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martes, 31 de marzo de 2015

Jefe: Le ruego que me escuche activamente.... si lo hace, seguro que gana la empresa y ganamos todos

"En las organizaciones, cuando los líderes no saben escuchar, la epidemia acaba afectando mortalmente a la motivación y a la eficiencia de todos los integrantes de un grupo o de una empresa".

Jefe: Le ruego que me escuche activamente....si lo hace, seguro que gana la empresa y ganamos todos.

No sabemos muy bien cómo, pero el hecho es que ahí estamos: Metidos en un estilo de vida digamos complicado, con excesivas tensiones, mucha presión, demasiados frentes abiertos, innumerables fuegos que apagar, constantes tomas de decisiones, falta de tiempo, prisas, sobrecarga de estímulos que nos distraen de lo importante…


Así que no es extraño que en el estrépito de nuestra vida cotidiana, escuchar poco y mal se haya convertido en una epidemia. Una investigación del Departamento de Trabajo de EE.UU. indica que el 22% del tiempo que empleamos en el trabajo es para leer y escribir, el 23% para hablar pero solo el 5% lo empleamos en escuchar.

El trabajo y la habilidad de escuchar.

La escucha deficiente aparece en innumerables contextos profesionales, incluso en aquellos en los que, como el de la consulta médica, parece a todas luces imprescindible. Según los estudios de Beckman y Frankel, cuando los pacientes acuden a la consulta clínica, piensan en un promedio de cuatro preguntas, pero solo acaban formulando una o dos de ellas porque en seguida el médico les interrumpe.

La primera interrupción tiene lugar, por término medio, ¡a los dieciocho segundos! Aún más: estos autores comprobaron que, en algunos casos, la primera interrupción del médico surgió a los cinco segundos y que solo el 20% de los pacientes pudo completar el relato de sus síntomas.

En las organizaciones, cuando los líderes no saben escuchar, la epidemia acaba afectando mortalmente a la motivación y a la eficiencia de todos los integrantes de un grupo o de una empresa. Veamos por qué.

Oír es un fenómeno físico que se limita a percibir vibraciones sonoras; escuchar, sin embargo, es algo muy diferente: Cuando escuchamos, oímos con atención, comprendemos, damos sentido. Por eso la escucha tiene que ver con las palabras pero también con los gestos, con los silencios, e incluso con lo que no se dice.

Quien escucha no solo se limita a percibir lo que expone su interlocutor sino que interpreta lo que este dice, y para ello intenta ir al fondo, descifrar lo que le está queriendo decir y lo que pretende realmente significar. Por eso, si no nos esforzamos en escuchar es muy posible que malinterpretemos lo que la otra persona quiere decirnos. Esta disfunción comunicativa, esta confusión, puede resultar crítica en las relaciones profesionales.

Los cuatro pasos de la escucha activa.

¿Qué debemos hacer para escuchar activamente? Para empezar, hemos de partir de un convencimiento rotundo aunque en la práctica muy poco habitual: lo que nuestro interlocutor nos dice es tan importante como lo que queremos decirle a él.

Dicho de otro modo, la información del otro es tan relevante y decisiva como la mía. Dado que ambas se condicionan, más vale que aprendamos a escuchar activamente. Y para ello, he aquí cuatro pasos que hay que practicar:

1. Predisponerse psicológicamente: Hay que prepararse interiormente para escuchar. El acto de escuchar implica esfuerzo físico y mental. Debe realizarse como actividad exclusiva y principal, eliminando toda actividad paralela que pueda distraer la atención. Esto permitirá alcanzar un mayor nivel de concentración y, por tanto, de memorización y, además, será bien valorado por la otra persona.

2. Observar con toda atención al interlocutor: Qué nos dice, qué nos quiere decir, qué quiere dar a entender. Hay que identificar no solo el contenido de lo que dice sino también sus objetivos e intenciones, hacer todo lo posible por captar sus sentimientos y lo que verdaderamente le preocupa.

3. Hacer entender a la otra persona que se la está escuchando: Ya sea por medio de palabras (“entiendo”, “ya veo”, “es lógico”…), a través del paralenguaje (“umm”, “ajá”...) o mediante la comunicación no verbal (contacto visual, asentimientos, inclinación del cuerpo, etc.).

4.Verbalizar una breve síntesis que resuma los puntos principales de lo que hemos oído: “Creo que quieres decirme que…”, “por lo que dices…”, “si no te he entendido mal…”. Esto demuestra al interlocutor que le hemos escuchado de verdad y facilita que pueda corregirnos en el caso de que no hayamos interpretado bien.

Escucharnos a nosotros mismos.

Pese a lo que cabría pensar inicialmente, el problema no deriva tanto de que no escuchemos a los demás como de que ni siquiera somos capaces de escucharnos a nosotros mismos. Es duro reconocer que una de las competencias de las que los directivos carecen más frecuentemente es la que Daniel Goleman denomina “conciencia de uno mismo”. Sin embargo, esta resulta indispensable para poder evaluar las propias fortalezas y debilidades, determinar objetivos realistas y rodearse de un equipo de personas con cualidades complementarias.

Una queja frecuente que los empleados enuncian en nuestros programas de entrenamiento de inteligencia emocional es que sus jefes no les escuchan. Cuando entrenamos a los ejecutivos para que mejoren sus habilidades directivas, lo que suelen responder a esta queja es: “yo sí les escucho”. Por supuesto que sí; la cuestión es cómo y con qué frecuencia lo hacen.

Porque el problema es que, a menos que la inteligencia social haya sido entrenada, la tendencia natural es fijar la atención en lo que uno considera importante para sí mismo y no tanto en la necesidad de ponerse en el lugar de nuestro interlocutor para poder comprender lo que verdaderamente pretende decirnos.

Desafortunadamente, una de las consecuencias del frenético flujo de distracciones al que nos aboca la precipitada vida moderna es, precisamente, la erosión de la capacidad de escucha en particular y de la empatía en general. La epidemia está servida.

La falta de empatía deshace los equipos.

La falta de empatía es un ingrediente altamente tóxico para las relaciones sociales y resulta una pócima letal para las empresas cuando a ella se suma –como sucede con demasiada frecuencia– un alto deseo de realización por parte del directivo o una orientación desmedida hacia los objetivos. En esos casos, según ha demostrado Vanessa Druskat, profesora de Comportamiento Organizacional y Management de la New Hampshire, el nivel de desempeño del equipo se desmorona.

McClellan ya constató en los años setenta que una vez que la persona ha logrado un trabajo, su eficiencia ya no depende tanto de los resultados académicos que obtuvo en su momento, sino de competencias específicas como la empatía, la capacidad de comunicación, el autocontrol, la conciencia de uno mismo o la motivación al logro, que resultan mucho más determinantes.

Los directivos sobresalientes en estas competencias suelen propiciar climas laborales altamente energéticos y logran un alto desempeño de los equipos. Pero en el estudio Leadership 2030: The Six Megatrends You Need to Understand to Lead Your Company into the Future, Georg Vielmetter e Yvonne Sell han comprobado que solo el 18% de los ejecutivos alcanza un alto grado en ocho o más competencias emocionales; tres de cada cuatro crean climas negativos en los que los seguidores se sienten indiferentes o desmotivados; es más, la mitad de los directivos –y este es un dato estremecedor– puede considerarse como dirigente de bajo impacto.

Por otra parte, las competencias emocionales son precisamente el fundamento que sustenta los diferentes estilos de liderazgo; estos determinan el clima laboral que, a su vez, según un estudio de Hay Group, es el responsable del 30% de la eficiencia del desempeño comercial.

Así que cuantas más competencias emocionales tiene un directivo, más estilos de liderazgo puede incorporar a su repertorio. Pero Goleman ha escrito en Focus que “menos del 10% es capaz de mostrar un elevado nivel de consciencia de sí mismo; en esos casos, los subordinados clasifican el clima como positivo en un 92% de los situaciones; sin embargo, cuando el nivel de competencias emocionales es bajo, el clima laboral solo es positivo en el 22% de los casos”.

Lo que hay que evitar cuando se escucha:

1. No se distraiga: La curva de la atención se inicia en un punto alto, disminuye a medida que el mensaje avanza y vuelve a ascender hacia el final. Hay que tratar de combatir esta tendencia haciendo un esfuerzo especial con objeto de que nuestra atención no decaiga en el transcurso de la entrevista.

2. No interrumpa al otro mientras intenta explicarse: “Eso no tiene sentido…”.

3. No juzgue: Evite sobre todo dejarse arrastrar por los prejuicios y juzgar sobre cuestiones que no tienen que ver estrictamente con lo que le están comentando.

4. No ofrezca consejos o soluciones prematuras.

5. No rechace lo que le dicen estar sintiendo: “Esa preocupación que dices que tienes no es nada”.

6. No cuente “su historia” si no le piden que lo haga.

7. No contraargumente. Por ejemplo: le dicen “me siento mal” y usted responde: “En estos tiempos todo el mundo se siente mal, hasta los médicos”.

8. Evite el “síndrome del experto”: Tener las respuestas al problema de la otra persona, antes incluso de que le haya contado la mitad, o adoptar una actitud paternalista: “Quizá pienses eso pero recuerda que…”, “Hay que verlo del siguiente modo…”.

Conclusión.

En materia de liderazgo e inteligencia emocional es necesario reorientar los pensamientos y las emociones de los ejecutivos, conscientes de que resultan radicalmente decisivos para desarrollar un estilo de liderazgo eficaz.

En este sentido sería conveniente recordar estas reveladoras palabras de Gandhi: “Cuida tus pensamientos porque se volverán palabras. Cuida tus palabras porque se volverán actos. Cuida tus actos porque se volverán costumbres. Cuida tus costumbres porque se volverán carácter. Cuida tu carácter porque se volverá destino. Cuida tu destino porque se volverá vida”.

Desde luego, nada de esto es sencillo pero es preciso remangarse con decisión y asumir la construcción de las habilidades emocionales del líder como una tarea irrenunciable que generará indiscutibles beneficios.


Fuente: Arturo Merayo- Socio director de Cícero Formación/ Executive Excellence.

lunes, 30 de marzo de 2015

El fin del fundamentalismo en el retail: Innovación y armas de la distribución para hacer frente al nuevo escenario comercial

"El sector de la distribución se prepara para afrontar un importante proceso de concentración durante los próximos años. Un pronóstico, que inevitablemente suena a advertencia".

El fin del fundamentalismo en el retail: Innovación y armas de la distribución para hacer frente al nuevo escenario comercial.

Si las cosas van bien, mejor no tocar nada. Pero cuando aparecen signos de decaimiento, lo mejor suele ser probar algo nuevo. A veces basta con alterar una de las variables de la fórmula para que el resultado pase de aceptable a espectacular. Un pequeño detalle puede marcar grandes diferencias.

El sector de la distribución se prepara para afrontar un importante proceso de concentración durante los próximos años. Un pronóstico, que inevitablemente suena a advertencia.

Es necesario adaptarse al nuevo escenario. Solo sobrevivirán los que sean capaces de mejorar la competitividad de su oferta a través de la innovación y los que apuesten por la internacionalización, ya que el consumo doméstico está, cuando menos, estancado y no se vislumbran signos de mejoría a corto plazo.

La innovación en el sector de la distribución debe centrarse en cuatro aspectos clave: Estructura del surtido, política de precios y promociones, gestión de la cadena de suministro y nuevas tecnologías.

Viva la diferencia en el surtido.

La innovación en el surtido pasa por ofrecer productos diferenciados. O "desiguales", como diría Manel Adell, consejero delegado de Desigual, una cadena de ropa que ha pasado de tener 323 puntos de venta en el año 2000 a contabilizar más de 10.000 a día de hoy.

"En todo hay una grieta, y así es como entra la luz". A partir de esta frase prestada de una canción de Leonard Cohen explicaba el éxito de Desigual su máximo responsable. La emoción, decía, es la grieta por la que la compañía se ha colado en un mercado tan exigente como el del retail textil, donde compiten primeras espadas como Inditex, H&M o Mango.

Desigual no vende ropa. Vende ideas, sensaciones y, sobre todo, ¡optimismo! Un bien escaso en estos tiempos que esta compañía afronta con sus diseños no aptos para tímidos y el lema "la vida es chula".

El valor del concepto.

Sobre la importancia del concepto, y de diferenciarlo de los competidores opinan Juvencio Maeztu, responsable de Ikea Wembley, y Joaquim de Toca, director ejecutivo de Muji.

Maeztu se abona a la tesis de Desigual y señala que Ikea no vende muebles, sino inspiración y soluciones para la vida doméstica. Y eso pasa por innovar y sorprender en el surtido sin perder la coherencia.

Es lo que también hace el distribuidor japonés Muji, con un surtido de productos tan fiel al concepto que todos podríamos reconocer fácilmente y diferenciar del resto. Y eso a pesar de basarse en la ausencia de marca: Muji proviene de Mujirushi Ryohin, que en japonés significa "productos de calidad sin marca visible".

Sobre la diferenciación y la innovación en el surtido opinan Vincent Termote, responsable de Nespresso para España y Portugal, y Erick Moreau, CEO de Jenny Craig en Francia.

En ambos casos, la diferenciación pasa por la "premiumización" o "semi-premiumización" de productos, en palabras del profesor del IESE José Luis Nueno. La idea es añadir valor al producto con servicios expertos y personalizados por los que el consumidor esté dispuesto a pagar.

Precios bajos y promociones.

Apostar por una estrategia promocional rompedora e innovar en las políticas de precios es otra de las recomendaciones a seguir.

El boom de los cupones de descuento en Internet ha demostrado que hay camino por recorrer en este campo. Y, aunque este modelo ya ha cubierto su cuota y no va a tener mucha más trayectoria, sí ven factibles otras fórmulas para atrapar a la clientela con precios imbatibles y un uso intensivo del marketing online.

Descuentos aparte, está claro que la fidelización a través de las ofertas y promociones en el canal online y la comunicación en redes sociales no ha hecho más que empezar.

El margen de la cadena de suministro.

Los niveles de stock obsoletos y los márgenes de las compañías que operan en el sector del retail están muy condicionados por la eficiencia de la cadena de suministro, que puede suponer hasta un 20% de ahorro. Así que la capacidad de innovar en este terreno puede ser la clave de la supervivencia para más de uno.

Esta eficiencia no se mide, como se cree a menudo, por el coste, sino por la velocidad: a más velocidad, mayor capacidad para planificar y menor coste.

Y es que la agilidad y la flexibilidad son fundamentales para alcanzar el difícil equilibrio entre un surtido bastante amplio como para garantizar al cliente la mejor experiencia de compra y, al mismo tiempo, lo suficientemente manejable como para no comprometer la eficiencia logística.

"Dinero nuevo" en el canal online.

En un contexto en el que el comercio online crece a un ritmo anual del 25%, vender a través de Internet deja de ser una opción para convertirse en un imperativo. La clave, sin embargo, es conseguir que los ingresos de Internet sean "dinero nuevo", una idea que se repitió varias veces a lo largo del encuentro.

La venta online supone un canal más que ya han incorporado todos los grandes actores de la distribución. Pero lo cierto es que tiene costes operativos elevados que deterioran la rentabilidad. Por ello no hay que contentarse con que una parte de las ventas se desplace allí, sino que deben ser ventas adicionales.

Fuente: IESE Insight

sábado, 28 de marzo de 2015

Los efectos del "empoderamiento de los clientes": ¿Es bueno que tomen el mando?

"El empoderamiento de los clientes, una de esas expresiones de moda, describe la idea supuestamente intuitiva de que, si se otorga más información y poder de decisión a los clientes, aumentará su compromiso con el proceso en el que estén inmersos".

Los efectos del "empoderamiento de los clientes": ¿Es bueno que tomen el mando?.

La tendencia del empoderamiento está ganando terreno incluso en contextos donde las decisiones son complejas, por lo que el cliente se suele apoyar en recomendaciones de expertos tales como contables, consultores, abogados o médicos.

Por ejemplo, el "empoderamiento del paciente", la "participación del paciente" o la "toma de decisiones compartida" son etiquetas habituales para describir el nuevo paradigma de la toma de decisiones médicas en el siglo XXI.

Sus defensores alegan que los pacientes empoderados son más proclives a acabar aceptando los consejos del experto. Pero la realidad es que que con frecuencia ocurre lo contrario.

Tras revisar miles de interacciones entre médicos y pacientes, el profesor del IESE Stefan Stremersch, Nuno Camacho y Martijn de Jong, concluyeron que dar a los pacientes demasiada información y poder de decisión los hace más reacios a seguir el consejo de su médico.

Por razones lógicas, en el campo de la medicina, no seguir las recomendaciones médicas puede tener serias consecuencias para la salud de los pacientes, así como efectos colaterales para la economía. De hecho, conduce al desarrollo de enfermedades y a tasas de mortalidad más elevadas. La industria farmacéutica global estima que la falta de seguimiento de los tratamientos origina pérdidas de más de medio billón de dólares al año.

Tipos de empoderamiento.

Imagine la siguiente situación: un médico le prescribe a su paciente unas pastillas con efectos secundarios bastante indeseables. Hay tres formas en las que puede darse el empoderamiento:

1. Empoderamiento informativo inducido por el cliente: El paciente puede preguntarle al doctor sobre alternativas para evitar dichos efectos. En consecuencia, el médico le ofrece información adicional sobre la eficacia y los efectos de los tratamientos alternativos.

2. Empoderamiento informativo inducido por el experto: Antes de que el paciente pregunte, el doctor puede ser proactivo y aportar información médica y sobre tratamientos alternativos.

3. Empoderamiento decisorio: En este caso, el doctor ofrece al paciente múltiples opciones y, a diferencia de los dos anteriores, deja la decisión final en sus manos.

Stremersch y sus colegas analizaron 11.735 interacciones en 17 países a través de encuestas y clasificaron las interacciones en uno de los tres grupos. Acto seguido, examinaron si el tipo de empoderamiento influía en la probabilidad de que los pacientes siguieran las indicaciones del médico.

Entre los pacientes que no siguieron las recomendaciones del doctor, el estudio distinguió entre la falta de adherencia accidental (por ejemplo, olvidarse de tomar las pastillas) y la deliberada, en la que, se decidía poner fin al tratamiento antes de tiempo, por ejemplo.

¿Empoderados o confundidos?.

La investigación concluyó que el modelo de empoderamiento que más beneficia a los pacientes es el primero, en el que el doctor comparte información adicional con los pacientes sobre la eficacia y los efectos secundarios de tratamientos alternativos a petición del paciente.

Pedir y recibir información involucra a los pacientes en el proceso, por lo que son más propensos a recordar los consejos y se reduce la falta de seguimiento involuntaria. Y la deliberada también baja, ya que los pacientes tienden a confiar más en el consejo que reciben cuando sienten que se han tenido en cuenta sus circunstancias e inquietudes.

Este no es el caso de los otros dos tipos de empoderamiento debido a que los pacientes pueden sentirse abrumados cuando los expertos les dan información que no solicitaron o cuando se les dan muchas opciones entre las que elegir. El estudio indica que esto puede inducirles a olvidar información crucial y así aumentar la tasa de abandono accidental.

En estos dos casos también aumenta la probabilidad de que se obvien deliberadamente las indicaciones del médico, ya que los pacientes sobrevaloran su propia capacidad de decisión. A menudo incluso se sienten capacitados para tomar otras decisiones como concluir el tratamiento antes de tiempo, lo cual puede tener graves consecuencias para su salud.

El impacto de la cultura.

¿Es la cultura un factor relevante en los resultados? Stremersch y sus coautores analizaron tres dimensiones culturales básicas que pueden servir para clasificar países:

1. Países con una elevada autonomía, en los que se hace hincapié en el individuo y la independencia, frente países con un elevado nivel de integración, en los que priman las relaciones y el respeto por la tradición.

2. Países muy igualitarios (con énfasis en la distribución igualitaria del poder) frente a países muy jerárquicos (con énfasis en el desequilibrio de roles y el poder del orden social).

3. Países con alto grado de maestría, en los que se fomenta el éxito, el arrojo y las competencias, frente a países con un elevado nivel de armonía, en los que prima la adaptación al entorno social y natural.

Los resultados evidenciaron que la cultura condiciona en parte los efectos del empoderamiento del cliente. Por ejemplo, en Estados Unidos, un país con elevado nivel de autonomía y maestría, el empoderamiento decisional resulta menos abrumador y no provoca un exceso de confianza en los clientes tan grande, por lo que el seguimiento de las indicaciones es mayor. Y en países muy jerárquicos, los pacientes tienden a esforzarse más en recordar los consejos de los expertos, incluso en el caso de que sea información adicional.

Un sabio consejo.

Estos hallazgos tienen importantes implicaciones prácticas para los médicos, pero también para quienes ofrecen servicios especializados en ámbitos como la contabilidad, la consultoría legal o los servicios financieros.

Cuando los clientes quieren profundizar en diferentes soluciones, los expertos deberían responder a su deseo. Pero cuando a estos solo les interesa que les den una solución a su problema, podría ser contraproducente atosigarles con detalles o exigirles que tomen decisiones.

Y esto es especialmente relevante en algunas culturas, incluidas las que valoran la armonía y la autonomía intelectual, como es el caso de muchos países de Europa occidental.


Fuente: Stefan Stremersch, Nuno Camacho y Martijn de Jong/ IESE Insight.

jueves, 26 de marzo de 2015

La era de la estética empresarial pasó a mejor vida: Cuando la ética, el compromiso y la reputación van de la mano

"La crisis que ha azotado a las sociedades occidentales desde 2008 ha provocado que estas hayan perdido la esperanza en el tránsito de estos difíciles años, para abrazar la desconfianza".

La era de la estética empresarial pasó a mejor vida: Cuando la ética, el compromiso y la reputación van de la mano.

Aunque se dan ya señales, especialmente, en el terreno de la macro economía, de que estamos en el comienzo de un cambio de ciclo –con todas las prevenciones que la debilidad en el afianzamiento de este aconseja–, lo cierto es que una de las heridas más profundas que la Gran Recesión ha dejado a su paso –gran recesión que no ha sido otra cosa que una combinación de falta de liderazgo, por una parte, de las instituciones, las compañías y las instituciones financieras, y de falta de confianza, por otra parte, de los ciudadanos hacia aquellas–, y que, probablemente, más tiempo va a tomar en ser cauterizada, es la de la desconfianza, la del escepticismo y la del cinismo de los ciudadanos hacia los liderazgos tradicionales.

Es, precisamente, por esta razón por la que se hace imperativo comprender que la recuperación de esa confianza –perdida, derrochada, traicionada– se ha convertido en la actualidad en un objetivo imperativo al que las organizaciones deben aspirar en el día a día de su comportamiento en el mercado y para la que sus directivos cuentan con mecanismos gerenciales de gestión y de medición.

Dicho en otras palabras, en estos tiempos marcados por el deterioro de la credibilidad de las empresas y sus líderes, la reputación ya no es una opción o una cuestión accesoria sino que su correcta gestión se ha convertido en una prioridad.

Hasta ahora, los directivos de las empresas y las instituciones financieras, formados en los paradigmas educativos y del entorno operativo del siglo XX, habían cometido el error de considerar que no debían preocuparse y rendir cuentas a los accionistas de los negocios que dirigían más allá de los resultados económico-financieros.

Sin embargo, hoy por hoy, ha quedado suficientemente demostrado, una y otra vez, que el rendimiento económico no es suficiente para que las empresas sean capaces de garantizar la generación de un valor superior y sostenible en el largo plazo y para todos sus grupos de interés y, con ello, se ganen la licencia social para operar en los mercados.

En este nuevo entorno operativo de los negocios del siglo XXI, los riesgos reputacionales escalan en la jerarquía de preocupaciones de los más altos ejecutivos de las empresas y las instituciones financieras.

Por ejemplo, la firma Deloitte, en su encuesta sobre Riesgos Estratégicos de 2014, reveló que el riesgo reputacional está posicionado como el riesgo estratégico número uno para gerentes y directivos de todo el mundo.

El 87% de los ejecutivos encuestados evaluaron el riesgo reputacional como el “más importante” o “mucho más importante” y el 88% aseguró estar centrado explícitamente en la gestión del riesgo para la reputación de sus organizaciones como un desafío clave para sus negocios.

Un riesgo reputacional que no se gestiona adecuadamente puede desencadenar rápidamente una crisis estratégica. Además, según las empresas que participaron en esa encuesta, la responsabilidad por el riesgo reputacional reside en los más altos niveles de la organización, con el director general (36%), el director de riesgos (21%), y la junta directiva (14%) o el director financiero (11%), como máximos responsables de evitar su materialización.

¿Por qué el riesgo reputacional quita, de pronto, el sueño a los directivos de las empresas? ¿Cómo han pasado estos de interesarse únicamente de los aspectos financieros de sus modelos de negocio a tener un mayor interés por aspectos ambientales, sociales y de gobernanza –ESG, por sus siglas en inglés–, así como el desarrollo en el área de la sostenibilidad?.

La razón reside en el hecho de que se está produciendo, aceleradamente, un cambio global de paradigma debido al cual las empresas y las instituciones financieras no solo deben rendir cuentas de su rendimiento económico-financiero sino que, complementariamente, han de hacerse cargo de una agenda compuesta por una quíntuple cuenta de resultados que incluye, también, la gobernanza y la ética con la que se gestionan las organizaciones; el impacto que estas tienen sobre el medio ambiente y la sostenibilidad; cómo se gestionan las personas y la gestión del talento; y, por último, cómo se enraízan, como un ciudadano leal y confiable, estas organizaciones en las sociedades en las que operan.

La era de la estética ha terminado, empieza la era de la ética; el tiempo de las palabras ha pasado, estamos en el tiempo de los hechos. La era de la opacidad y la manipulación ha dado paso a la “Era de la Hipertransparencia”.

Las empresas no tienen a dónde correr, ni tienen dónde esconderse. Hoy, la información está al alcance de cualquiera, circula a velocidades vertiginosas, y sin ningún tipo de control, a través de los medios que facilitan las nuevas tecnologías de la información y de la comunicación y un cada vez más amplio, creciente y vertiginoso abanico de plataformas en redes sociales.

Las empresas ya no controlan lo que se dice de ellas y, cada vez menos, lo que se sabe sobre la actividad que realizan.

El flujo de información también es una válvula para la acción.

Los consumidores, clientes, ciudadanos, reguladores y, en definitiva, las personas, actúan y se comportan como resultado de este intercambio constante y desestructurado de información y parece existir una marcada tendencia por elegir –ya sea comprar, consumir, apoyar, regular, trabajar u otros– a compañías que cuentan con una gran reputación y, no tanto, en relación con el viejo binomio que componía la promesa de valor de los negocios del siglo XX, es decir, oferta de productos y servicios a un precio determinado.

Todo lo que tiene que ver con un modelo de negocio se observa y se escrutiniza y, muy especialmente, la forma en que se comportan y el impacto que sus actividades tienen sobre la sociedad.

Hace un tiempo relativamente reciente las empresas eran conscientes de que sus promesas de valor se definían por lo que ellas mismas decían de sí mismas a través de sus anuncios, de sus acuerdos de patrocinio, de los discursos de sus responsables ejecutivos o de sus comunicados de prensa.

Sin embargo, hoy está cada vez más claro que aquellas se definen por lo que de ellas dicen los demás, por las conversaciones que tienen lugar tanto en el mundo real como en Internet.

Hoy, las acciones, las palabras y los pensamientos de instituciones poderosas se ven sometidas a un profundo y riguroso examen por parte de los ciudadanos.

Por ello, Ética, Integridad, Compromiso, Confianza se presentan como los pilares de cualquier modelo de negocio en el siglo XXI que han de impregnar a las organizaciones empresariales y financieras para generar, mantener y afianzar su Reputación ante sus grupos de interés.

Si la Alta Dirección evalúa y es evaluada únicamente de acuerdo con parámetros financieros no saldremos de la situación actual.

Se necesitan nuevos instrumentos de gestión empresarial, que pasen necesariamente por la gestión de la reputación, es decir, por ese activo imprescindible para generar credibilidad y confianza entre todos los grupos de interés de los negocios.

Existen para ello tres herramientas que pueden favorecer el cambio y contribuir un nuevo modelo de gestión empresarial: Reputación, Sostenibilidad y Transparencia.

1. La Reputación: Consiste en generar valor en el largo plazo para el negocio sobre la base de un modelo de negocio que responda a la Quíntuple Cuenta de Resultados.

2. La Sostenibilidad: Consiste en el establecimiento de una relación duradera y estable con el entorno, un modelo de negocio que permita que todos los actores ganen compartiendo valores y réditos.

3. La Transparencia: Pasa por la mejor rendición de cuentas y estar abierto a la fiscalización y a la involucración de los grupos de interés críticos del negocio en su propia gestión.

El objetivo final no es otro que dotar a las organizaciones de las herramientas necesarias para interpretar, delimitar, mitigar y transformar sus riesgos reputacionales en valor.

Es inevitable que, en ocasiones, las cosas puedan salir mal y que la reputación de las empresas entre en crisis, ya sea por errores cometidos internamente (Riesgos de Liderazgo y Riesgos operativos), por el entorno (Riesgos Ambientales o Regulatorios) o por causas naturales (Riesgos naturales). Sin embargo, la forma en que las empresas se enfrentan a estas situaciones de crisis es lo que marca la diferencia.

Las compañías y las organizaciones que sepan cómo gestionar sus propios riesgos reputacionales serán entidades que, no solo reducirán las consecuencias negativas del riesgo reputacional, sino que, durante el proceso, serán capaces de mejorar su reputación y generar valor.

Conclusión.

Labrar una buena reputación es un imperativo ético porque solo puede disfrutarse de una percepción reputada si se trabaja sobre los factores que la conforman que, en su mayoría, son nuclearmente deontológicos e, inmediatamente después, relacionales porque no hay reputación íntima, ni opaca, sino que, para serlo, ha de ser conocida y transparente.

En definitiva, si en algún momento ha sido preciso rehabilitar, reconstruir y nutrir la reputación es justamente el actual, cuando la larga estela de la Gran Recesión ha dejado un rastro de desconfianza hacia todo y hacia todos. ¿Sabrán estar los líderes corporativos y financieros a la altura del reto?.

Fuente: Jorge Cachinero- Director Corporativo en LLORENTE & CUENCA/ Executive Excellence.

lunes, 23 de marzo de 2015

Las preguntas que llevarán a la empresa a incrementar sus ventas en mercados de otras culturas: Elaboración del Checklist

"Grandes corporaciones como FIAT, AIG, McDonalds, entre otras, han tenido que aprender la lección sobre la marcha perdiendo millones de dólares".

Las preguntas que llevarán a la empresa a incrementar sus ventas en mercados de otras culturas: Elaboración del Checklist.

Si hace negocios a nivel internacional, posiblemente se haya dado cuenta de que las estrategias de ventas que han funcionado satisfactoriamente en tu país, no han sido tan efectivas en otros. Y no es el único que ha experimentado esto.


El caso MacDonals en Europa

El proceso de expansión de McDonald’s en Europa constituye un excelente ejemplo de cómo una organización ha utilizado su apreciación por la cultura como una ventaja competitiva empresarial.

En octubre de 2008, en medio de una recesión mundial, McDonald’s experimentó un crecimiento global del 8,2% en sus tiendas existentes, impulsado principalmente por las ventas en Europa, Asia y el Medio Oriente.

Los franceses representan una nación para la que la buena comida y los restaurantes de categoría son íconos culturales al mismo nivel que la Torre Eiffel. Aún así, de alguna manera, McDonald’s se las ingenió para prosperar en Francia, con ingresos sólo superados por los de Estados Unidos (2008). Incluso, los franceses gastan el doble que los estadounidenses en sus McMenúes, aún cuando el costo de un Big Mac es casi igual.

La firma cuenta con más de 1000 restaurantes en Francia y sus ventas en 2006 crecieron en un 8%, lo cual representa un crecimiento bastante aceptable en un país que aprecia la buena comida. Este caso lleva a preguntarse qué es lo que McDonalds está haciendo bien en su estrategia global.

El CEO, Denis Hennequin, dominó el concepto de inteligencia cultural aplicada a los negocios internacionales: Él dijo: “Sí… hemos nacido en Estados Unidos, pero somos hechos en Francia, en Italia, en México, etc.”. Hennequin ha respetado las diferencias culturales y ha sabido transformar a la diversidad cultural en una fortaleza competitiva.

Al tiempo que mantuvo una marca global, la ha adaptado para respetar los gustos y valores locales. De manera de satisfacer las expectativas de los comensales franceses, transformó a los conocidos arcos dorados en algo más discreto para armonizar con sus vecinos, desterró a la clásica figura de Ronald McDonald y adaptó a los restaurantes en términos de imagen.

Algunos restaurantes tienen tapicería de cuero, chimeneas y velas. También adaptó el menú para incluir “Le petit moutarde”, una pequeña hamburguesa en un pan de ciabatta con una sofisticada salsa de mostaza. Además de satisfacer los gustos locales, McDonalds estableció fuertes relaciones con los los proveedores locales.

Este caso nos lleva a reflexionar sobre la importancia de comprender, apreciar y saber cómo hacer negocios a través de las culturas. La clave del éxito de McDonalds en Europa y en otras partes del mundo, es simplemente el correcto entendimiento del papel de la cultura.

El área de ventas internacionales en la empresa: ¿Qué debemos preguntarnos para vender más y mejor?.

Los objetivos del área de ventas son siempre similares, incluso en diferentes países. Por lo general lo que buscamos es abrir nuevas cuentas, retener los clientes y maximizar los ingresos y la rentabilidad. Pero, ¿qué hay acerca del proceso?.

En general, podría decirse que también es el mismo, sin embargo, cómo se lleva a cabo es lo que varía entre las diferentes culturas.

Veamos a continuación cuáles son las preguntas que debemos formularnos para cada etapa del proceso de ventas a la hora de hacer negocios con otras culturas. De esta manera, podremos diseñar una exitosa estrategia de ventas a nivel internacional:

1.La construcción de la relación.

¿Cuándo comenzar a hablar de negocios?, ¿Cuánto tiempo toma la construcción de confianza?, ¿Qué importancia tienen los contactos, referencias y conexiones familiares?, ¿Debe relacionarse formal o informalmente?, ¿Debería invitar a algún tipo de entretenimiento a su cliente o mostrarse hospitalario?, ¿Desarrollar una relación personal con su potencial cliente aumentará o disminuirá sus posibilidades y opciones a la hora de gestionar la venta?, ¿Qué le debería contar acerca del producto? Y más importante aún, ¿en qué momento decirlo?.

2.Identificación de las necesidades del cliente.

¿ Sus preguntas deben ser directas o indirectas?, ¿Es aceptable tratar de identificar o poner en evidencia las necesidades del cliente cuando éste cree que ya las conoce todas?, ¿Se puede entrar a discutir sobre ciertos temas u opiniones o es considerado inapropiado?, ¿Puede utilizar una lista de preguntas para indagar las necesidades del cliente, o sería percibido como demasiado impersonal?.

3.Presentación de la propuesta.

¿La propuesta se debería presentar de manera escrita, verbal o de ambas formas?, ¿Debería ser corta o larga?, ¿Se deben aportar todos los detalles?, ¿Debe de ser claro y conciso a la hora de presentar los beneficios?, ¿Se espera que incluya los precios?, ¿Su cliente compra funcionalidad o estatus?.

4.El acuerdo de compra.

¿Cuál será el proceso de toma de decisión del cliente y quienes estarán involucrados?, ¿Cuánto tiempo implicará?, ¿Cuándo esperará el cliente que haga seguimiento y trate de cerrar el negocio?, ¿Qué métodos son aceptables para conseguir el compromiso?.

5.Seguimiento e implementación.

¿Cómo suele ser el proceso de contratación para los clientes?, ¿Qué percepción tienen hacia la firma de un contrato?, ¿Cuánto tiempo debe de transcurrir hasta que se produzca la firma del contrato y cuánto se debe empujar al cliente para que suceda rápido?, ¿Se espera que el representante de ventas mantenga un contacto cercano y continuo después de que haya sucedido la implementación?, ¿Cómo leer la satisfacción del cliente?, ¿Cuáles son sus actitudes hacia las quejas, reclamos y encuestas de satisfacción?.

Conclusión,

Las respuestas a estas preguntas incluidas en el checklist van a depender de la cultura y el mercado en el cual desee vender. Mientras que para algunas será más importante mantener una relación eficiente y funcional, empleando el menor tiempo posible, para otras, la relación personal y el desarrollo de confianza será la base para la decisión de compra.

¿Cómo ha sido su experiencia en la venta de productos y servicios en otros mercados con otras culturas?, ¿Qué diferencias ha encontrado respecto a la propia?.

Fuente: ICEBERG Consulting.

sábado, 21 de marzo de 2015

Facilitando e impulsando la diferenciación en las organizaciones: ¿Quiénes son los catalizadores de la innovación en su empresa?

"¿Quiere innovar? Entonces puede que necesite catalizadores en su empresa, personas que faciliten el proceso".

Facilitando e impulsando la diferenciación en las organizaciones: ¿Quiénes son los catalizadores de la innovación en su empresa?.

El mito del genio solitario está dando paso a una visión más realista de cómo las redes internas de las empresas fomentan la innovación. Aun así, la investigación no ha prestado atención suficiente a quienes alientan la innovación sin ser sus manos ejecutoras.

El profesor del IESE Marco Tortoriello, Bill McEvily, de la Universidad de Toronto, y David Krackhardt, de la Carnegie Mellon, han cubierto esa laguna con un nuevo estudio sobre los catalizadores de la innovación, explicando que las personas que apoyan, favorecen y promueven los comportamientos innovadores en el seno de la empresa son decisivas.

Pero, ¿quiénes son los catalizadores más efectivos? Los autores han estudiado la estructura social y las pautas relacionales del departamento de I+D de una multinacional tecnológica. Tras analizar las innovaciones (solicitudes de patentes) de los 276 investigadores de la empresa, concluyen que los mejores catalizadores pertenecen a "redes cerradas" pero tienen acceso a fuentes de conocimiento externas.

Redes abiertas y cerradas.

Todas las empresas están formadas por redes sociales informales, tanto abiertas como cerradas. Es algo natural: ingenieros, expertos en marketing y cerebros de las TI forman grupos cerrados e intercambian conocimientos sobre su ámbito de especialización. Los catalizadores de la innovación ocupan puestos clave en redes cerradas, en las que todos se conocen.

Los buenos catalizadores son figuras respetadas por los demás miembros del grupo. Saben en todo momento qué se cuece y qué conocimientos controlan o no sus colegas, y se muestran dispuestos a cubrir posibles lagunas.

Otra de las características que les distinguen del resto del grupo es su acceso a fuentes de conocimiento externas. A partir de entrevistas, encuestas y los archivos de la empresa, los autores del estudio identificaron conferencias, publicaciones científicas, centros de investigación y clientes como algunas de estas fuentes.

Cómo facilitar la innovación.

Los empleados que actúan de catalizadores no solo destacan por sus conocimientos y posición en la organización, también por su papel a la hora de generar innovaciones. Pero, como señalan los autores, más que producirla directamente, la hacen posible "apoyando e inspirando la capacidad innovadora de los demás".

A pesar de su importancia para el éxito de la innovación, el rol del catalizador no es fácil de apreciar, así que esa falta de visibilidad podría hacer que la empresa pasara por alto su contribución.

En suma, para ser un catalizador hay que tener los contactos y conocimientos necesarios. También aportar el saber externo que resulte útil a colegas especializados en diferentes materias. Es esa transferencia lo que puede dar lugar a algo verdaderamente innovador.

Por tanto, como constatan los autores con las solicitudes de patentes, los empleados que combinan de manera óptima una sólida posición social en la empresa y el acceso a conocimientos externos son los mejores catalizadores.

Algunos consejos prácticos.

Está claro que para potenciar la innovación las empresas deben fomentar la figura de los catalizadores. A nivel departamental, por ejemplo, pueden conseguirlo formando equipos en los que los empleados que gozan de la confianza de sus colegas tengan acceso a fuentes externas que compartan con los demás.

Sin el entorno adecuado, los individuos más innovadores y prometedores podrían ver limitado su potencial, privando a la empresa de importantes descubrimientos.

Fuente:Marco Tortoriello, Bill McEvily y David Krackhar/ IESE Insight.

martes, 17 de marzo de 2015

Alta dirección en las organizaciones: La Responsabilidad Social de la Empresa como herramienta de desarrollo de la ética empresarial

"La RSE debe enfocarse desde la gestión de la triple cuenta de resultados (económica, medioambiental y social) integrando en sus ámbitos de actuación el buen gobierno corporativo, la gestión del capital humano de la compañía, la gestión medioambiental, y las relaciones con la comunidad."

Alta dirección en las organizaciones: La Responsabilidad Social de la Empresa como herramienta de desarrollo de la ética empresarial.

Podemos definir la ética empresarial como el conjunto de valores éticos y morales que guían el comportamiento de una organización, el cual resulta del conjunto de actuaciones individuales de sus accionistas, directivos, empleados, proveedores, clientes y demás grupos de interés, y que influyen en el desarrollo de la actividad de negocio y en los impactos de esta en el entorno.

La Responsabilidad Social de la Empresa (RSE) es la integración voluntaria de las preocupaciones sociales y medioambientales en las operaciones comerciales y las relaciones con sus interlocutores, gestionando adecuadamente sus impactos (minimizando los negativos y maximizando los positivos) a lo largo del desarrollo de su actividad.

Así, la RSE se ha convertido en el vehículo a través del cual la empresa desarrolla los mecanismos necesarios para cumplir con estándares éticos e impactar positivamente en la sociedad y el medioambiente. Pero, ¿ha servido realmente la RSE para este propósito?.

Para responder a esta pregunta, veamos la historia reciente de la RSE. La responsabilidad social empresarial y la ética en los negocios cobraron relevancia a partir de Howard Bowen, el cual escribió en 1953 “Social Responsibilities of the Businessman” donde enuncia la primera definición de la RSE. En 1970, y en dirección contraria a Bowen, Milton Friedman publica un artículo en el New York Times titulado “The social Responsability of business is to increase its profits”, negando la responsabilidad social de las empresas.

Recientemente, Michael Porter y Mike Kramer enuncian la teoría del “Creating Shared Value” (2011) como un conjunto de políticas y prácticas que mejoran la competitividad de una empresa y al mismo tiempo las condiciones sociales y económicas de las comunidades en las que esta opera, planteamiento ampliamente aceptado en nuestros días.

Según esto, la RSE debe enfocarse desde la gestión de la triple cuenta de resultados (económica, medioambiental y social) integrando en sus ámbitos de actuación el buen gobierno corporativo, la gestión del capital humano de la compañía, la gestión medioambiental, y las relaciones con la comunidad. Y todo ello se debe realizar de una manera estratégica, transversal y sostenible, incorporando las expectativas de sus grupos de interés surgidas de un diálogo abierto y continuo.

¿Y es así como se está implementando la RSE en la empresa? Según el barómetro de Grayling (2013), el 37% de las empresas españolas no contempla, o lo hace de forma puntual, el área de Responsabilidad Social en su estrategia corporativa, frente al 27% de las empresas que no lo hace a escala global.

El informe muestra que únicamente existe una estrategia totalmente desarrollada en Responsabilidad Social en el 7% de las empresas españolas. Adicionalmente, y a pesar de la aceptación general de la teoría del “valor compartido”, el estudio “The Truth About CSR” (Rangan, Chase y Karim. Harvard, 2014) muestra que es minoritaria su implementación, estando la mayoría de las empresas centradas en un enfoque meramente filantrópico y/o medioambientalista, aspectos que si bien son una condición necesaria, no son condición suficiente para su pleno desarrollo.

Según el “5º Informe El ciudadano y la RSE. 2015” de Fundación ADECCO, el 65% de los ciudadanos no está familiarizado con la RSE y el 61% piensa que las empresas españolas están por debajo de las europeas en la escala de responsabilidad. Y esta percepción la ratifica el “Trust Barometer 2015” de Edelman, en donde se observa que la confianza en las empresas españolas, a pesar de haber crecido respecto a 2014, todavía está en el 43%, muy lejos del 57% de media global.

Por lo tanto, la RSE no ha tenido “éxito” como herramienta de gestión de la ética empresarial, y es que aunque la gran mayoría de las grandes empresas asume la necesidad de un comportamiento ético, cuenta con políticas y códigos relacionados con su desarrollo, elabora informes anuales, utiliza herramientas para la gestión eficiente y responsable, colabora con organizaciones sociales en programas de acción social y son auditadas por rankings de sostenibilidad, sus avances en la gestión ética no parecen ser suficientes para un contexto social cada día más exigente.

Sin llegar a afirmar que la RSE es un oxímoron, sí que es cierto que los avances en el proceso de cambio de estrategias de negocio y de relación con la sociedad no son suficientes para afrontar un futuro en el que la sostenibilidad es una cuestión de supervivencia, como muestra el “Global Risks Report 2015” (World Economic Forum) destacando que los peligros más inminentes son una combinación de catástrofes derivadas del cambio climático, la escasez de agua y la persistencia del desempleo.

Por lo tanto, la prosperidad, la productividad y la estabilidad social están en peligro, y las empresas pueden ser parte esencial de la solución, si funcionan de manera responsable, o parte del problema si no lo hacen.

En el momento en el que nos encontramos, es irrelevante cuánto se haya aplicado la RSE en la gestión de la empresa, sino cómo debe ser la RSE que va a enfrentarse a un nuevo escenario internacional en el que se están alterando las estructuras del poder tradicional (más BRICs, menos EE.UU. y UE), con una escora del poder económico desde el Atlántico hacia el Pacífico en donde la ética, el desarrollo y los principios del bienestar y la sostenibilidad se enfocan de manera diferente.

Por esa razón, y en un contexto de economía cada vez más globalizada, las repercusiones de la actividad empresarial son más amplias, porque no es lo mismo hacer negocios en países de la OCDE, con marcos legales que protegen los derechos y fomentan las prácticas empresariales responsables, que en aquellos países donde la ausencia de los mismos propician su vulneración.

Consecuentemente, la prevención y el tratamiento de los impactos negativos de las actividades empresariales sobre los Derechos Humanos son esenciales para un mundo más justo y equilibrado. El informe de John Ruggie sobre “Principios Rectores sobre las empresas y los derechos humanos” (ONU, 2011) afirma que las empresas tienen la responsabilidad de respetar los derechos humanos y garantizar el acceso a la reparación cuando se vulneren. En este punto, y al no existir (todavía) un marco jurídico internacional de carácter punitivo para el cumplimiento de estos principios, el concepto de “voluntariedad” de la RSE es primordial, pues esta puede convertirse en un marco de actuación que anticipe el desarrollo normativo posterior.

Y para implantar consistentemente la ética en la empresa, se debe comenzar por el diseño de una estrategia de RSE totalmente alineada con la del negocio, ejerciendo un estrecho control de la cadena de suministro, adoptando sistemas integrales de gestión eficiente que reduzcan la Huella Medioambiental y respeten los derechos humanos, todo ello a través de una sólida estructura de gestión responsable, que forme parte de los principales órganos de decisión de la empresa y que impulse un Gobierno corporativo en donde los consejos de administración y las juntas de accionistas supervisen con eficacia e independencia los riesgos del negocio y la actuación honesta de los gestores.

Prueba del camino por recorrer en este punto lo da el estudio “Joining Forces: collaboration and leadership for Sustainability” (Universidad MIT Sloan School of Management) del que resulta que solo el 22% de los directivos percibe que sus juntas realizan una supervisión sustancial en temas de sostenibilidad.

Por último, es clave la medición del valor “total” de la empresa en su entorno. Medir un perímetro de valor más amplio que el económico, incluyendo dimensiones sociales y medioambientales, es esencial para manifestar el auténtico valor que aporta una empresa, ayudándola a demostrar los beneficios de su actividad en las sociedades en las que opera (manteniendo su “licencia social para operar”) y, al mismo tiempo, haciéndoles conscientes de las necesidades, aspiraciones y expectativas de sus grupos de interés.

Y esta gestión responsable debe ser transparente, explicando cómo la actividad empresarial afecta al entorno, siendo el reporte integrado garantía de transparencia y ejercicio de análisis de la ubicación y la importancia real de la RSE en la compañía.

Conclusión.

Una RSE que sirva como herramienta de desarrollo de la ética empresarial es aquella que se alinea con la propia estrategia de negocio, mide su impacto en el entorno y es consciente del mismo, aprovecha y refuerza las relaciones en la cadena de suministro, contribuye a la cultura y el desempeño de la compañía, aumenta la confianza de los grupos de interés, expande las oportunidades de negocio al mismo tiempo que facilita el acceso a nuevos mercados, tiene una influencia positiva en la comunidad, produce satisfacción en los empleados y atrae talento externo, incrementa la captación y lealtad de clientes, socios e inversores, mejora la reputación de la compañía, genera innovación y mejora la competitividad de la empresa.

Y la certeza de la consolidación de una empresa responsable la dan sus futuros directivos, hoy en escuelas de negocios, los cuales tienen una perspectiva diferente y renovada de los valores que han de regir su carrera profesional y el papel social de esta.

Fuente: Gonzalo Sales Genovés- Responsable de Programas de Responsabilidad Social Corporativa de Ferrovial/ Executive Excellence.

domingo, 15 de marzo de 2015

Un nuevo cambio cultural acecha el ecosistema de los negocios: Bienvenidos a la era de la economía colaborativa

"El cambio cultural ha llegado en forma de economía colaborativa o de acceso, lo que significa que lo es mío es tuyo, a cambio de una pequeña contraprestación".

Un nuevo cambio cultural acecha el ecosistema de los negocios: Bienvenidos a la era de la economía colaborativa.

Siguiendo el fenomenal ejemplo propuesto por Brian Chesky, fundador y CEO de Airbnb, en Estados Unidos existen aproximadamente unos 80 millones de taladros domésticos, cada uno de los cuales tiene un uso medio de unos 13 minutos a lo largo de su vida útil. Siendo esto así, ¿realmente necesitamos tener un taladro en propiedad? ¿no resultaría económicamente más rentable pagar por su uso cuando realmente necesitemos ese utensilio? ¿Y si trasladamos lo anterior al campo de la movilidad?.

Un coche se pasa de media más de un 95% de su tiempo estacionado. Sólo en España existen 29 millones de coches, de los cuales 5 millones apenas salen del garaje. Adicionalmente, en España se calculan unos 100 millones de asientos de coche vacíos al día. ¿Estamos siendo realmente eficientes en la asignación de los recursos existentes y en el respeto al medio ambiente?

La respuesta es no. O eso, al menos, es lo que han entendido los millones de usuarios que participan a diario en la economía colaborativa, ese nuevo y disruptivo modelo económico que amenaza con un cambio de era, igual que en su día lo hicieron las redes sociales, y que tiene como denominador común la compartición entre iguales de bienes infrautilizados o la prestación de servicios de pequeño valor económico, apoyándose para ello en Internet y las nuevas tecnologías.

Las cifras de este fenómeno son sencillamente abrumadoras. Cada mes más de un millón de viajeros se alojan en casas y apartamentos de otros particulares utilizando la plataforma Airbnb. A un usuario le sobra una habitación en su casa y la ofrece a través de la plataforma a cambio de una pequeña remuneración. Ya no es la gran cadena hotelera la que ofrece el alojamiento, sino un par, un igual.

La experiencia es sencillamente distinta. La empresa, con origen en San Francisco, maneja en la actualidad más de 650.000 espacios en más de 34.000 ciudades, un volumen de alojamiento similar a cadenas hoteleras históricas como Intercontinental o Hilton. En España, el estudio "Tendencias del consumo colaborativo en España", publicado por Avancar, revela que el 76% de la población ha alquilado o compartido algún bien o servicio en algún momento de su vida. Lo que es más, nuestro país es el tercero más solicitado en el mundo por los usuarios de Airbnb como destino vacacional.

Pero no sólo los usuarios veneran la nueva economía disruptiva. También los que se juegan su dinero, los inversores, abrazan las bondades del consumo colaborativo. Blablacar levantó en 2014 la friolera de 100 millones de dólares en su última ronda de inversión. 450 y 1.200 millones de dólares fueron las cantidades que, respectivamente, obtuvieron Airbnb y Uber.

En términos de mercado, las cifras son igualmente asombrosas. Airbnb, una empresa fundada apenas en 2.008, tiene una valoración de más de 10.000 millones de dólares, mientras que Uber, la compañía denostada por el taxi tradicional y de la que Google es principal accionista, ha sido valorada nada más y nada menos que en 45.000 millones de dólares.

¿Pero qué es realmente la economía colaborativa?.

La realidad es que no existe una definición comúnmente aceptada ni pacífica del concepto de consumo o economía colaborativa, si bien se podría afirmar, tal y como propone la Comisión Nacional de los Mercados y la Competencia (CNMC), que se trata de un nuevo modelo económico que se basa en el "intercambio entre particulares de bienes y servicios que permanecían ociosos o infrautilizados a cambio de una compensación pactada entre las partes".

Siguiendo a Rachel Bostman, autora del libro "What's Mine Is Yours: How Collaborative Consumption is Changing the Way We Live", la economía colaborativa se resume en el axioma de que "lo que es mío es tuyo, a cambio de una pequeña contraprestación".

Sobre la base de estos nuevos dictados, el intercambio de bienes y servicios se produce ya no entre profesionales, como veníamos acostumbrados, sino a través de particulares y sin que dicho intercambio implique una actividad profesional remunerada por parte del oferente, aunque sí pueda existir un intercambio económico en razón de gastos compartidos o de pequeña compensación por la prestación de un servicio. Si me llevas en tu coche, compartiremos gastos y si me dejas un taladro te pagaré una pequeña retribución por ello.

La era de la economía colaborativa supone un cambio cultural en el que pasamos básicamente de una economía de propiedad y de tenencia a una economía de acceso. Ya no compramos ese taladro que apenas vamos a utilizar sino que accedemos a él pagando a uno de nuestro pares una pequeña cantidad cuando realmente lo precisamos.

En este complejo y nuevo ecosistema una parte clave del mismo son los mecanismos de reputación. Estos mecanismos otorgan al usuario que quiere acceder a un bien o a un servicio mayor información disponible sobre el bien o el servicio que va a consumir. Si nos vamos a montar en un coche con otro, vamos a saber, sobre la base de las opiniones de los demás, si ese conductor es puntual, si es responsable, si sobrepasa los límites de velocidad o no lo hace, etc.

Tal y como llegó a afirmar Rachel Botsman "la reputación es la nueva moneda". Si nuestra oferta es económicamente mejor que la de otro par, pero mi reputación en esa plataforma no es buena, entonces las probabilidades de ser yo quien preste el servicio o comparta mi bien son escasas, por no decir nulas.

Pero el consumo colaborativo no se limita a un solo campo de actividad. Abarca y puede abarcar cualquier ámbito en el que exista un intercambio de bienes o servicios entre particulares. Desde compartir el sofá de nuestra casa con un desconocido que nos ha contactado a través de la plataforma Couchsurfing, la cual cuenta a fecha de hoy con más de 7 millones de usuarios registrados en 100.000 ciudades en todo el mundo, hasta compartir nuestro coche por horas (P2P Carsharing) en SocialCar. o sumarse, tal vez, a esos más de 2 millones de usuarios que anualmente comparten gastos en Europa a través de BlaBlaCar o Amovens cuando realizan un trayecto en un mismo vehículo (carpooling).

Sin olvidar, por supuesto, los coches con conductor que utilizan a Uber como intermediario o los alojamientos turísticos que otros particulares nos ofrecen en Airbnb o Homeaway. Tampoco las finanzas se escapan al fenómeno colaborativo con fórmulas como la financiación colectiva (Crowdfunding) o los préstamos entre particulares (Crowdlending), o los bancos de tiempo donde particulares intercambian prestaciones medidos en horas, minutos y segundos. ¿Y si alguien está dispuesto a prestarme un servicio a través de la red? TaskRabbit da la respuesta para ello.

Las reacciones del mercado.

Sin embargo, las ventajas de estos modelos, que como ha apuntado la propia CNMC provocan efectos competitivos generados por el incremento de la cantidad y variedad de la oferta y facilitan una mayor utilización media de los recursos existentes, han sido y son brutalmente rechazados por los operadores tradicionales a los que estos nuevos modelos colaborativos restan cuota de mercado. Basta leer la prensa estos días para encontrar buena muestra de esas férreas reacciones.

Aunque es cierto que simplificar la reacción de esa manera sería faltar a la verdad. Y es que la respuesta por parte de los operadores tradicionales, ésos que ocupan u ocupaban una cómoda posición en el mercado, ha sido muy diversa. La realidad es que los nuevos operadores de la economía colaborativa sólo son molestos cuando empiezan a morder la tarta de alguien, cuando a alguien se le obliga a salir de su zona de confort, so pena de desaparecer del mercado.

En muchas ocasiones, el operador tradicional, más allá de la presión mediática y regulatoria que pueda realizar, procede, como estrategia, a sembrar dudas sobre el servicio competidor o incluso a difamarlo en ocasiones, si eso ayuda a su fin. A Fenebús, la federación de transporte en autobús, son las empresas de carpooling como BlaBlaCar o Amovens (compartir gastos entre usuarios de un coche) las que la ponen en aprietos, por "robarle" usuarios dispuestos a compartir coche, gastos y experiencia en detrimento del autobús.

Uber, con su servicio UberPOP, ha levantado en armas a taxistas de medio mundo, hasta terminar siendo prohibido de manera cautelarísima en España el pasado diciembre. Por su parte, los Airbnb, Homeaway y similares se ven acosados por el lobby hotelero, que pretende (y consigue, en ocasiones) que se apliquen a los particulares, a los pares, la misma normativa obsoleta que a los hoteles y que fue confeccionada para una realidad bien distinta a la que ellos han instaurado. ¿Quién da más?.

En aras a la verdad, no todos han reaccionado de esa manera. Algunos de los que podríamos considerar operadores tradicionales se han sumado al carro de lo colaborativo. Así, el fabricante de coches Chrysler invirtió en Carpooling.com, la conocida marca BMW lo hizo en Parkatmyhouse (servicio colaborativo de aparcamiento) y Avis compró Zipcar (empresa de carsharing), por mencionar sólo algunos ejemplos.

Lo cierto es que los modelos de negocio de la economía colaborativa tienen un perfil disruptivo en sus ámbitos de actividad, proponen una ruptura del statu quo y sacan de su zona de confort a los operadores asentados durante años en sus respectivos sectores.

Esos operadores están haciendo, en muchos casos, lobby para regular y frenar la entrada (imparable por otro lado) de los nuevos operadores. Sin embargo, no resulta razonable pensar que la economía colaborativa vaya a detener su progresión. Basta echar un ojo a las inversiones en start-ups más suculentas de 2014 y ver que muchos de los destinatarios de la financiación son plataformas de consumo colaborativo.

Por otro lado, el negocio de las plataformas colaborativas, aun basándose en unos patrones diferentes, afronta problemas similares, para los que no se encuentra solución y que sitúa en muchas ocasiones a estas plataformas en un limbo normativo, ausente de garantías bastantes.

El reto de la regulación.

Así, el gran reto al que se enfrenta el consumo colaborativo es, a mi juicio, el regulatorio. Nos encontramos ante un fenómeno imparable que no encuentra una regulación normativa clara en la actualidad y que se halla ante la inminente necesidad de un marco legal que confiera seguridad a este tipo de iniciativas.

Recientemente se constituyó en España, bajo el paraguas de adigital, la asociación 'Sharing España', que pretende aglutinar a los principales operadores de este nuevo modelo económico que operan en España. Resulta cuanto menos curioso que el foco del debate en su acto de puesta de largo, el día de su presentación, fuera el regulatorio, el de sentar las reglas para este nuevo juego. Igualmente, la CNMC ha lanzado una consulta pública sobre economía colaborativa, ahora en marcha, con el objetivo de identificar las necesidades regulatorias de este fenómeno.

Pensemos, para acabar de comprender esta situación, que las regulaciones existentes están basadas en un modelo económico obsoleto y en decadencia. Además son locales, cuando el fenómeno es global. Creo que como sociedad no podemos permitir que la legislación y normativa del siglo pasado sean las que regulen las nuevas relaciones sociales, en este caso, las relaciones entre pares. Estamos en un cambio de era donde lo anterior ya no sirve.

Como afirma Albert Cañigueral en su libro 'Vivir mejor con menos', "la regulación, siempre que no sea entendida como una prohibición o limitación de actividad, es buena y necesaria para el desarrollo de los proyectos, ya que aportará más seguridad a todos los participantes. (...) No se puede simplificar el problema mediante la criminalización de un grupo cada vez más numeroso de ciudadanos".

Pero ello no significa que los nuevos operadores hayan de jugar con normas más ventajosas que las que existen para los agentes ya existentes. No significa que defienda que existan licencias para unos sí y para otros no, sino que abogo por establecer un marco normativo y regulatorio que permita la entrada de nuevos operadores en igualdad de condiciones a los ya existentes y en el que se eliminen las barreras administrativas que resulten innecesarias, aquéllas que no aportan valor al mercado y a la competitividad. Si para prestar un servicio de taxi una licencia no aporta ningún valor, que se elimine esa barrera para que todos compitan en igualdad. Ampararnos en la excusa de que así se ha hecho siempre redunda en perjuicio del mercado y de los propios usuarios.

La economía colaborativa está alcanzando un desarrollo espectacular en los últimos años. Sin embargo, en España aún no ha habido una respuesta normativa para hacer frente a este fenómeno. Por si esto fuera poco, el problema es todavía más complejo ya que en España Comunidades Autónomas y Ayuntamientos tienen delegadas ciertas competencias que afectan de pleno a estos nuevos operadores.

Por ello, resulta crucial trabajar en el desarrollo de regulaciones adecuadas, como se está reclamando ya desde instituciones públicas y privadas. En otros países se han dado los primeros pasos tendentes a regular ad hoc este nuevo tipo de fenómenos.

El Estado de California, meca actual de la innovación, cuenta desde 2013, y para disgusto de taxistas, con una regulación específica que permite los servicios de coche con conductor (Uber, Lyft y similares) siempre que se cumplan una serie de requisitos para la seguridad del usuario y sin necesidad de que el vehículo cuente con una licencia específica como pudiera ser en España la licencia de taxi o VTC. Es una oportunidad para España para apostar por la innovación y la entrada de operadores líderes en la transformación económica que estamos viviendo.

Pero ¿cómo regular? Una regulación innecesaria o desproporcionada perjudicaría a los consumidores y al interés general, además de suponer un obstáculo a la competencia efectiva. La propia CNMC ha afirmado en su borrador de consulta pública que se encuentra ahora mismo en marcha que "la ausencia de regulación podría ser, en algunos casos, la solución óptima".

Y que, en todo caso "si se diera una respuesta regulatoria, se debe primar el interés general, no el interés de un grupo de operadores económicos". Uber y Airbnb (aunque no sean significativos de la gran masa de este tipo de nuevos operadores, muchas veces más pequeños) no son pequeñas empresas desvalidas, sino potentes transnacionales con grandes recursos económicos y humanos. En definitiva, no se trata de afrontar la regulación de la pena, sino la regulación de la eficiencia y la innovación.

La vía de la autorregulación, el dejar la regulación en manos de los nuevos operadores, es también clave en estos entornos. Los sistemas de reputación implantados por estas plataformas hacen en muchos casos que el usuario tenga una información previa, rica y ajustada sobre el bien o el servicio al que se disponen a acceder. Pero ello no siempre es suficiente.

Sí resulta necesario dar una respuesta normativa cuando existen fallos de mercado que impidan el acceso por nuevos operadores a la prestación de bienes y servicios y a su máxima eficiencia. La creación de normas tiene sentido, en un caso como el presente, cuando el mercado es incapaz de alcanzar un resultado que asigne los recursos de forma eficiente.

Además, y aunque sea otro debate, el que presta un servicio y obtiene un lucro directo, habrá de tributar por él. Y ello, claro, implica una reforma todavía más grande, por cuanto que no tiene sentido que se imponga el pago de una cuota determinada en el régimen de autónomos a un par que recibe de manera esporádica e intermitente una cantidad si dicha cantidad es realmente exigua. Deberá pagar, pero deberá hacerlo de manera racional y proporcionada al ingreso obtenido. De lo contrario, la economía sumergida seguirá de esa manera, sumergida, cuando una ajustada regulación podría servir para recaudar muchas pequeñas cantidades que terminarían siendo una gran cantidad.

La respuesta por parte de las autoridades no tiene por qué consistir en más regulación para los nuevos operadores, sino en reducir los requisitos para los operadores tradicionales cuando estos requisitos son innecesarios, desproporcionados o no aporten valor.

Conclusión.

Cuando los mercados, (siempre imperfectos,) son incapaces de asignar los recursos de forma eficiente, impidiendo la incorporación de nuevos operadores a la tarea de prestación de bienes y servicios de forma eficiente, surgen nuevas formas de hacer negocios... este es el caso de la novedosa "economía colaborativa", un concepto económico tan novedoso que aún carece de regulación clara y suficiente.

Fuente: Alejandro Touriño/ EL MUNDO

viernes, 13 de marzo de 2015

Las bambalinas legales del comercio exterior: Estructuras societarias internacionales

"El empresario no tiene por qué conocer todo el entramado legal que rodea los contratos y estructuras societarias internacionales, pero comprender los principios básicos es clave para adentrarse en el proceloso mar del comercio exterior".

Las bambalinas legales del comercio exterior: Estructuras societarias internacionales.

Aunque puede parecer un aspecto burocrático tedioso y sin importancia, cuando dos compañías mercantiles de distinta nacionalidad establecen una relación comercial, se dan una serie de peculiaridades desde el punto de vista jurídico que obligan a la redacción de unos contratos y estructuras societarias específicos.

Carlos Sancho, profesor agregado del IESE, describe los conceptos jurídicos fundamentales que debe conocer el empresario para operar en otro territorio.

A cada relación, un contrato.

Según sea la relación entre las partes que colaboran, se utiliza un tipo de contrato u otro. Las formas más habituales en el comercio internacional son:

•1. Contratos de mediación. El mediador recibe el encargo de indicar a un cliente la oportunidad de concluir un negocio jurídico con un tercero, o bien sirve de intermediario en una negociación. Esta figura actúa con independencia de las partes y recibe una retribución si se realiza el contrato previsto.

2. Contratos de agencia: Es, junto con los contratos de distribución, el mecanismo más utilizado para la introducción de productos en mercados internacionales. Sirve para encargar a una persona física o jurídica la promoción, de forma activa y continuada, de las ventas de productos a cambio de una contraprestación económica (normalmente en forma de comisión). Mientras que los contratos de mediación regulan una operación concreta, los de agencia suponen una relación duradera.

3. Contratos de distribución exclusiva (o de concesión): Son los concertados entre dos operadores económicos; uno de ellos se compromete a comercializar por cuenta propia los productos de otro, teniendo además la exclusiva de reventa de dichos productos dentro de una zona geográfica determinada.

•4. Contratos de joint venture: Cuando diversas entidades desarrollan una actividad empresarial conjunta durante un periodo limitado, hablamos de contratos de joint venture. Implican la creación de una sociedad en la que participan diferentes empresas. En el non-equity joint venture, en cambio, las compañías combinan algunos de sus recursos para una empresa común manteniéndose económicamente independientes.

•5. Contratos de agrupación: La Agrupación Europea de Interés Económico (AEIE) es la suscrita por diversas empresas para facilitar su actividad económica en el mercado europeo. Este tipo de contrato tiene una función auxiliar. Cuando las empresas quieren operar en todo el territorio de la UE con unas normas aplicables para todos los Estados miembro, se suscribe una Sociedad Anónima Europea (SE).

Sociedades internacionales.

En este ámbito hay que distinguir entre establecimientos permanentes (EP), sucursales, entidades de tenencia de valores extranjeros y sociedades de importación-exportación.

Los establecimientos permanentes (EP) se dan cuando entidades no residentes en un país realizan parte de su actividad en ese territorio, de forma habitual.

Las sucursales, en cambio, son establecimientos secundarios dotados de representación permanente y de cierta autonomía de gestión, a través del cual se desarrollan, total o parcialmente, las actividades de la sociedad.

Una entidad de tenencia de valores extranjeros (ETVE) es aquella que reside en un país y realiza, entre otras actividades, la gestión y administración de valores de entidades no residentes. El régimen fiscal de las ETVE favorece la atracción de capitales del exterior mediante la centralización en el país donde actúa la entidad de la dirección y control de estructuras operativas internacionales.

Por su parte, una sociedad comercial de importación-exportación puede crear una estructura off shore para reducir el propio gravamen fiscal. Esta sociedad recoge las órdenes y los pagos de los clientes, pero las mercancías son entregadas por el productor. Las estructuras más utilizadas en las operaciones off shore son sociedades anónimas, sociedades de responsabilidad limitada, fundaciones de interés privado y fideicomisos.

La doble imposición internacional.

Uno de los aspectos legales más controvertidos del comercio internacional es que cuando se establece una relación comercial internacional, puede darse el caso de que un mismo hecho imponible se someta a tributación en dos países distintos. Es la denominada “doble imposición internacional”. Esto ocurre porque hay una falta de armonía en la aplicación de las normas de los diferentes sistemas tributarios de cada Estado.

Para corregirla, según explica Carlos Sancho, existen dos métodos: las normas tributarias (como las exenciones o los créditos fiscales) y los llamados convenios para evitar la doble imposición internacional (CDI). Los CDI utilizan como punto de conexión la residencia fiscal de los contribuyentes.

Es muy importante la interpretación de las disposiciones de los CDI, pues de ella dependerá que un hecho imponible tribute en uno u otro Estado contratante. También es esencial conocer los mecanismos concretos que utilizan para corregir las situaciones de doble imposición, como son la exención (íntegra o con progresividad) y la imputación (íntegra u ordinaria/limitada).

Por supuesto, el empresario no tiene por qué conocer todo el entramado legal que rodea estos contratos y estructuras societarias, pero comprender los principios básicos es clave para adentrarse en el proceloso mar del comercio internacional....puede ser un buen comienzo.

Fuente: Carlos Sancho Gargallo/ IESE Insight.

miércoles, 11 de marzo de 2015

Construyendo una cultura de integridad rentable en el ADN corporativo: Un mapa de ruta estratégico

"En una era de hipertransparencia, las compañías no tienen más alternativa que prestar atención a la integridad, el riesgo, la reputación y la responsabilidad".

Construyendo una cultura de integridad rentable en el ADN corporativo: Un mapa de ruta estratégico.

Transparency International publicó recientemente su primer análisis sobre transparencia corporativa, midiendo la cantidad y la calidad de la divulgación entre las 120 empresas más grandes del mundo.

¿Los resultados? Ninguna de las empresas norteamericanas logró situarse entre las 10 compañías más transparentes (sorprendentemente, una ocupó uno de los últimos lugares: Berkshire Hathaway, de Warren Buffet). Seis de las top ten eran europeas, incluyendo al Banco Santander, que ocupaba el quinto lugar.

En una era de hipertransparencia, las compañías no tienen más alternativa que prestar atención a la integridad, el riesgo, la reputación y la responsabilidad. De hecho, las compañías tiene una responsabilidad hacia sus stakeholders de pensar sobre la estrategia del negocio no solo dentro de los confines estrictos de los números, sino desde una perspectiva más holística, considerando cómo hacen negocios y cómo han de insertar la integridad en su estrategia.

Dado que las compañías están bajo el constante escrutinio de una multitud de stakeholders y otros durante 24 horas los siete días de la semana, tienen que pensar más allá de sus meros accionistas e incluir a todos los stakeholders relevantes, incluso a aquellos de quienes se piensa que no son completamente relevantes. No hay quien escape de este microscopio de medios multisocial.

Pero hay una solución: Construir una cultura de integridad y resilencia sostenible dentro del ADN corporativo, de manera que permita a la compañía resistir los riesgos y las acusaciones (incluso falsas) que inevitablemente han de acaecer. Mejor todavía, la integridad y la resilencia pueden aportar más a la organización: adecuadamente desplegadas pueden crear un valor real y una ventaja competitiva.

Vivimos tiempos donde una reputación personal o corporativa construida durante décadas se pierde no solo en minutos, sino en segundos. Son incontables los ejemplos de personas (grandes empresarios o actores) e instituciones (desde bancos a partidos políticos) que luchan contra el impacto adverso de los golpes a su reputación. Estos impactos ya no proceden solo de los medios tradicionales –son tuiteados, retuiteados, publicados en Instagram, YouTube y Pinterest, de una forma frenética e imparable.

Aunque las compañías no pueden frenar este fenómeno, sí que pueden hacer algo para suavizar el golpe, e incluso transformar el impacto en algo positivo.

El mapa de ruta estratégico.

A continuación se presenta un plan estratégico de alto nivel con las medidas clave que los líderes deberían tomar para inyectar una cultura de integridad en el alma, es decir, en el ADN de la organización y del líder que le da forma.

1. Camina y comunica, estableciendo el tono adecuado desde la cúspide.

2. Conoce tus riesgos y oportunidades estratégicos.

3. Comprende las expectativas de los stakeholders y los riesgos de la reputación.

4. Despliega una gestión de crisis inteligente.

5. Apoya de forma visible y financia los programas internos clave.

6. Refuerza una gestión del rendimiento holístico.

7. Lidera un entorno donde se pueda hablar con libertad y aprender.

8. Imparte justicia dentro de la organización.

9. Camina y comunica estableciendo el tono adecuado desde la cúspide.

Todo comienza y termina en la cúspide: si el CEO y la Junta directiva no lo entienden o no lo quieren entender, el proceso de construcción de la integridad corporativa no ocurrirá.

En mi libro, The Reputation Risk Handbook desarrollo una tipología del liderazgo con integridad, desde los perfiles menos interesados en la integridad y la sostenibilidad a los más “transformacionales”. Compañías con líderes que no dan prioridad, o incluso se muestran hostiles, a hacer negocios con integridad –líderes superficiales e irresponsables, respectivamente– no construyen una cultura de integridad o de resiliencia a largo plazo. No serán capaces de resistir la furia de un escándalo mayúsculo (Enron).

Sin embargo, compañías con líderes responsables y transformacionales tienen una excelente oportunidad de alcanzar una cultura de integridad sostenible y rentable. El líder transformacional no solo camina y comunica integridad (como un líder responsable), sino que va más allá encontrando formas de insertar la integridad y la sostenibilidad en la cultura, los productos y los servicios de la compañía. Los CEO de compañías como Unilever o Starbucks me vienen a la mente. Compañías como estas tendrán mayores posibilidades de sobrevivir de forma efectiva ante escándalos o retos serios.

a. Conoce tus riesgos y oportunidades estratégicas.

La clave para una cultura corporativa de integridad con éxito consiste en conocer sus riesgos estratégicos (incluyendo riesgos éticos y de gobernanza), prepararse para ellos, mitigarlos e incluso convertirlos en oportunidades de valor añadido.

Las compañías conscientes de sus riesgos son también conscientes de sus oportunidades. Únicamente conociendo los temas que pueden dañarte, podrás saber cómo minimizarlos, o incluso eliminar su efecto nocivo. Actuando así encontrarás oportunidades que acompañan a situaciones donde existen riesgos y peligros. En el capítulo final de mi libro, The Reputation Risk Handbook, analizo dos casos al respecto que afectan a Siemens y Fonterra.

b. Comprende las expectativas de los stakeholders y el riesgo reputacional.

El riesgo reputacional es un riesgo estratégico que se interseca con otros muchos riesgos claves, estratégicos y de otro tipo. “Es un riesgo amplificador que se superpone o adhiere a otros riesgos –especialmente medioambiental, social y de gobernanza–, añadiendo implicaciones tanto positivas como negativas a la materialidad, duración o expansión de otros riesgos en la organización, persona, producto o servicio afectado.

Las empresas que comprenden esta característica del riesgo reputacional (que no es simplemente un tema de gestión de la marca o de relaciones públicas) también comprenderán que si desconocen cuáles son sus riesgos, sufrirán un adicional y amplificado riesgo reputacional.

c. Despliega una gestión de crisis inteligente.

Las empresas que tienen procesos de gestión de la reputación y el riesgo sólidos, así como buenas relaciones con los stakeholders, también suelen tener programas de gestión de crisis efectivos para esos momentos inevitables donde las cosas salen mal.

En este mundo actual tan cambiante y a veces caótico, las compañías necesitan tener un equipo y un plan de gestión de crisis desarrollado, probado y periódicamente actualizado. Actuando así, mitigarán los riesgos que una crisis comporta, al igual que todos los riesgos reputacionales asociados.

d. Apoya de forma visible y financia los programas internos clave.

Crear programas internos adecuados, programas deseables y necesarios para enfrentarse a los riesgos y oportunidades de la compañía es esencial. Esto incluiría tener los tipos de programas apropiados al sector relativos a responsabilidad corporativa, calidad y sostenibilidad, por ejemplo.

Sería crítico que además se incluyese un programa efectivo de ética y cumplimiento (o integridad), que estaría compuesto por los elementos descritos a continuación:

1. Evaluación y coordinación de riesgos E&C.

2. Código y políticas.

3. Recursos de la oficina de ética y cumplimiento.

4. Acceso al consejo y a los ejecutivos de primera línea.

5. Formación y comunicaciones.

6. Alineación del control interno.

7. Línea de denuncia y resolución de problemas.

8. Disciplina coherente.

9. Auditoría, seguimiento y evaluación.

e. Refuerza una gestión del rendimiento holístico.

Debe existir un sistema de gestión de incentivos de rendimiento en funcionamiento, donde la Junta hará responsable al CEO y al Comité de Dirección no solo de los resultados financieros sino también de cómo se obtuvieron dichos resultados. Si una Junta es capaz de alcanzar un adecuado equilibrio en esto, el resto de la organización se verá incentivada para seguir sus pasos, produciéndose un efecto en cascada.

Lo contrario también es cierto. Incentivos sobre el rendimiento excesivamente agresivos, desconectados o sobre los cuales se ha producido poca reflexión llevarán a los líderes y al resto de la organización a una zona peligrosa, donde se tomen atajos y se implante una cultura tóxica, con las casi inevitables consecuencias no éticas, e incluso ilegales, que esto conlleva.

f. Lidera un entorno donde se pueda hablar con libertad y aprender.

Una organización donde sus empleados se sienten libres para hablar y expresarse de forma abierta respecto de sus problemas, incluyendo aspectos éticos y de cumplimiento, es una organización que tiene una cultura saludable, proactiva y preventiva. En entornos culturales de este tipo, los temas se discuten y resuelven, los problemas se identifican actuando sobre ellos en estadios tempranos, y los grandes escándalos y erupciones raramente ocurren.

Una cultura así es una cultura de aprendizaje, donde las personas, equipos y divisiones aprenden de las experiencias, retos y equivocaciones de los otros, transformándose en más capaces y resilientes durante todo el proceso. Aquí el componente clave es que los líderes defiendan de manera visible y consistente dicho entorno.

g. Imparte justicia dentro de la organización.

Cuando las cosas van mal, lo cual es inevitable, tener un sistema interno de justicia en la organización que se mantenga y sea apoyado por el liderazgo es esencial. Este sistema de investigación interna ha de ser objetivo y justo, donde todos los empleados independientemente de su nivel, papel o antigüedad, sean tratados de forma justa.

No hay nada que destruya una cultura más rápidamente que la percepción de injusticia o tratamiento inconsistente entre sus empleados, como que a alguna estrella solo se le amoneste cuando esa conducta en otros acarrearía una acción disciplinaria más dura e incluso el despido. Parafraseando el frecuentemente usado adagio inglés: “Culture trumps compliance every time” (la cultura siempre se impone al cumplimiento).

El modelo de la integridad corporativa.

El modelo para construir una cultura de integridad corporativa dentro del ADN de una empresa se puede plantear desde la perspectiva de resaltar los aspectos negativos y las malas consecuencias o, de forma opuesta (y más constructiva), acentuando los beneficios y la creación del valor que son la consecuencia de una cultura fuerte. Elijo acentuar esas cualidades positivas que describo a continuación:

1. Atraer y retener a los empleados de calidad, así como la moral y la productividad.

2. Atraer y retener a los inversores de calidad.

3. Atraer y retener a los socios, proveedores y vendedores de calidad.

4. Atraer y retener el nuevo negocio.

5. Incrementar la lealtad de clientes y consumidores.

6. Mantener y hacer crecer la marca y la reputación de una compañía.

7. Mantener y hacer crecer las reputaciones personales de empleados, ejecutivos y también de la Junta directiva.

8. Tiempo y recursos centrados en las prioridades del negocio y en la innovación.

9.Buenas y sanas relaciones con los reguladores y las agencias gubernamentales.

10. Buenas y sanas relaciones con los medios y los social media.

11. Impacto positivo en la cuenta de resultados: valor de la acción, ingresos y beneficios.

Nueva base cultural.

¿Cuál es la base para incluir la integridad en el ADN corporativo? Liderazgo. Liderazgo. Liderazgo. El CEO plantea el nivel, la Junta crea los incentivos y exige responsabilidades y los empleados hacen suyos los planteamientos.

Aún cuando todo esto es mucho más difícil de lo que un breve artículo y un mapa de ruta denotan, la buena noticia es que cuando un CEO quiere crear una organización resiliente, orientada a la resolución de problemas, con libertad de opinión, con una cultura muy íntegra, el resto de los temas son comparativamente sencillos de acaparar.

Fuente: Andrea Bonime-Blanc- CEO y Fundadora de GEC Risk Advisory/ Executive Excellence.

lunes, 9 de marzo de 2015

Negocios internacionales en entornos globales: Diez consejos para liderar con éxito un equipo multicultural

"Sin competencia intercultural será muy difícil triunfar en el escenario multicultural en el que se desenvuelven los negocios internacionales del siglo XXI".

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La habilidad para gestionar y apalancarse en las diferencias culturales es uno de los talentos fundamentales que deben desarrollar los líderes globales.

El contexto actual en el que se desenvuelven los negocios internacionales implica tener que hacer frente a desafíos, fricciones y malos entendidos que emergen de las diferencias en la comunicación intercultural. Sin competencia intercultural será muy difícil triunfar en este escenario multicultural.

Rodica Rosu y Sunita Sehmi, dos profesionales del campo de la interculturalidad, elaboraron una excelente lista para la famosa red global de expatriados, Internations, incluyendo consejos primordiales para obtener lo mejor de cualquier equipo multicultural.

Los diez consejos.

1. El poder del cara a cara.

En tiempos de conexiones virtuales, aproveche cualquier oportunidad que tenga para comunicar con su equipo cara a cara. Además de permitirle la posibilidad de leer el lenguaje corporal y evaluar el nivel de comprensión, es una oportunidad única para construir relaciones.

2. Claro como el agua.

Sea claro y conciso sobre su propio perfil cultural. Sólo cuando sea consciente de su perfil cultural y cómo éste incide en su trabajo, su estilo de comunicación, sentimientos y acciones; podrá dirigir a su equipo. Este enfoque auténtico hacia su propia identidad cultural le podrá ayudar a mejorar su desempeño y el de su equipo.

3. Menos es más.

Las diferencias culturales pueden generar obstáculos para la efectividad de un trabajo en equipo, especialmente cuando se trata de uno caracterizado por la multiculturalidad. El desafío de gestionar con estos equipos con éxito se debe centrar en identificar las causas culturales originales del conflicto. Intervenga sólo cuando sea necesario, ponga al equipo nuevamente en marcha, y posibilite que hagan frente a los futuros desafíos por sí mismos.

4. Una intervención a tiempo evita nueve.

Lograr la cohesión del equipo y una visión compartida implica fomento del dialogo y la comunicación. Evidentemente toma su tiempo, por lo que es altamente recomendable informarse más sobre quiénes son los miembros del equipo y cómo sus culturas nacionales influencian comportamientos y valores.

5. Construya confianza.

La confianza se construye a lo largo del tiempo y con cada acción. Por esta razón debe asegurarse de asumir la responsabilidad derivada de sus acciones y de ser sincero en sus relaciones con los demás. ¿Hace lo que dice que va a hacer? No cumplir con su palabra puede arruinar la confianza y la credibilidad para con los suyos.
Equipos multiculturales6. Camina un kilómetro en sus zapatos

6. Comprenda la perspectiva del equipo.

Cómo un líder efectivo, necesita comprender verdaderamente la perspectiva de su equipo. Para ello, “hágase presente” con regularidad con los miembros del equipo, escuche para entender qué está pasando con ellos, sus proyectos y su desarrollo.


7. Establezca las reglas del juego.

Las reglas y los roles deben ser establecidos y comprendidas por todos. Las reglas del juego deben ser negociadas y las personas necesitan sentirse cómodas con sus propios roles. El líder del equipo debe actuar como una base de seguridad cuando un miembro con dificultades no sabe a quién acudir.

8. Cree y fomente la identidad del equipo.

Desarrollar una identidad de equipo es fundamental. Para asegurar una gestión efectiva del equipo, el líder deber cerciorarse de que existe claridad y expectativas compartidas. Los objetivos del equipo no pueden ser olvidados en ningún momento del proyecto.

9. Equipos multiculturales: De global a local.

Acumule, absorba y utilice el conocimiento local para el beneficio de su equipo. Una talla no es a medida de todo, por lo que necesitará conocer a las personas con las que trabaja. Pregúntese, ¿qué motiva a las personas, desde el punto de vista individual y cuáles son sus objetivos?.

10. Conviértase en un amortiguador de los choques culturales.

Es aconsejable invertir en un programa de coaching personalizado con un coach intercultural experimentado. De esta manera podrá obtener perspectivas más profundas de las culturas involucradas para asegurarse un entendimiento más claro de los valores individuales y colectivos, algo básico cuando se trabaja con un equipo multicultural.

¿Qué otros consejos agregarías a la lista para la gestión de un equipo multicultural?


Fuente: ICEBERG Consulting.

sábado, 7 de marzo de 2015

"Keep it simple": La simplicidad como estrategia, herramienta creativa, eficiencia, y valor del producto

"Somos herederos de una carga de conocimiento que debemos evolucionar para traspasar a las generaciones futuras. Lo que nos sobrevive y perdura como humanos es aquello que tiene una carga de conocimiento, eficiencia y mejora continua en el tiempo".

"Keep it simple": La simplicidad como estrategia, herramienta creativa, eficiencia, y valor del producto.

Me emociona la simpleza de una cuchara de acero inoxidable, admiro la decencia de un bolígrafo “Bic Cristal”, la pureza de la porcelana, la nitidez del vidrio o la elegancia de una bicicleta. No me fío de las cosas que pesan poco o brillan injustificadamente.

Visitaré la Sagrada Familia de Gaudí y el Centro Guggenheim de Frank Gehry, pero me a menudo me encontraréis dentro de una catedral románica, en el Pabellón de Mies Van der Rohe en Barcelona y disfrutando de la arquitectura de Alvaro Siza o Richard Meier. Estas semanas tras la muerte de Steve Jobs, pienso en esto más que nunca.

Afortunadamente la simplicidad no está reñida con la tecnología o la función. En los mercados de consumo la tecnología por la tecnología no tiene futuro, al igual que las complejidades gratuitas; ambas son síntomas de falta de valor real, de debilidad conceptual.

“Lo sencillo, lo simple” es sinónimo de evolución real de nuestra humanidad; cuanto más sencillo y simple conseguimos que sea algo, más carga acumulada de conocimiento humano necesita. Lo podemos encontrar en forma de observación social, tecnología aplicada, cultura adaptada e investigación científica. A mayor simplicidad mayor conocimiento, mayor carga conceptual.

Los humanos no tenemos necesidades nuevas, lo que tenemos son muchas nuevas formas de satisfacer las necesidades de siempre. La tecnología, las ciencias humanas y económicas nos alimentan de nuevo conocimiento y nutren el camino hacia una constante mejora en la satisfacción de las necesidades; éstas las evolucionamos generacionalmente para traspasarlas a las generaciones futuras.

Si hacemos un análisis con cierta distancia de la evolución que como humanos tenemos a nivel general y en el consumo en particular, observaremos que llevamos registrado en nuestro cerebro el concepto de economía del esfuerzo. La energía siempre ha sido para la humanidad lo más costoso de obtener y mantener.

Difícilmente construimos algo nuevo desde cero, siempre lo hacemos a partir de una plataforma que heredamos generacionalmente; nuestra misión consiste en recepcionarla y evolucionarla adaptándola al conocimiento y circunstancia de nuestra generación para dejarla de nuevo como herencia a las generaciones futuras y someterlas a un nuevo loop evolutivo, siempre aportando mayor eficiencia.

Es interesante observar este concepto de herencia del conocimiento en productos que han sobrevivido en su esencia al paso del tiempo: La bicicleta, los barcos de vela, los productos de escritura, etc. Todos ellos han conservado su esencia original que podemos reconocer desde su momento fundacional. Con el transcurso del tiempo han ido evolucionando morfológicamente en una combinación de sofistificación tecnológica y simplicidad funcional. No les reconocemos autoría concreta, forman parte del patrimonio que como humanos formamos.

Otros productos o servicios han perdido en su transcurrir evolutivo su morfología inicial y han transformado su tecnología o la forma de relacionarse con las personas de forma radical, pero no por ello han dejado de llevar en su ADN la carga evolutiva de toda la humanidad precedente. De este modo, entre una carta de correo postal y un e mail, entre montar a caballo y conducir un vehículo, todo es distinto y todo es común. Les separa la tecnología empleada y les une la eficiencia y la simplificación funcional a la que tendemos las personas en nuestro transcurrir evolutivo.

Esta gestión entre cambio tecnológico y reconocimiento conceptual y funcional heredado es fundamental para la supervivencia en el tiempo de los conceptos y los productos/servicios que de ellos se derivan.

Cuando la tecnología somete al concepto y función heredada, rompemos la evolución que la sociedad ha hecho a lo largo del tiempo; pero más tarde o temprano se autorregulará llegando a una compensación entre tecnología y forma/función. Esta es la explicación de la desaparición de Nokia y el auge del iPhone. De la dictadura de la tecnología, a la naturalidad del uso.

Conclusión.

Es ésta, y no otra, la gran virtud proyectada en toda su carrera y en todas las empresas en las que ha participado Steve Jobs: Ser y mostrarse sensible hacia el conocimiento heredado generacionalmente y evolucionarlo tecnológicamente sin sacarlo de su línea evolutiva; esta es la diferencia entre un antiguo ordenador IBM y un Mac.

Este es también el reto de la tecnología: Abandonar su excepcionalidad y regresar al camino de la necesidad original para la que fue concebida.

Fuente: Antoni Flores/ Managers Magazine.