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jueves, 17 de octubre de 2013

Negocios en entornos globales: De valorar la diversidad a ser efectivos en la diversidad



"La creciente diversidad cultural de la fuerza laboral es una realidad actual que nos plantea un proceso globalizador sin retroceso y exige un cambio de paradigmas en términos de gestión estratégica de los recursos humanos".

Negocios en entornos globales: De valorar la diversidad a ser efectivos en la diversidad.

Ya no es suficiente con reconocer la existencia de diferencias en el trabajo, es necesario dar el siguiente paso; ir de la sensibilidad cultural hacia la inteligencia cultural. En otras palabras, las empresas necesitan desarrollar un talento que permita hacer frente a los distintos desafíos competitivos globales que presenta el nuevo contexto multicultural. En Argentina, firmas como Chevron, Banco Itaú, Tarjeta Naranja y Deloitte comprendieron esta realidad y se embarcaron en el enorme desafío de desarrollar profesionales con inteligencia cultural de cuatro maneras diferentes:

1. Recursos globales: Ni las fronteras ni los gobiernos presentan límites a la hora de identificar y capitalizar las ubicaciones más estratégicas para optimizar la eficiencia operativa de una compañía. Y no estamos hablando exclusivamente de materias primas, sino también de talento. Esto fue exactamente lo que buscó Chevron, líder global en cuestiones energéticas, al establecer su Centro de Servicios Compartidos en Argentina para apoyar los negocios a nivel global.

Sin embargo, para poder brindar un servicio de calidad bajo estándares culturales tan diversos como el de Estados Unidos, Filipinas, India, Nigeria o el Reino Unido, era fundamental desarrollar profesionales con la habilidad para interactuar efectivamente con personas de otros países.

2. Movilidad Global: Aunque las fronteras nacionales existen, se han vuelto más porosas en los últimos años, permitiendo la migración de personas e ideas como nunca antes. Esta quizás sea la manera más evidente de exposición internacional y se expresa en una compleja mezcla de nacionalidades.

Las asignaciones internacionales se han convertido en una de las herramientas más estratégicas en el desarrollo de liderazgo global e incentivos. Sin embargo, a sus resonantes potenciales beneficios, hay que sumarle una dura realidad; aproximadamente el 50% de las expatriaciones fracasan, siendo la adaptación al país de destino, el principal obstáculo para su éxito.

Esto lo entendió perfectamente el Banco Itaú, promoviendo un intercambio laboral de corto plazo entre empleados argentinos y brasileros, pero facilitándoles la formación intercultural correspondiente para que sus experiencias sean lo suficientemente positivas como para que al regresar a sus países, las relaciones profesionales a la distancia sean más fluidas.

3. Negocios Globales: Desde hamburguesas hasta electrónica, desde cosméticos hasta automóviles, puede ver productos de todo el mundo dirigidos a públicos específicos. La mayoría de las empresas que buscan incorporarse a los mercados internacionales saben que tendrán que navegar por leyes, impuestos y regulaciones extranjeras.

Sin embargo, no siempre reconocen que deberán descubrir cómo evitar los tropiezos culturales al desarrollar negocios internacionales. Después de una experiencia un tanto tumultuosa en República Dominicana, Tarjeta Naranja comprendió que en su proceso de expansión a Perú, debía “sensibilizarse” culturalmente.

De esta manera preparó culturalmente a los principales ejecutivos de la iniciativa, con el objetivo de comprender adecuadamente las diferencias culturales existentes entre Perú y Argentina. Tenían bien en claro que replicar en Perú exactamente la estrategia que tuvo éxito en Argentina, no iba a generar los mismos resultados.

4. Colaboración Global: La tecnología ha permitido que la colaboración internacional sea un proceso normal dentro de las operaciones laborales diarias. La virtualidad promete flexibilidad, respuesta, bajos costes y una mejor utilización de recursos para alcanzar los objetivos de un ambiente global cada vez más dinámico y turbulento.

Muchas compañías lo entendieron y comenzaron a desarrollar las estructuras organizacionales internas para facilitar una mayor interacción entre distintos países. Deloitte es un claro ejemplo de esto. No solo que creó una unidad regional, Deloitte LATCO, integrada por más de quince países, que promueve permanentemente la presencia de equipos globales, la colaboración intercultural y la innovación, sino que estableció a la “Diversidad” como uno de sus valores corporativos fundamentales.

Conclusión.

Cualquier escenario global en el que la empresa piense desenvolverse o ya lo esté haciendo se esté desenvolviendo, requiere de profesionales capaces de interactuar efectivamente con personas de otras culturas. Y para ello, es fundamental que comience a prepararse internamente para promover el desarrollo de un talento con competencias interculturales.

¿De qué manera se está incrementando la exposición internacional de su compañía? ¿Qué prácticas e iniciativas se están implementando en su firma para el desarrollo de talento con inteligencia cultural?-

Fuente: ICEBERG Consulting

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