeholders”.

Apego y sostenibilidad , neurociencia y estrategia.

La relación está bien clara y es nítida: necesitamos apego como personas y como grupos ( y también lo necesitan todos los “stakeholders” de la empresa: Y ésta necesita una estrategia que procure su sostenibilidad , su perdurabilidad.

En estos dos pilares baso mi propuesta estratégica que también se alimenta del pensamiento por diseño, es decir, es inductiva en lugar de deductiva.

Una buena estrategia es la que es capaz de identificar problemas o alteraciones o anomalías y de analizarlas con dos criterios:

a. ¿Son importantes para la supervivencia de la organización?.

b. Cómo podemos abordarlos desde el apego con todos los “stakeholders”?.

Conclusión.

Aunque tenga una apariencia sencilla las respuestas son complejas y requerirán muchos esfuerzos, entre los que destaca el quedarse con pocas alternativas y tener que descartar muchas otras.

La buena estrategia culmina con la acción. Sin ella no hay estrategia.

Fuente: Carlos Herreros de las Cuevas/ Managers Magazine

viernes, 16 de agosto de 2013

Retribución variable y motivación del capital humano: Retos y recomendaciones



"Los sistemas de retribución variable, aunque cada vez más extendidos, no siempre consiguen su principal cometido: motivar a las personas".

Retribución variable y motivación del capital humano: Retos y recomendaciones.

Por lo general, los sistemas de retribución variable son útiles para establecer y comunicar las prioridades de la empresa. Además, pueden vincular los costes laborales a los resultados, de modo que los costes retributivos solo aumenten cuando lo hagan los beneficios empresariales, ya sean económicos o de otro tipo.

Sin embargo, Pablo Maella, colaborador científico del IESE, señala que estos sistemas no siempre son eficaces. Entre otras razones, porque la relación entre retribución variable y motivación puede ser compleja: Existen numerosos factores, no siempre controlables, que influyen en la ecuación.

¿Por qué fallan los sistemas de incentivos?.

Evidentemente, la clave de un buen sistema de incentivos es su diseño e implementación. Para que sea realmente motivador, debe superar ciertos retos:

a. Establecer y definir objetivos realistas: La naturaleza del trabajo, a menudo basado en ocupaciones difusas y dependiente de elementos ajenos al control de la propia persona, dificulta el establecimiento de indicadores objetivos, idealmente numéricos. Además, es difícil establecer unos objetivos lo suficientemente ambiciosos como para estimular al empleado y lo suficientemente realistas como para no desanimarlo de antemano.

b. Adecuar la recompensa al esfuerzo: El sistema debe establecer una relación clara y directa entre el incremento del esfuerzo y la recompensa. El problema es que muchas veces los resultados no dependen únicamente del esfuerzo de los profesionales, sino que están condicionados por factores internos y externos que escapan a su control.

c. Evaluar objetivamente el rendimiento: Para que la valoración se considere justa, facilita mucho las cosas que el objetivo sea fácilmente medible, aunque no siempre existen indicadores numéricos para evaluar el rendimiento. O existen, pero están "contaminados" por variables exógenas (las circunstancias del mercado, la acción de la competencia, etc.). Además, la valoración la realizan personas, que son subjetivas.

d. Generar la percepción de justicia: La justicia que defienden los sistemas de retribución variable se basa en la idea de que "el que más aporta más gana". Pero de nuevo la subjetividad contamina todo el proceso: ¿qué significa exactamente "aportar más"?, ¿quién lo decide y por qué?, ¿cómo garantizar que el resultado es fruto del esfuerzo y no del azar? Si no existe la percepción generalizada de que el sistema retributivo es justo y equitativo, lo más probable es que conduzca a la desmotivación.

e. Evitar comportamientos oportunistas: A menudo, los comportamientos que fomenta un sistema de retribución variable no son los esperados porque están mal diseñados o son manipulables. Un caso típico de conducta oportunista sería el del empleado que solo piensa en vender a toda costa para maximizar su comisión, sin tener en cuenta otros factores como la solvencia de los clientes o la rentabilidad de las condiciones.

Limitaciones de los incentivos.

Los incentivos, por sí mismos, también pueden tener efectos adversos. Uno de ellos es lo que Maella denomina el "efecto bufet": del entusiasmo inicial se pasa pronto a un cierto hartazgo, con lo que el efecto tiende a desvanecerse con el tiempo.

Otras consecuencias negativas son el "efecto incremental", por el que la persona necesita cada vez mayores gratificaciones; la "limitación de esfuerzos", que consiste en trabajar solo hasta alcanzar la recompensa y no más, y el "círculo vicioso" generado al fomentar que se trabaje solo cuando existen incentivos y en las tareas "premiadas".

Cómo diseñar un sistema motivador.

Vistos los retos y limitaciones que presenta la implantación de un sistema de retribución variable, el autor concluye con una serie de recomendaciones para evitar o minimizar sus posibles efectos adversos.

La primera sería buscar otros sistemas que prescindan de la retribución variable, pues hay formas más sencillas y menos costosas de conseguir un personal altamente motivado. Maella aporta algunas ideas en este sentido:

1. Establecer una retribución fija competitiva externamente y equitativa internamente.

2. Seleccionar personas capacitadas, responsables, automotivadas e interesadas por su trabajo.

3. Despedir a los colaboradores que no trabajen eficazmente de forma continuada.

4. Desarrollar la motivación intrínseca (desarrollo, aprendizaje, logro...).

5. Facilitar la motivación trascendente, indicando la utilidad de cada puesto para la organización y la sociedad.

6. Diseñar puestos de trabajo con mayor autonomía para facilitar la autorrealización.

7. Establecer prioridades con claridad y recordarlas asiduamente.

Claves de la retribución variable.

Si seguimos decididos a implantar un sistema basado en la retribución variable, la siguiente recomendación sería fijar objetivos que dependan principalmente del esfuerzo de la persona, es decir, incentivar más los comportamientos que los resultados, ya que los primeros dependen más directamente de la persona que los segundos.

Además, hay que establecer incentivos que la persona valore más que el esfuerzo necesario para conseguirlos. De lo contrario, todo el sistema se vendrá abajo.

Igualmente se recomienda optar en la medida de lo posible por un sistema sencillo, fácil de entender y aplicar; dar al sistema cierto aire de provisionalidad y flexibilidad para evitar que la gente se acomode y poder revisarlo si no resulta efectivo; y aclarar las expectativas de las personas afectadas, sin ocultar las imperfecciones del sistema.

Fuente: Pablo Maella / IESE Insight

Cuando el management eficaz es lo que cuenta: Reputación y humildad en la dirección de empresas



"De entre todas las virtudes que se esperan de un directivo ético, hay una que resulta especialmente importante para aquellas personas que ocupan posiciones de gobierno o de dirección y que, sin embargo, ha sido ignorada en la ciencia económica: la humildad".

Cuando el management eficaz es lo que cuenta: Reputación y humildad en la dirección de empresas.

La dimensión moral de la crisis financiera ha avivado el interés por la ética de los directivos de empresas, Gobiernos y organismos reguladores, de supervisión y de control.

Según el profesor del IESE Antonio Argandoña, esto se debe probablemente a una visión incompleta o mal enfocada de lo que significa ser humilde, de las razones por las que un buen directivo debería serlo y de la contribución de una actitud modesta al éxito y a la reputación tanto de la empresa como del directivo.

Corregir esa visión sesgada y aportar nuevos elementos de reflexión acerca de esta virtud debe ser un objetivo primordial de cualquier directivo.

¿Qué significa ser humilde?.

Se tiende a pensar que la humildad es, o puede ser, incompatible con la reputación que el líder merece y con la autoridad que necesita para llevar a cabo su tarea.

Pero es justamente todo lo contrario: el directivo humilde, si lo es de verdad y consigue que los demás le perciban así, ejerce una mayor autoridad que el líder arrogante. La autoridad moral está asociada a una reputación mucho más sólida, tanto de sí mismo como de la organización que representa.

La primera y más importante de las manifestaciones de la humildad desde el punto de vista intrapersonal es el autoconocimiento.

El humilde ni sobrevalora sus virtudes ni se menosprecia. Y la autoestima no le hace ser pretencioso. Además, se autoevalúa constantemente y es consciente de que se puede equivocar.

Este autoconocimiento también incluye reconocer lo que debe a los demás: el humilde no se atribuye todo el mérito de sus fortalezas y resultados, sino que valora y agradece lo que le han aportado los demás.

Otro de los rasgos asociados a la humildad es el sentido de trascendencia, que se manifiesta en la tendencia a actuar de cuerdo con un ideal ambicioso. De ahí que el ser humilde se caracterice también por ser exigente consigo mismo. También es probable que la humildad vaya acompañada de otras virtudes como la objetividad, la sencillez, el deseo de aprender o la paciencia con los demás.

Cómo reconocer la humildad en un directivo.

El directivo humilde se da a conocer a quienes le rodean tal y como es. No alardea de sus puntos fuertes, pero tampoco los niega ni oculta. Como tampoco oculta o disimula sus defectos, carencias y errores.

En consecuencia, no procura que los demás le alaben ni se siente herido por sus críticas. Y agradece que le hagan saber cómo le ven, ya que así puede mejorar su autoconocimiento.

En la valoración sobre los demás, el humilde es consciente de que probablemente todos sean mejores que él en algún sentido y su juicio sobre ellos suele ser menos riguroso que el que hace de sí mismo, pues no conoce las fortalezas y las posibilidades de los demás como las suyas.

Este tipo de líder también tiende a evitar las comparaciones entre sus cualidades, méritos, conocimientos y resultados y los de los demás. Y si se ve obligado a hacerlas, trata de no valorarse como superior a ellos. Los juzga cuando debe hacerlo, pero buscando aspectos positivos siempre que sea posible.

Esta actitud abierta con los demás le lleva a vivir otras virtudes conectadas con la humildad, como la naturalidad, la generosidad, el respeto o el espíritu de servicio. En particular, reconocerá los méritos de sus colaboradores; pedirá, aceptará y reconocerá sus ideas, sugerencias y consejos; y, por supuesto, rechazará toda envidia respecto a los éxitos y cualidades ajenos.

Ponga a un directivo humilde en su empresa.

Del análisis de los caracteres que identifican al directivo humilde, se pueden extraer buenos argumentos para ponerle al frente de la organización:

a. Tiende a cometer menos errores: Su disposición interna a examinarse y su actitud externa de admitir las críticas hacen que, por lo general, conozca bien sus límites y capacidades.

b. Sus relaciones interpersonales suelen ser más genuinas y sencillas, ya que su actitud no es arrogante y no necesita que los demás le halaguen.

c. Suele ser sincero tanto en sus críticas como en sus elogios, poniendo de manifiesto los aspectos positivos de la conducta del otro, pero sin omitir los negativos, lo que le puede ayudar a mejorar.

d. Tiende a buscar la colaboración, tanto para compensar sus propias insuficiencias como para aprovechar las excelencias del resto de personas en su equipo.

e. Es probable que preste más atención al bien común de la organización que al suyo propio.

f. El reconocimiento de sus limitaciones probablemente le lleve a la búsqueda activa de la excelencia.

Fuente: Antonio Argandoña / IESE Insight