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sábado, 21 de noviembre de 2015

Estrategia y nuevo escenario global de los negocios: Tres paradigmas sobre la diversidad en la empresa del siglo XXI

"El incremento de la diversidad de la fuerza laboral en las empresas de hoy, obliga a contar con un modelo de gestión de la diversidad que permita apalancarse en las diferencias para cumplir objetivos generando mejores desempeños".

Estrategia y nuevo escenario global de los negocios: Tres paradigmas sobre la diversidad en la empresa del siglo XXI.

Una fuerza laboral diversa puede incrementar la efectividad organizacional. Levantará la moral de los empleados, facilitará el acceso a nuevos segmentos del mercado y aumentará la productividad. Sin embargo, muchos intentos por aumentar la diversidad han fracasado, a veces incluso aumentando las tensiones entre los empleados, entorpeciendo las operaciones de la firma. ¿Por qué?.

David Thomas & Robin Ely, de la Universidad de Harvard, identificaron 3 paradigmas para la gestión de la diversidad. Analicemos cuáles son:

1. Paradigma de la no discriminación y equidad.

El eslogan que encierra este paradigma es “somos todos iguales, no hay diferencias” (o al menos aspiramos a ser iguales). El foco está puesto en la equidad de oportunidades, el trato justo y el cumplimiento de los cupos legales de empleo (es decir, la no discriminación).

Existen reglas corporativas desde arriba-hacia-abajo que crean un orden determinado. Hay presión para asimilarse, ya que las diferencias pueden atentar contra la armonía. Como es lógico, si las personas no pueden ser auténticas y expresarse como realmente son, pueden llegar a sentirse desmotivados y excluidas, lo cual impacta negativamente en la productividad.

2. Paradigma del acceso y la legitimidad.

Este paradigma suele utilizarse para demostrar una razón empresarial para impulsar la diversidad. La filosofía del paradigma es: “Mientras más diversa sea nuestra fuerza laboral mejor podremos comprender y atender a nuestros clientes y ganar legitimidad con ellos”.

La motivación por aumentar la diversidad la ofrece el potencial crecimiento en el mercado y la ventaja competitiva esperada. Sin embargo, al igual que el paradigma de la no discriminación y equidad, sigue sin analizarse cómo podrían integrarse las diferencias culturales. En este caso se destacan y celebran las diferencias, pero no se construye a partir de ellas. Sin la utilidad comercial o estratégica en determinado segmento del mercado, el talento diverso no se aprecia y no tiene acceso a otras oportunidades en la firma.

3. Paradigma de aprendizaje y efectividad.

La filosofía de este paradigma está centrada en el concepto de integración, donde “somos lo mismo con nuestras diferencias, no a pesar de ellas”. Las perspectivas y experiencias son compartidas, y de esta manera, la diversidad es un recurso de aprendizaje.

El valor de las diferencias y las mismas diferencias son reconocidas. No se limita a “hablar sobre nuestras diferencias”, sino que éstas son aceptadas, discutidas y aprovechadas. Sin duda hay más posibilidades de conflicto en este paradigma, pero de una manera constructiva. Y esto exige que la diversidad sea gestionada adecuadamente, con un discurso honesto, con el coraje de mantener conversaciones sobre situaciones desconocidas, y con la habilidad de resolver el conflicto con sensibilidad y eficacia.

Conclusión.

La mayoría de las organizaciones trabajan en base a los dos primeros paradigmas. En este sentido es necesario un nuevo paradigma sobre la diversidad si es que queremos desatar los poderosos beneficios de una fuerza laboral diversa, lo que exige un cambio fundamental en las actitudes y comportamientos del liderazgo de una compañía.

Sólo cuando las compañías comiencen a pensar sobre la diversidad de manera holística, como una proveedora de enfoques laborales frescos y significativos, y dejen de asumir que la diversidad se relaciona sólo a cómo una persona se ve o de dónde proviene, entonces podrán alcanzar los resultados previstos y cosechar sus recompensa.

¿Qué paradigma sobre la diversidad impera en su organización?.

Fuente: Marcelo Baduino/ ICEBERG Consulting.

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