domingo, 30 de abril de 2017
miércoles, 26 de abril de 2017
Management estratégico y toma de decisiones en el seno de la empresa: Los diez errores más frecuentes
"La prisa no es valor, es una fuente de error y nos lleva a asumir riesgos que de otro modo serían perfectamente evitables".
Management estratégico y toma de decisiones en el seno de la empresa: Los diez errores más frecuentes.
Decidir es uno de los actos más importantes que hacemos las personas. Según sean nuestras decisiones, será nuestra vida. Podríamos decir que nuestra existencia es el resultado de las distintas elecciones que vamos haciendo. Sin embargo, a pesar de la importancia que tiene para nosotros las decisiones que tomamos, no se nos acostumbra a enseñar cómo decidir mejor.
Ni en el colegio, ni en la universidad, ni en prácticamente ningún sitio nos enseñan a decidir, por eso no es de extrañar que nos equivoquemos. Hay errores frecuentes que acostumbramos a cometer y como no somos conscientes de ellos, los volvemos a hacer una y otra vez. En este sentido se pueden identificar diez errores muy comunes en los que solemos caer.
Una buena manera de mejorar nuestra toma de decisiones es siendo conscientes de estos errores, para sí poder analizar las decisiones que hayamos tomado o vayamos a tomar a la luz de estos fallos. Conocerlos nos favorecerá el evitarlos. Si no somos conscientes de ellos, difícilmente los podremos evitar. ¿Y cuáles son esos errores?
l Buscar la decisión perfecta: O lo que es lo mismo, tenerle tanto miedo a equivocarnos que nos pongamos una presión innecesaria al decidir para no fallar. Equivocarnos nos vamos a equivocar, como seres humanos que somos, pero eso no es un problema, porque en circunstancias normales casi todas las decisiones son reversibles. Lo que sí puede ser un problema es buscar la perfección en toda decisión. Tener esa pretensión es ya un error en la toma de decisiones.
2. Ser poco realista: Confundir lo que nos gustaría que fuese la realidad con lo que de verdad es. Muchas veces decidimos mal porque nos engañamos a nosotros mismos y nos convencemos de que la realidad es como nos gustaría que fuese, en vez de como realmente es.
3. Hacerse trampas: En verdad no somos tan racionales cuando decidimos. Para empezar, el modo como se nos presentan las situaciones condiciona nuestra elección. Algunos profesionales del marketing saben que las personas tendemos a autoengañarnos y lo usan en sus estrategias.
Por ejemplo, todo lo que suene a gratis o a rebajas provoca un impulso de compra con independencia de si realmente es gratis o más barato. Nos gusta engañarnos a nosotros mismos y creernos que hemos conseguido algo a mejor precio, cuando la semana anterior, antes de la pretendida rebaja, valía casi lo mismo.
4. Decidir según las modas: Pensar puede resultar engorroso. Es más fácil y cómodo hacer lo que hacen los demás si además parece que tiene sentido. Eso es precisamente lo que hicieron los directivos en la crisis de las puntocom. "Comprar empresas que no eran nada por auténticas millonadas. Al final, como no eran nada, desaparecieron y dejaron a los compradores con grandes pérdidas".
Con la burbuja inmobiliaria pasó lo mismo: se pagaba mucho dinero por inmuebles que no los valían, y pasó lo que todos sabemos que pasó. Pero... ¿quién es capaz de no ir por el mismo camino que van todos los demás aunque sea un camino absurdo? .
5. Precipitarse y arriesgar más de lo necesario: Muchas veces pensamos que tenemos que decidir rápidamente y arriesgar por ello, cuando realmente son muy pocas las ocasiones en las que de verdad tenemos que decidir con tanta urgencia.
Queremos decidir rápidamente por quitarnos las cosas de la cabeza y así dejar de tener incertidumbres, pero si eso nos lleva a decidir incorrectamente, es un mal negocio. La prisa no es valor, es una fuente de error y nos lleva a asumir riesgos que de otro modo serían perfectamente evitables.
6. Confiar demasiado en la intuición: La intuición es un elemento positivo en la toma de decisiones, pero detrás de la pretendida intuición mucha gente esconde falta de razonamiento en la toma de decisiones.
La intuición solo es válida cuando uno es un gran experto en el tema sobre el que está decidiendo, y además esa intuición es razonable. Hay veces que las personas apelamos a nuestra intuición como vía para justificar decisiones que no son más que caprichos personales.
7. Ser prisionero de las propias ideas: Ante una situación nos comprometemos inicialmente con una determinada alternativa, y a partir de ahí la defendemos como si no hubiera otra alternativa posible.
Suele ser muy difícil que cambiemos nuestras decisiones porque nos cuesta mucho salir de nuestra postura inicial. Como no nos gusta escuchar los argumentos que no avalan nuestras decisiones, tendemos a ignorarlos sin considerarlos, aunque sean válidos.
8. No considerar las consecuencias de nuestras decisiones: Tomamos una decisión para que resuelva un problema que tenemos, pero con frecuencia no consideramos si la decisión va a tener consecuencias peores que el problema que pretendemos resolver.
Podemos, por ejemplo, decidir que nuestro hijo, incompetente para el cargo, dirija nuestra empresa familiar cuando nos jubilemos. Esa decisión resolverá el problema de qué hacemos con nuestro hijo y de quién dirigirá la empresa cuando no estemos, pero creará nuevas dificultades todavía mayores, como es la propia viabilidad de la organización.
9. Sobrevalorar el consenso en la toma de decisiones: Tendemos a pensar que las decisiones en grupo suelen ser mejores que las tomadas individualmente, pero no siempre es así. Al decidir en grupo buscamos el consenso, lo que lleva al grupo a poner sus esfuerzos en alcanzar una solución acordada, en vez de en tomar la mejor decisión.
Buscando el consenso nos acomodamos a las decisiones de los demás y no acabamos de manifestar nuestros verdaderos puntos de vista, y con ello se empobrece la calidad de las decisiones. Las reuniones de trabajo son un claro ejemplo de este error tan común en las empresas: no decimos lo que de verdad pensamos para no sentirnos rechazados por el grupo y tendemos a apoyar las ideas de la mayoría dominante.
l0. No llevar a la práctica lo que hemos decidido: El proceso de toma de decisiones no acaba cuando se toma la decisión, sino que finaliza cuando la decisión se ha implantado. Un error frecuente es decidir pero luego no aplicar la decisión, o bien porque no hemos puesto la suficiente fuerza de voluntad para hacerlo, o bien porque terceras personas clave para su implantación no han sido previamente persuadidos para que nos apoyen en la decisión.
Damos por supuesto que los demás apoyarán nuestras decisiones, y no gestionamos previamente su adhesión, lo que muchas veces implica una barrera para la implantación de lo decidido. A la decisión le tiene que seguir la acción, sino no vale para nada.
Conclusión.
Si somos conscientes de estos errores podremos ver si tenemos tendencia a cometerlos y la intensidad con la que lo hacemos. De este modo podremos ir mejorando la manera como decidimos y la eficacia de nuestras decisiones. Vale la pena. Si no, cometeremos una y otra vez los mismos errores, y tropezaremos de nuevo con las mismas piedras.
Fuente: Miguel Ángel Ariño y Pablo Maella- IESE Business School/ Executive Excellence.
Management estratégico y toma de decisiones en el seno de la empresa: Los diez errores más frecuentes.
Decidir es uno de los actos más importantes que hacemos las personas. Según sean nuestras decisiones, será nuestra vida. Podríamos decir que nuestra existencia es el resultado de las distintas elecciones que vamos haciendo. Sin embargo, a pesar de la importancia que tiene para nosotros las decisiones que tomamos, no se nos acostumbra a enseñar cómo decidir mejor.
Ni en el colegio, ni en la universidad, ni en prácticamente ningún sitio nos enseñan a decidir, por eso no es de extrañar que nos equivoquemos. Hay errores frecuentes que acostumbramos a cometer y como no somos conscientes de ellos, los volvemos a hacer una y otra vez. En este sentido se pueden identificar diez errores muy comunes en los que solemos caer.
Una buena manera de mejorar nuestra toma de decisiones es siendo conscientes de estos errores, para sí poder analizar las decisiones que hayamos tomado o vayamos a tomar a la luz de estos fallos. Conocerlos nos favorecerá el evitarlos. Si no somos conscientes de ellos, difícilmente los podremos evitar. ¿Y cuáles son esos errores?
l Buscar la decisión perfecta: O lo que es lo mismo, tenerle tanto miedo a equivocarnos que nos pongamos una presión innecesaria al decidir para no fallar. Equivocarnos nos vamos a equivocar, como seres humanos que somos, pero eso no es un problema, porque en circunstancias normales casi todas las decisiones son reversibles. Lo que sí puede ser un problema es buscar la perfección en toda decisión. Tener esa pretensión es ya un error en la toma de decisiones.
2. Ser poco realista: Confundir lo que nos gustaría que fuese la realidad con lo que de verdad es. Muchas veces decidimos mal porque nos engañamos a nosotros mismos y nos convencemos de que la realidad es como nos gustaría que fuese, en vez de como realmente es.
3. Hacerse trampas: En verdad no somos tan racionales cuando decidimos. Para empezar, el modo como se nos presentan las situaciones condiciona nuestra elección. Algunos profesionales del marketing saben que las personas tendemos a autoengañarnos y lo usan en sus estrategias.
Por ejemplo, todo lo que suene a gratis o a rebajas provoca un impulso de compra con independencia de si realmente es gratis o más barato. Nos gusta engañarnos a nosotros mismos y creernos que hemos conseguido algo a mejor precio, cuando la semana anterior, antes de la pretendida rebaja, valía casi lo mismo.
4. Decidir según las modas: Pensar puede resultar engorroso. Es más fácil y cómodo hacer lo que hacen los demás si además parece que tiene sentido. Eso es precisamente lo que hicieron los directivos en la crisis de las puntocom. "Comprar empresas que no eran nada por auténticas millonadas. Al final, como no eran nada, desaparecieron y dejaron a los compradores con grandes pérdidas".
Con la burbuja inmobiliaria pasó lo mismo: se pagaba mucho dinero por inmuebles que no los valían, y pasó lo que todos sabemos que pasó. Pero... ¿quién es capaz de no ir por el mismo camino que van todos los demás aunque sea un camino absurdo? .
5. Precipitarse y arriesgar más de lo necesario: Muchas veces pensamos que tenemos que decidir rápidamente y arriesgar por ello, cuando realmente son muy pocas las ocasiones en las que de verdad tenemos que decidir con tanta urgencia.
Queremos decidir rápidamente por quitarnos las cosas de la cabeza y así dejar de tener incertidumbres, pero si eso nos lleva a decidir incorrectamente, es un mal negocio. La prisa no es valor, es una fuente de error y nos lleva a asumir riesgos que de otro modo serían perfectamente evitables.
6. Confiar demasiado en la intuición: La intuición es un elemento positivo en la toma de decisiones, pero detrás de la pretendida intuición mucha gente esconde falta de razonamiento en la toma de decisiones.
La intuición solo es válida cuando uno es un gran experto en el tema sobre el que está decidiendo, y además esa intuición es razonable. Hay veces que las personas apelamos a nuestra intuición como vía para justificar decisiones que no son más que caprichos personales.
7. Ser prisionero de las propias ideas: Ante una situación nos comprometemos inicialmente con una determinada alternativa, y a partir de ahí la defendemos como si no hubiera otra alternativa posible.
Suele ser muy difícil que cambiemos nuestras decisiones porque nos cuesta mucho salir de nuestra postura inicial. Como no nos gusta escuchar los argumentos que no avalan nuestras decisiones, tendemos a ignorarlos sin considerarlos, aunque sean válidos.
8. No considerar las consecuencias de nuestras decisiones: Tomamos una decisión para que resuelva un problema que tenemos, pero con frecuencia no consideramos si la decisión va a tener consecuencias peores que el problema que pretendemos resolver.
Podemos, por ejemplo, decidir que nuestro hijo, incompetente para el cargo, dirija nuestra empresa familiar cuando nos jubilemos. Esa decisión resolverá el problema de qué hacemos con nuestro hijo y de quién dirigirá la empresa cuando no estemos, pero creará nuevas dificultades todavía mayores, como es la propia viabilidad de la organización.
9. Sobrevalorar el consenso en la toma de decisiones: Tendemos a pensar que las decisiones en grupo suelen ser mejores que las tomadas individualmente, pero no siempre es así. Al decidir en grupo buscamos el consenso, lo que lleva al grupo a poner sus esfuerzos en alcanzar una solución acordada, en vez de en tomar la mejor decisión.
Buscando el consenso nos acomodamos a las decisiones de los demás y no acabamos de manifestar nuestros verdaderos puntos de vista, y con ello se empobrece la calidad de las decisiones. Las reuniones de trabajo son un claro ejemplo de este error tan común en las empresas: no decimos lo que de verdad pensamos para no sentirnos rechazados por el grupo y tendemos a apoyar las ideas de la mayoría dominante.
l0. No llevar a la práctica lo que hemos decidido: El proceso de toma de decisiones no acaba cuando se toma la decisión, sino que finaliza cuando la decisión se ha implantado. Un error frecuente es decidir pero luego no aplicar la decisión, o bien porque no hemos puesto la suficiente fuerza de voluntad para hacerlo, o bien porque terceras personas clave para su implantación no han sido previamente persuadidos para que nos apoyen en la decisión.
Damos por supuesto que los demás apoyarán nuestras decisiones, y no gestionamos previamente su adhesión, lo que muchas veces implica una barrera para la implantación de lo decidido. A la decisión le tiene que seguir la acción, sino no vale para nada.
Conclusión.
Si somos conscientes de estos errores podremos ver si tenemos tendencia a cometerlos y la intensidad con la que lo hacemos. De este modo podremos ir mejorando la manera como decidimos y la eficacia de nuestras decisiones. Vale la pena. Si no, cometeremos una y otra vez los mismos errores, y tropezaremos de nuevo con las mismas piedras.
Fuente: Miguel Ángel Ariño y Pablo Maella- IESE Business School/ Executive Excellence.
sábado, 22 de abril de 2017
Nacer, crecer, reproducirse... ¿y morir?: Así son las cuatro estaciones en la vida de una marca
"Los productos que compramos tienen un ciclo de vida que puede ser eterno si saben renovarse en su fase más crítica: La madurez"
Nacer, crecer, reproducirse... ¿y morir?: Así son las cuatro estaciones en la vida de una marca.
Las marcas son parte de nuestra historia y muchos momentos importantes de nuestra vida están asociados a ellas. El Cola Cao que tomabas de niño, el sándwich de Nocilla de los recreos, la Coca-Cola entre amigos de la adolescencia o ese primer Seat Panda que condujiste.
Nos han acompañado en nuestras diferentes edades y, como nosotros, también atraviesan distintos momentos vitales: Nacen, crecen, se reproducen y, algunas, mueren, aunque su destino no sea precisamente perecer. Al revés, su ciclo de vida puede ser inagotable, «pueden vivir eternamente siempre que sepamos cómo alimentarlas», resume para MERCADOS Ignacio Ochoa, experto en la materia de la consultora Branward y autor del libro Planeta marca.
Pongamos como ejemplo una insignia que, según los expertos consultados, es un modelo de saber vivir: Cola Cao. «Nació como un complemento alimenticio para darle sabor a la leche y hoy es un referente en nuestras vidas, se defendió como gato panza arriba contra un monstruo, Nestlé, cuando lanzó Nesquik», relata Ochoa.
Danone es, ilustran los expertos consultados, «otro ejemplo paradigmático de cómo hacer las cosas bien. Ha sabido reinventar sus recetas y crear nuevos productos».
Sus cuatro etapas.
Antonio Hernando, director de márketing de Ipsos España, compara la vida de una marca con las estaciones del año. La primavera y el verano son momentos «de plantar las semillas y ayudarlas a crecer». Esta fase de lanzamiento «requiere de una planificación que permita preparar el escenario para el éxito futuro: se tiene que adecuar el suelo, plantar semillas, regar regularmente...», cuenta.
Fuentes del sector explican que en esta fase de nacimiento es muy importante que el producto que se quiere vender «sea coherente con los atributos de la marca». «Ésta es un valor contable para la empresa, pero es independiente del producto, ambos siguen caminos diferentes. De hecho, hay marcas que se venden y la empresa continúa».
Por eso «es vital» que ambas defiendan los mismos valores. «Una marca de coches low cost no puede, por ejemplo, vender automóviles de lujo», igual que una firma que presume de ser saludable no puede comercializar alimentos ricos en grasas y azúcares. «La coherencia marca las ventas. Si no coinciden los valores, la marca se devalúa», explica un experto del sector de la distribución.
La madurez, fase crítica.
Ana Barrio, directora de Innovación de la consultora Nielsen, distingue entre tres etapas en la vida de una marca: Su lanzamiento, cuando nace; el crecimiento (una vez se ha persuadido al consumidor para que la compre) y la etapa de madurez. En este último escalón, que es cuando ya están asentadas y tienen su público objetivo, es cuando más cuidado tienen que tener y no confiarse. «Es el punto de inflexión en el que, o bien innovan y se refrescan, o corren el riesgo de desaparecer», destaca la especialista.
Según explica, la mayoría se anticipa al declive y «antes de llegar a la madurez, ya están haciendo planes para refrescar la marca». Lo normal, dice, es que cada dos o tres años innoven, bien lanzando nuevos productos, bien cambiando el formato de los mismos, el empaquetado o refrescando la fórmula, adaptándola a las tendencias.
Barrio cita como ejemplo a Nivea, que ha pasado de vender su clásica lata azul a incorporar una gama facial y corporal más amplia. «Ha sabido mantenerse viva al ofrecer aquello que han ido pidiendo los consumidores en cada momento. Si no se hubiera anticipado a esta demanda, la lata azul habría muerto», dice.
Regarla y darle de comer.
Los expertos coinciden en que en el sector de la alimentación, por ejemplo, la manera de mantener viva una marca hoy es sumándose a la moda de los productos saludables: Sin grasas, azúcares, lactosa o gluten.
Según Barrio, de Nielsen, hay algunas marcas más activas que otras en comunicación, como L'Óreal o Danone, pero otras que «innovan mucho en el punto de venta aunque no lo comuniquen». Cita el caso de Cola Cao: «Aunque parezca que no, sí se renueva con nuevos personajes o cambios en el envase». A pesar de que este tipo de marcas de toda la vida «son un género aparte» con ciclos diferentes, pues «están más alineadas con el día a día».
Con hijos.
«Una marca es como un ser vivo, pero sin fecha de caducidad. Una firma puede tener hermanos (a través de colaboraciones con otras firmas), hijos o parentela (cuando adquieren otras enseñas o crean nuevas). Si la cuidas bien lo normal es que se multiplique», señala Ignacio Ochoa.
En ese ciclo de reproducción varios de los expertos consultados citan a Nespresso, uno de «los hijos de Nestlé que más sanos y fuertes han crecido», dice el especialista de Branward.
Hay firmas centenarias que sobreviven (las de whisky o los vinos con solera). Osborne, símbolo casi institucional en nuestro país gracias a sus toros dispersos por nuestras carreteras, tiene sus orígenes en el siglo XVIII. Entonces, relata Ochoa, «se llamaba los licores de Osborne y aún no tenía la célebre res como icono»
Hermès, hoy referente mundial en el mundo del lujo, era un pequeño taller de guarnicioneros que trabajaban la piel. Hugo Boss le fabricaba los uniformes a los soldados nazis y hoy viste hasta a los novios. Curiosa es también la historia de las pastelerías Mallorca, pues, según explica el experto de Branward, en una de sus tiendas en la madrileña calle Arenal «se fijó el nacimiento y vida del Ratoncito Pérez». «Son parte de nuestra historia y desempeñan un rol importante en la evolución de la sociedad», dice Ochoa.
Heineken también peina canas. La han bebido bisabuelos, abuelos, padres y ahora hijos. La botella verde tiene 150 años de historia, pero se mantiene joven «gracias a la innovación, a que siempre ha sabido vincularse a los consumidores y clientes de su tiempo» a través del márketing y «con su implicación en ámbitos como el deporte o la música», explican en la cervecera.
Para Hernando, de Ipsos, la innovación «es clave, sobre todo en la fase temprana, cuando se está sembrando». «Los jardines exitosos pasan todos por un ciclo de vida: La primavera es una época para sembrar y nutrir; el verano es tiempo de crecimiento; el otoño trae la madurez y, aunque la mayoría de los jardines están inertes en invierno, esta estación es crucial para su éxito a largo plazo».
Causas de defunción.
Las causas de muerte de una marca son variadas: un escándalo o una mala gestión de una crisis pueden llevarlas a la tumba. Ochoa cita ejemplos en el sector de la banca (sobre todo a raíz de la última crisis económica) o el de Spanair: «Sufrió un accidente, que fue algo inesperado pero que le dio la puntilla. La gestión del hecho minó a la empresa y con ésta, murió la marca».
En el lado opuesto, una buena gestión tras un accidente fortuito puede hacerla rebrotar. Es el caso de Campofrío, que, coinciden los expertos, reaccionó con buen tino después de que se incendiara su fábrica hace dos años.
Algunas firmas desaparecen porque se fusionan o son absorbidas por otras. Barrio cita difuntas como Yoplait, que ya no vende en España pero sí en otros países. Aquí, más que morir, «evolucionan porque las compran otras empresas». Darwin es implacable y «las que no saben sobrevivir en un mercado tan competitivo como el del gran consumo y se quedan anticuadas, perecen», apunta el especialista de Branward, que cita a la marca de pantalones Lois.
En su particular cementerio de marcas, Oliver Gutiérrez, de la agencia especializada en cambios de imagen corporativa Lacía, recuerda el caso de los bombones Trapa o Elgorriaga, que tuvo «un problema de posicionamiento de marca, de producto y de lenguaje».
Otras logran salir de la Unidad de Cuidados Intensivos. El experto recuerda cómo Bimbo «dejó de tener presencia notoria en los supermercados hace años y ahora ha vuelto con fuerza. En cuatro años ha resurgido de forma brutal lanzando nuevos productos, pero estuvo en la UVI».
El propio ciclo de la marca blanca.
Las marcas blancas tienen sus propios tempos. Fuentes del sector recuerdan que «los atributos del supermercado, sus valores, son los mismos que los de su producto». «Si crees que Carrefour o Mercadona son cadenas de calidad, también lo creerás de sus marcas propias».
Aunque en estos casos, al estar bajo el paragüas de la empresa de distribución, la marca está más protegida, el riesgo, «en caso de escándalo o mala gestión dentro de la empresa, es mayor, pues salpica al producto».
Fuente: Diario "El Mundo"
Nacer, crecer, reproducirse... ¿y morir?: Así son las cuatro estaciones en la vida de una marca.
Las marcas son parte de nuestra historia y muchos momentos importantes de nuestra vida están asociados a ellas. El Cola Cao que tomabas de niño, el sándwich de Nocilla de los recreos, la Coca-Cola entre amigos de la adolescencia o ese primer Seat Panda que condujiste.
Nos han acompañado en nuestras diferentes edades y, como nosotros, también atraviesan distintos momentos vitales: Nacen, crecen, se reproducen y, algunas, mueren, aunque su destino no sea precisamente perecer. Al revés, su ciclo de vida puede ser inagotable, «pueden vivir eternamente siempre que sepamos cómo alimentarlas», resume para MERCADOS Ignacio Ochoa, experto en la materia de la consultora Branward y autor del libro Planeta marca.
Pongamos como ejemplo una insignia que, según los expertos consultados, es un modelo de saber vivir: Cola Cao. «Nació como un complemento alimenticio para darle sabor a la leche y hoy es un referente en nuestras vidas, se defendió como gato panza arriba contra un monstruo, Nestlé, cuando lanzó Nesquik», relata Ochoa.
Danone es, ilustran los expertos consultados, «otro ejemplo paradigmático de cómo hacer las cosas bien. Ha sabido reinventar sus recetas y crear nuevos productos».
Sus cuatro etapas.
Antonio Hernando, director de márketing de Ipsos España, compara la vida de una marca con las estaciones del año. La primavera y el verano son momentos «de plantar las semillas y ayudarlas a crecer». Esta fase de lanzamiento «requiere de una planificación que permita preparar el escenario para el éxito futuro: se tiene que adecuar el suelo, plantar semillas, regar regularmente...», cuenta.
Fuentes del sector explican que en esta fase de nacimiento es muy importante que el producto que se quiere vender «sea coherente con los atributos de la marca». «Ésta es un valor contable para la empresa, pero es independiente del producto, ambos siguen caminos diferentes. De hecho, hay marcas que se venden y la empresa continúa».
Por eso «es vital» que ambas defiendan los mismos valores. «Una marca de coches low cost no puede, por ejemplo, vender automóviles de lujo», igual que una firma que presume de ser saludable no puede comercializar alimentos ricos en grasas y azúcares. «La coherencia marca las ventas. Si no coinciden los valores, la marca se devalúa», explica un experto del sector de la distribución.
La madurez, fase crítica.
Ana Barrio, directora de Innovación de la consultora Nielsen, distingue entre tres etapas en la vida de una marca: Su lanzamiento, cuando nace; el crecimiento (una vez se ha persuadido al consumidor para que la compre) y la etapa de madurez. En este último escalón, que es cuando ya están asentadas y tienen su público objetivo, es cuando más cuidado tienen que tener y no confiarse. «Es el punto de inflexión en el que, o bien innovan y se refrescan, o corren el riesgo de desaparecer», destaca la especialista.
Según explica, la mayoría se anticipa al declive y «antes de llegar a la madurez, ya están haciendo planes para refrescar la marca». Lo normal, dice, es que cada dos o tres años innoven, bien lanzando nuevos productos, bien cambiando el formato de los mismos, el empaquetado o refrescando la fórmula, adaptándola a las tendencias.
Barrio cita como ejemplo a Nivea, que ha pasado de vender su clásica lata azul a incorporar una gama facial y corporal más amplia. «Ha sabido mantenerse viva al ofrecer aquello que han ido pidiendo los consumidores en cada momento. Si no se hubiera anticipado a esta demanda, la lata azul habría muerto», dice.
Regarla y darle de comer.
Los expertos coinciden en que en el sector de la alimentación, por ejemplo, la manera de mantener viva una marca hoy es sumándose a la moda de los productos saludables: Sin grasas, azúcares, lactosa o gluten.
Según Barrio, de Nielsen, hay algunas marcas más activas que otras en comunicación, como L'Óreal o Danone, pero otras que «innovan mucho en el punto de venta aunque no lo comuniquen». Cita el caso de Cola Cao: «Aunque parezca que no, sí se renueva con nuevos personajes o cambios en el envase». A pesar de que este tipo de marcas de toda la vida «son un género aparte» con ciclos diferentes, pues «están más alineadas con el día a día».
Con hijos.
«Una marca es como un ser vivo, pero sin fecha de caducidad. Una firma puede tener hermanos (a través de colaboraciones con otras firmas), hijos o parentela (cuando adquieren otras enseñas o crean nuevas). Si la cuidas bien lo normal es que se multiplique», señala Ignacio Ochoa.
En ese ciclo de reproducción varios de los expertos consultados citan a Nespresso, uno de «los hijos de Nestlé que más sanos y fuertes han crecido», dice el especialista de Branward.
Hay firmas centenarias que sobreviven (las de whisky o los vinos con solera). Osborne, símbolo casi institucional en nuestro país gracias a sus toros dispersos por nuestras carreteras, tiene sus orígenes en el siglo XVIII. Entonces, relata Ochoa, «se llamaba los licores de Osborne y aún no tenía la célebre res como icono»
Hermès, hoy referente mundial en el mundo del lujo, era un pequeño taller de guarnicioneros que trabajaban la piel. Hugo Boss le fabricaba los uniformes a los soldados nazis y hoy viste hasta a los novios. Curiosa es también la historia de las pastelerías Mallorca, pues, según explica el experto de Branward, en una de sus tiendas en la madrileña calle Arenal «se fijó el nacimiento y vida del Ratoncito Pérez». «Son parte de nuestra historia y desempeñan un rol importante en la evolución de la sociedad», dice Ochoa.
Heineken también peina canas. La han bebido bisabuelos, abuelos, padres y ahora hijos. La botella verde tiene 150 años de historia, pero se mantiene joven «gracias a la innovación, a que siempre ha sabido vincularse a los consumidores y clientes de su tiempo» a través del márketing y «con su implicación en ámbitos como el deporte o la música», explican en la cervecera.
Para Hernando, de Ipsos, la innovación «es clave, sobre todo en la fase temprana, cuando se está sembrando». «Los jardines exitosos pasan todos por un ciclo de vida: La primavera es una época para sembrar y nutrir; el verano es tiempo de crecimiento; el otoño trae la madurez y, aunque la mayoría de los jardines están inertes en invierno, esta estación es crucial para su éxito a largo plazo».
Causas de defunción.
Las causas de muerte de una marca son variadas: un escándalo o una mala gestión de una crisis pueden llevarlas a la tumba. Ochoa cita ejemplos en el sector de la banca (sobre todo a raíz de la última crisis económica) o el de Spanair: «Sufrió un accidente, que fue algo inesperado pero que le dio la puntilla. La gestión del hecho minó a la empresa y con ésta, murió la marca».
En el lado opuesto, una buena gestión tras un accidente fortuito puede hacerla rebrotar. Es el caso de Campofrío, que, coinciden los expertos, reaccionó con buen tino después de que se incendiara su fábrica hace dos años.
Algunas firmas desaparecen porque se fusionan o son absorbidas por otras. Barrio cita difuntas como Yoplait, que ya no vende en España pero sí en otros países. Aquí, más que morir, «evolucionan porque las compran otras empresas». Darwin es implacable y «las que no saben sobrevivir en un mercado tan competitivo como el del gran consumo y se quedan anticuadas, perecen», apunta el especialista de Branward, que cita a la marca de pantalones Lois.
En su particular cementerio de marcas, Oliver Gutiérrez, de la agencia especializada en cambios de imagen corporativa Lacía, recuerda el caso de los bombones Trapa o Elgorriaga, que tuvo «un problema de posicionamiento de marca, de producto y de lenguaje».
Otras logran salir de la Unidad de Cuidados Intensivos. El experto recuerda cómo Bimbo «dejó de tener presencia notoria en los supermercados hace años y ahora ha vuelto con fuerza. En cuatro años ha resurgido de forma brutal lanzando nuevos productos, pero estuvo en la UVI».
El propio ciclo de la marca blanca.
Las marcas blancas tienen sus propios tempos. Fuentes del sector recuerdan que «los atributos del supermercado, sus valores, son los mismos que los de su producto». «Si crees que Carrefour o Mercadona son cadenas de calidad, también lo creerás de sus marcas propias».
Aunque en estos casos, al estar bajo el paragüas de la empresa de distribución, la marca está más protegida, el riesgo, «en caso de escándalo o mala gestión dentro de la empresa, es mayor, pues salpica al producto».
Fuente: Diario "El Mundo"
jueves, 20 de abril de 2017
martes, 18 de abril de 2017
Previsiones del FMI : ¿Qué países del mundo crecerán más en 2017?.... ¿Y cuáles menos?
"Según las previsiones del FMI, Libia sera la economía que mejorará más su PIB (53,7%), mientras que España, la mejor entre las desarrolladas, se queda en el puesto global 115".
Previsiones del FMI: ¿Qué países del mundo crecerán más en 2017?..... ¿Y cuáles menos?.
La economía mundial crecerá este año un 3,5%, cuatro décimas por encima del ritmo de crecimiento con el que acabó 2016, según la proyección q publicada por el Fondo Monetario Internacional (FMI).
Esto supone una leve mejora (+0,1) sobre la proyección que realizó el organismo hace cuatro meses y cambia la tendencia respecto a los años anteriores en que cada previsión suponía una rebaja. Libia sera la economía que más mejorará su PIB, un 53,7%, muy por encima del segundo país que más crecerá según el FMI: Etiopía al 7,5%. España, que crecerá un 2,6%, se queda en el puesto 115 de un total de 191 Estados.
Por regiones, los pronósticos del FMI revelan un crecimiento económico desigual: Europa avanzará un 2% interanual en los dos próximos años, similar al ritmo de América del Norte (2,2% en 2017 y 2,4% en 2018). En cambio, las economías emergentes crecerán al 4,5% y 4,8% en 2017 y 2018, respectivamente. Asimismo, en Asia el crecimiento será de más del doble que en las principales economías (5,5% en 2017 y 5,4% en 2018), mientras que América Latina avanzará a un ritmo más lento que Europa este ejercicio (un 1,1%) y al mismo en 2018 (2%).
El Fondo Monetario Internacional certifica que América Latina superó la recesión. Pero también anticipa que la recuperación será más débil de la esperada. La nueva proyección que hace el organismo es de una expansión del 1,1% este año, aún anémica. Es una décima menos respecto a lo que se anticipó hace tres meses y está medio punto por debajo de lo proyectado en el informe de otoño. El crecimiento para 2018 será del 2%, también por debajo de las expectativas.
El ritmo de crecimiento de la economía mexicana, una de las más importantes, se modera del 2,3% el pasado ejercicio al 1,7% este, para de ahí repuntar al 2% el que viene. Está corrección, según los técnicos, se debe a que empeoraron las perspectivas de inversión y consumo por unas condiciones financieras más restrictivas. También cita la incertidumbre en las relaciones comerciales con Estados Unidos.
La esperanza del FMI es que las reformas estructurales emprendidas por el gobierno de Peña Nieto contribuyan a estimular el crecimiento de la actividad económica a medio plazo, aportando medio punto porcentual al producto interior bruto. Pero será insuficiente para compensar la corrección de 1,2 puntos porcentuales a la baja en el crecimiento que se producirá en el giro de dos años.
Los nuevos números para la economía brasileña son los siguientes. Se contrajo un 3,6% el año pasado, una décima más de lo esperado. El FMI anticipa que cierre el presente ejercicio con un crecimiento del 0,2%, muy tímido pero suficiente para dar por concluida la recesión. En este caso se mantiene sin cambio. Sin embargo, se revisa dos décimas al alza el previsto para 2018, que queda en el 1,7%.
Los factores que según el FMI contribuyen a esta recuperación de Brasil son la menor incertidumbre política y el avance en el programa de reformas, aunque la investigación por corrupción plantea un desafío. También cita el relajamiento monetario. La estabilidad interna también permitirá que Argentina deje de contraerse y se expanda a un ritmo del 2,2% este año y lo mantenga en el 2,3% el que viene conforme se recupere la inversión privada y las exportaciones
Las condiciones financieras también difieren por toda la región. Los tipos de interés suben en México mientras se recortan en Brasil. Algo similar pasa con el cambio de divisas. El movimiento más relevante en este sentido es el del peso mexicano, que sufrió una brusca depreciación tras las elecciones en EE UU y se fortaleció las últimas semanas hasta alcanzar el nivel previo a la victoria de Donald Trump.
Las políticas proteccionistas del nuevo inquilino de la Casa Blanca son, por lo general, una clara amenaza para la economía global y por extensión para América Latina. Esa incertidumbre provoca, en paralelo, que no pueda aprovechar que EE UU crezca a unas tasas próximas al 2,4% este año y el próximo. El FMI cita también como factor de riesgo a medio plazo la moderación de la productividad.
El recorte va en la dirección opuesta a la proyección que se hace para la economía global, que será del 3,5%, una décima más. El FMI también es menos optimista para el grupo de los países emergentes, cuyo crecimiento se rebaja al 4,5% este año precisamente por el deterioro de las perspectivas de grandes economías, especialmente en América Latina.
FMI: Previsiones de crecimiento en los países desarrollados.
Entre las grandes economías desarrolladas, las que más van a crecer en 2017 según el pronóstico del FMI son España, Estados Unidos y Reino Unido.
La expansión alcanzará el 2,6% en España en 2017, lo que supone una mejora de tres décimas respecto a la última estimación, del pasado enero, pero supone un frenazo en comparación con el avance del 3,2% registrado en 2016. La ralentización se agravará en 2018, cuando el Fondo espera que el crecimiento se reduzca al 2,1%, lo mismo que en el último cálculo.
En el caso de EE UU, la proyección de crecimiento del FMI es del 2,2% para 2017 y del 2,4% en 2018. Esto supone una tendencia alcista para la economía estadounidense, que en principio no acusará las nuevas políticas de Donald Trump. Con Reino Unido sorprende también el alza del 2% previsto para 2017, dos décimas por encima del crecimiento registrado en 2016. Los efectos del Brexit, según el FMI, sí se notarán en 2018, cuando la mejora económica se reducirá al 1,5%.
Además, la proyección de crecimiento económico mundial para 2018 es del 3,6%, una décima por encima que la previsión de este ejercicio. A pesar de ello, existe la preocupación por el tímido avance de las economías desarrolladas y por la ralentización de China, que crecerá un 6,6% y un 6,2% en 2017 y 2018, respectivamente, una y dos décimas por encima de la última estimación.
El caso excepcional de Venezuela y su hiperinflación.
La grave crisis que golpea Venezuela tiene que ver con la tendencia hiperinflacionista que vive el país. Esto provoca que no consiga dejar atrás la recesión en la que está inmerso. En 2016 la economía decreció un 18% y el Fondo prevé que se deje un 7,4% este año y un 4,1% en 2018.
Asimismo, el camino inflacionista no tiene vuelta atrás por el momento y hace que se multiplique cada año el precio de los productos. La previsión del FMI es que los precios se multiplicarán por ocho en 2017 (una subida del 720,5%) y volverán a multiplicarse por más de 21 en 2018 (una inflación del 2.068,5%), lo que significa que el nivel de precios se multiplicaría por casi 178 en dos años. Es decir: el equivalente a una subida de precios del 17.692% en solo dos ejercicios.
Fuente: Hugo Gutiérrez y Yolanda Clemente/ Diario "El País"
Previsiones del FMI: ¿Qué países del mundo crecerán más en 2017?..... ¿Y cuáles menos?.
La economía mundial crecerá este año un 3,5%, cuatro décimas por encima del ritmo de crecimiento con el que acabó 2016, según la proyección q publicada por el Fondo Monetario Internacional (FMI).
Esto supone una leve mejora (+0,1) sobre la proyección que realizó el organismo hace cuatro meses y cambia la tendencia respecto a los años anteriores en que cada previsión suponía una rebaja. Libia sera la economía que más mejorará su PIB, un 53,7%, muy por encima del segundo país que más crecerá según el FMI: Etiopía al 7,5%. España, que crecerá un 2,6%, se queda en el puesto 115 de un total de 191 Estados.
Por regiones, los pronósticos del FMI revelan un crecimiento económico desigual: Europa avanzará un 2% interanual en los dos próximos años, similar al ritmo de América del Norte (2,2% en 2017 y 2,4% en 2018). En cambio, las economías emergentes crecerán al 4,5% y 4,8% en 2017 y 2018, respectivamente. Asimismo, en Asia el crecimiento será de más del doble que en las principales economías (5,5% en 2017 y 5,4% en 2018), mientras que América Latina avanzará a un ritmo más lento que Europa este ejercicio (un 1,1%) y al mismo en 2018 (2%).
El Fondo Monetario Internacional certifica que América Latina superó la recesión. Pero también anticipa que la recuperación será más débil de la esperada. La nueva proyección que hace el organismo es de una expansión del 1,1% este año, aún anémica. Es una décima menos respecto a lo que se anticipó hace tres meses y está medio punto por debajo de lo proyectado en el informe de otoño. El crecimiento para 2018 será del 2%, también por debajo de las expectativas.
El ritmo de crecimiento de la economía mexicana, una de las más importantes, se modera del 2,3% el pasado ejercicio al 1,7% este, para de ahí repuntar al 2% el que viene. Está corrección, según los técnicos, se debe a que empeoraron las perspectivas de inversión y consumo por unas condiciones financieras más restrictivas. También cita la incertidumbre en las relaciones comerciales con Estados Unidos.
La esperanza del FMI es que las reformas estructurales emprendidas por el gobierno de Peña Nieto contribuyan a estimular el crecimiento de la actividad económica a medio plazo, aportando medio punto porcentual al producto interior bruto. Pero será insuficiente para compensar la corrección de 1,2 puntos porcentuales a la baja en el crecimiento que se producirá en el giro de dos años.
Los nuevos números para la economía brasileña son los siguientes. Se contrajo un 3,6% el año pasado, una décima más de lo esperado. El FMI anticipa que cierre el presente ejercicio con un crecimiento del 0,2%, muy tímido pero suficiente para dar por concluida la recesión. En este caso se mantiene sin cambio. Sin embargo, se revisa dos décimas al alza el previsto para 2018, que queda en el 1,7%.
Los factores que según el FMI contribuyen a esta recuperación de Brasil son la menor incertidumbre política y el avance en el programa de reformas, aunque la investigación por corrupción plantea un desafío. También cita el relajamiento monetario. La estabilidad interna también permitirá que Argentina deje de contraerse y se expanda a un ritmo del 2,2% este año y lo mantenga en el 2,3% el que viene conforme se recupere la inversión privada y las exportaciones
Las condiciones financieras también difieren por toda la región. Los tipos de interés suben en México mientras se recortan en Brasil. Algo similar pasa con el cambio de divisas. El movimiento más relevante en este sentido es el del peso mexicano, que sufrió una brusca depreciación tras las elecciones en EE UU y se fortaleció las últimas semanas hasta alcanzar el nivel previo a la victoria de Donald Trump.
Las políticas proteccionistas del nuevo inquilino de la Casa Blanca son, por lo general, una clara amenaza para la economía global y por extensión para América Latina. Esa incertidumbre provoca, en paralelo, que no pueda aprovechar que EE UU crezca a unas tasas próximas al 2,4% este año y el próximo. El FMI cita también como factor de riesgo a medio plazo la moderación de la productividad.
El recorte va en la dirección opuesta a la proyección que se hace para la economía global, que será del 3,5%, una décima más. El FMI también es menos optimista para el grupo de los países emergentes, cuyo crecimiento se rebaja al 4,5% este año precisamente por el deterioro de las perspectivas de grandes economías, especialmente en América Latina.
FMI: Previsiones de crecimiento en los países desarrollados.
Entre las grandes economías desarrolladas, las que más van a crecer en 2017 según el pronóstico del FMI son España, Estados Unidos y Reino Unido.
La expansión alcanzará el 2,6% en España en 2017, lo que supone una mejora de tres décimas respecto a la última estimación, del pasado enero, pero supone un frenazo en comparación con el avance del 3,2% registrado en 2016. La ralentización se agravará en 2018, cuando el Fondo espera que el crecimiento se reduzca al 2,1%, lo mismo que en el último cálculo.
En el caso de EE UU, la proyección de crecimiento del FMI es del 2,2% para 2017 y del 2,4% en 2018. Esto supone una tendencia alcista para la economía estadounidense, que en principio no acusará las nuevas políticas de Donald Trump. Con Reino Unido sorprende también el alza del 2% previsto para 2017, dos décimas por encima del crecimiento registrado en 2016. Los efectos del Brexit, según el FMI, sí se notarán en 2018, cuando la mejora económica se reducirá al 1,5%.
Además, la proyección de crecimiento económico mundial para 2018 es del 3,6%, una décima por encima que la previsión de este ejercicio. A pesar de ello, existe la preocupación por el tímido avance de las economías desarrolladas y por la ralentización de China, que crecerá un 6,6% y un 6,2% en 2017 y 2018, respectivamente, una y dos décimas por encima de la última estimación.
El caso excepcional de Venezuela y su hiperinflación.
La grave crisis que golpea Venezuela tiene que ver con la tendencia hiperinflacionista que vive el país. Esto provoca que no consiga dejar atrás la recesión en la que está inmerso. En 2016 la economía decreció un 18% y el Fondo prevé que se deje un 7,4% este año y un 4,1% en 2018.
Asimismo, el camino inflacionista no tiene vuelta atrás por el momento y hace que se multiplique cada año el precio de los productos. La previsión del FMI es que los precios se multiplicarán por ocho en 2017 (una subida del 720,5%) y volverán a multiplicarse por más de 21 en 2018 (una inflación del 2.068,5%), lo que significa que el nivel de precios se multiplicaría por casi 178 en dos años. Es decir: el equivalente a una subida de precios del 17.692% en solo dos ejercicios.
Fuente: Hugo Gutiérrez y Yolanda Clemente/ Diario "El País"
lunes, 17 de abril de 2017
La diversidad frente a la individualidad en el seno de las organizaciones: Conectando la redarquía con la inteligencia colectiva
"En una sociedad en red el conectar con la inteligencia colectiva de nuestras organizaciones es un requisito para la innovación y el éxito".
La diversidad frente a la individualidad en el seno de las organizaciones: Conectando la redarquía con la inteligencia colectiva.
La práctica empresarial demuestra que es posible, - y del todo recomendable-, crear organizaciones, a gran escala, donde todo el mundo es un compañero, se comparte los conocimientos, donde surge un tipo especial de energía entre las personas que les permite explorar y resolver problemas colectivamente con éxito.
El liderazgo se convierte así en un trabajo de todos, personas con ideas, aptitudes, experiencias y conocimientos muy diferentes utilizan esa diversidad creativa para lograr resultados que individualmente serían imposibles.
Sin embargo, al observar el comportamiento y las decisiones de muchos gestores ante la incertidumbre actual parece que es mucho mas sencillo producir estupidez colectiva, que inteligencia colectiva. En este sentido y con frecuencia, grupos de personas inteligentes, toman decisiones estúpidas, poco creativas e incluso destructivas para si mismas.
Aunque en principio cada persona en el grupo es inteligente y creativa, cuando se unen para tomar una decisión, los miedos, los conflictos de intereses o las luchas por el poder producen resultados muy por debajo de lo que cabría esperar por la composición y experiencia del grupo. En otras palabras, la observación y la experiencia nos lleva a pensar que la estupidez colectiva es, al menos, tan posible en nuestras organizaciones como la inteligencia colectiva.
Lo cierto es que en cualquiera de sus formas, ya sea la inteligencia o la estupidez, este comportamiento colectivo existe en nuestras organizaciones y determina en gran medida su capacidad para adaptarse a su entorno y prosperar en el futuro. Seguro que has experimentado alguna de estas situaciones.
¿Es más probable que gente mediocre se convierta en un grupo inteligente, o cree más probable que personas inteligentes se conviertan en un grupo mediocre?. ¿Cuáles son las condiciones que llevan a las organizaciones hacia la inteligencia colectiva en vez de la estupidez colectiva?, ¿Puede una organización hacer caso omiso de las ideas de los empleados, clientes y canales de distribución y esperar prosperar en un mundo digital y conectado?, ¿Cómo podemos conectar con la inteligencia colectiva en nuestras organizaciones?.
¿Qué se entiende por inteligencia colectiva?.
El origen etimológico del concepto de inteligencia hace referencia a quien sabe elegir: La inteligencia posibilita la selección de las alternativas más convenientes para la resolución de un problema. Por lo que se entiende que un individuo es inteligente cuando es capaz de escoger la mejor opción entre las posibilidades que se presentan a su alcance para resolver un problema.
A nivel organizativo se entiende igualmente que un grupo es inteligente cuando es capaz de ordenar y utilizar la experiencia colectiva para responder de manera apropiada a nuevos desafíos que son vitales para su bienestar y progreso.
Académicamente la Inteligencia Colectiva (IC) ha generado un creciente interés como una disciplina emergente, aunque no exista aún una definición realmente operativa o un consenso sobre lo que realmente significa o como llevar sus posibilidades a un nivel mas profundo que el actual. Amalio Rey en su excelente blog sobre inteligencia colectiva, resume muy bien las dos lineas de pensamiento que dominan el debate actual; “agregación vs colaboración”.
Por un lado está la propuesta de James Surowiecki que en su libro “Wisdom of Crowds” popularizo la visión de “sabiduría colectiva” como un modelo de inteligencia colectiva que puede darse como proceso de “agregación”, meramente estadístico, del conocimiento, en situaciones donde los participantes no interactúan directamente entre sí, ni son conscientes de funcionar como un colectivo.
Este es el caso de nuestra experiencia diaria con las búsquedas en Google que produce respuestas increíblemente inteligentes a las preguntas mas variadas y complejas, en la base a la información y juicios emitidos por millones de personas, que crean sus blogs, comentan en sus páginas de facebook o compran en eBay.
Esta modalidad la IC requiere diversidad en los grupos de personas, independencia de los individuos para que sus contribuciones no se vean influenciadas por las estimaciones de otros individuos y mecanismos de agregación para pasar de las estimaciones individuales a una estimación colectiva.
De otra parte Pierre Lévy, principal fuente de inspiración para muchos estudiosos del tema, en sus investigaciones, se refiere a la “inteligencia colectiva” como proceso emergente y resultado de la “colaboración” y la interacción consciente de los participantes, con una voluntad explícita de búsqueda compartida de soluciones a problemas que les afectan. Esta modalidad de inteligencia “colaborativa” requiere plataformas sociales que faciliten la participación consciente de los miembros del grupo en una deliberación ordenada, y la toma de decisiones sobre desafíos comunes.
En esta modalidad de IC los resultados dependen en gran medida de la sensibilidad social de los participantes y del nivel de participación de cada uno. Por lo que hay variaciones significativas en la eficacia de un grupo si el proceso de participación o colaboración está diseñado y gestionado de una manera u otra.
El imperativo de la colaboración.
En la nueva economía digital los ciclos de innovación se están reduciendo, los clientes ya no compran productos sino experiencias únicas y singulares, y el talento es cada vez más digital y ubicuo, por lo que las empresas necesitan, cada día más, aplicar de manera eficaz el conocimiento y la experiencia de las todas las personas de la organización, independientemente de su posición, experiencia o estatus quo. Aprovechando la inteligencia colectiva las organizaciones pueden generar nuevos ideas de negocio, tomar decisiones mas informadas, abordar desafíos estratégicos, y trabajar de nuevas maneras innovadoras, haciendo del liderazgo y la innovación el trabajo de todos.
La competitividad de una organización en un contexto incierto y complejo viene determinada por su capacidad colectiva para interactuar con la nueva realidad, por lo que la necesidad de conectar con la inteligencia colectiva no es una opción.
En este sentido, y sin duda alguna, el éxito de las organizaciones en la nueva economía digital dependerá en gran medida de su capacidad para conectar con el nuevo talento digital y utilizar la inteligencia colectiva para estimular la innovación, no solamente dentro de la organización, sino más allá de sus fronteras actuales, con clientes y partners estratégicos.
La buena noticia es que los nuevos medios de comunicación social permiten a los individuos expresar sus opiniones, compartir experiencias, y tomar decisiones basadas en la inteligencia colectiva de todos los miembros de la comunidad. Y a nivel organizativo podemos igualmente conectar a las personas y aprovechar el conocimiento distribuido, y la experiencia de los individuos dentro y fuera de los límites formales de la empresa.
La aplicación de este conocimiento puede ofrecer beneficios tangibles en el desarrollo de nuevos productos y servicios, el intercambio de las mejores prácticas, distribuir el trabajo en formas nuevas e innovadoras y aprovechar al máximo las nuevas formas de hacer y los nuevos modelos de colaboración que nos ofrece la web social.
La redarquía la arquitectura para la colaboración.
Es obvio que la jerarquía no es el orden natural para la colaboración. El objetivo fundamental del orden jerárquico es garantizar los resultados operativos, la escalabilidad y maximizar los beneficios de los accionistas, incluidos los altos ejecutivos. Sus valores son la eficiencia, la fiabilidad, la escalabilidad y la previsibilidad. Ello hace que los comportamientos en este modo operativo sean conservadores, se tienda a la aversión al riesgo y a la conformidad con el statu quo. Las personas en este contexto es natural que no se sientan involucradas ni encuentren propósito en la colaboración.
Su foco es mantener las exigencias diarias de la actividad corporativa, explotar las viejas certezas y preservar los logros del pasado, por lo que tienen dificultad para identificar con suficiente antelación las nuevas oportunidades, formular iniciativas innovadoras con la agilidad necesaria y, sobre todo, ponerlas en práctica con la rapidez que requieren.
Habrá observado que el orden natural en las redes sociales es la redarquía. La redarquía emerge como estructura natural de las nuevas organizaciones en red, facilita la colaboración y hace posible que las personas creativas opten por aquellas contribuciones que más les motivan y que mejor se alinean con sus propias habilidades. En la redarquía, las tareas pueden ser elegidas y no impuestas, y la capacidad de decisión de cada uno viene determinada por su reputación personal y el valor añadido que aporta a la organización.
Es precisamente este carácter participativo y dinámico de la redarquía lo que le da su capacidad para conectar con la la inteligencia colectiva en nuestras organizaciones y dar respuesta a retos excepcionalmente complejos en una sociedad hiperconectada.
El mero hecho de colaborar y compartir de igual a igual genera interacciones, propuestas y soluciones innovadoras, y permite que la actividad se traslade, de forma natural, a los nodos en los que realmente se está aportando valor a la organización. En otras palabras, las decisiones no se toman en la cúspide de la pirámide organizativa y las soluciones no descienden prescriptivamente desde arriba, en cascada, sino que emergen desde abajo, fruto de las relaciones de colaboración basadas en la confianza, la participación y el valor añadido de las personas.
Conclusión.
La redarquía como estructura hace posible la participación de todos, trabajando en comunidad, y es a la vez el primer mecanismo de coordinación, es decir, el método principal que la organizaciones inteligentes utilizan para coordinar sus actividades de innovación y exploración de las nuevas realidades.
Fomenta la confianza y da transparencia al valor añadido, por lo que tiene un efecto especial de atracción para el talento digital, y es capaz de motivar y retener a personas competentes, comprometidas y con los valores necesarios para hacer posible la inteligencia colectiva.
Fuente: Managers Magazine
La diversidad frente a la individualidad en el seno de las organizaciones: Conectando la redarquía con la inteligencia colectiva.
La práctica empresarial demuestra que es posible, - y del todo recomendable-, crear organizaciones, a gran escala, donde todo el mundo es un compañero, se comparte los conocimientos, donde surge un tipo especial de energía entre las personas que les permite explorar y resolver problemas colectivamente con éxito.
El liderazgo se convierte así en un trabajo de todos, personas con ideas, aptitudes, experiencias y conocimientos muy diferentes utilizan esa diversidad creativa para lograr resultados que individualmente serían imposibles.
Sin embargo, al observar el comportamiento y las decisiones de muchos gestores ante la incertidumbre actual parece que es mucho mas sencillo producir estupidez colectiva, que inteligencia colectiva. En este sentido y con frecuencia, grupos de personas inteligentes, toman decisiones estúpidas, poco creativas e incluso destructivas para si mismas.
Aunque en principio cada persona en el grupo es inteligente y creativa, cuando se unen para tomar una decisión, los miedos, los conflictos de intereses o las luchas por el poder producen resultados muy por debajo de lo que cabría esperar por la composición y experiencia del grupo. En otras palabras, la observación y la experiencia nos lleva a pensar que la estupidez colectiva es, al menos, tan posible en nuestras organizaciones como la inteligencia colectiva.
Lo cierto es que en cualquiera de sus formas, ya sea la inteligencia o la estupidez, este comportamiento colectivo existe en nuestras organizaciones y determina en gran medida su capacidad para adaptarse a su entorno y prosperar en el futuro. Seguro que has experimentado alguna de estas situaciones.
¿Es más probable que gente mediocre se convierta en un grupo inteligente, o cree más probable que personas inteligentes se conviertan en un grupo mediocre?. ¿Cuáles son las condiciones que llevan a las organizaciones hacia la inteligencia colectiva en vez de la estupidez colectiva?, ¿Puede una organización hacer caso omiso de las ideas de los empleados, clientes y canales de distribución y esperar prosperar en un mundo digital y conectado?, ¿Cómo podemos conectar con la inteligencia colectiva en nuestras organizaciones?.
¿Qué se entiende por inteligencia colectiva?.
El origen etimológico del concepto de inteligencia hace referencia a quien sabe elegir: La inteligencia posibilita la selección de las alternativas más convenientes para la resolución de un problema. Por lo que se entiende que un individuo es inteligente cuando es capaz de escoger la mejor opción entre las posibilidades que se presentan a su alcance para resolver un problema.
A nivel organizativo se entiende igualmente que un grupo es inteligente cuando es capaz de ordenar y utilizar la experiencia colectiva para responder de manera apropiada a nuevos desafíos que son vitales para su bienestar y progreso.
Académicamente la Inteligencia Colectiva (IC) ha generado un creciente interés como una disciplina emergente, aunque no exista aún una definición realmente operativa o un consenso sobre lo que realmente significa o como llevar sus posibilidades a un nivel mas profundo que el actual. Amalio Rey en su excelente blog sobre inteligencia colectiva, resume muy bien las dos lineas de pensamiento que dominan el debate actual; “agregación vs colaboración”.
Por un lado está la propuesta de James Surowiecki que en su libro “Wisdom of Crowds” popularizo la visión de “sabiduría colectiva” como un modelo de inteligencia colectiva que puede darse como proceso de “agregación”, meramente estadístico, del conocimiento, en situaciones donde los participantes no interactúan directamente entre sí, ni son conscientes de funcionar como un colectivo.
Este es el caso de nuestra experiencia diaria con las búsquedas en Google que produce respuestas increíblemente inteligentes a las preguntas mas variadas y complejas, en la base a la información y juicios emitidos por millones de personas, que crean sus blogs, comentan en sus páginas de facebook o compran en eBay.
Esta modalidad la IC requiere diversidad en los grupos de personas, independencia de los individuos para que sus contribuciones no se vean influenciadas por las estimaciones de otros individuos y mecanismos de agregación para pasar de las estimaciones individuales a una estimación colectiva.
De otra parte Pierre Lévy, principal fuente de inspiración para muchos estudiosos del tema, en sus investigaciones, se refiere a la “inteligencia colectiva” como proceso emergente y resultado de la “colaboración” y la interacción consciente de los participantes, con una voluntad explícita de búsqueda compartida de soluciones a problemas que les afectan. Esta modalidad de inteligencia “colaborativa” requiere plataformas sociales que faciliten la participación consciente de los miembros del grupo en una deliberación ordenada, y la toma de decisiones sobre desafíos comunes.
En esta modalidad de IC los resultados dependen en gran medida de la sensibilidad social de los participantes y del nivel de participación de cada uno. Por lo que hay variaciones significativas en la eficacia de un grupo si el proceso de participación o colaboración está diseñado y gestionado de una manera u otra.
El imperativo de la colaboración.
En la nueva economía digital los ciclos de innovación se están reduciendo, los clientes ya no compran productos sino experiencias únicas y singulares, y el talento es cada vez más digital y ubicuo, por lo que las empresas necesitan, cada día más, aplicar de manera eficaz el conocimiento y la experiencia de las todas las personas de la organización, independientemente de su posición, experiencia o estatus quo. Aprovechando la inteligencia colectiva las organizaciones pueden generar nuevos ideas de negocio, tomar decisiones mas informadas, abordar desafíos estratégicos, y trabajar de nuevas maneras innovadoras, haciendo del liderazgo y la innovación el trabajo de todos.
La competitividad de una organización en un contexto incierto y complejo viene determinada por su capacidad colectiva para interactuar con la nueva realidad, por lo que la necesidad de conectar con la inteligencia colectiva no es una opción.
En este sentido, y sin duda alguna, el éxito de las organizaciones en la nueva economía digital dependerá en gran medida de su capacidad para conectar con el nuevo talento digital y utilizar la inteligencia colectiva para estimular la innovación, no solamente dentro de la organización, sino más allá de sus fronteras actuales, con clientes y partners estratégicos.
La buena noticia es que los nuevos medios de comunicación social permiten a los individuos expresar sus opiniones, compartir experiencias, y tomar decisiones basadas en la inteligencia colectiva de todos los miembros de la comunidad. Y a nivel organizativo podemos igualmente conectar a las personas y aprovechar el conocimiento distribuido, y la experiencia de los individuos dentro y fuera de los límites formales de la empresa.
La aplicación de este conocimiento puede ofrecer beneficios tangibles en el desarrollo de nuevos productos y servicios, el intercambio de las mejores prácticas, distribuir el trabajo en formas nuevas e innovadoras y aprovechar al máximo las nuevas formas de hacer y los nuevos modelos de colaboración que nos ofrece la web social.
La redarquía la arquitectura para la colaboración.
Es obvio que la jerarquía no es el orden natural para la colaboración. El objetivo fundamental del orden jerárquico es garantizar los resultados operativos, la escalabilidad y maximizar los beneficios de los accionistas, incluidos los altos ejecutivos. Sus valores son la eficiencia, la fiabilidad, la escalabilidad y la previsibilidad. Ello hace que los comportamientos en este modo operativo sean conservadores, se tienda a la aversión al riesgo y a la conformidad con el statu quo. Las personas en este contexto es natural que no se sientan involucradas ni encuentren propósito en la colaboración.
Su foco es mantener las exigencias diarias de la actividad corporativa, explotar las viejas certezas y preservar los logros del pasado, por lo que tienen dificultad para identificar con suficiente antelación las nuevas oportunidades, formular iniciativas innovadoras con la agilidad necesaria y, sobre todo, ponerlas en práctica con la rapidez que requieren.
Habrá observado que el orden natural en las redes sociales es la redarquía. La redarquía emerge como estructura natural de las nuevas organizaciones en red, facilita la colaboración y hace posible que las personas creativas opten por aquellas contribuciones que más les motivan y que mejor se alinean con sus propias habilidades. En la redarquía, las tareas pueden ser elegidas y no impuestas, y la capacidad de decisión de cada uno viene determinada por su reputación personal y el valor añadido que aporta a la organización.
Es precisamente este carácter participativo y dinámico de la redarquía lo que le da su capacidad para conectar con la la inteligencia colectiva en nuestras organizaciones y dar respuesta a retos excepcionalmente complejos en una sociedad hiperconectada.
El mero hecho de colaborar y compartir de igual a igual genera interacciones, propuestas y soluciones innovadoras, y permite que la actividad se traslade, de forma natural, a los nodos en los que realmente se está aportando valor a la organización. En otras palabras, las decisiones no se toman en la cúspide de la pirámide organizativa y las soluciones no descienden prescriptivamente desde arriba, en cascada, sino que emergen desde abajo, fruto de las relaciones de colaboración basadas en la confianza, la participación y el valor añadido de las personas.
Conclusión.
La redarquía como estructura hace posible la participación de todos, trabajando en comunidad, y es a la vez el primer mecanismo de coordinación, es decir, el método principal que la organizaciones inteligentes utilizan para coordinar sus actividades de innovación y exploración de las nuevas realidades.
Fomenta la confianza y da transparencia al valor añadido, por lo que tiene un efecto especial de atracción para el talento digital, y es capaz de motivar y retener a personas competentes, comprometidas y con los valores necesarios para hacer posible la inteligencia colectiva.
Fuente: Managers Magazine
viernes, 14 de abril de 2017
jueves, 13 de abril de 2017
Dejando huella en el camino hacia el éxito de las organizaciones: Cómo crear un estilo de liderazgo propio, eficiente, eficaz y diferenciado
“Los grandes líderes toman forma en muchos tipos de molde, todos tenemos la capacidad de adaptarnos”.
Dejando huella en el camino hacia el éxito de las organizaciones: Cómo crear un estilo de liderazgo propio, eficiente eficaz y diferenciado.
No hay una definición única de lo que significa ser un gran líder. En el año 2000 Daniel Goleman publicó un estudio para la Harvard Business Review que inventariaba distintos tipos de liderazgo y examinaba sus efectos tanto en la “cultura de oficina” como en la rentabilidad de la empresa.
Coleman concluyó que existen seis grandes tipos de líderes:
1. Líderes coercitivos que exigen un cumplimiento inmediato de sus órdenes.
2. Líderes con autoridad que movilizan a su equipo hacia una visión determinada.
3. Líderes afiliadores que crean lazos emocionales y armonía en sus equipos.
4. Líderes democráticos que construyen el consenso a través de la participación.
5. Líderes vanguardistas que esperan la excelencia y la auto-dirección.
6. Líderes formadores que orientan el desarrollo de sus equipos hacia el futuro.
Ante estas tipologías tan definidas, ¿cómo encontrar nuestro propio estilo? Según Tim Fortescue, senior coach y director de cuentas en Own The Room, no se trata de marcar ninguna casilla en ningún cuestionario. Todos los estilos pueden mezclarse y cualquiera puede servir para generar un liderazgo eficaz: “Los grandes líderes toman forma en muchos tipos de molde, todos tenemos la capacidad de adaptarnos”.
En Own The Room, una empresa que ayuda a reforzar habilidades de presentación y de liderazgo, Fortescue ha trabajado con todo tipo de ejecutivos, desde los de más alto nivel a primerizos. No es de extrañar, por tanto, que haya conocido múltiples tipos de liderazgo en su camino. The Venture habló con él sobre cómo podemos convertirnos en un líder productivo a partir de un estilo propio y personal.
Un buen comienzo.
No es necesario estar en una posición de liderazgo para comenzar a desarrollar un estilo único, dice Fortescue. "Probablemente la mejor manera de ponerse en marcha a la hora de dirigir una organización, antes incluso de tener un equipo a tu cargo, es reflexionar sobre quién eres y cuáles son tus valores (y vivirlos) en tu vida diaria", explica. "Cuanto antes se definan estos conceptos, más pronto tomaremos el camino del éxito."
Es muy probable que tenga que tomar decisiones complicadas desde el primer momento en el que llega a una posición de liderazgo. Por eso es tan importante tener una idea clara de que es lo más importante. Su equipo apreciará su claridad y la capacidad de no cuestionarse a si mismo.
Sea claro con sus expectativas.
Recuerde: Es probable que tenga que adaptar sus técnicas de dirección a la situación que se encuentre. Por ejemplo, si está en un entorno de crisis, un tono fuerte, con autoridad, puede ser la mejor ayuda.
Por otro lado, si estás trabajando en un proyecto a largo plazo en el que quiere que su equipo tenga proyección de futuro, puede optar por un enfoque centrado en la formación y generando en sus empleados un sentimiento de “propiedad”, o vínculo. En cualquier caso, algo imprescindible es saber comunicar sus expectativas a su equipo.
Si sus colaboradores saben lo que se espera de ellos tendrán la autonomía suficiente para dar con su objetivo del modo que mejor consideren, en este sentido parece evidente que la eficacia de su trabajo será mucho mayor.
Fortescue considera también que el establecimiento de algunos límites no negociables es clave a la hora de dar forma a un equipo de trabajo responsable. “Soy tan flexible como puedo serlo cuando se trata de temas relativos al estilo individual de cada colaborador, pero si hablamos de normas y determinadas órdenes estructurales, me mantengo firme. Creo que de esta manera cada miembro del equipo puede desarrollar mejor sus fortalezas individuales”, afirma.
Saber cuándo dejar hacer.
Si alguna vez ha tenido un jefe de los que aprietan demasiado las riendas, sabrá que puede generar un ambiente de trabajo frustrante. No importa qué estilo adapte Ud., hay ocasiones en que lo más eficaz que puede hacer es dejar hacer.
Fortescue recomienda hacer el ejercicio de estudiar con la mayor precisión posible cuáles son los momentos adecuados para darle a su equipo un margen de libertad. “Hay que dejar que tus jugadores tengan autonomía para que puedan ser ellos mismos, explorar, probar y fallar. Una vez que saben dónde están sus límites, dejarles hacer es la clave del éxito del grupo.
Fortescue reconoce que darle l equipo este tipo de libertad puede generar un poco de miedo, sobre todo si se está embarcado en un negocio pequeño, pero sugiere que demos el paso con confianza: “Me he encontrado más caras sorprendidas del buen trabajo realizado cuando se ha dado autonomía al equipo que al contrario. Eso sí, siempre y cuando se hayan explicado y comprendido qué se espera de ellos.
Conclusión.
No olvide que este contexto, crear un estilo propio de liderazgo implica saber definir la realidad, saber adaptarse a cada circunstancia y actuar de forma que sus acciones inspiren a otros a soñar más, a aprender más, a hacer más y a convertirse en algo más.
Fuente: UEstudio/ Unidad Ediorial
Dejando huella en el camino hacia el éxito de las organizaciones: Cómo crear un estilo de liderazgo propio, eficiente eficaz y diferenciado.
No hay una definición única de lo que significa ser un gran líder. En el año 2000 Daniel Goleman publicó un estudio para la Harvard Business Review que inventariaba distintos tipos de liderazgo y examinaba sus efectos tanto en la “cultura de oficina” como en la rentabilidad de la empresa.
Coleman concluyó que existen seis grandes tipos de líderes:
1. Líderes coercitivos que exigen un cumplimiento inmediato de sus órdenes.
2. Líderes con autoridad que movilizan a su equipo hacia una visión determinada.
3. Líderes afiliadores que crean lazos emocionales y armonía en sus equipos.
4. Líderes democráticos que construyen el consenso a través de la participación.
5. Líderes vanguardistas que esperan la excelencia y la auto-dirección.
6. Líderes formadores que orientan el desarrollo de sus equipos hacia el futuro.
Ante estas tipologías tan definidas, ¿cómo encontrar nuestro propio estilo? Según Tim Fortescue, senior coach y director de cuentas en Own The Room, no se trata de marcar ninguna casilla en ningún cuestionario. Todos los estilos pueden mezclarse y cualquiera puede servir para generar un liderazgo eficaz: “Los grandes líderes toman forma en muchos tipos de molde, todos tenemos la capacidad de adaptarnos”.
En Own The Room, una empresa que ayuda a reforzar habilidades de presentación y de liderazgo, Fortescue ha trabajado con todo tipo de ejecutivos, desde los de más alto nivel a primerizos. No es de extrañar, por tanto, que haya conocido múltiples tipos de liderazgo en su camino. The Venture habló con él sobre cómo podemos convertirnos en un líder productivo a partir de un estilo propio y personal.
Un buen comienzo.
No es necesario estar en una posición de liderazgo para comenzar a desarrollar un estilo único, dice Fortescue. "Probablemente la mejor manera de ponerse en marcha a la hora de dirigir una organización, antes incluso de tener un equipo a tu cargo, es reflexionar sobre quién eres y cuáles son tus valores (y vivirlos) en tu vida diaria", explica. "Cuanto antes se definan estos conceptos, más pronto tomaremos el camino del éxito."
Es muy probable que tenga que tomar decisiones complicadas desde el primer momento en el que llega a una posición de liderazgo. Por eso es tan importante tener una idea clara de que es lo más importante. Su equipo apreciará su claridad y la capacidad de no cuestionarse a si mismo.
Sea claro con sus expectativas.
Recuerde: Es probable que tenga que adaptar sus técnicas de dirección a la situación que se encuentre. Por ejemplo, si está en un entorno de crisis, un tono fuerte, con autoridad, puede ser la mejor ayuda.
Por otro lado, si estás trabajando en un proyecto a largo plazo en el que quiere que su equipo tenga proyección de futuro, puede optar por un enfoque centrado en la formación y generando en sus empleados un sentimiento de “propiedad”, o vínculo. En cualquier caso, algo imprescindible es saber comunicar sus expectativas a su equipo.
Si sus colaboradores saben lo que se espera de ellos tendrán la autonomía suficiente para dar con su objetivo del modo que mejor consideren, en este sentido parece evidente que la eficacia de su trabajo será mucho mayor.
Fortescue considera también que el establecimiento de algunos límites no negociables es clave a la hora de dar forma a un equipo de trabajo responsable. “Soy tan flexible como puedo serlo cuando se trata de temas relativos al estilo individual de cada colaborador, pero si hablamos de normas y determinadas órdenes estructurales, me mantengo firme. Creo que de esta manera cada miembro del equipo puede desarrollar mejor sus fortalezas individuales”, afirma.
Saber cuándo dejar hacer.
Si alguna vez ha tenido un jefe de los que aprietan demasiado las riendas, sabrá que puede generar un ambiente de trabajo frustrante. No importa qué estilo adapte Ud., hay ocasiones en que lo más eficaz que puede hacer es dejar hacer.
Fortescue recomienda hacer el ejercicio de estudiar con la mayor precisión posible cuáles son los momentos adecuados para darle a su equipo un margen de libertad. “Hay que dejar que tus jugadores tengan autonomía para que puedan ser ellos mismos, explorar, probar y fallar. Una vez que saben dónde están sus límites, dejarles hacer es la clave del éxito del grupo.
Fortescue reconoce que darle l equipo este tipo de libertad puede generar un poco de miedo, sobre todo si se está embarcado en un negocio pequeño, pero sugiere que demos el paso con confianza: “Me he encontrado más caras sorprendidas del buen trabajo realizado cuando se ha dado autonomía al equipo que al contrario. Eso sí, siempre y cuando se hayan explicado y comprendido qué se espera de ellos.
Conclusión.
No olvide que este contexto, crear un estilo propio de liderazgo implica saber definir la realidad, saber adaptarse a cada circunstancia y actuar de forma que sus acciones inspiren a otros a soñar más, a aprender más, a hacer más y a convertirse en algo más.
Fuente: UEstudio/ Unidad Ediorial
martes, 11 de abril de 2017
Cuando la diferenciación se convierte en una necesidad: Marketing y análisis de redes para conocer mejor a clientes, proveedores y competencia
"Las relaciones son la razón de ser de los medios de comunicación social y el análisis de redes es la herramienta que permite a las organizaciones optimizar las suyas. A través del social media analytics se puede mejorar la gestión de proveedores, impulsar el nivel de satisfacción de los clientes y ganar en posicionamiento"
Cuando la diferenciación se convierte en una necesidad: Marketing y análisis de redes para conocer mejor a clientes, proveedores y competencia
Conseguir los objetivos en este ámbito depende de saber lanzar las preguntas adecuadas, contar con la tecnología más apropiada para esta misión y tener claro dónde encontrar los datos sobre proveedores, consumidores y competencia.
Análisis de redes: La retroalimentación del consumidor.
Opiniones, conversaciones, recomendaciones… detrás de cada párrafo, línea o incluso palabra escogida por un usuario de social media para expresarse existe un sentimiento. El análisis de redes permite traducir una impresión subjetiva en conocimiento, facilitando ganar en perspectiva sobre las necesidades del mercado o los segmentos de clientes objetivo. También permite conocer la posición frente a la competencia.
Las organizaciones que buscan comprender el sentimiento que impulsa a participar en Facebook, Twitter o Instagram, por ejemplo, llevan a cabo análisis de redes para:
1. Hacer el seguimiento de las opiniones colectivas de usuarios.
2. Conocer de primera mano las calificaciones que la comunidad de usuarios da a productos y servicios.
3.Analizar las tendencias de consumo.
4. Medir la respuesta a eventos e incidentes relacionados con la empresa.
5. Evaluar comentarios y opiniones vertidas en diferentes idiomas.
Análisis de sentimientos.
El análisis de sentimientos se divide en subtareas específicas, que hay que incluir en la estrategia de analytics para ganar una visión completa. Son las siguientes:
1. Contexto del sentimiento: Hay que entender que no será igual la opinión vertida en un foro general que en una web especializada en revisiones. Tampoco es comparable a la recomendación o advertencia que, a nivel personal, un usuario hace a otro u otros, empleando para ello su perfil en alguna red social o su propio blog, si dispone de él.
2. Nivel de sentimiento: A este respecto, hay que analizar los atributos de la comunicación y, para ello, es preciso recurrir a técnicas como el análisis de texto.
3. Subjetividad del sentimiento: Puede suceder que se hable de la marca o de alguno de sus productos sin expresar un sentimiento. Hay que diferenciar si existe esta retroalimentación en la porción de texto a analizar o si, por el contrario, sólo se apuntan hechos objetivos que no aportan mayor valor al análisis de redes.
4. Orientación de la comunicación: El análisis de sentimiento debe permitir conocer claramente si las opiniones vertidas en medios de comunicación social son positivas o negativas, como también si se trata de una opinión neutral.
5. Intensidad del sentimiento: Una vez conocida la orientación de la opinión es importante conocer en qué medida se expresa el usuario, que puede ser un cliente o cliente potencial. Dentro de las valoraciones positivas las hay cercanas al entusiasmo, mientras que en el grupo de las negativas se pueden encontrar próximas a la indignación o el rechazo.
Para llegar a conocer mejor a usuarios, clientes potenciales y clientes, hay que escoger entre las técnicas estadísticas y de aprendizaje automático que mejores resultados proporcionan. Algunas de ellas son la regresión logística, la clasificación de Naïve Bayes, el análisis de semántica latente o la máxima entropía.
Análisis de redes como herramienta de ayuda al negocio a mejorar su posicionamiento.
Hoy en día, la mayoría de empresas tienen presencia en medios de comunicación social. El análisis de redes permite saber qué estrategia están aplicando los competidores para, en base a ese conocimiento, ajustar la propia y escalar posiciones.
Para ello, en primer lugar, es preciso identificar a la competencia. Hay que tener claro a quiénes se quiere investigar, que no son otros que los que tienen éxito en el mercado y también en la estrategia de social media. Una vez decidido el objetivo, los pasos a seguir son los siguientes:
1. Averiguar qué plataformas que utilizan: Google o sitios web específicos sobre la industria pueden facilitar esta tarea. Una vez localizadas sus páginas corporativas, es preciso identificar si están o no activos en las redes sociales y en qué medios tienen presencia. Esta información puede obtenerse en la misma home, puesto que la mayoría de los sitios web enlazan a sus perfiles de redes sociales en el encabezado o pie de esta página de inicio.
2. Recopilar datos: El proceso será ligeramente diferente dependiendo de las plataformas que se vayan a analizar (y de los APIs a que se pueda recurrir). Conocer el volumen de audiencia o el grado de compromiso de sus seguidores para cada red social son algunos de los objetivos a marcarse.
3. Monitorizar la actividad en medios de comunicación social: Es necesario conocer de qué modo los competidores utilizan cada plataforma. Para esta revisión es útil conocer cuándo fue la última vez que publicaron, si entre publicación y publicación se dejan largos periodos de tiempo o no y si responden a los comentarios.
4. Evaluar el tipo de contenido que se publica: Es preciso averiguar qué porcentaje de sus publicaciones son promocionales, es decir, cuántas incluyen enlaces a un producto o una promoción.
5. Investigar el blog: El marketing social media y el de contenidos están muy relacionados y, para poder obtener una visión más completa de la estrategia de la competencia, es necesario revisar esta bitácora desde la que, normalmente, se expone contenido que para su posterior distribución en redes sociales.
Con las herramientas de análisis de redes adecuadas se puede llevar a cabo este seguimiento y extraer valiosas conclusiones, que son las que se habrán de emplear para ajustar la estrategia corporativa. La comparación de los perfiles corporativos con los de la competencia es la mejor forma de mantenerse actualizado y estar preparado para aprovechar oportunidades de ganar en posicionamiento.
El análisis de redes.
La gestión de proveedores ha ganado en importancia en los últimos años, sobre todo desde que las cadenas de suministro se han globalizado y dinamizado. La construcción y el mantenimiento de relaciones con los socios comerciales es uno de los objetivos del análisis de redes.
La información y los conocimientos que se extraen del estudio del uso que los proveedores hacen pueden proporcionar una información de gran valor que ayudará a decidir la mejor forma de gestionar las relaciones o facilitará la definición de indicadores clave de desempeño para monitorizar el rendimiento de los socios de negocio. El análisis de redes permite:
1. Adquirir conocimientos mediante el descubrimiento de influencers.
2. Analizar tendencias, como el número de envíos perdidos o el mejor día para acelerar un envío.
3. Supervisar la reputación online de los proveedores.
4. Comprobar que se alinean con los principios y valores de la organización.
5. Obtener información sobre diferentes proveedores, para valorar su idoneidad.
6. Informarse acerca de las mejores prácticas de la industria.
7.Descubrir vulnerabilidades para poder mitigar riesgos asociados a la gestión de proveedores.
Conclusión.
Al igual que en el analytics orientado a clientes o a la competencia, al estudiar el comportamiento de los proveedores en redes sociales o su aceptación en este medio se completa una perspectiva necesaria para avanzar hacia la excelencia en el trabajo diario.
Este punto de vista, que sólo es posible gracias a los grandes datos, minimiza el riesgo y permite afinar la estrategia a cambio de la elección tecnológica adecuada y del desarrollo de capacidades en línea con el análisis de redes y la analítica predictiva.
Fuente: Logicalis- enlace a la página web www.es.logicalis.com
Cuando la diferenciación se convierte en una necesidad: Marketing y análisis de redes para conocer mejor a clientes, proveedores y competencia
Conseguir los objetivos en este ámbito depende de saber lanzar las preguntas adecuadas, contar con la tecnología más apropiada para esta misión y tener claro dónde encontrar los datos sobre proveedores, consumidores y competencia.
Análisis de redes: La retroalimentación del consumidor.
Opiniones, conversaciones, recomendaciones… detrás de cada párrafo, línea o incluso palabra escogida por un usuario de social media para expresarse existe un sentimiento. El análisis de redes permite traducir una impresión subjetiva en conocimiento, facilitando ganar en perspectiva sobre las necesidades del mercado o los segmentos de clientes objetivo. También permite conocer la posición frente a la competencia.
Las organizaciones que buscan comprender el sentimiento que impulsa a participar en Facebook, Twitter o Instagram, por ejemplo, llevan a cabo análisis de redes para:
1. Hacer el seguimiento de las opiniones colectivas de usuarios.
2. Conocer de primera mano las calificaciones que la comunidad de usuarios da a productos y servicios.
3.Analizar las tendencias de consumo.
4. Medir la respuesta a eventos e incidentes relacionados con la empresa.
5. Evaluar comentarios y opiniones vertidas en diferentes idiomas.
Análisis de sentimientos.
El análisis de sentimientos se divide en subtareas específicas, que hay que incluir en la estrategia de analytics para ganar una visión completa. Son las siguientes:
1. Contexto del sentimiento: Hay que entender que no será igual la opinión vertida en un foro general que en una web especializada en revisiones. Tampoco es comparable a la recomendación o advertencia que, a nivel personal, un usuario hace a otro u otros, empleando para ello su perfil en alguna red social o su propio blog, si dispone de él.
2. Nivel de sentimiento: A este respecto, hay que analizar los atributos de la comunicación y, para ello, es preciso recurrir a técnicas como el análisis de texto.
3. Subjetividad del sentimiento: Puede suceder que se hable de la marca o de alguno de sus productos sin expresar un sentimiento. Hay que diferenciar si existe esta retroalimentación en la porción de texto a analizar o si, por el contrario, sólo se apuntan hechos objetivos que no aportan mayor valor al análisis de redes.
4. Orientación de la comunicación: El análisis de sentimiento debe permitir conocer claramente si las opiniones vertidas en medios de comunicación social son positivas o negativas, como también si se trata de una opinión neutral.
5. Intensidad del sentimiento: Una vez conocida la orientación de la opinión es importante conocer en qué medida se expresa el usuario, que puede ser un cliente o cliente potencial. Dentro de las valoraciones positivas las hay cercanas al entusiasmo, mientras que en el grupo de las negativas se pueden encontrar próximas a la indignación o el rechazo.
Para llegar a conocer mejor a usuarios, clientes potenciales y clientes, hay que escoger entre las técnicas estadísticas y de aprendizaje automático que mejores resultados proporcionan. Algunas de ellas son la regresión logística, la clasificación de Naïve Bayes, el análisis de semántica latente o la máxima entropía.
Análisis de redes como herramienta de ayuda al negocio a mejorar su posicionamiento.
Hoy en día, la mayoría de empresas tienen presencia en medios de comunicación social. El análisis de redes permite saber qué estrategia están aplicando los competidores para, en base a ese conocimiento, ajustar la propia y escalar posiciones.
Para ello, en primer lugar, es preciso identificar a la competencia. Hay que tener claro a quiénes se quiere investigar, que no son otros que los que tienen éxito en el mercado y también en la estrategia de social media. Una vez decidido el objetivo, los pasos a seguir son los siguientes:
1. Averiguar qué plataformas que utilizan: Google o sitios web específicos sobre la industria pueden facilitar esta tarea. Una vez localizadas sus páginas corporativas, es preciso identificar si están o no activos en las redes sociales y en qué medios tienen presencia. Esta información puede obtenerse en la misma home, puesto que la mayoría de los sitios web enlazan a sus perfiles de redes sociales en el encabezado o pie de esta página de inicio.
2. Recopilar datos: El proceso será ligeramente diferente dependiendo de las plataformas que se vayan a analizar (y de los APIs a que se pueda recurrir). Conocer el volumen de audiencia o el grado de compromiso de sus seguidores para cada red social son algunos de los objetivos a marcarse.
3. Monitorizar la actividad en medios de comunicación social: Es necesario conocer de qué modo los competidores utilizan cada plataforma. Para esta revisión es útil conocer cuándo fue la última vez que publicaron, si entre publicación y publicación se dejan largos periodos de tiempo o no y si responden a los comentarios.
4. Evaluar el tipo de contenido que se publica: Es preciso averiguar qué porcentaje de sus publicaciones son promocionales, es decir, cuántas incluyen enlaces a un producto o una promoción.
5. Investigar el blog: El marketing social media y el de contenidos están muy relacionados y, para poder obtener una visión más completa de la estrategia de la competencia, es necesario revisar esta bitácora desde la que, normalmente, se expone contenido que para su posterior distribución en redes sociales.
Con las herramientas de análisis de redes adecuadas se puede llevar a cabo este seguimiento y extraer valiosas conclusiones, que son las que se habrán de emplear para ajustar la estrategia corporativa. La comparación de los perfiles corporativos con los de la competencia es la mejor forma de mantenerse actualizado y estar preparado para aprovechar oportunidades de ganar en posicionamiento.
El análisis de redes.
La gestión de proveedores ha ganado en importancia en los últimos años, sobre todo desde que las cadenas de suministro se han globalizado y dinamizado. La construcción y el mantenimiento de relaciones con los socios comerciales es uno de los objetivos del análisis de redes.
La información y los conocimientos que se extraen del estudio del uso que los proveedores hacen pueden proporcionar una información de gran valor que ayudará a decidir la mejor forma de gestionar las relaciones o facilitará la definición de indicadores clave de desempeño para monitorizar el rendimiento de los socios de negocio. El análisis de redes permite:
1. Adquirir conocimientos mediante el descubrimiento de influencers.
2. Analizar tendencias, como el número de envíos perdidos o el mejor día para acelerar un envío.
3. Supervisar la reputación online de los proveedores.
4. Comprobar que se alinean con los principios y valores de la organización.
5. Obtener información sobre diferentes proveedores, para valorar su idoneidad.
6. Informarse acerca de las mejores prácticas de la industria.
7.Descubrir vulnerabilidades para poder mitigar riesgos asociados a la gestión de proveedores.
Conclusión.
Al igual que en el analytics orientado a clientes o a la competencia, al estudiar el comportamiento de los proveedores en redes sociales o su aceptación en este medio se completa una perspectiva necesaria para avanzar hacia la excelencia en el trabajo diario.
Este punto de vista, que sólo es posible gracias a los grandes datos, minimiza el riesgo y permite afinar la estrategia a cambio de la elección tecnológica adecuada y del desarrollo de capacidades en línea con el análisis de redes y la analítica predictiva.
Fuente: Logicalis- enlace a la página web www.es.logicalis.com
domingo, 9 de abril de 2017
miércoles, 5 de abril de 2017
Cuando cambia el concepto de la empresa: Sobre la nueva y necesaria visión del capital humano del siglo XXI
"Aprendizaje continuo, proactividad, capacidad de resistir la adversidad y la incertidumbre, adaptabilidad. y sobre todo, versatilidad, son algunas de las condiciones y actitudes requeridas al capital humano integrado en las organizaciones del siglo XXI".
Cuando cambia el concepto de la empresa: Sobre la nueva y necesaria visión del capital humano del siglo XXI.
Conviene reflexionar sobre el perfil cultural del trabajador que parece demandar la economía del saber y el innovar, y, paralelamente, sobre la necesidad y el contenido del lifelong, lifewide and life-deep learning.
Cabe hacerlo atendiendo a diferentes referencias, incluidas las conclusiones del Foro de Davos. Al respecto y de entrada, diríamos que se va consolidando la figura del individuo versátil, adaptable, de amplio espectro competencial, diestro en lo cognitivo y lo emocional, proactivo, aprendiente, sereno ante la incertidumbre o la ambigüedad, con sensible dominio personal. Seguramente puede asentirse ante este despliegue rápido.
Claro, considerando lo decepcionante de la incorporación actual de los jóvenes al mundo laboral, no faltará quien piense que los trabajadores se van haciendo versátiles aunque no quieran; trabajan a menudo en lo que salga y en situación muy precaria, por muy avanzada que sea su formación curricular y hasta teniendo que asistir a un cuestionable, si no falaz, discurso ambiental sobre la empleabilidad.
Esta dura realidad de nuestros días dejaría sin relevancia la reflexión que sigue, pero estamos obligados a desplegar algún optimismo y ubicar al trabajador en su entorno laboral elegido-perseguido.
Parece dibujársenos, sí, al profesional ideal como creativo, rápido aprendedor, de mente abierta, dispuesto a reperfilarse en lo técnico cuando resulte preciso; se nos muestra, por un lado, como individuo capaz de asumir tareas circundantes (e incluso distantes) a las habituales suyas y, por otro, alineado con la propia constante evolución de su sector o subsector, derivada del progreso técnico y la innovación.
Ciertamente, conceptos como creatividad, inteligencia intra e interpersonal, versatilidad, o flexibilidad cognitiva vienen a subrayar la tendencia, a aportar propósito-significado al crecimiento personal (desde la niñez-pubertad), a caracterizar al knowledge worker del siglo XXI.
Nuevos conceptos, actitudes y valores requeridos al capital humano del siglo XXI.
No, no pierde valor el especialista, el superexperto técnico en un área determinada, el investigador; aunque el propio avance técnico y científico podría dejarles fuera del terreno de juego.
En las últimas décadas hemos asistido al súbito hundimiento de algunas industrias (o han quedado muy tocadas), fruto a menudo de la invasión que ha supuesto la digitalización; asimismo y por ejemplo, la aparición de nuevos materiales genera notables sacudidas en los campos del saber. En definitiva y bien entendida, veamos en la versatilidad un valor cardinal, fruto de la curiosidad técnica materializada (o sea, resultado de la actitud y la acción).
Las idóneas actitudes, fortalezas y demás valores personales —sin duda muy determinantes— habrían de abordarse, sí, desde la etapa curricular, sin abandonar su cultivo después; pero el aprendizaje más técnico acompaña típicamente al progreso de la tecnología en los diferentes campos y, en su caso, a la flexibilidad-complejidad de las organizaciones.
En verdad el trabajador, cada día más teóricamente protagonista, ha de ir renovando y extendiendo sus espacios competenciales y ampliando su perspectiva. No significa ello que deba trabajar más, sino que ha de resultar efectivo, competente, productivo en un espacio operativo que crece en amplitud, flexibilidad y novedad.
Ya desde décadas atrás veníamos viendo, por ejemplo sencillo, que los expertos técnicos contribuían a la formación del nuevo capital humano que se incorporaba; que contribuía también con sensible frecuencia a la función comercial: era preciso porque, de otro modo, podía generarse gran distancia entre lo convenido con el cliente y lo materializado por la organización.
Cabe recordar que en los años 90, en beneficio de la deseada sinergia funcional, en pro y pos de la solidez de los resultados, se predicó con insistencia el trabajo en equipo; pero quizá cabría cuestionarse si aquel esfuerzo resultó suficiente-eficiente.
También, desde luego, se ha estado predicando y catalizando por las áreas de Recursos Humanos el inexcusable aprendizaje permanente de directivos y trabajadores. Muy acertado hacerlo, sin duda; aunque alguna de estas áreas corporativas parecía atribuirse sutilmente los méritos del capital humano disponible, a partir de las acciones de formación y desarrollo formalmente orquestadas.
Asimismo, algunas áreas corporativas de Innovación parecían arrogarse a veces los méritos correspondientes a la creatividad de las personas, y algunas áreas de Calidad, los del trabajo bien hecho. (Acaso uno lo ha percibido erróneamente así, debido a la aparente presunción y complacencia con que personas responsables de estas áreas hablaban de su actividad y sus logros).
Claro, si añadiéramos, como se ha venido sugiriendo también, que el esfuerzo cotidiano de los trabajadores se despliega porque tienen un líder que los lidera, entonces ya quedaría bastante desmerecido el sufrido trabajador. Se diría que todo este hurto sutil, si hubiera casos residuales, habría de corregirse sin dilación; pero apostemos ahora por la ilación.
Lo mejor parece ser, sí, que los trabajadores bien cualificados asuman, lo antes posible, mayor protagonismo: el de su trabajo, el de su calidad, el de su creatividad, el de su crecimiento personal-profesional, e incluso el de su versatilidad. Y sean, claro, remunerados en correspondencia.
Podría decirse también que, con alguna frecuencia, hemos de aprender lo que todavía no sabe nadie (descubrir, crear…); pero en definitiva hemos de cultivar y satisfacer el afán de saber más, para adaptarnos a las necesidades que surjan y resultar, así, ágilmente versátiles.
Quizá no se habla mucho aún de versatilidad salvo, claro, en lo referido a directivos (en estos acaso se habla también de un perfil todoterreno); pero puede que empiece a sonar ya más el término. Recordamos que se hablaba bastante, en los primeros años 90, de la polivalencia de los directores; pero todavía no, entonces, de la de los dirigidos.
Valoramos —para seguir interpretando la versatilidad y por elegir un ejemplo muy ciertamente visual— la condición de versátiles de muchos actores y actrices (pensemos, sí, en el cine), a la vez que percibimos a otros siempre en papeles parecidos, ya sea dentro de las películas de acción, las comedias, los dramas, etc.
Es preciso recordar que no depende siempre de ellos, que típicamente han de responder a lo que se les ofrece y que quizá se les tiende a encasillar; pero la versatilidad es percibida como un plus en su potencial profesional. El ejemplo nos vale para añadir que, cuando pueden elegir, se quedan con papeles que pueden bordar; reflexión que nos trae de nuevo a la figura del trabajador versátil, que obviamente desea hacer lo que hace bien, y no lo que hace mal.
Seamos, sí, bien conscientes de que —simplificando— hay cosas que hacemos bien y cosas que no. Lo sabemos nosotros y lo saben las organizaciones. Estas no apelarán a la versatilidad para llevarnos a resultados frustrantes, ni nosotros, por el hecho de sobresalir en algo, infiramos que haremos bien lo demás. Pero, si el lector asiente, prolonguemos la reflexión para seguir sintonizando con el significado que se da al término que nos ocupa.
La versatilidad enlaza —no lo olvidemos— con lo de tener varias cosas en la cabeza a la vez, y poder conmutar de una a otra con agilidad; pero, en esta suerte de conmutación rápida, también parece deseable que saltemos con soltura de lo macro a lo micro, y al revés. O sea, que atendamos al detalle sin perder perspectiva, y asimismo a lo general, sin preterir detalles de interés. Todo depende de los significados asignados pero, en efecto, cabe relacionar o solapar la versatilidad con la flexibilidad cognitiva; como cabe relacionarla con la receptividad, la perspectiva sistémica, la resistencia a la presión, al estrés, a la adversidad…
En torno a la versatilidad hay, sí, una familia de cualidades que se solapan en alguna medida, aunque no quepa atribuir sinonimia ni alterar los conceptos. Podemos, por ejemplo, ver al directivo todoterreno como capaz de resultar competente en diferentes funciones o en distintos sectores, aunque no faltará quien, aprovechando la analogía, lo vea como capaz de avanzar, acaso con sinuosidad, por caminos pedregosos o intrincados; de tomar, incluso, atajos dudosamente reglamentarios tras la consecución de resultados.
Conclusión.
Convengamos en que no nos lleva muy lejos saber el casi todo de la casi nada (como tampoco saber casi nada de casi todo); convengamos en que se trata, como decíamos, de ensanchar el espacio competencial, de ser vistos como expertos o efectivos en tareas diferentes, aunque sean cercanas. Habría empero más de actitud que de aptitud, aunque sin duda estos son aquí parámetros muy emparejados.
Fuente: José Enebral Fernández/ Managers Magazine.
Cuando cambia el concepto de la empresa: Sobre la nueva y necesaria visión del capital humano del siglo XXI.
Conviene reflexionar sobre el perfil cultural del trabajador que parece demandar la economía del saber y el innovar, y, paralelamente, sobre la necesidad y el contenido del lifelong, lifewide and life-deep learning.
Cabe hacerlo atendiendo a diferentes referencias, incluidas las conclusiones del Foro de Davos. Al respecto y de entrada, diríamos que se va consolidando la figura del individuo versátil, adaptable, de amplio espectro competencial, diestro en lo cognitivo y lo emocional, proactivo, aprendiente, sereno ante la incertidumbre o la ambigüedad, con sensible dominio personal. Seguramente puede asentirse ante este despliegue rápido.
Claro, considerando lo decepcionante de la incorporación actual de los jóvenes al mundo laboral, no faltará quien piense que los trabajadores se van haciendo versátiles aunque no quieran; trabajan a menudo en lo que salga y en situación muy precaria, por muy avanzada que sea su formación curricular y hasta teniendo que asistir a un cuestionable, si no falaz, discurso ambiental sobre la empleabilidad.
Esta dura realidad de nuestros días dejaría sin relevancia la reflexión que sigue, pero estamos obligados a desplegar algún optimismo y ubicar al trabajador en su entorno laboral elegido-perseguido.
Parece dibujársenos, sí, al profesional ideal como creativo, rápido aprendedor, de mente abierta, dispuesto a reperfilarse en lo técnico cuando resulte preciso; se nos muestra, por un lado, como individuo capaz de asumir tareas circundantes (e incluso distantes) a las habituales suyas y, por otro, alineado con la propia constante evolución de su sector o subsector, derivada del progreso técnico y la innovación.
Ciertamente, conceptos como creatividad, inteligencia intra e interpersonal, versatilidad, o flexibilidad cognitiva vienen a subrayar la tendencia, a aportar propósito-significado al crecimiento personal (desde la niñez-pubertad), a caracterizar al knowledge worker del siglo XXI.
Nuevos conceptos, actitudes y valores requeridos al capital humano del siglo XXI.
No, no pierde valor el especialista, el superexperto técnico en un área determinada, el investigador; aunque el propio avance técnico y científico podría dejarles fuera del terreno de juego.
En las últimas décadas hemos asistido al súbito hundimiento de algunas industrias (o han quedado muy tocadas), fruto a menudo de la invasión que ha supuesto la digitalización; asimismo y por ejemplo, la aparición de nuevos materiales genera notables sacudidas en los campos del saber. En definitiva y bien entendida, veamos en la versatilidad un valor cardinal, fruto de la curiosidad técnica materializada (o sea, resultado de la actitud y la acción).
Las idóneas actitudes, fortalezas y demás valores personales —sin duda muy determinantes— habrían de abordarse, sí, desde la etapa curricular, sin abandonar su cultivo después; pero el aprendizaje más técnico acompaña típicamente al progreso de la tecnología en los diferentes campos y, en su caso, a la flexibilidad-complejidad de las organizaciones.
En verdad el trabajador, cada día más teóricamente protagonista, ha de ir renovando y extendiendo sus espacios competenciales y ampliando su perspectiva. No significa ello que deba trabajar más, sino que ha de resultar efectivo, competente, productivo en un espacio operativo que crece en amplitud, flexibilidad y novedad.
Ya desde décadas atrás veníamos viendo, por ejemplo sencillo, que los expertos técnicos contribuían a la formación del nuevo capital humano que se incorporaba; que contribuía también con sensible frecuencia a la función comercial: era preciso porque, de otro modo, podía generarse gran distancia entre lo convenido con el cliente y lo materializado por la organización.
Cabe recordar que en los años 90, en beneficio de la deseada sinergia funcional, en pro y pos de la solidez de los resultados, se predicó con insistencia el trabajo en equipo; pero quizá cabría cuestionarse si aquel esfuerzo resultó suficiente-eficiente.
También, desde luego, se ha estado predicando y catalizando por las áreas de Recursos Humanos el inexcusable aprendizaje permanente de directivos y trabajadores. Muy acertado hacerlo, sin duda; aunque alguna de estas áreas corporativas parecía atribuirse sutilmente los méritos del capital humano disponible, a partir de las acciones de formación y desarrollo formalmente orquestadas.
Asimismo, algunas áreas corporativas de Innovación parecían arrogarse a veces los méritos correspondientes a la creatividad de las personas, y algunas áreas de Calidad, los del trabajo bien hecho. (Acaso uno lo ha percibido erróneamente así, debido a la aparente presunción y complacencia con que personas responsables de estas áreas hablaban de su actividad y sus logros).
Claro, si añadiéramos, como se ha venido sugiriendo también, que el esfuerzo cotidiano de los trabajadores se despliega porque tienen un líder que los lidera, entonces ya quedaría bastante desmerecido el sufrido trabajador. Se diría que todo este hurto sutil, si hubiera casos residuales, habría de corregirse sin dilación; pero apostemos ahora por la ilación.
Lo mejor parece ser, sí, que los trabajadores bien cualificados asuman, lo antes posible, mayor protagonismo: el de su trabajo, el de su calidad, el de su creatividad, el de su crecimiento personal-profesional, e incluso el de su versatilidad. Y sean, claro, remunerados en correspondencia.
Podría decirse también que, con alguna frecuencia, hemos de aprender lo que todavía no sabe nadie (descubrir, crear…); pero en definitiva hemos de cultivar y satisfacer el afán de saber más, para adaptarnos a las necesidades que surjan y resultar, así, ágilmente versátiles.
Quizá no se habla mucho aún de versatilidad salvo, claro, en lo referido a directivos (en estos acaso se habla también de un perfil todoterreno); pero puede que empiece a sonar ya más el término. Recordamos que se hablaba bastante, en los primeros años 90, de la polivalencia de los directores; pero todavía no, entonces, de la de los dirigidos.
Valoramos —para seguir interpretando la versatilidad y por elegir un ejemplo muy ciertamente visual— la condición de versátiles de muchos actores y actrices (pensemos, sí, en el cine), a la vez que percibimos a otros siempre en papeles parecidos, ya sea dentro de las películas de acción, las comedias, los dramas, etc.
Es preciso recordar que no depende siempre de ellos, que típicamente han de responder a lo que se les ofrece y que quizá se les tiende a encasillar; pero la versatilidad es percibida como un plus en su potencial profesional. El ejemplo nos vale para añadir que, cuando pueden elegir, se quedan con papeles que pueden bordar; reflexión que nos trae de nuevo a la figura del trabajador versátil, que obviamente desea hacer lo que hace bien, y no lo que hace mal.
Seamos, sí, bien conscientes de que —simplificando— hay cosas que hacemos bien y cosas que no. Lo sabemos nosotros y lo saben las organizaciones. Estas no apelarán a la versatilidad para llevarnos a resultados frustrantes, ni nosotros, por el hecho de sobresalir en algo, infiramos que haremos bien lo demás. Pero, si el lector asiente, prolonguemos la reflexión para seguir sintonizando con el significado que se da al término que nos ocupa.
La versatilidad enlaza —no lo olvidemos— con lo de tener varias cosas en la cabeza a la vez, y poder conmutar de una a otra con agilidad; pero, en esta suerte de conmutación rápida, también parece deseable que saltemos con soltura de lo macro a lo micro, y al revés. O sea, que atendamos al detalle sin perder perspectiva, y asimismo a lo general, sin preterir detalles de interés. Todo depende de los significados asignados pero, en efecto, cabe relacionar o solapar la versatilidad con la flexibilidad cognitiva; como cabe relacionarla con la receptividad, la perspectiva sistémica, la resistencia a la presión, al estrés, a la adversidad…
En torno a la versatilidad hay, sí, una familia de cualidades que se solapan en alguna medida, aunque no quepa atribuir sinonimia ni alterar los conceptos. Podemos, por ejemplo, ver al directivo todoterreno como capaz de resultar competente en diferentes funciones o en distintos sectores, aunque no faltará quien, aprovechando la analogía, lo vea como capaz de avanzar, acaso con sinuosidad, por caminos pedregosos o intrincados; de tomar, incluso, atajos dudosamente reglamentarios tras la consecución de resultados.
Conclusión.
Convengamos en que no nos lleva muy lejos saber el casi todo de la casi nada (como tampoco saber casi nada de casi todo); convengamos en que se trata, como decíamos, de ensanchar el espacio competencial, de ser vistos como expertos o efectivos en tareas diferentes, aunque sean cercanas. Habría empero más de actitud que de aptitud, aunque sin duda estos son aquí parámetros muy emparejados.
Fuente: José Enebral Fernández/ Managers Magazine.
sábado, 1 de abril de 2017
Nuevos escenarios y nuevas formas de liderazgo y gestión empresarial : Los retos del gerente del siglo XXI
"Un buen líder lleva a las personas a donde quieren ir. Un gran líder las lleva a donde no necesariamente quieren ir, pero deben de estar”. Rosalynn Carter- ex Primera Dama de Estados Unidos.
Nuevos escenarios y nuevas formas de liderazgo y gestión empresarial : Los retos del gerente del siglo XXI.
La gerencia es una ciencia aplicable a los seres humanos. El papel de quien lo ejerce es hacer que éstos trabajen juntos. La afirmación de Drucker que la gerencia se aplica a seres humanos es una excelente razón por la cual la psicología actual dice que el éxito en la vida en general; y en el liderazgo de las empresas en particular, depende más de la inteligencia emocional de quien lo ejerce que de su inteligencia racional.
Cuando M. DePree afirmó que “las señales de líderes sobresalientes son encontradas entre sus seguidores”, se refería a que los verdaderos líderes ayudan a sus seguidores a alcanzar las siguientes metas, preparan el camino.
Son líderes que trabajan en su crecimiento personal, desarrollan a otros líderes, transforman la cultura organizacional y logran resultados.
Tienen el poder de ser exitosos ayudando a otros a triunfar. El resultado son organizaciones que están lejos de tener seguidores siguiendo a seguidores, tampoco tiene seguidores siguiendo a líderes, más bien desarrollan líderes para que sigan a líderes en todos los niveles.
Ejercer el nuevo liderazgo del siglo XXI.
El liderazgo que se requiere en los gerentes del siglo XXI es mas de disposición que de posición. No se trata de aparentar lo que no se es, sino más bien, de lograr que la percepción que tienen el equipo y los clientes del líder, sea afín con los objetivos y la imagen de la empresa.
Sus colaboradores lo siguen por lo que es y por lo que representa, no por lo que él cree que es o tiene, en especial si es arrogante. Nadie va a hacer lo que el líder diga o haga, hacen lo que el líder es.
Saber comprometer a todos los trabajadores con los valores y objetivos de la empresa, es el fundamento de la cultura organizacional.
Al gerente corresponde construir el tipo de comunicación que respalde el desarrollo de la responsabilidad individual de los trabajadores y que le permita a cada uno estar claro de qué es lo que verdaderamente necesitan de él otros compañeros.
De ahí que todo gerente-líder debe preguntarse: ¿Entonces quién soy? ¿Seré una persona que deja atrás el orgullo y las apariencias? ¿Trabajo en mi liderazgo o creo que soy líder porque me lo asignaron? ¿Pienso en oportunidades y no en límites? ¿Aprendo de los demás? ¿Cuido que mi imagen esté alineada con la marca de la empresa?
Conclusión.
Para un gerente convertirse en líder sobresaliente es una tarea difícil, significa aprender a usar el poder en beneficio de todos, es un largo proceso en el que va adquiriendo conocimiento de sí mismo y la capacidad de moverse por los demás, e ir trascendiendo su propio egoísmo.
El gerente actual está obligando a pensar rápido, afrontar los cambios y evitar la obsolescencia que trae consigo internet, la globalización, tecnología, alianzas estratégicas, apertura de mercado, etc. Esta modificación del escenario mundial de la economía ha hecho crecer la competencia que exige al gerente introducir y aprovechar cambios en la forma de administrar las empresas.
Fuente: Gilbert Aubert - Fundador y CEO de la firma gerencial Grupo Desarrollo Humano/ Managers Magazine.
Nuevos escenarios y nuevas formas de liderazgo y gestión empresarial : Los retos del gerente del siglo XXI.
La gerencia es una ciencia aplicable a los seres humanos. El papel de quien lo ejerce es hacer que éstos trabajen juntos. La afirmación de Drucker que la gerencia se aplica a seres humanos es una excelente razón por la cual la psicología actual dice que el éxito en la vida en general; y en el liderazgo de las empresas en particular, depende más de la inteligencia emocional de quien lo ejerce que de su inteligencia racional.
Cuando M. DePree afirmó que “las señales de líderes sobresalientes son encontradas entre sus seguidores”, se refería a que los verdaderos líderes ayudan a sus seguidores a alcanzar las siguientes metas, preparan el camino.
Son líderes que trabajan en su crecimiento personal, desarrollan a otros líderes, transforman la cultura organizacional y logran resultados.
Tienen el poder de ser exitosos ayudando a otros a triunfar. El resultado son organizaciones que están lejos de tener seguidores siguiendo a seguidores, tampoco tiene seguidores siguiendo a líderes, más bien desarrollan líderes para que sigan a líderes en todos los niveles.
Ejercer el nuevo liderazgo del siglo XXI.
El liderazgo que se requiere en los gerentes del siglo XXI es mas de disposición que de posición. No se trata de aparentar lo que no se es, sino más bien, de lograr que la percepción que tienen el equipo y los clientes del líder, sea afín con los objetivos y la imagen de la empresa.
Sus colaboradores lo siguen por lo que es y por lo que representa, no por lo que él cree que es o tiene, en especial si es arrogante. Nadie va a hacer lo que el líder diga o haga, hacen lo que el líder es.
Saber comprometer a todos los trabajadores con los valores y objetivos de la empresa, es el fundamento de la cultura organizacional.
Al gerente corresponde construir el tipo de comunicación que respalde el desarrollo de la responsabilidad individual de los trabajadores y que le permita a cada uno estar claro de qué es lo que verdaderamente necesitan de él otros compañeros.
De ahí que todo gerente-líder debe preguntarse: ¿Entonces quién soy? ¿Seré una persona que deja atrás el orgullo y las apariencias? ¿Trabajo en mi liderazgo o creo que soy líder porque me lo asignaron? ¿Pienso en oportunidades y no en límites? ¿Aprendo de los demás? ¿Cuido que mi imagen esté alineada con la marca de la empresa?
Conclusión.
Para un gerente convertirse en líder sobresaliente es una tarea difícil, significa aprender a usar el poder en beneficio de todos, es un largo proceso en el que va adquiriendo conocimiento de sí mismo y la capacidad de moverse por los demás, e ir trascendiendo su propio egoísmo.
El gerente actual está obligando a pensar rápido, afrontar los cambios y evitar la obsolescencia que trae consigo internet, la globalización, tecnología, alianzas estratégicas, apertura de mercado, etc. Esta modificación del escenario mundial de la economía ha hecho crecer la competencia que exige al gerente introducir y aprovechar cambios en la forma de administrar las empresas.
Fuente: Gilbert Aubert - Fundador y CEO de la firma gerencial Grupo Desarrollo Humano/ Managers Magazine.
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